（企业管理专业论文）我国企业知识员工流失管理.pdf

武汉理工大学硕士学位论文 中文摘要 在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识员工是企业获取竞争优 势的首要源泉，因而成为各企业争夺的对象，这就为知识员工的流动提供了需 求和可能性。再加上知识员工本身所具有的对职业的追求和选择的多样化的特 点，以及经济全球化的发展，使得知识员工在全球范围内的日益频繁流动，成 为当今社会人才流动的一大特点。月前我国许多企业在这场人才争夺战中明显 的处于劣势，知识员工大量流失，企、| k 在经济、声誉l 二受到损失，甚至影响到 企业的长期战略发展。正如美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查所得出的 结论：食业知识员工的流失己成为中国企业人力资源管理面对的最大挑战之一。 如何减少我国企业知识型员工的流失，降低流失风险，成为我国企业管理者所 需关注和解次的重要问题。 庳文就以我崮知识员工为研究对蒙，针对知识员工流失的现状、特点及后 果，揭示知识员工流失的内在动因，建立知泌员工流失模型，分析我国知识员 工流失的影响因素，力图找到有效的防范和控制措施，以期对我国企业知识员 工流失问题的管理有所启示和帮助。 本文首先阐明有关知识员工流失的相关概念，包括知识员t 的概念和特点， 以及知识员t 流失的概念。 接着本文在大量数据资料的基础 描述知识员工流失的现状和特点并分 析知识员工流失给企业带来的影响。 知识员工区别与一般员工的一个重要特点就在丁受教育的程度不同于是 本文从人格发展与受教育程度关系图出发，结合人的行为动力结构分析，对知 u 员工心理、行为体系进行研究，挖掘出影响知识员工流失行为的内在动l 蚓， 并进行实证研究。在对知t l 员工流失内在动凶分析的基础上，结合相关础论模 型和现实调查数据，本文建立了我国企业知识员工流失模型，分析影响我国企 业知识员工流失的决策因素和现实影响因素。 撮后在上述分析的基础上，本文设计了一套全面的知口 员r ：流失应对策略： 构建报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的知识员工自我激励机制及以企 业文化和企业形象塑造为核心的超我激励机制，坊止企业知识员工的流失；建 立企_ q k n 益保护系统，减少知识员工流失给企业带来的损失；进行知识员工离 职管理，开发离职知i 员上价值。 关键字：知 = l 员【，流失原因，流失模j ，流失列策 巫婆堡：! 叁兰竺主兰丝堡茎 a b s t r a c t w i t ht h e r a p i dd e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m y , k n o w l e d g ew o r k e r s ，a s t h e c a r r i e ro fk n o w l e d g e ，a r et h e p r i m a r yo r i g i n o ft h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e s o f e n t e r p r i s e s t h e r e f o r e ，t h e yb e c o m e t h et a r g e t se n t e r p r i s e sf i g h tf o r , w h i c ho f f e r st h e d e m a n da n dp o s s i b i l i t yf o rt h ef l o wo fk n o w l e d g e i na d d i t i o n ，d u et ot h e i rp u r s u i t so f c a r e e r sa n dd i v e r s i f i e dc h o i c e s ，a n dt h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ，i ti sa g r e a t c h a r a c t e r i s t i co ft a l e n tf l o wt h a t k n o w l e d g ew o r k e r s f l o wm o r ea n dm o r e f r e q u e n t l ya l l o v e rt h ew o r l dn o w a d a y s n o w a d a y s ，m a n ye n t e r p r i s e so f o u rc o u n t r y a r ea tad i s a d v a n t a g ei nt h i st a l e n t sn 曲卜t h eh i g hk n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e rh a s d a m a g e d t h ei n t e r e s t so r r e p u t a t i o n o fs o m e e n t e r p r i s e s ，e v e n i n f l u e n c e dt h e l o n g t e r ms t r a t e g i cd e v e l o p m e n t o fs