（企业管理专业论文）公仆型领导对员工心理受权与工作结果的影响——与家长式领导的比较研究.pdf

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m a j o r ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：w e i y a o j n a n s u p e r v i s o r ：z h a nx i u j u a n a b s t r a c t t h ep r e s e n ts t u d yi n v e s t i g a t e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns e r v a n tl e a d e r s h i pa n d e m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o n ，a n dj o bp e r f o r m a n c e t h e a u t h o ra l s oc o m p a r e ss e r v a n tl e a d e r s h i pw i t hp a r e n tl e a d e r s h i p d a t aa r ec o l l e c t e d f r o ms e v e r a lp a s s e n g e rs t a t i o n si ng u a n g z h o u t h er e s u l t so fd a t aa n a l y s i si n d i c a t e t h a t ：( 1 ) s e r v a n tl e a d e r s h i ph a ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ee f f e c t so n e m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o n ，a n dj o bp e r f o r m a n c e ( 2 ) c o m p a r e d w i t hp a r e n tl e a d e r s h i p ，s e r v a n t l e a d e r s h i ph a sm o r ee f f e c t so ne m p l o y e e s j o b s a t i s f a c t i o na n dj o bp e r f o r m a n c e b a s e do nt h e s ef i n d i n g s ，t h ea u t h o ra r g u e st h a tt h e m a n a g e r so ft r a f f i ca n dt r a n s p o r t a t i o ne n t e r p r i s e ss h o u l da d o p ts e r v a n tl e a d e r s h i pt o i m p r o v ee m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ，j o bs a t i s f a c t i o n , a n dj o b p e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：s e r v a n tl e a d e r s h i p ，p a r e n tl e a d e r s h i p ，p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t , j o b s a t i s f a c t i o n ，j o bp e r f o r m a n c e i 卜 目录 中文摘要i 英文摘要i i 目录i i i 引言1 第1 章研究概述2 1 1 研究目的2 1 2 研究意义2 第2 章文献述评5 2 1 公仆型领导5 2 2 家长式领导8 2 3 公仆型领导与家长式领导的异同8 2 4 员工心理受权l o 2 5 员工工作满意感与工作绩效1 l 第3 章概念模型l3 3 1 概念模型13 3 2 立论依据与研究假设1 3 第4 章研究设计与数据分析。17 4 1 变量测量与样本情况1 7 4 2 数据分析18 第5 章讨论与结论2 4 5 1 讨论2 4 5 2 结论2 5 5 3 研究贡献2 5 5 4 本次研究的局限性和今后的研究方向2 6 参考文献2 7 附录31 j 舌记3 4 引言 管理人员的领导方式是影响员工工作态度和工作绩效的一个极为重要的因 素。