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浙江大学硕t 学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究 摘要 技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。为了克服环境中的不确 定性因素，继续保持企业的竞争优势，人力资源外包( h ro u t s o u r c i n g ) 作为众 多人力资源服务提供模式之一，成为越来越多企业的选择，以达到降低成本、提 高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 本研究在回顾人力资源外包的相关理论和文献的基础上，归纳总结了人力资 源外包涉及的主要内容；然后采用数据分柝方法和比较分析方法，整理了大量的 关于西方各国及亚太地区各国和中国的人力资源外包数据，并进行了国际间对 比，着重比较了各国人力资源外包职能选择、人力资源外包原因和感知风险的异 同点，从中提炼了有价值的信息，为完善我国人力资源外包提供依据。 进一步，本文对中国人力资源外包的主要问题进行了深入分析。在问题分析 基础之上，从市场层面、外包企业、外包服务提供商、外包流程四个层面的互动 关系中提出我国人力资源外包的总体架构。进而，分别从这四个层面对我国人力 资源外包提出了对策建议。 最后，针对国内某人力资源外包提供企业展开案例分析，从企业提供人力资 源外包服务的内容、服务流程等方面归纳出其人力资源外包的发展阶段、主要特 征、出现的问题和应对对策。 关键词：人力资源外包外包服务提供商人力资源服务外包流程 浙江大学硕士学位论文 基于中外比较的我国人力资源外包研究 a b s t r a c t t k ei n n o v a t i o no ft e c h n o l o g ya n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nc h a n g et h e e c o n o m i ce n v i r o n m e n to fe n t e r p r i s e s t oc o n q u e rt h eu n c e r t a i n t yi nt h e e n v i r o n m e n ta n dk e e pt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，h u m a nr e s o u r c e o u t s o u r c i n g ，o n eo fh rs e r v i c ed e l i v e r ym o d e l s ，h a sb e c o m em o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e s c h o i c e ，w h i c hc a nr e d u c ec o s t ，i m p r o v ee f f i c i e n c ya n d g a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h i st h e s i sc o n c l u d e st h em a i nc o n t e n to fh r ob a s e do nt h er e l e v a n t t h e o r ya n dl i t e r a t u r eo fh r o ；t h e nu s i n gt h em e t h o do fd a t aa n a l y s i sa n d c o m p a r i s o n ，a n dc o l l e c t i n gt h ed a t ao fh r o f r o mt h ew e s tc o u n t r i e s ， a s i aa r e aa n dc h i n a i nt h i st h e s i sw em a i n l yc o m p a r ea b o u tt h eh r o f u n c t i o n ，h r or e a s o na n dp e r s p e c t i v er i s kb e t w e e nt h e s ec o u n t r i e s ，a n d c o m eo u ts o m ev a l u a b l ei n f o r m a t i o n ，w h i c hi sf o u n d a t i o no fi m p r o v et h e l e v e lo fc h i n e s eh r o t h e nw ea n a l y z ec h i n e s eh r of u r t h e rt of i n do u tt h ep r o b l e mi n c h i n e s eh r o ，a n dc o m eo u tt h ef r a m e w o r ki nc h i n e s eh r of r o m d i f f e r e n ta n g l e sc o v e r i n gh r om a r k e t ，h r oe n t e r p r i s ea n dh r os e r v i c e p r o v i d e ra n dh r op r o c e s s t h e nw eg