o m e e n t e r p r i s e s j u s ta ss o m e a m e r i c a ns c h o l a r s c o n c l u s i o nd r a w nf r o mt 1 1 ei n v e s t i g a t i o no ft h eo v e r s e a s f u n d e de n t e r p r i s e si nc h i n a ： k n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e rh a sb e c o m eo n eo ft h eg r e a t e s tc h a l l e n g e s f a c e db y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fc h i n e s ee n t e r p r i s e s o ，h o wt or e d u c ek n o w l e d g e w o r k e rt u r n o v e ra n dt h el o s so fk n o w l e d g ew o r k e rr e m o v e rb e c o m e st h ei s s u et h a t e n t e r p r i s e s a d m i n i s t r a t o r s i no u rc o u n t r ys h o u l dp a ya t t e n t i o nt oa n dc o n t r i v et o r e s o l v e t h et h e s i sa i m sa tk n o w l e d g ew o r k e r so fo u rc o u n t r y b a s e do nt h ec o g n i t i o no ft h e c u r r e n t s i t u a t i o n ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dc o n s e q u e n c eo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r , t h e a u t h o rf i n d st h ei n t r i n s i cm o t i v a t i o no ft h ek n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r , s e t su pt h e m o d e lo fk n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r , a n a l y s e st h ef a c t o r sa f f e c tt h e i rt u r n o v e r , a n d c o n t r i v et of i n dt h ee f f e c t i v ep r e c a u t i o na n dc o n t r o lm e a s u r e sw i t ht h ee x p e c t a n c yo f e n l i g h t e n i n g a n dh e l p i n gt h em a n a g e m e n to ft h ek n o w l e d g ew o r k e rt u m o v e ro f e n t e r p r i s e so f o u rc o u n t r y f i r s t l y ，t h et h e s i sd e f i n e st h ec o n c e p t sc o n c e r n e dw i t hk n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r ， i n c l u d i n gt h ec o n c e p ta n d t h ec h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g ew o r k e r ，a n d t h ec o n c e p to f k n o w l e d g e w o r k e r t h e n t h et h e s i sd e s c r i b e st h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e w o r k e ro nt h eb a s i so fal a r g en n m b e ro fd a t aa n dc o n c e r n e dm a t e r i a l s ，a n da n a l y s e s k n o w l e d g e w o r k e rt u r n o v e r si n f l u e n c eo ne n t e r p r i s e s o n eo ft h ed i s t i n c t i v ed i f f e r e n c e sb e t w e e nk n o w l e d g ew o r k e r sa n