长期以来，企业管理理论研究工作者对管理人员领导方式的有效性进行了大 量的研究。过去，企业管理学术界侧重研究权威型领导、专断型领导等强调领导 者权力与能力的领导方式。近年来，随着安然事件、世界通信公司财务欺诈案等 一系列经济丑闻的披露，欧美企业陷入了严重的道德危机和信任危机。这促使欧 美企业管理学术界和实业界重视领导者的道德品质和社会责任，思考与探索公仆 型领导这种强调领导者道德的领导方式。 欧美学者普遍认为，公仆型领导观念起源于圣经( s e n d j a y a 和s a r r o s ， 2 0 0 2 ) 。在现有的领导学理论研究文献中，美国电话电报公司前执行官格林里夫 ( r o b e r tk g r e e n l e a f ) 于2 0 世纪7 0 年代初期在扮演公仆角色的领导者一 文中首次论述“公仆型领导 理论( s p e a r s ，1 9 9 8 ) 。格林里夫( 1 9 0 4 - - 1 9 9 0 年) 出 生在美国印第安纳州的特雷霍特，从2 0 世纪3 0 年代起，他在美国开始了长达 4 0 多年的管理研究与培训工作。他主要根据自己多年来在众多大公司、大机构 的工作经验，总结出公仆型领导者的特点、行为准则及其对追随者的影响。根据 格林里夫的观点，公仆型领导者会把员工的利益放在首位，尽力为他们服务，因 此，公仆型领导方式有助于员工的健康成长与发展。 目前，我国企业管理学术界对公仆型领导理论的研究尚处于起步阶段，公仆 型领导方式对我国企业管理人员是否适用，仍有待于我国企业管理学者的进一步 检验。近年来，我国交通运输业信息化、标准化发展日益迅速，对服务质量和服 务水平的要求也越来越高。交通运输企业管理人员应采取怎样的领导方式，有效 提高员工的服务实绩，是交通运输企业管理工作中的一项重要问题。根据芬兰服 务营销学家格鲁努斯( c h r i t i a ng r 6 n r o o s ) 的观点，管理人员为员工提供优质的 内部服务是员工为外部顾客提供优质服务的先决条件( g r 6 n r o o s ，1 9 9 0 ) 。因此， 笔者认为，对以提供人工服务为主的交通运输企业而言，管理人员自觉地表现公 仆型领导行为，尽力为员工提供优质的内部服务，可有效提高员工的服务实绩。 笔者希望通过本次研究，为交通运输企业管理人员采用有效的领导方式、提高员 工工作绩效提供指导。 第1 章研究概述 本章介绍本次研究的目的和意义。 1 1 研究目的 在本次研究中，笔者探讨公仆型领导与员工心理受权、工作满意感和工作绩 效的关系，并对公仆型领导与家长式领导的作用进行比较研究。本次研究的具体 目的如下： ( 1 ) 探讨公仆型领导是否会影响员工的心理受权程度、工作满意感和工作 绩效。 ( 2 ) 检验员工心理受权与他们的工作满意感和工作绩效之间的关系。 ( 3 ) 比较公仆型领导与家长式领导对员工工作结果的影响。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 自2 0 世纪9 0 年代起，欧美学者开始系统地研究公仆型领导理论，在公仆型领 导的定义、特点、计量方法和作用方面取得了一些研究成果。然而，至今为止， 我国企业管理学术界在公仆型领导理论研究领域的成果却极为少见。笔者认为， 由于社会制度和文化背景的差异，欧美学者论述的公仆型领导理论对我国企业管 理人员是否适用，仍有待于我国企业管理学者结合我国企业的管理实践，作进一 步的检验。 目前，欧美学者对公仆型领导与员工的公平感、信任感、满意感、归属感、 组织公民行为之间的关系进行了一些实证研究。然而，他们尚未探讨过公仆型领 导对员工心理受权的影响。美国著名企业管理学者鲍恩( d a v i de b o w e n ) 和劳勒 ( e d w a r de l a w l e rh i ) 认为，要采取授权管理措施，管理人员必须抛弃传统的 监控式管理模式，改变管理政策、管理程序、管理措施和组织结构，善于发动员 工参与管理，与全体员工分享权力、信息、知识和报酬( 谢礼珊和汪纯孝， 2 0 0 4 ) 。笔者认为，公仆型领导者尊重员工的意见和想法，信任员工的工作能力， 并愿意竭尽所能帮助员工发展，因此，在他们领导下的员工更可能认为自己的工 作比较有意义，自己对工作有较大的自主权，他们的心理受权程度也较高。在本 次研究中，笔者将对公仆型领导与员工心理受权之间的关系进行实证研究，为企 业管理学术界进一步深入研究公仆型领导的作用提供实证依据。 近年来，我国企业管理学者对家长式领导进行了一些研究。