i v et h es u g g e s t i o n sf o rc h i n e s e h r 0f r o mt h e s ef o u rl e v e l s f i n a l l y ，t h et h e s i sh a sac a s ea n a l y s i so n o n eh r os e r v i c ep r o v i d e r , a n dd i s c u s s e si t sh i s t o r y , h r oc o n t e n ta n dp r o c e s s t h e nw ec o n c l u d ei t s v 浙江大学硕上学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究 d e v e l o p i n gs t a g e ，m a i nc h a r a c t e r i s t i c s ，p r o b l e m sa n di m p r o v e m e n t k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g ( 玎王o ) ；h r o s e r v i c e p r o v i d e r ；h rs e r v i c e h r o p r o c e s s v i 基于中外比较的我国人力资源外包研究 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导 下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用 的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 签名： 日期： 伽7 。妒 浙江大学硕 学位论文 基于中外比较的我囝人力资源外包研究 1 引言 1 1 人力资源外包出现的背景 技术革命和经济全球化迅速改变着企业的经营环境。为了克服环境中的不确 定性因素，继续保持企业的竞争优势，企业的人力资源管理面临着巨大的挑战。 人力资源外包( h ro u t s o u r c i i l g ) 是众多人力资源服务提供模式中的一种选择。 它是一种将各种人力资源管理业务外包给第三方提供商的人力资源服务提供模 式，从而达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理的目的。 人力资源外包发展晚于其他的外包形式，如餐饮、清洁和安全等外包形式。 s h c n 等( 2 0 0 3 ) 认为主要原因是人力资源一直被人们认为是企业比较敏感的一块 职能。然而，人力资源外包却是所有外包业务中发展最快的业务( h a r r i s o n , 2 0 0 4 ) 。 根据国际数据集团( i d c ) 估计，2 0 0 3 年全球外包服务开支将突破1 5 1 0 亿美元， 美国将超过8 1 0 亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率( c a o r ) 为1 2 2 ，而 亚太地区将为1 5 1 。目前，人方资源外包已经占全球外包市场总量的3 0 左右， 截止n 2 0 0 6 年底，人力资源外包额将达n 5 5 0 亿美元。专家预计人力资源外包市 场将进一步增长，西欧的市场从2 0 0 5 年至u 2 0 1 0 年的年复合增长率将达到7 5 。我 们国内的人力资源中介市场也迅猛发展，在全国大小地区，不同层次和类别的人 力资源中介组织早已逾万家( 李新建，2 0 0 3 ) 。 这种发展的势头究其动因，主要有以下三点： ( 1 ) 人力资源工作的社会分工。知识经济的兴起和社会职业专业化程度的 提高，使入力资源管理这一以知识为特征的工作出现了较明确的社会分工，人力 资源外包正是知识经济下新型社会分工的体现。随着人力资源管理理论的发展和 人力资源管理技术的进步，人力资源管理工作已逐步成为一种高度专业化的技 能。人力资源服务成为一种可以在市场上交易的知识产品。企业不需再在非核心 的、过于细节化的传统性人事业务上花费较大精力，可以在市场上直接得到优质 的人力资源服务。 ( 2 ) 企业自身战略发展的需要。企业发展面临的最大问题荔是资源不足， 包括管理资源。在一个企业里，要设置配套的人力资源专业管理人员，如薪资管 理专员、招聘专员、组织服务等等，代价是相当大的，很多企业并没有这样完善 浙江大学硕士学位论文 基于中外比较的我国人力资源外包研究 的配备。企业要发展，必定要在注重核心业务竞争力提升的同时做好企业的其他 管理。乡 包服务的出现，正好迎合了企业的这一需求，使企业在集中优势资源关 注核心竞争力提升的同时，没有后顾之忧。 ( 3 ) 此外，信息技术的发展和普及为人力资源活动的程序化、标准化、人 力资源信息共享等职能的实现提供了可能性；企业间的并购、经济全球化等因素 都从不同角度也推进了人力资源职能的外包。 在这样的背景下，人力资源外包已经成为企业进行人力资源管理和提升竞争 优势的重要手段。因为通过人力资源外包可以帮助企业解决以下的问题： ( 1 ) 外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的 人力资源，从而降低人力资源管理的开支。美国，一个典型的组织中，平均每年 用在每个员工身上，与人力资源管理事务有关的开支约为1 5 0 0 美元，效率较低 的公司这项开支是此数目的2 3 倍。而行政性、事务性、非经常性活动的支出等 占人力资源管理开支的相当大的一部分。