dg e n e r a lo n e si s t h e i re d u c a t i o nb a c k g r o u n d s ot h et h e s i ss t a r t sw i t ht i l e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e d e v e l o p m e n t o fp e r s o n a l i t ya n de d u c a t i o n b a c k g r o u n d ，s t u d i e s t h em e n t a la n d b e h a v i o r a lc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r so nt h eb a s i so ft h ea n a l y s i so ft h e s t r u c t u r eo fm a n sb e h a v i o r a lm o t i v a t i o n t h e n t h et h e s i sf i n d st h ei n t r i n s i c m o t i v a t i o no f k n o w l e d g e w o r k e rt u r n o v e ri nt e r m so f p s y c h o l o g y ，a n dd e m o n s t r a t e si t w i t hd a t a m o r e o v e r , o nt h eb a s i so ft h ea b o v ea n a l y s e s ，a n da s s o c i a t e dw i t ht h e i i 武汉理t 大学硕士学位论文 t h e o r e t i c a lm o d e l sa n d p r a c t i c a ld a t ac o n c e r n e d ，t h et h e s i ss e t su p t h ed e c i s i o nm o d e l o ft h e k n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e ro fo u rc o u n t r y se n t e r p r i s e ，f i n d st h e d e c i s i v e f a c t o r si n f l u e n c et h e i rt u r n o v e r ，a n da n a l y s e st h er e a l i s t i ci n f l u e n c ef a c t o r so ft h a t f i n a l l y ，t h e t h e s i s d e s i g n s as e to fc o m p r e h e n s i v ec o u n t e r m e a s u r e st o m a n a g e k n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e ro n t h eb a s i so ft h ea b o v ea n a l y s i s ：s t r u c t u r em o t i v a t i o n s y s t e mc o m p o s e do ft w op a n st op r e v e n tk n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r ；b u i l tu p e n t e r p r i s e s i n t e r e s t sp r o t e c t i o ns y s t e mt or e d u c et h el o s s e sc a u s e db yk n o w l e d g e w o r k e rt u r n o v e r ；c a r r yo u te x i t m a n a g e m e n t t o e x p l o i t t h ev a l u eo ft h el o s t k n o w l e d g e w o r k e n k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ，t h er e a s o no fk n o w l e d g ew o r k e rt u r n o v e r ，t h em o d e l o f k n o w l e d g e w o r k e rt u r n o v e r , c o u n t e r m e a s u r e sa g a i n s tt u r n o v e r 1 1 1 武汉理1 人学硕十学位论文 1 1 背景分析 第1 章引言 继农业经济和工业经济之后，人类社会经济发展的第三个阶段知识经 济时代到来了。知识经济是一个全新的经济形态，它以知识和信息的生产、分 配、传播、使用为基础，以创造性的人力资源为依托，以高新技术产业和智力 为支柱。在知识经济时代，知识足社会经济发展的决定力量，是最重要的生产 要素利企、【k 竞予力的源泉。