家长式领导指领 导者一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁 性的领导方式，领导者通过施恩、立威、树德来影响下属，以实现领导绩效。家长 式领导与公仆型领导在某些方面存在相似之处，例如，家长式领导和公仆型领导 都强调领导者的品德。但是，这两类领导风格又有所区别。家长式领导者主要是 通过对员工恩威并重，来激励员工完成工作任务。公仆型领导者则主要通过为员 工提供优质的内部服务，创造便利的工作条件，帮助员工不断地发展与进步。笔 者认为，家长式领导与公仆型领导都会对员工的工作态度和工作绩效产生较大的 影响。但是，与家长式领导相比较，公仆型领导更关心员工的利益、需要和发展。 因此，公仆型领导会对员工的工作态度和工作绩效产生更积极的影响。目前，企 业管理学术界尚未对家长式领导与公仆型领导的作用进行比较研究。在本次研究 中，笔者对这两类领导风格对员工的工作满意感和工作绩效的影响程度进行比较 研究，以便填补企业管理学术界在这个理论研究中的空白。 1 2 2 实践意义 改革开放3 0 年来，我国交通基础设施和运输装备不断改善，高速公路更是 实现了从无到有，再到实现通车里程居世界第二位的历史性突破，仅用十多年便 走过了发达国家半个世纪走过的历程，有力支撑了经济社会的持续快速发展。公 路客运行业也随之进入快速发展的成长期，在国民经济运行和增长中发挥着日益 重要的作用。富丽堂皇的站场建筑、舒适豪华的客运大巴、环保智能的客运科技 等等，这些都是顺应形势发展的积极举措。但有比较才有鉴别，与公路交通硬件 的发展速度相比，公路客运服务显然落伍了。客运人员业务素质不高，精神状态 不佳，服务态度不好，售票没客流，行包没货源，服务没表扬，整个客运工作很 被动。尤其是随着铁路运输的大提速和城际轨道交通的大发展，公路客运从各个 方面都陷入了“疲软 状态。我国市场经济发展到今天，服务质量已经成为商家 争夺市场份额的重要砝码。要想摆脱困境，公路客运业的服务管理水平必须尽快 像铁路运输那样来几次“提速 。否则，不仅自身发展会因丧失机遇而受到更大 的影响，而且会对国民经济的发展、人民生活质量的提高造成不利影响。 笔者认为，对交通运输行业的管理者而言，当前亟待解决的首要问题就是要 如何通过有效的领导方式，提高员工的服务水平和服务质量。美国服务营销学家 贝里等人指出，优质服务需要公仆型领导。他们认为，公仆型领导者相信员工的 工作能力，他们为员工指明工作方向，制定优质服务标准，支持员工的优质服务 行为，授予员工适当的工作自主权，激励员工努力做好服务工作，提高服务质量 ( b e r r y , p a r a s u r a m a n 和z e i t h a m l ，1 9 9 4 ) 。在本次研究中，笔者试图探讨客运站管 理人员的公仆型领导行为对员工的心理受权、工作满意感和工作绩效的影响，并 根据研究成果，为交通运输企业管理人员做好服务质量管理工作，提高员工的服 务实绩，提出了一些实用的建议。 2 1 公仆型领导 第2 章文献述评 2 1 1 公仆型领导的含义与特点 1 9 7 0 年，格林里夫在扮演公仆角色的领导者一文中首次论述“公仆型领 导”理论。他主要从领导者动机的角度论述公仆型领导者与传统的领导者之间的 差异。根据格林里夫的观点，传统的领导者的主要动机是领导他人，而公仆型领 导者的主要动机是为他人服务。因此，公仆型领导者认为领导职位是他们为他人 服务、帮助他人发展的机会，而不是表明自己有某种地位或身份。格林里夫指出， 公仆型领导者会尽力满足服务对象( 包括员工、顾客和其他利益相关者) 的需 要。他们的行为准则是：( 1 ) 即使他们无法获得物质利益，也会坚持正确的行为， 帮助服务对象，而不会谋取私利：( 2 ) 鼓励服务对象参与决策，听取并采纳他 们的意见，增强他们的自信心：( 3 ) 信任服务对象，诚实地与服务对象分享信 息、控制权、权力和报酬，做出最能增加团队利益的决策，并赢得服务对象的信 任：( 4 ) 尽力帮助服务对象发展。公仆型领导者的服务对象是否更健康、更聪明、 更自由、更自主、更可能成为他人的公仆，是判断公仆型领导是否成功的最好方 法( s p e a r s ，1 9 9 8 ；凌茜，2 0 0 7 ) 。 美国格林里夫公仆型领导研究中心负责人斯皮尔斯( l a r r yc s p e a r s ) 根据 格林里夫的论述，从中归纳出公仆型领导的1 0 个特征，即： 1 倾听( 1 i s t e n i n g ) ：指领导者主动听取员工的观点、意见和想法。 2 移情( e m p a t h y ) ：指领导者设身处地为员工着想，理解员工的情感和需 要。 3 愈合( h e a l i n g ) ：指领导者非常关心员工的心理健康和精神状态。员工 遭受各种情感伤害之后，他们会尽力治愈员工的心灵创伤，消除员工悲痛的心 k e 1 月o 4 知晓( a w a r e n e s s ) ：指领导者从环境中获取信息，了解周围环境的能力。 