对企业来讲，从人力资源服务供应商那 里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管 理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为人力资源服务供应商往往以 较低的价格提供较佳的服务。 ( 2 ) 外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。公司 把招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等事务转交给社会上的专业 人力资源服务供应商，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。 ( 3 ) 外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业的人力资源 部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任务外包给社会上的专业人力资 源服务供应商无疑将是必然的选择。p e o 公司和”临时”雇员公司可以帮助企业突 破逐渐老化的管理模式，制定清晰的工作说明书和岗位规范，将员工考核记录及 时归档，管理员工进出记录，建立人力资源管理信息系统等。 ( 4 ) 外包有助于企业留住优秀员工。人才安全问题已经成为企业人力资源 管理过程中一个不可忽视的问题，如何留住关键性人才是企业发展所面临的最大 挑战。优秀的p e o 公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起 一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司做 浙江大学硕士学位论文 基于中外比较的我国人力资源外包研究 更为有效的人力资源管理工作。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工 的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工流失率。 1 2 研究方法和思路 本研究依据管理学、经济学的相关理论，运用规范研究方法、数据分析方法 和比较分析方法等三种定性和定量的方法对我国人力资源外包服务进行了细致 的分析。 研究的思路如下：首先对人力资源外包的相关理论和文献作了回顾和梳理， 内容包括人力资源相关的概念的界定和区分；人力资源外包的理论基础；人力资 源外包的国内外研究现状。然后着重介绍了人力资源外包的主要内容，包括人力 资源外包的类型、人力资源外包的原因、人力资源外包的流程等。在此基础之上， 本文整理了大量的关于西方各国、亚太地区各国及中国的人力资源外包的数据， 进行了国际间的对比，从中获得有价值的信息，为完善中国的人力资源外包市场 提供依据。进而，我们对中国人力资源外包深入分析，归纳了我国人力资源外包 现存的主要问题，并从市场层面、外包企业、外包服务提供商、外包流程四个角 度对中国人力资源外包进行了总体构架分析，并从这四个层面分别提出了相应建 议。最后，本文结合国内某人力资源外包提供企业展开案例分析，从企业提供人 力资源服务的内容、服务流程等方面归纳出我国人力资源外包的发展阶段，主要 特征及出现的问题和应对策略。 1 3 研究意义 本研究基于中外对比分析的角度，对人力资源外包服务进行了研究，提出了 发展h r o 的总体构架，在理论上和实践上都有一定的意义和价值。 ( 1 ) 从数据入手，将国际间的人力资源外包数据进行比较研究，找出国内 外在人力资源外包中的差异，从比较中为我国发展人力资源外包提供一些有效的 经验和方法，从而促进我国人力资源外包的发展和完善，本研究具有较大的现实 意义平理论价值。 ( 2 ) 以往的研究都是基于外包企业或者外包服务提供商单一的角度研究 h r o ，本文从市场、外包企业和外包服务提供商、外包流程四个角度研究了h r o 浙江大学硕十学位论文 基于中外比较的我国人力资源井包研究 的总体构架，以指导各方的发展，为整个产业提供一些理论支持和经验支持。人 力资源外包服务产业发展了。能给更多企业提供科学的咨询和优质的服务，提高 企业的经济效益，从而带动相关产业的发展。 ( 3 ) 在市场、外包企业和外包服务提供商、外包流程四个层面，本研究都 给出了有效的建议，不仅有宏观层面，也兼顾微观层面，具有一定的实践意义。 4 浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究 2 文献综述 2 1 人力资源外包的含义及相关概念 对于人力资源外包，不同的学者有不同的观点。s v d t s e r ( 1 9 9 7 ) 指出人力资 源外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包“代表了专 业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会”，m a u r e r & m o n e y ( 1 9 9 8 ) 指出 “外包是未来人力资源的一个整合部分”。w o o d s ( 1 9 9 9 ) 指出2 l 世纪人力资源 管理的两个互相矛盾的趋势，一方面人力资源管理对组织更加重要，另一方面传 统的入力资源管理将被外包和技术所代替。 下面针对与人力资源外包相关的几个概念进行界定和区分。 2 1 1 人力资源外包 人力资源外包是策略地利用外界资源，将企业中与人力资源管理相关的工作 与责任部分或全部转由专业服务机构承担。