现代符州人川j 彼得德佴兜指 h ：知识是今天唯一 深远的资源。传统的生产：要素土地( 即自然资源) 、劳动力和资本虽然没有 消失，但已经变成第二位。假如捌有了知识，就能够容易的得到传统的生产要 素。正冈为知识如此重要，作为知订 载体的知识员工，被视为介业竞争优势的 重要米源，受到越来越多的重视。 知识经济方兴未艾，以信息技术为核心的高新技术产业正在世界各国蓬勃 兴起，社会对知识员工的需求越来越大，然而知识的积累和知识员工的培养相 划而吉需要一个较为漫长的周期，知识员工空前短缺。在日水，据官方估计， 今后1 0 年各类人才将短缺1 6 0 万人到4 4 5 万人。在欧洲，2 0 0 2 年仅网络人才就 急缺6 0 万人，发展中国家的高级人爿自然成为一些发达国家争夺人才的首选目 标。德国总理施罗德已宣布将向从扑欧盟国家引进的人j 发放“绿卡”的规定， 德图很快就丌始了在中幽“挖”人j 的划，专j 设立了“北京中德在线”，为 希望到德国工作的中固人才提供服务；芬兰对掌握先进技术的高收入外围人征 税的最高税率已减至当地人的5 8 ；原美国总统克林顿也曾向国会提出了一项 人才引进计划，计划从2 0 0 1 年至2 0 0 3 年，引进高科技人才由以前的每年1 1 5 万人增加到2 0 万人。i l 】在这场人j 宁- 夺战中，多数发展中国家应对乏力，大量 优秀人j 流失到发达国家，我国也末幸免于难。据统计，改革开放以来，我国 出幽斟学人员累汁达4 0 多万人，学成归圈| l | 勺不足3 0 。清华、北大等涉及高科 技专业的本科毕业生大部分都去了美国，中国移居美国的本科以上的各类专业 人j 已达4 5 万多人。正常的国际人才双向交流变成我国的单项人才流失，发达 国家通过虹吸效应，吸引、争夺原本属于我国企业的知识员工。 实际上我目食严重缺乏知识员l 。据翰威特公司2 0 0 1 年亚太区最佳雇主研 究中的资料显示，中国企业中最短缺的四类人才情况为：一般科学技术人才短 缺1 7 、信息与电子商务技术人卅短缺2 0 ：项目、客，管理管理人才短缺3 2 ： 领导与管理人才短缺4 9 。其中，可以朗调企q p 各部门正常运转、保证员工发 武汉理l ：人学硕士学位论文 挥最大价值的领导与管理人才接近- 半的缺口，严峻的知识员工短缺形势摆在 了人们面自h ，为我幽企业敲响了警钟。i 剐 在经济全球化的背景下，为了应刘知珏 员工的短缺，许多实力雄厚的跨国 公司已经将其触角仲入我国国内。相刈i j 二他们丰厚的薪水待遇和完善的管理体 制，我囤许多企业1 ；战自败，大量的知u 员t 流入到外资企业。调查数据显示 3 7 8 的企业的员工流失率都偏高，流失牢处在l o 2 0 高度危险区的企业居然 有近1 5 之多，而流失人员绝大部分都是知议员，r 。北京市工、悭系统1 5 0 户大 中型国有企业，1 9 8 2 年以后引进的人学以上人员流失率高达6 4 ，大多数流入 外资和合资食业，而我国外资企业t ，的商级技术人员、管理人员7 0 来自国有 企、i p 。1 3j 我国加入w t o 之后，全球化的人才竞争将更加显著地蔓延至我国，越 来越多的外资企业正在或即将进入我旧实施人4 本土化战略，这对于本已处于 劣势的我国许多企业来说无疑足雪i ：a l l 霜。 我国企业知识员工的人量流失，除了与知识员工的短缺而造成的人爿大战 有关，还与知识员工本身所具有的流动倾向特点有关。知识员工具有自主性、 个性化和创造性等特点，他们了解自身的价值，忠于自己的专业，重视个人价 值的实现，更多的追求终生就业能力j r i 4 i 是终生就业饭碗，这成为他们流出企 、i k 的内在推动力。在我国经济转型期，劳动人事制度也发生了很大的改变，户 口和档案功能在不断的弱化，各级人j 市场的建立等等一系列改革打破了计划 经济时期限制人刁。流动的壁垒，人爿流动渠道得以畅通，市场在劳动力配置上 发挥了越来越重要的作用。同时，信息技术的广泛运用，使人们能够快捷地得 到更多的十闷关职位信息，交通运输和通讯业的发展也使人们的流动变得更加便 利和频繁，这些变化都为社会人力资源的合理配置提供了条件，同时也促进了 知识员工更便捷地在企 , i k b j 流动。 早在1 9 5 9 年，管理大师彼得德鲁兜就曾预言知识员工将成为社会劳动力 的主体。美国2 0 0 0 年的调查显示，知识员工已占美国人才市场的5 9 ，在我国 这个数字也在逐年增长。在竞争激烈的知识经济时代，如何看待知识员工在世 界范围内的流动问题，怎样保留构成企业核。t l , 竞争力的知识员工，避免知识员 工流失给企业带来的损失，已经成为决定我国企业胜败存亡的紧要问题。因此 我们必须清楚了解我国企业知识员流失的现状及其影响，深刻分析流失原因， 找到解决问题的有效方法，以提高我四企业的管理能力，缓解我国企业知识员 工严重流失现状，增加我国企业人力资本存量，提高我因企业竞争力，力争在 下一轮的全球经济竞争中获得胜利。 武汉理：人学硕+ 学位论文 1 2 国内外相关研究 从2 0 世纪5 0 年代丌始世界各田的心理学家和管理学家们对企业人才流 失问题从不同的角度进行探讨。经过半个世纪的研究，逐步建立了一些得以认 可的企业员工流失理论和模型， 嘤包括企、1 p 雕员流动的必要性理论和雇员流 失的理论模型。 1 2 1 企业雇员流动的必要一性理论”1 1 2 1 1 勒温的场论 美国著名的心理学家勒温认为，个人能力与个人条件与其所处的环境直接 影向个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在着类似物理 学中的场强函数关系，用公式表示为： b = f ( p ，e ) 其中，b 为个人绩效：p 为个人的能力和条件；e 为所处的环境。 