5 劝说( p e r s u a s i o n ) ：指领导者主要通过劝说方式，而不是利用自己的权 力，影响员工的行为。 6 构思( c o n c e p t u a l i z a t i o n ) ：指领导者高瞻远瞩的能力。 7 预见( f o r e s i g h t ) ：指领导者预见今后情况的能力。 8 代管( s t e w a r d s h i p ) ：指领导者非常重视组织对社会的责任，并尽力提高 组织及其成员为社会作出更大贡献的能力。 9 员工发展( c o m m i t m e n tt h eg r o w t ho fp e o p l e ) ：指领导者高度重视员工 的个人发展。他们会深入了解员工在精神、职业、人身等方面的需要，并竭尽全 力为员工创造个人发展的机会。 1 0 社区建设( b u i l d i n gc o m m u n i t y ) ：指领导者有很强的社区精神。他们在 组织内部建设员工社区，逐渐增强员工的社区精神。 目前，我国企业管理学术界对公仆型领导的定义和特点进行了初步的探讨。 中山大学凌茜、汪纯孝、张秀娟等人的定性和定量研究结果表明，公仆型领导指 领导者有崇高的理想，高尚的道德品质，强烈的事业心，全心全意为员工、企业 和社会服务，带领广大员工不断提高企业的社会效益和经济效益。其中，高层管 理人员的公仆型领导风格包括领导者构思愿景、开拓进取、指导员工工作、承担 社会责任、甘于奉献、清正廉洁等六个方面的特点，中、基层管理人员的公仆型 领导风格包括领导者尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘 于奉献、清正廉洁等七个方面的特点( 凌茜，汪纯孝，张秀娟等，即将出版) 。在 本次研究中，笔者只研究部门管理人员的公仆型领导行为的作用。因此，笔者从 领导者尊重员工、关心员工、帮助员工发展、授权、平易近人、甘于奉献、清正 廉洁等七个方面的计量管理人员的公仆型领导行为。 2 1 2 公仆型领导的作用 不少欧美学者认为，企业管理人员采用公仆型领导方式，可增强员工的信任 感、公平感和工作满意感、激发员工的组织公民行为。 1 公仆型领导行为对员工信任感的影响 格林里夫指出，公仆型领导者：( 1 ) 设身处地为员工着想，充分信任员工： ( 2 ) 具有敏锐的洞察力：( 3 )以身作则，为员工树立榜样，是他们赢得员工 信任感的主要原因。领导者关心员工，为员工服务，可增强员工对他们的信任感。 此外，公仆型领导行为还会影响企业的信任文化，并通过信任文化，增强员工 相互信任感与员工对组织的信任感。美国行政管理学者里克( s a u n d r aj r e i n k e ) 在实证研究中发现，公仆型领导者坦率的沟通行为( 指领导者重视员工的想法， 主动听取员工的意见和观点) 、愿景行为( 指领导者预测和规划组织今后的需求、 发展任务和远景目标，分析组织未来的形势和问题) 和代管行为( 指领导者把 他人和组织的利益放在个人利益之上，致力于员工和组织的发展) 都能增强员 工对他们的信任感。( s p e a r s ，1 9 9 8 ；凌茜，2 0 0 7 ) 2 公仆型领导行为对员工的公平感和满意感的影响 美国心理学者梅勒( d a v i dm m a y e r ) 等人认为，公仆型领导者能够遵守各种 公平性准则。例如，公仆型领导者重视员工的需要和期望，会设身处地为员工着想； 公仆型领导者遵守道德准则，会尽力减少决策过程中的偏见；公仆型领导者会为员 工提供发表观点和意见的机会，了解员工关心的问题；公仆型领导者重视员工的发 展和成长，会尽力确保员工受到恰当的奖励和鼓励。因此，公仆型领导者的行为有 助于增强员工的公平感，满足员工在自主、胜任、人际交往等方面的需要，进而增 强员工的工作满意感( m a y e r , b a r d e s 和p i c c o l o ，2 0 0 8 ) 。 3 公仆型领导行为对员工的组织公民行为的影响 组织公民行为指员工自发的、企业的正式奖酬制度不直接奖励的、但在整体 上有助于提高企业经营效果的个人行为。美国埃汉特( m a r kg e h r h a r t ) 认为， 公仆型领导行为会对员工的组织公民行为产生正向影响。根据社会心理学理论的 研究成果，领导者对于员工树立的良好榜样会直接的影响员工的组织公民行为。 公仆型领导者通过他们的服务行为，与员工建立良好的关系、为员工提供更多的 机会、帮助员工成长发展。员工与其他人交往时，会同时模仿这些公仆型领导者 对他们的服务行为，表现出较多的组织公民行为。根据社会交换理论的研究成果， 员工对领导者的各种行为感到满意，希望通过自己的行为来回报领导者的支持和 服务，就更可能表现出组织公民行为。