具体是指企业在自身资源有限的情况 下根据需要将原来由企业自己进行的一项或几项人力资源管理工作或职能外包 给第三方服务商或服务出售商，企业支付给外包公司酬金的一种交易方式。这包 括二个方面的内容：一是策略地利用，即是指企业必须有选择性地将组织内的部 分或全部予以外包，而不是采用那种代加工性质一样的外包；二是外包的工作或项 目必须由专业服务机构来完成，这依赖于专业人力资源管理机构的快速发展及其 专业化。从这个概念出发，实施人力资源外包有二个前提。一是人力资源管理的 一些工作在操作上具有基础性、重复性、通用性的特点，这使人力资源外包成为 可能；二是人力资源管理专业服务机构必须达到相应的发展水平，这是为人力资源 外包提供必要的外部条件。 2 1 2 人才派遣 人才派遣源于美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。人才派遣是 一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台， 将人才产权从单位所有制中剥离出来，使人才资源在社会上得到有效配霹。 浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究 人才派遣实质上是通过人才服务中心以服务合同或劳务合同来实现的服务 交易。从人才的产权结构来看，理想状态下，人才知识禀赋的法定所有权属于人 才个体，但是人才个体一旦与人才服务中心签订契约合同，产权结构发生裂变， 其经济所有权将发生转移即转向人才服务中心，如果人才服务中心将人才派遣出 去，产权结构进一步裂变，经济所有权中使用权、收益权由人才服务中心转向用 人单位，但占有权仍归人才服务中心所有。由此可见，人才派遣的运作过程，实 际上是人才产权流转的过程。人才产权是人才派遣的基础，法定所有权与经济所 有权的分离是人才派遣的最本质的特征。人才派遣的基本结构是由两种合同、三 方当事人的交易业态构成的。所以，人才派遣是以契约合同为基础，只转移标的 物即人才的知识禀赋的占有权、使用权和收益权利，而不转让其处分权的服务交 易活动。 人才派遣是站在人才服务中心角度进行的人才产权关系的分离与流转过程。 而人力资源外包则是站在企业角度进行的企业人力资源管理职能的分离过程。虽 然两者都涉及到很多共同的内容，但出发点和着眼点截然不同。 2 1 3 人力资源服务 人力资源服务作为一个产业，指的是生产和提供人力资源服务产品的众多经 济单位的集合。在理论和实践上，我们可以按照不同的标准，把这些经济单位划 分为许多类别。一个产业形成与发展的过程中，其所提供的各种商品和服务并不 是同时出现的，而是存在着一个分工不断细化、新产品、新业务不断产生的过程。 根据对我国人力资源服务产业发展过程的考察与分析，人力资源服务大致可分为 两类：一类是围绕人力资源市场所提供的服务，主要是中介服务，另一类是围绕 现代企业人力资源管理所提供的服务，主要是咨询服务等。 人力资源服务是站在人力资源服务产品供应商的角度来看其可能提供的各 种服务产品，主要是中介结构和咨询机构所提供的产品；而人力资源外包是站在 人力资源服务需求方来看其愿意从外部获取哪些人力资源服务。 2 1 4 人事外包 人事外包这个词汇也较为常用，但它在使用过程中与“人力资源外包”基本 6 浙江人擎硕士学位论文基卡中外比较的我国人力资源外包研究 代表同一含义，英文均为h u m a nr c s o u r c co u t s o u r c i n g 。因为我国人力资源管理在 很长一段时间都处于人事管理的阶段，因而部分理论和实践工作者采用人事外包 的概念。 它也是指原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资 发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约 付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。 2 2 人力资源外包的理论基础 人力资源外包的出现和发展都很迅速，但对其内在支撑理论的分析甚少。在此， 本文就人力资源外包的理论基础进行分析和研究。 2 2 1 交易成本理论 科斯( c o a s e ) 在1 9 3 7 年发表的企业的性质一文中首先提出了交易成 本的概念。他认为，市场中存在着交易费用。2 0 世纪l o 年代，交易费用理论获 得了长足的发展，理论认为任何一个能表示为合约问题的经济组织问题，都可 以在节约交易费用这个意义上进行深入的探讨。 交易成本为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一 个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构 进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖 内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时， 企业将选择总的交易成本最小的治理结构。它认为企业试图使交易成本最小化， 所以当市场交易变得更经济时，企业就会选择基于市场的治理结构。市场治理结 构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。 通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职 能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且 给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。 