浚函数表示，一个人所能创造的绩效不仅与他的能力素质有关，而且与 其所处的环境有密切关系。如果一个人处于一个不利的环境之中( 如：专业不 对口，人际关系恶劣，心情不舒畅i 资待遇不公平，领导作风专断，不尊重 知识和人才) ，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。一般而言，个 人对环境往往无能为力，改变的方法是离丌这个环境，转到一个更适宜的环境 工作，这就形成了人才流动。 12 2 2 卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内 信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组 织寿命曲线，即卡兹曲线。衄线表明，在一起工作的员工，在一年半至五年的 这个期间内，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到一年半或超过五 年的时间段，成员沟通信息水平不高，获得成果也不多。卡兹曲线告诉我们， 一个科研组织业和人一样，也有成k 、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区 为1 5 年至5 年。超过三年，就会出现沟通减少、反应迟钝，即组织老化，解决 的办法是对组织进行改组。号兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流 动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快。流动间隔应大于2 年，这是适 应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而占，人的一生流动7 8 次 是可以的，流动次数过多反而会降低效益。 武汉理j ：人学硕士学位论文 组 织 内 的 信 息 交 流 水 、1 1 1 溉去翱纰织盖湿限。组织的最佳年龄区。妣努：批、，牛p 艮 图l _ 1 组纵寿命曲线 1 2 2 3 库克曲线 美国学者厍克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度， 论证了人才流动的必要性。如图1 2 所示，库克曲线是根据对研究生参加工作后 创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。 y 创 造 力 发 挥 程 度 0 图1 2 创造力发挥变化曲线 图中o a 表示研究生在3 4 年的学习期阳j 创造力增长情况；a b 表示研究生 毕业后参自u 工作午乃期( 1 5 年) ，第一次承担任务的挑战性、新鲜感，以及新环 境的激励，促其创造力快速增长；b c 为创造力发挥峰值区，这一峰值水平大 约可保持1 年左右，是出成果的黄金时期；随后进入c d ，即初衰期，创造力开 始下降，持续时间约为o 5 年至1 5 年：最后进入衰减稳定期即d e 期，创造力 继续下降并稳定在一个剧定值。如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平 上徘徊不前。为激发研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题即 进行人才流动。如图1 1 2 所示，创造力较强的时期大约有4 年( a d ) 。人的一生 就是存不断开辟新工作领域的实践。fr ，术激发和保持自己的创造力的。 1 2 2 4 中松义郎的目标一致理论 从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好的解释了人才流动 武汉理1 人学硕十学位论文 的成因和必然性。如图1 - 3 所示，图巾f 表示一个人实际发挥出的能力，f 。a x 表示一个人潜在的最人能力，q 表示个人臼标c j h g t , 目标之叫的夹角。 0 图1 3 目标致理论 上图表示出三者之间的关系：f = f 。、c o s q ( 0 。q 9 0 。) 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，q = o 。，c o s q = 1 ，f = f m “e ，个 人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，q 0 。，c o s q 1 ，f l k g c 口识员工的流失特点和流失原因的分析，研究者们或以激励 理论为基础，或从风险的防范与控制方面，提出了相应的流失管理策略，主要 有：合作伙伴理念的形成、选聘与企业匹配的员工、建立培养计划、进行职业 生涯管理、合理安排工作、实施内部流动制度、建立多元化的分配制度、构建 学习创新环境、培育企业竞争力、加强人力资源信息管理等丰富的管理措施。 1 3 研究内容与方法 术文以知识员工为研究对象，针对知识员工流失的现状、特点及后果，从 员工个体行为动力结构出发，挖掘知识员工流失的内在动机，然后分析确定影 响我国知识员工流失的现实影响凼素，最后有针对性地提出知识员工流失的防 范、控制和离职管理应对策略。 首先，阐明有关知识员工流失的l r 关概念，包括知识员工的概念和特点， 以及知识员工流失的概念。然后在大量数据资料的基础上描述知识员工流失的 现状和特点，并分析知识员工流失给企业带来的影响。