公仆型领导者的行为对员工的成长和发展 提供了很多的机会。因此，员工往往会通过组织公民行为，帮助公仆型领导者实 现他们的目标，以此来报答这些领导者为自己的成长和发展提供的服务和支持 ( e h r h a n ，2 0 0 4 ) 。 虽然国内外学者对公仆型领导的作用进行了一些探讨，但是公仆型领导的作 用仍有许多有待探索的空间。公仆型领导甘愿为他人服务，一切以员工的福祉和 发展为重，这种领导方式更可能增加员工的主人翁意识与心理受权程度。本文将 主要探讨公仆型领导行为对员工心理受权的影响。 2 2 家长式领导 一些学者在关于华人企业领导行为的研究中试图把华人的组织模式、行为与 中国文化相互联结，发展出了“家长式 领导理论，概括而言，家长式领导可定义 为，在一种人治的氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁 性的领导方式，领导者通过施恩、立威、树德来影响下属，以实现领导绩效。具体 包括以下三个维度。威权领导。威权领导强调领导者个人权威及支配下属两种 特色的领导行为，表现于外则涵盖了四大类的行为：专权作风，贬抑下属的能力， 形象整饰，教诲行为。仁慈领导。仁慈领导可以细分为两大类：一为个别照顾， 一为维护下属面子。在个别照顾方面，领导者不仅限于工作上的宽大为怀，也会扩 及部属私人问题，例如帮助下属处理家庭与私人的问题，提供急难救助，此外对年 老而忠诚的员工也倾向于采取雇用：在维护下属面子上，当下属发生重大的失误 时，领导者为了保护下属，会避免公开的指责或揭发，以避免下属陷于严重的工作 危机。德行领导。领导者的道德与操守含有许多美德，特别是克己奉公、不徇 私( 尤指不滥用权力、牟取私利或窃占他人的利益) 与以身作则。 家长式领导行为对组织绩效影响方面的研究主要集中在我国台湾。如王锦堂 的研究发现，家长式领导中的仁慈领导、德行领导与个人和团体绩效显著正相关， 威权领导则与上述变量显著负相关( 王锦堂2 0 0 2 ) 。张德伟的研究发现，仁慈 领导与德行领导可正向预测领导能力、工作绩效( 张德伟，2 0 0 1 ) 。邱盛林的研 究发现直属主管展现家长式领导行为对领导效能有较好的预测力，家长式领导中 的仁慈领导和德行领导与领导效能呈显著正相关，家长式领导的威权领导与领导 效能呈显著负相关( 邱盛林，2 0 0 1 ) 。 2 3 公仆型领导与家长式领导的异同 1 公仆型领导与家长式领导的相同之处 公仆型领导与家长式领导的相同之处就是树德，在公仆型领导的行为准则中 就有即使他们无法获得物质利益，也会坚持正确的行为，帮助服务对象，而不 会谋取私利：公仆型领导者信奉宽容、友爱、诚实的道德观念，坦诚待人，言行 一致，勇于承认自己的缺点，虚心接受他人的批评，乐于肯定他人的价值。公仆 型领导者具有高尚的道德品质和无私的奉献精神，他们的价值观和行为方式能 够获得员工、顾客、合作伙伴以及社会大众的认可和好评。家长式领导者通过施 恩、立威、树德来影响下属，以实现领导绩效，其中的树德主要指领导者的道德 与操守含有许多美德，特别是克己奉公、不徇私( 尤指不滥用权力、牟取私利或窃 占他人的利益) 与以身作则。 2 公仆型领导和家长式领导的不同之处 ( 1 ) 两者在领导者动机上存在差异。公仆型领导者的动机是利他主义和平 等主义，更为关注追随者的情感福利，更愿意为他人服务；家长式领导者行为则 更受组织成功的动机影响( g r a h a m ，1 9 9 1 ；h u m p h r e y s ，2 0 0 5 ) ，主要是领导他人。 在组织的指挥系统中，家长式传统的“统御力驱动”转变为以沟通、授权、倾听 为辅助手段的公仆型“动力驱动 。 ( 2 ) 两者的领导目的有所不同。公仆型领导的最终目的并不仅仅是完成组 织目标，而是“使得他人也成为服务者 ，即组织中的每个人都成为他人的服务 者，整个组织转化成服务型共同体，个体在其中可以发挥出最大潜能，使个体健 康成长、发展，以实现良好的组织绩效：家长式领导的目的则是通过激励组织 中的个体实现组织的目标。 ( 3 ) 两者的领导手段不同。公仆型领导者认为领导职位是他们为他人服务、 帮助他人发展的机会，而不是表明自己有某种地位或身份。是为他人服务。家长 式的领导主要靠立威，领导者强调其权威是绝对而不容挑战的，对下属会做严密 的控制，要求部属毫不保留地服从。 ( 4 ) 两者在组织文化的影响上不同。领导动机的不同会导致不同类型的组 织文化，公仆型领导所引致的组织文化会更为强调追随者的需求；相反地，家长 式领导所引致的组织文化会更为强调组织目标和绩效的实现。 公仆型领导与家长式领导的根本差异在于对权力的认知与运用模式上。公仆 型领导并不否认和拒绝权力，但在运用权力的模式上不是采用家长式的上下级之 间的“命令服从 方式，而是伙伴之间的“感召服务 模式。