7 拼江大学硕士学位论文 基于中外比较的我国人力资源外包研究 2 2 2 核心竞争力理论 c k & g a r yh a m e l ( 1 9 9 0 ) 提出了核心竞争力的概念，指出核心竞争力是 在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整 合不同技术的知识和技能。 外包与核心能力的概念相连，r e v e ( 1 9 9 0 ) 讨论了核心业务和补充性业务。 他认为只有那些最特殊的技术，即核心业务必须保留在企业内部，而补充性业务 则可以通过战略联盟或外包来处理；如果它是一些战略价值不高的商品，就可以 在公开的市场上获取。对于资源外包对象选择，从核心能力角度来看，企业核心 能力的产品和服务应该在企业内部制造或管理，其余则应外包给那些更具核心能 力的企业。基于以上考虑，企业资源被划分为3 个层次：核心资源、外包资源、 市场资源。核心资源是支持和发展企业核心能力、培育企业核心业务和新产品的 资源平台或技术平台；市场资源是通过市场购买的质优价廉的标准产品或资源， 对企业产品或服务的独特品质无大的作用；外包资源与企业核心业务过程关联程 度强，为企业提供特定属性的产品或服务。 a r n o l d ( 2 0 0 0 ) 提出了资源外包的结构模型。他认为资源外包模型包括四个 主要元素：外包主体、外包目标、外包合作者和外包设计。资源外包主体是决定 外包与否的经济机构，它必须做出战略外包决策。资源外包目标是外包过程的结 果。从企业角度来看，资源外包目标与制造渗透程度紧密相关“资源外包的合作者 是所有可能完成资源外包目标的供应商”。a r n o l d 将企业活动可以划分为：( 1 ) 企 业核心业务( 与企业生存密切相关的所有活动) ；( 2 ) 与核心业务密切相关的业务； ( 3 ) 支持性业务；( 4 ) 可抛弃性业务( 具有普遍性的业务) 资源外包结构模型如图2 1 所示。一般认为只有核心业务必须保留在企业内部，而补充性业务则可以通过战 略联盟或外包来处理。此外，随着时间的推移，企业的核心业务也必须不断地进行 重新定义。 浙江大学顾上学位论文萋于中外比较的我国人力资源外包研究 图2 1 业务外包结构模型。 通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与 合作。从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升 企业核心竞争力方面的作用。 2 2 3 资源观理论 资源观认为，“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资 产”。首先，资源是针对特定的企业而言的，不同的企业资源是有差异的，某种 资源对于一个企业而言是一种资源，但对于另外一个企业却不然。其次，资源可 以是任何有形和无形的资产。资源与企业的获利性有密切的关系，资源观关注的 问题是“一种资源怎样才能够为企业创造长期的高收益”。企业的竞争优势在于 直接或间接控制竞争对手所无法控制的资源，以提高竞争对手的产出成本或降低 其使用收益。企业的经营管理活动就是围绕着资源壁垒的获得和控制展开的，获 得并控制提高企业获利性资源的方式有很多，可以自创、购买，也可以通过合作、 合并等。由于客观条件的限制，企业不可能获得自身所需要的所有的资源，这样 就出现了企业间的项目合作、战略联盟、兼并等具有外包性质的经营管理行为。 o 资料来源；a r n o l du l l i , 2 0 0 0 ，n e wd i m e n s i o n so fo u t s o u r c i n g ：ac o m b i n a t i o no fw e n s a c t i o nc o s t e c o n o m i c sa n dt h e mc o m p c t c n c i e sc o n c 。p le u r o p e a nj o u r n a lo f p u r c h a s i n g s u p p l ym a n a g e m e n t6 ，2 3 - 2 9 浙江大学硕士学位论文 基于中外比较的我国人力赞源外包研究 李嘉图在1 9 世纪初提出了“比较成本说”的国际贸易理论。他模仿亚当 斯密关于劳动分工的理论分析方法来分析两个国家间进行贸易的好处。比较优势 规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向，解释了世界贸易发展 的原因和方向。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应 用，企业应该确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的： 企业获得和控制这种资源的可能性和成本：以及这种资源能否为企业带来长期的 利益等问题。 2 2 4 供应链管理理论 供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从 最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客 的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能 部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且 寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务 纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。 