知识员工区别与一般员 工的一个重要特点就在于受教育的程度不同，于是本文从人格发展与受教育程 度关系出发，结合人的行为动力结构分析，对知识员工心理、行为体系进行研 究，从心理学的角度挖掘出影响知识员工流失行为的内在动因，并用相关调查 结果证明。在对知识员工流失内在动因分析的基础上，结合相关理论模型和现 实调查数据，本文建立了我国企业知i ： 员一i i 流失模型，找出影响知识员工流失 的决定性囡素，分析影响知识员工流失的现实影响因素。最后在上述分析的基 础上，木文设计了一套令面的知识员工流失应对策略：构建报酬激励、成就激 励、机会激励三位一体的知识员i j 我激励机制及以企业文化和企业形象塑造 为核心的超我激励机制，防止企业知识员工的流失；建立企业利益保护系统， 减少知识员工流失给企业带来的损失；进行知识员工离职管理，j t ：发离职知识 员工价值。 本论文采用规范与实证分析辛目结合，统计数据与实际现象相结合，定性论 述与数学统计分析相结合的方法，力求揭示事物发展的规律性，又强调其应用 性，力求展示各研究领域的理论，以期能够引起我国企业管理者对知谚 员工管 理的重视，也希望能对深受知识员工流失之苦的企业有所帮助和启示。 武汉珲l ：人学颇七学位论文 第2 章我国企业知识员工流失特点及其影响 2 1 我国企业知识员工流失的相关概念界定 2 1 1 知识员工的概念及特点 知识员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 的概念最芦是由美国著名管理学家彼得德 鲁克提出的，他认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识 或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理 人员。然而，随着时代发展，知识抛： 的外延已经扩人剑大多数白领，国际著 名咨询企业安盛咨询公司在氏达数年的新经济研究中，提出知识员工主要 包括以下人员：( 1 ) 专业人士；( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员；( 3 ) 中高级经理。他们通常在研发、设计、营销、广告、策划、销售、资产管理、 会计计划、法律事务和金融、管理咨询等领域工作。因此也可以说知识员工就 是在创造财富时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计等 智力活动给产品带来附加价值的人。作为一个掌握知识并主要是运用知识来创 造财富的群体，知识员工在个人特征、心理需求、价值观念及工作行为方式等 方面桐对于非知识型员工有着诸多的特殊性，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 具有相应的专业特长和较高的个人素质。知识员工大多受过系统的专 业教育，具有较高学历，掌握一定的专、【k 知识和技能。同时由于教育水平较高 的缘故，知识员工大多具有较高的职业道德素质、思维素质等其他方面的个人 能力素养。 ( 2 ) 乐于学习和更新知识。由于知识经济时代，知识的更新增速、技术不 断突破，为了避免知识陈旧而被时代所淘汰，获得良好职业和发展机会，知识 员工必须紧跟其专业领域知识的更新和发展，进行终身学习。同时，知识员工 对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求也是他们主动学习、更新 知识的内在动力。 ( 3 ) 具有较强的创新能力。创新能力是知识型员工最主要的特点。在当前 这样一个多变的、不确定的环境下，企业经常会遇到一些崭新的或突发性的问 题，只有具备较强的创新精神和创新能力的员工才能解决这些非常规性、不可 预见的问题。实际_ 匕，知识员工之所以重要，并非囡为他们掌握了某些秘密知 识，而更重要的是因为他们能够运川掌握的知识进行技术、市场、管理等方面 的创新，从而为企业解决疑难，创造价值，获得企业竞争优辨。 ( 4 ) 具有较强的独立自主性。由于知珏 员工有着较高的知识文化水平，具有 较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，因此他们希 武汉理1 人学顺_ 二学位论文 望在工作中捌有更大的自由度和决j t 权。这种独立自主性，表现在工作态度上， 就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则较有主见有想法，4 i 愿意被他人 和传统惯例所左右，更不愿意受到较多的控制和约束，但同时也重视来自组织 的必要支持：表现在工作环境j ：，则要求较为灵活的工作场所、： 作时间和宽 松的组织氛围，强调自引导和自我管理。 ( 5 ) 追求成就感和i h 我实现。与一般员工相比，知识型员工对事业有着更 执着的追求，他们更多的追求束自工作术身的满足感和成就感，并强烈期望得 到社会的承认与尊重。他们不满足f 被动地完成一般性事务，而是尽力追求完 美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望通过这一过程充分展 现个人r 智，实现自我价值。 ( 6 ) 工作过程及成果难以实监管和衡量。