就其实质 而言，公仆型领导是将家长式“权力 由“统御力 ( s t r e n g t ho fg o v e r n ) 转 化为一种“驱动力”( s t r e n g t ho fd r i v e ) 。“统御力”运用“命令服从 模式进行传递，它存在于金字塔式的科层组织结构中：“驱动力 运用“感召 类服务”模式传递，它更多地适用于扁平化组织和团队型组织。 鉴于家长式领导方式在中国企业中根深蒂固的影响，本文将对公仆型领导方 式与家长式领导式对员工的工作结果( 员工的工作满意感与工作绩效) 的影响进 行比较研究，试图通过实证研究揭示这两种领导方式作用的异同，为服务性企业 采用适当的领导方式提供参考。 2 4 员工心理受权 2 4 1 员工心理受权的定义 不少欧美学者指出，企业的授权措施并不一定能使员工产生受权心态。授权 并不是企业管理人员对员工采取的授权措施，而是员工的受权心态。 1 9 9 5 年，美国南加利福尼亚大学教授斯普雷查( g r e t c h e nm s p r e i t z e r ) 提出了员工的“心理受权”概念。她认为，员工的心理受权包括员工感知的工作 意义、工作能力、自主决策权和影响力等四个组成成分：( 1 ) 工作意义，指员工 根据自己的理想和价值观念，评估工作目标或工作目的的价值。( 2 ) 工作能力 ( 自我效能感) ，指员工对自己是否具有熟练完成工作任务的能力的信心。( 3 ) 自主决策权，指员工对自己是否有权决定工作行为和工作程序的看法。表现为员 工可自主决定自己如何开展工作，控制自己的工作行为，选择自己的工作方法， 决定自己的工作进度和努力程度。( 4 ) 影响力，指员工对企业战略、行政管理或 经营管理结果的影响程度( 谢礼珊和汪纯孝，2 0 0 4 ) 。 2 4 2 员工心理受权的影响因素与作用 中山大学谢礼珊和汪纯孝的研究成果表明，组织的管理措施和管理人员的行 为都会影响员工心理受权。组织支持员工的工作、发动员工参与管理决策、公平 地对待员工、管理人员尊重员工、信任员工，都可提高员工的心理受权程度( 谢 礼珊和汪纯孝) 。许多欧美学者认为，管理人员的领导风格和领导行为是影响员 工心理受权的一个重要因素。管理人员授予员工适当的权力，可提高员工的影响 力和自主权，增强员工对工作的意义感，从而提高员工的心理受权程度。然而， 在现有的心理受权理论研究文献中，研究人员探讨管理人员的领导行为与员工心 理受权之间关系的研究成果并不多见。2 0 0 6 年，中国人民大学李超平等人对1 4 家企业的7 4 4 名员工进行了一次问卷调查，探讨员工心理受权对管理人员的变革 型领导行为与员工的工作态度的中介效应。他们的结构方程模型分析结果表明， 员工心理受权的“工作意义与“自我效能感两个维度对管理人员的变革型领 导行为与员工的工作态度有显著的中介效应，即管理人员的变革型领导行为中的 “愿景激励 与“德行垂范”两个维度通过“工作意义”影响员工的工作满意感 和归属感，“愿景激励 维度通过“自我效能感”影响员工对组织的归属感( 李 超平，田宝和时勘，2 0 0 6 ) 。但是，他们并没有通过规范的中介分析方法和中介 效应检验方法，检验员工心理受权对变革型领导与员工工作态度的中介效应。 员工心理受权与员工的工作满意感和工作绩效之间的关系一直是心理受权 理论研究中的一个热点问题。国内外企业管理学者的研究成果表明，与心理受权 程度较低的员工相比较，心理受权程度较高的员工的工作满意感更强，他们的工 作绩效也更高。 在本次研究中，笔者同时探讨员工心理受权的前因后果，对公仆型领导行为 与员工心理受权、员工心理受权与员工工作满意感和工作绩效之间的关系进行实 证检验。 2 5 员工工作满意感与工作绩效 在现有的领导学理论研究文献中，研究人员通常会根据员工的工作满意感和 工作绩效，评估管理人员领导行为的有效性。 员工的工作满意感指员工对自己目前的工作角色的总体评估( k a l l e b e r g 和 b e r g ，1 9 8 7 ；w h a r t o n ，r o t o l o 和b i r d ，2 0 0 0 ) 。员工的工作满意感是影响员工缺勤 率和离职率的一个极为重要的因素。根据“途径一目标理论，员工对工作感到 满意，认为工作能够满足自己的需要，就会产生工作动机，进而降低离职可能性， 减少缺勤次数。此外，员工的工作满意感还会影响他们的工作绩效，进而影响组 织的绩效。因此，管理人员能否有效地增强员工的工作满意感，从而降低他们的 缺勤率和离职率，提高他们的工作绩效，是衡量管理人员领导行为是否有效的一 个重要依据。 。李超平等人把员工心理受权称为“员工心理授权”( 其中自我效能与西方学者论述的自我效能感概念相 似) ，把员工对组织的归属感称为“组织承诺”。 