人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链 中最薄弱的环节交给外部的公司运营，使的人力资源管理供应链更加合理，能够 为企业创造更高的价值。 2 3 从外包需求企业角度对h r 0 的研究回顾 人力资源外包的发展不过二十年，关于学界对它的研究历史并不是很长，因 此，对人力资源外包的研究在许多问题上仍存在争议，例如在人力资源外包的驱 动力方面，应用量表方面，实施过程中的有效方法方面都没有一个系统的结论。 s h e n ( 2 0 0 5 ) 回顾了1 9 9 0 2 0 0 4 的文献将人力资源外包方面的研究概括为以 下几个问题：h r o 是如何发展的? 人力资源活动外包的模式是什么? 人力资源 外包的原因是什么? 这些目标是否能够实现? 如何进行人力资源外包管理? 各 国围绕这些问题都开展了h r o 的实证研究，包括u s s h r m ( 美国社会人力资 源管理调查) 对人力资源外包的研究、s m i t h 等( 2 0 0 6 ) 采用u s s h r m 问卷对 俄罗斯人力资源外包情况的研究、欧洲地区的h a l la n dt o r r i n g t o n ( 1 9 9 8 ) 的研 l o 浙江丈学硕| 。学位论文基于中外比较的我周人力褒源外包研究 究和t h e c _ r r a n e t ( 1 9 9 9 ) 的研究、以及中国劳动争议网组织的“2 0 0 4 年度中国人 力资源外包现状调查”研究等。 本研究在s h e n ( 2 0 0 5 ) 的基础上，并且结合这些实证研究，将目前人力资源 外包的研究整理为以下几个方面：入力资源外包的实施原因、阻碍人力资源外包 的因素、人力资源外包失败的原因、人力资源外包的流程及外包企业与提供商关 系、人力资源外包职能的选择等。在后面的章节我们会结合实际进行分析研究， 主要的一些观点我们阐述如下。 2 3 1 从职能来分析人力资源外包的选择 f i n n ( 1 9 9 9 ) 和l e p a k & s n e l l ( 1 9 9 8 ) 将h r m 的职能分为核心职能和非核 心职能。核心职能包括：高层h r 战略、h r 政策、员工关系、一线经理的职责 评估和纪律；非核心职能包括：特殊人事活动招聘、新职介绍；常规人 事管理薪酬支付和补偿：再分配和专业人力资源建议关于员工法律方面 问题的建议。在人力资源外包的职能上，存在着几种观点： ( 1 ) a d l e r ( 2 0 0 3 ) 认为现在的人力资源的外包可以覆盖h r m 的所有方面， 包括h r 计划、招聘、培训和发展管理、绩效评估、奖酬和补偿、法律问题和工 作设计等，甚至有时整个职能都有可能被外包。在外包分类方面，根据重要程度 把外包分成周边外包和核心外包。也就是说没有什么“核心”职能和“非核心” 职能的区分，即核心职能可以外包，而培训、绩效评估等非核心职能也能够留在 企业内部。 ( 2 ) s h e n ( 2 0 0 6 ) 提出了另一种推理，即可以外包的职能是容易“剥离”或 者超过了企业内部员工的能力的职能，而不仅仅指非核心职能。可以剥离的职能 包括：招聘、选拔、培训、管理发展问题、薪酬支付管理、法律问题等，可以外 包。s h a wa n df a i r h u r t ( 1 9 9 7 ) 发现培训和发展是被外包最多的职能。不能剥离 的职能包括h r 计划和绩效评估等，这些应该留在企业内部。 ( 3 ) m a s t e r sa n dm i l e s ( 2 0 0 2 ) 认为可以将那些重复工作、需要特殊技能和 不确定的工作进行外包。如果工作很难被监控的可以留在企业内部。 但是，不管哪种观点，研究者认为都不是绝对的，必须视每个企业的具体情 况而定。外包使人力资源管理发生了战略性的改变，由于时代的需要，企业在减 浙江大学硕士学位论文 基于中外比较的我国人力资源外包研究 少原来全职员工的基础上，为了找到高质量的员工来迎合企业的需要，不得不依 靠临时员工或非长久性的员工。因此，企业在决定h r o 时，就需要更加慎重， 需要考虑为什么外包、哪些职能以及什么时候外包。因为h r o 是一种有效的人 力资源管理模式，但并不是万能的。 2 3 2 从企业规模分析人力资源外包的选择 根据s m i t h 等( 2 0 0 6 ) 的研究企业规模不同会影响他们进行人力资源外包的 原因。同时，规模较小的企业认为自己可以外包的活动比较少，而大企业由于具 有必需的资金和组织能力倾向于外包更多的业务。 s c o t t l e v e r ( 1 9 9 8 ) 对美国企业的外包情况进行了调查( 如表2 1 ) 。从表中 还可以看出，无论是中小企业还是大型企业，人力资源外包业务的比例基本一 致。但还是具有一定的差异。 表2 1 人力资源管理业务外包的平均值。 