从工作过程看，知识员工从事的 不是简单重复的丁：作，而是灵活运用知识提高生产率和创造价值的过程，具有 创造性，主要是一种脑力劳动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在任何 时日j 和任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤而呈现出较大的随意性和 主观支配性，因此传统意义的监督管理对他们来说既不适宜，也非必要。从工 作成果看，知识员工依赖其自身的智力投入进行工作，产品多为无形产品，难 以精确测量、考核和评价。同时山于一些高技术产品的复杂性，他们一般并不 独立工作，往往组成工作团队，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，因此难 以衡量个人的绩效。 ( 7 ) 流动意愿强，频率高。在知识经济时代，知识取代了资本而成为稀缺 要素，传统的“资本雇佣劳动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣 资本”所取代。因此，知识型员工对组织的忠诚度较低，而更多地忠诚于他们 的专业，如果在企业没有实现其价值期望，他们就会通过流动实现其价值增值。 2 1 2 知识员工流失的概念界定 要了解员工流失，有必要首先了解一个更大的概念，即员工流动的概念。 一般来况，企业员工的流动可以分为两大类，一是企业内部流动，二是企业外 部流动。根据流动的方向，员工的企业外部流动又可分为流出企业和流入企业 两种情况，本文研究对象为员工流出，u 口通常人们所说的员工流失。根据布莱 克韦尔人力资源管理辞典的定义，员工流失就是个体作为组织正式成员关系的 中断。这里所说的员工流失按照流出企业的意愿可分为三类： r 自愿流火( 如：j # 耿、臼动离职) 员工流失 非自愿流失( 如：解雇、开除、结构性裁员等) l l 自然流必( 如：j 休、北c 、伤残等) 图2 - 1 员f 流失分类 由于自然流失纯属自然或意外凶素所致，其影响因素具有较大偶然性，本 文不打算对此进行研究，本文只探讨由外耥环境、企业管理因素及个体决策等 因素所导致的我国食业知识员工自愿流失的情况。自愿流失无论刘社会、企业 还是流失者本人来说都是全关重要的它不仅是个人动机或行为的具体体现， 而且通过个人动机或行为过程间接反映出企业内部或外部诸因素对个人行为过 程所产生的影响，并反过来对社会、企业及个人都会产生一定影响。在以知识 为主导的知谚 经济时代，企业所倚罩的知识员工的辞职或自动离职对企业来说 很可能是一场危机，因此笔者就把汴意力集中在对知识员工a 愿流失的研究上。 2 2 我国企业知识员工流失现状与特点 自改革开放以来，随着我国各工贞市场经济制度的完善和发展，人们对职业 流动的态度也发生了巨大的变化，人们不再期望一辈子固守在一个单位，而强 调自我价值的实现。根据北京青年报2 0 0 2 年对于京沪穗三地跳槽调查情况 的调查显示，参加工作以来，跳过l 到2 次槽的被访者占总体的4 6 5 ，跳槽3 到5 次的占4 3 ，7 ，少数被访者( 占总体的9 8 ) 跳槽超过6 次以上，现代人 多次变换t 作已是大势所趋。口j 作为知以经济时代企业价值的主要创造者，知识 员工更加重视自我价值的实现，其流动意识为更为活跃。在当今经济全球化深 入和市场竞争加剧的环境下，企业问对知识员工的争夺已白热化，我国许多企 业的发展正被较高的知识员工流失率所困扰。表2 1 显示的是我因经济最为发达 的、知识员工密度最高的几大城市彳i 唰行业知识员t 流失率的相关调查数据， 他们在很大程度上反映了我罔企业知让 员i ：流失的摹本情况： 表2 1 我国几大城市不同行业知识员工流失率的调查( 1 9 9 9 4 2 0 0 0 3 ) 【6 消费品高科技其它整体 北京1 9 6 1 97 1 5 1 1 7 9 上海1 4 1 1 7 3 1 0 7 1 3 3 广州1 3 9 1 1 2 1 5 7 1 4 4 深圳 1 5 4 1 26 9 2 1 0 8 从以上的调查结果来看，每个城r i 丁的知识员工整体流失率都在1 0 以e ， 但北京各行业的知识员工流失率都明显高于其他三其他城市。这说明政治经济 越发达的地方，员工流出的通道越通畅，而且知识员工挑选心仪的企业的机会 也相应较大，因而知识员工的流失率也较高。 武汉理i ：人学硕十学位沦文 从不同角度具体观察知识员工流失问题，我们可以发现现阶段我国企业知 识员工的流失有以下几个特点： 第一，从流失员工的职侮来看，知议员工流失以中低层管理人员和专业 技术人员为主。广州拓培人力资源顺 d 有限公几j o o j 年对，1 东省企业的调查 显示，经理级雇员的平均流失率是5 1 0 ，主任级雇员的平均流失率是7 6 0 ， 专业技术人员的平均流失率是1 1 8 0 ，一般职级的雇员平均流失率是1 6 2 。 整体而言，流失较为严重的职位_ 辛要以信息技术( i t ) 及销售市场的部门为主， 对于某些i t 企业来说，技术员工的年流失率可达到3 0 5 0 ，销售经理的年 流失率也在2 6 以上。对中灭村科技园区5 0 家企业的调查也表明，在主动辞职 人员中，主动辞职率晟高的是科研部门的人员，主动辞职率达到3 8 9 。1 7 较高的专业技术人员流失率与当前我国的产业发展有关。以i t 产业为代表 的高新技术产业在我国的蓬勃发展，大大增加了对专业技术人员的需求，而其 中最具生命力的就是那些小型化、专业化的公司，他们对专业技术人员的依赖 更是的需求，更凸显了专业技术人员的稀缺度。巾高层员工的流失率较为稳定， 而中低层管理人员的流失率较高，沈明我困许多企业已经开始重视作为企业掌 舵人的中高级知识员工，在管理政策上对他们有所倾斜，他们的流动起来机会 成本较大，因而较为稳定。 