l l 在本次研究中，笔者对管理人员的公仆型领导行为与家长式领导行为对员工 的工作满意感和工作绩效的影响大小进行比较分析，以便检验这两类领导行为在 交通运输企业管理工作中的作用和效果。 第3 章概念模型 本章介绍笔者提出的概念模型，并简述这个模型的立论依据和假设。 3 1 概念模型 在文献研究的基础上，笔者提出图3 1 所示的概念模型。这个概念模型的总 体思路是：管理人员的公仆型领导行为会直接影响员工心理受权、工作满意感 和工作绩效。员工心理受权会直接影响员工的工作满意感和工作绩效。与公 仆型领导行为相比较，公仆型领导行为对员工的工作满意感和工作绩效有更大的 正向影响。 图3 - 1概念模型 3 2 立论依据与研究假设 1 公仆型领导与员工心理受权的关系 欧美学者普遍认为，管理人员的领导行为是影响员工心理受权程度的一个重 要因素( c h o i ，p r i c e 和v i n o k u r ，2 0 0 3 ；d v i r ，a v o l i o 和s h a m i r ，2 0 0 2 ；k a r k ， s h a m i r 和c h e n ，2 0 0 0 ；l o g a n 和g a n s t e r ，2 0 0 7 ；m a r t i n 和b u s h ，2 0 0 6 ：m o k 和a n y e u n s ， 2 0 0 2 ) 。美国领导学者艾弗里欧( b r u c ej a v o l i o ) 等人认为，直接主管人员 明确员工的工作目的、任务、角色和报酬，有助于提高员工的心理受权程度 ( a v o l i o ，z h u ，k o h 和b h a t i a ，2 0 0 4 ) 。以色列企业管理学者德弗( t a l yd v i r ) 等人指出，领导者重视员工的职业发展，会尽力提高员工的自我管理和自我发展 能力( a v o l i o 和g i b b o n s ，1 9 8 8 ) ，提高员工自主工作能力，增强员工的自我效 能感( d v i r ，e d e n ，a v o l i o 和s h a m i r ，2 0 0 2 ) 。 笔者认为，公仆型领导者会尽力支持员工的工作。他们信任员工的工作能力， 会授予员工较大的工作自主权。他们会听取员工的意见，采纳员工的合理化建议， 鼓励员工确立自己的工作目标，控制自己的工作，对自己的工作结果负责。因此， 公仆型领导者的下属员工更可能感受到自己的工作意义、影响力和工作自主权 ( k i r k m a n 和r o s e n ，1 9 9 9 ) 。根据上述论述，笔者假定，h l ：公仆型领导行为与 员工心理受权存在显著的正相关关系。 2 公仆型领导与员工的工作满意感和工作绩效的关系 根据领导学理论，管理人员的领导风格会极大地影响员工的工作态度、工作 行为和工作绩效。根据美国学者温斯顿( b r u c ee w i n s t o n ) 提出的公仆型领导者 与追随者相互影响的循环模型，管理人员关心员工的生活、把员工的利益放在首位、 尊重员工、信任员工、授予员工工作自主权、为员工提供指导和服务，有助于增强 员工对管理人员的正面情感、对管理人员的心理承诺与员工的自我效能感，从而激 发员工的内在工作动力，激励员工关心管理人员的利益，为管理人员提供服务。 ( w m s t o n , 2 0 0 3 ) 。根据美国哈佛大学商学院教授赫斯凯特( j a m e sl h e s k e t t ) 等 人提出的服务利润链理论，管理人员高度重视服务第一线员工的需要，为他们创 造良好的工作环境，支持他们做好各项工作，可增强员工的工作满意感和忠诚感， 提高员工的劳动生产率和服务质量( h e s k e t t ，s a s s e 和s c h l e s i n g e r , 1 9 9 7 ) 。梅勒等 人的实证研究结果表明，公仆型领导行为会通过员工的总体公平感与总体需要满足 感，间接影响员工的工作满意感( m a y e r , b a r d e s 和p i c c o l o ，2 0 0 8 ) 。 笔者认为，企业管理人员公仆型领导者重视员工的需要，关心员工的福利， 帮助员工发展，可增强员工的工作满意感。他们信任员工，授予员工服务工作自 主权和决策权，可增强员工的主人翁意识和工作责任感，进而提高员工的工作积 极性，激励员工提高工作绩效。因此，笔者假定，h 2 ：公仆型领导行为与员工的 工作满意感存在显著的正相关关系；h 3 ：公仆型领导行为与员工的工作绩效存在 显著的正相关关系。 3 员工心理受权与员工的工作满意感的关系 许多欧美学者指出，员工的心理受权会影响员工的工作满意感。