业务领域小企业中型企业大企业全部组织外包此业务企业比例 工资发放 4 0 03 4 52 9 2 3 3 36 2 福利 3 0 02 6 32 5 0 2 5 87 5 培训2 5 02 7 52 1 9 2 3 74 5 人力资源信息系统 1 5 61 5 9i 5 51 5 52 i 薪资1 3 7 1 3 21 4 11 3 41 2 ， 招聘 2 “1 7 51 5 21 7 53 5 全部公司数目 2 12 42 46 96 9 注：1 表示此项业务领域不被外包，6 表示此项业务领域完全外包；小企业雇员数量不足 1 0 0 人：中型企业1 0 1 5 0 0 之间；大企业5 0 0 人以上 2 3 2 从企业特性来分析企业人力资源外包的选择 根据交易费用经济学，人力资源外包行为可能被认为依赖于市场契约这种组 中资料来源：s c o t tl e v e r a aa n a l y s i so fm a n a g e r i a lm o t i v a t i o nb e h i n do u t s a u i n gp r a c t i c e si n h u m a n x e s o u r c e s u l h u m a nr e u r c e sp l a n n i n g , 1 9 9 8 ，2 0 ( 2 ) ：3 7 4 7 1 2 浙江大擎颈i ：学短论文基于串补比较的我国人力资源外包研究 织结构形式而不是企业层级。考虑到一个企业的特性可能会影响与市场契约相关 联的成本和利益，郑胜华和王益宝( 2 0 0 3 ) 提出企业特性和四种人力资源外包活 动的关系。如图2 2 所示。 图2 2 组织特性与人力资源外包话动的关系图。 其研究的观点如下： ( 1 ) 虽然企业依靠独特性的人力资源管理方式会改变外包的成本优势。但 独特策略的效果取决于人力资源外包的类型。企业会较少的依赖外包当中的交易 活动( 如工资发放) 和筛选活动，倾向于将这些活动外包。 ( 2 ) 对于强调h r m 在战略行动中的影响的企业，由于人力资源日常活动 将需要对企业战略计划的高度理解，增加了利用外包相关的成本和风险，因此较 少求助于外包。而对这样的人力资本活动( 如培训等) 和补充筛选( 如安置员工 等) 活动，这些很少与战略相关的活动倾向于外包。 ( 3 ) 达成积极的h r 成果的活动通常能带来企业的隐性知识，例如经理的 领导能力和指导方法被下属内化，而交易活动和补充筛选活动并不适用于被内 化，因此，追求积极的h r 成果的企业倾向于外包这些活动。 ( 4 ) 强调提供提升机会的企业提升赋予的持续贡献会增加，同时依赖于内 部人力资源管理的成本会下降。因而具有这种特性的企业不会过多依赖人力资源 外包。 ( j ) 人力资源需求的不确定性大大增加了企业的人力资源管理成本，这时 。郑胜华，王益宝，论企业特性对人力资源外包的影响技术经济与管理研究，2 0 0 3 年第5 期 浙江大学硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究 外包行为变得很普通，尤其是人力资源日常管理和人力资本活动。 ( 6 ) 薪资导向的企业内部人力资源管理可能非常昂贵，会增加人力资源外 包的吸引力，而且对于那些不注重人力资源管理质量的活动( 如薪资管理、培训 等) 会倾向于外包。 2 4 从外包服务提供商角度对h r o 的研究回顾 国内的研究大多从如何应对外资进入展开了策略层面的讨论( 张焱，2 0 0 2 ； 张静，2 0 0 3 ) 。面对外资的进人，国内人力资源服务产业应当在以下几个方面积 极采取应对措施。 首先，在业务操作规范上，应当积极推进标准化服务，进行质量体系认证， 树立自己的企业形象和服务品牌。文晓灵等( 2 0 0 5 ) 认为人力资源中介组织更要 勇于开拓服务领域，开发新的服务功能，提高自身的业务创新能力，加快发展前 景较好的人力资源服务项目。重点研究和开发人事代理、猎头服务、人才规划、 生涯设计、人事咨询诊断等衍生服务产品。要像高技术产业及其它重点行业拓展 服务。要运用创新机制，使基础性的人力资源中介服务与科技、信息、智力等要 素有机结合，提高人力资源服务的含金量。 第二，在品牌基础上，通过资本市场的兼并收购迅速扩大企业规模，改变目 前散兵游勇的局面，组建国内人力资源服务产业的“航空母舰”。但这一过程切忌 通过行政手段来完成，否则将会适得其反。 第三，在市场竞争中，要避免与外资企业针锋相对。张静( 2 0 0 3 ) 认为可以 与国外咨询公司合资，实现优势互补。中方可以本土资源与外方的人才、技术平 台相结合，从而找到发展的空间。在本土企业国际化、国际企业本土化，互相学 习、互相渗透的过程中，本土人力资源咨询公司及人员的整体素质将得到提高， 整个行业会向规范化、专业化方向发展。并通过合作联合形成寡头主导、大中小 共生的产业组织格局。咨询业发展的一个趋势是大的咨询公司在竞争中占有优 势，全球咨询收人的5 0 是前3 0 家大型咨询公司所创造的，规模赋予企业巨大 优势。本土人力资源咨询公司也要走联合兼并之路，在做大、做强的过程中培育 核心竞争力，建立自己的品牌。但也要认识到小企业有其船小好调头的灵活性优 势。因此，本土人力资源咨询业要形成寡头主导、大中小共生的产业组织格局， 浙江大学硕上学位论文基于中外比较的我国人力资源外包研究 企业间形成一种分工发达、竞争中又有合作的企业共生网络。面对国际竞争，本 土人力资源咨询公司才能在这种共生网络中实现“共同优胜”，避免“共同劣汰”。 第四，积极培养我国人力资源服务产业的优秀从业人员。人力资源服务产业 要发展，首先就要重视本产业人才的培养和利用。只有有了人才，才能谈得上服 务产品的质量的提高，才能谈得上服务品牌的树立，将来才有可能进行创新和超 越。李新建( 2 0 0 3 ) 也提到促进人力资源服务队伍的专业化、职业化发展，提高 中介服务者的专业技术和职业道德素质的重要性。 第五，文晓灵等( 2 0 0 5 ) 提出加快人力资源中介组织的建设转变政府职能是 至关重要的，从行政性向间接管理转变，培育和服务人力资源市场的发展；李新 建( 2 0 0 3 ) 从市场角度提出了完善我国的h r 中介市场的措施：创造更多、更高 的h r 外包需求，也就是说使用良性的需求推动市场的发展；发挥法律、政府、 行业组织作用，培育新型人力资源中介组织；创造一个公开、公平、公正的市场 竞争环境。 