第二，从发生员工流失的企业性质来看，闰有企业基本上处于净流失状态， 是知识员工竞争的最大失败者。而外资氽业和一些民营企业虽然也存在不同程 度的员工流失现象，但大多处于净流入或平衡状态，其中外资企业在人才竞争 中优势更为明显。2 0 0 2 年国有控股企业中具有较高职称的资深技术人员，流出 6 5 2 人，流进4 7 5 人，流出引入比为13 7 ：而非国有企业则相反，流出1 6 0 人， 引进4 2 8 人，流出引入比为o - 3 7 。统计资料表明，北京市工业系统1 5 0 户大中 型企业1 9 8 2 年以后引进的大学以上人员流失率高达6 4 ( 见表2 - 2 ) ，他们中大 多数流入外资和合资企业。 表2 - 21 9 8 2 年以后北京市工业系统1 5 0 户大中型国有企 业与民营企业引进大学本科以上人员的流失率比较( ) 【8 【 本科以上学历员工 i ! i 士学历员工博士学历员工 j e 国有企业 6 4 3 3 6 0 5 8 8 民营企业 1 8 5 1 4 7 3 3 3 一方面国有企业正为知识员工的大量流失而一筹莫展，另一方面外资企业 却大量吸收我国知识员工，加快人刊夺土化进程。仅1 9 9 7 年一年，i b m 公司在 武汉理1 。人学硕k 学位论文 中国有限公司1 5 0 多名经理中的中方经理就从3 8 名激增到8 0 余人，其人才本 土化之快，令人吃惊。该公司中日研究中心的3 0 多名研究人员，大部分是从国 内聘请，只有3 位专家是从美国凋柬的。而有关资料显示，我国外资企业中的 高级技术人员、管理人员7 0 米自喇有企业。我国加入w t o 以后，国有企业面 i 临若更激烈的人才竞争，国企知识员工流失问题不得不引起国企管理者的高度 重视。 第三，从知识员工的跨地域流向来看，其流动的趋势主要表现为从经济欠 发达地区流向经济发达地区和【习外。我”一 ，西部等经济欠发达地区人才流失现 象较为严罩，据悉，山西、贵州两省研发机构科研人员在1 9 9 4 年到1 9 9 9 年5 年中分别流失1 9 3 9 人和1 4 7 5 人，占总数的9 2 和1 3 6 。问卷抽样调查显示， 流失人才高级职称者占5 5 ，具有学士学位者占5 5 ，获得硕士以上学位者则 达4 5 ，并且呈现出四多四少的现琢：自然科学多，社会科学少：工程技术多， 基础理论少；高新技术多，一般技术少；创新人l 多，一般人才少。掘初步估 计，1 9 7 8 年到1 9 9 8 年期问，我国欠发达地区至少有l o o 万以上人才流到国外和 国内经济发达地区，仅深圳每1 0 0 名科技及管理人才中就有7 0 名来自经济欠发 达地区。大量知识员工的流失使得人才匮乏、相对落后的西部地区的发展更加 雪上加霜。西部大开发战略给话部的发展带来了希望，如何利用企业在西部的 巨大发展潜力来激知识员工到西部欠发达地区工作的热情，是西部大开发战略 成功实施的必要保障。 第四，从流动的行业趋势来看，知识员工的流失情况具有明显的行业差别： 亏损行业及赢利水平较低的行业主要表现为净流失；而金融、电讯及其它一些 高新技术产业则处于净流入状态。一般来说，发展较快的、压力较大的及快速 动作的行业领域企业，跳槽频率相刈较人，反之则小些。另外，行业企业动作 得越不规范，从业人员跳槽频率就越大。据南京市人才市场的统计，i t 、营销、 房地产、广告行业等行业跳槽现象特别普遍。其中广告行业的人才流失率约1 0 ， 而跳槽更快的营销和保险行业的人才，每年流失率达到了3 0 ，房地产人才的 流失率在1 0 2 0 。教育、证券、财会金融、行政等领域则基本稳定，人才流 失率平均每年少于5 。p l 第五，从流动途径上看，知识员工流动的最主要方式是参加社会招聘。而 通过猎头的途径流动的大多是些高端人j ，比如高级研发人员、部门经理、 高级产品经理、市场总监、财务总监等氽业中高层以上职业经理人员。猎头公 司的涉猎对象主要证券、医药连锁、i t 等行业紧缺的人才在深圳，几乎所有的 猎头公司的业务中，涉及i t 业的占到了5 0 以上。另外，朋友介绍也是目前比 较通用的流动途径之一。 武汉理1 人学颂十学位论文 第六，从流失的方式来看，集体流失成为知弘 员工流失的一个新特点。中 智上海外企服务公司对5 0 0 0 多位去年下少跳过一次柑的外企员工进行的调查中 发现，有一成多属于集体跳槽。而仪今年j ：半年，就有2 0 多名原南极人技术高 层集体跳槽波司登、北大方正集团助理总裁周险峰率p c 骨干集体跳槽海信数码、 清华同方4 员销售猛将转投长城电脑、健力宝销售公司总经理蒋兴洲与2 0 多位 销售经理集体离职等一系列集体跳槽事件频频发生。在当前充满变化和不确定 因素的市场环境之下，团队合作是知识员完成复杂任务的重要工作方式，共同 的理念、默契的配合是知识员工能够迅速取得较好业绩的重要保障。因此，为 了能在新的企业里迅速取得业绩、得到认可。越来越多地知识员工选择集体跳 槽，以减轻个人的跳槽风险。然而刈流失企业来说，知识员工的集体流失的后 果却远大于这些员工流失后果的简单加合，它可能影响企业的一个项目、一个 部门的业务计划，更可能影响到这个企、i k 的战略布局，甚至整个行业的竞争格 局也会因此而发生历史性的改变。凶此，对j ：知识员工的集体流失现象企业不 得才i 特别的关注。 2 3 知识员工流失对企业的影响 ie 人走，新人来，员工动对任何一家企业来说都是正常现象。但整体超过 1 0 部分甚至超过2 0 的知识员工流失率，使我国刁i 少企业有切肤之痛：因为频 频出走的多是企