美国学者赫 兹伯格等人指出，员工从事有意义的、富有挑战性的、可得到他人赞赏的工作， 更可能产生工作满意感( h e r z b e r g 等，19 5 9 ) 。美国哈佛大学教授赫斯凯特( j a m e s l h e s k e t t ) 等人指出，员工觉得自己能为顾客提供优质服务，会极大地增强他 们的工作满意感( h e s k e t t ，s a s s e r 和s c h l e s i n g e r , 1 9 9 7 ) 。美国学者斯巴特( p a u l e s p e c t o r ) 发现，员工感觉中的控制权( 包括参与管理和自主决策权) 可提高 员工的满意程度和工作绩效，降低他们的紧张情绪( s p e c t o r , 1 9 8 6 ) 。美国学者富 尔福特和艾恩兹发现，员工感知的影响力( 他们把“选择权”和“影响力 合并 为“影响力”) 对员工的工作满意感有显著的正向影响( f u l f o r d 和e n z ，1 9 9 5 ) 。 欧美学者的研究成果表明，员工心理受权的四个组成成分，即员工感知的工 作意义、工作能力、自主决策权和影响力都会影响员工的工作满意感。因此，笔 者也假定，h 4 ：员工心理受权与员工的工作满意感存在显著的正相关关系。 4 员工心理受权与员工的工作绩效的关系 授权管理理论的一个重要假设，是受权程度较高的员工比受权程度较低的员 工更能做好自己的工作。 在员工心理受权的四个组成成分中，受权的员工( 1 ) 充分相信自己的工作能 力，有信心做好本职工作，并更愿意担任其他具有挑战性和发展前景的工作，会 尽力克服工作中的困难，通过锲而不舍的不断努力，实现企业和个人的工作目 标，达到企业和个人的双赢；( 2 ) 更能适应服务环境的变化，通过自己的总结和学 习，掌握更多的方法，来满足不同层次、不同需求顾客的需要，表现更多顾客导 向行为；( 3 ) 对自己现有的工作以及今后的发展方向会表现出更加满意，会投 入更大地热情，更好地为顾客服务，更快速地做好服务工作，提高顾客的满意程 度和对企业的忠诚度；( 4 ) 员工通过对企业战略、行政管理和经营管理结果的影 响和参与程度，相信自己拥有必要的资源，可根据不同顾客的不同需求，尽可能 的为他们做好服务，使顾客更加满意企业的管理水平，相信企业的发展能力( 林 美珍，2 0 0 7 ) 许多欧美学者认为，在员工心理受权的四个组成成分中，员工感知的工作能 力( 自我效能感) 对他们的工作绩效有最大的影响( l i d e n 等，2 0 0 0 ) 。 1 9 9 8 年，美国学者斯坦科维克( a l e x a n d e rd s t a j k o v i c ) 和鲁逊斯f r e d l u t h a n s ) 对欧美学者1 1 4 项实证研究结果进行了一次综合分析。他们的分析结 果表明，员工的自我效能感与他们的工作绩效高度相关( s t a j k o v i 和l u t h a n s ， 1 9 8 8 ) 。 斯普蕾查等人指出，从认知的角度来看，员工通常比管理人员更了解自己的 工作，更能做好自己的工作计划，也更能发现自己工作中所面临的问题，因此， 他们能够采取有效的措施，提高自己的工作绩效。从激励的角度来看，如果员工 可自主决定工作方法，就会更努力地做好自己的工作。 1 9 8 6 年，斯巴特对文献中员工控制感( 包括员工参与管理决策与自主决策 权) 的实证研究结果进行了一次全面的综合分析，他发现员工的控制感与他们的 工作绩效高度相关( s p e c t o r ，1 9 8 6 ) 。 此外，根据心理受权理论，员工感知的工作意义和影响力也会影响他们的工 作绩效。如果员工认为自己的工作是重要的、自己有能力履行工作职责、自己的 工作会影响企业的绩效和顾客的满意程度，就更可能努力工作，提高自己的工作 绩效。 根据上述论述，笔者假定，h 5 ：员工心理受权与员工的工作绩效存在显著的 正相关关系。 5 公仆型领导与家长式领导对员工工作结果的相对影响 公仆型领导善于激发员工的工作潜能、调动其工作热情。他们会授予员工适 当的工作自主权，促使其能动地选择工作方法、控制工作行为、决定工作进度。 他们竭力为员工创造良好的个人发展机会，充分调动员工的工作积极性。他们全 心全意为员工服务，通过榜样作用影响着员工。在公仆型领导的培养下，员工会 更加健康的发展与成长。欧美学者认为，管理人员如果采用公仆型领导方式，有 助于增强员工的工作满意感，激励员工表现组织公民行为。 家长式领导采用的是命令安排式的方式，领导者强调其权威是绝对而不容挑 战的，对下属会做严密的控制，要求部属毫不保留地服从，员工无法自主的选择自 己如何开展工作，控制自己的工作行为，选择自己的工作方法，决定自己的工作 进度和努力程度，因此，员工的工作满意感不会太强，他们的工作能力和工作绩 效也较难得到提高