渐江大肇硕士学位论文基于中外比较的我国人力资源井包研究 3 人力资源外包的主要内容与流程 3 1 人力资源外包的基本分类 h r m 外包是一种特殊的外包形式。首先，业务或生产外包是一种具有悠久历 史的商业行为，很多h r 外包与生产和业务外包具有不可分割性，但也有其独特的 交易和管理方式：其次，h r 外包不同于h r m 外包，前者泛指伴随着业务外包而引起 的人力或劳务外包，后者往往单指管理职能的外包。 人力资源外包可以分为三种类型：第一种是人力资源事务性业务外包，也称 为购进型人力资源外包。购进型人力资源管理的专业人员服务来满足企业自身对 人力资源事务型业务管理的需求。这是一种最普遍的人力资源外包形式。第二种 是战略相关性业务外包，也称为引进型人力资源外包。引进外包商的专业队伍、 协助企业进行业务流程设计、人才招聘保留计划的制订、专业化的职业技能培训 等工作，相对于第一种外包形式，该种形式的风险性较大。第三种完全型人力资 源外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由外包服务商管理企业 的人力资源，人才租赁属于此种外包形式。这种外包方式风险性巨大。 按照人力资源管理功能，也可以将企业的h r 外包活动分为不同的层次：第一 是与企业战略实施相关的外包，主要指带有战略性和全局性的h r 外包，例如为实 施低成本战略，降低人力成本而采取的随人员外包而产生的管理职能外包：与组 织“减肥”和人力资源管理职能精简相配合的管理外包等：以及为提高核心竞争 力，整合外部人力资源而采取的战略联盟式外包等。第二，与人力资源管理技术 相关的外包：例如，企业h r m 系统设计、电子网络化系统引进、以及人力资源管理 系统的设计与维护的外包等。第三，与人力资源管理职能相关的外包，例如，人事 代理、人才派遣、人员招募、管理咨询、员工培训、薪酬福利和安全健康项目的 外包等。第四，与员工关系管理相关的外包，例如雇佣契约管理、职业生涯开发、 劳资争议、工作生活质量项目的外包等。 b r i a ns k l a a s 和j o h na m c c l e n d o n ( 1 9 8 6 ) 将企业的人力资源职能外包 行为分为四类：第一类：综合性活动( 如人力资源规划、员工绩效评估等) ；第二类： 交易性活动( 如薪资支付) ：第三类：与人力资本有关的活动( 如技能开发、人员培 训) ；第四类：人力资源获取活动( 如人员招募、选聘) 。这种划分对认识不同h r m 外 1 6 浙江大学颂l 学位论文基f 中外比较的我国人力资源外包研究 包的类别和性质具有较强的指导性，它使得h r 外包活动与人力资源管理系统的 结合更为密切。 3 2 从人力资本角度看人力资源外包 入力资源管理职能包括组织的设计、岗位的分析、人力资源的规划、招聘、 选拔和录用、绩效考评、薪酬制度的建设、奖金的发放、培训与开发组织学习 等。为了区分出这些职能之间的差异性，通过马里兰州大学学者d a v i dl e p a r k s c o l ts n e l l ( 1 9 9 9 ) 创立的人力资本雇佣模型理论进行分析。根据人力资本的 价值和独特性对企业内人力资本进行划分，企业内的人力资本可分为四种类型。 第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技 能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远 超出雇用和开发他们的管理成本( 该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心 技能) 。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上 广泛获得，也就是说，其所拥有的技能是低独特性的。对该类员工，企业既有动力 进行内部雇用，又担心会因员工的离去而降低对他们的投资回报，甚至受益的是 竞争对手。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。企业可在劳 动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二 的，但他们对创造客户价值并不具有直接的作用。 该模型通过价值性和特殊性两个维度来度量人力资源管理不同职能的差异 性。价值性衡量一项管理职能为企业的带来的价值量高低水平。当一项管理职能 对提升企业的核心竞争力的作用明显，其价值性就高，适于保留在企业内部，反 之，就应该通过外包转移出去。特殊性衡量一项管理职能的企业专业化程度。通 过这两个维度的区分，可以把人力资源管理职能分为四类。并针对不同的类型采 取不同的外包模式。 1 7 浙江大学硕士学位论文基于中井比较的我国人力资源外包研究 高独特性 象限4 象限l 雇佣模式：联盟雇佣模式：内部开发 雇佣关系：伙伴关系雇佣关系：以组织为家 人力资源管理：合作人力资源管理：组织承诺 象限3象限2 雇佣模式：租用雇佣模式：购买或获得 雇佣关系：交易性雇佣关系：共生性 人力资源管理：遵从 人力资源管理：基于市场 低独特性 图3 1 从人力资本角度分析人力资源管理外包。 高 价 值 高价值性且高独殊性的管理职能被归为核心型。一般包括企业的高级人才的 招募、管理人员的绩效考核等。这类管理职能对公司的战略价值高，不同的企业 之间的差异性很大，很难从外部获取到适合的外包服务。企业一般由自己内部的 人力资源管理部门执