（企业管理专业论文）大五人格因素对员工周边绩效的影响研究.pdf

t h er e s e a r c ho fi m p a c to fb i gf i v e p e r s o n a l i t yf a c t o r o ne m p l o y e e s c o n t e x t u a ip e r f o r m a n c e 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：铡 加p 年歹月西日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名瑾韶硼 导师签名：砾啦罨 协f c 7年r 月万日 加f 口年上月吐日 捅要 随着对绩效管理探索的深入，周边绩效成为近年来国内外绩效评估研究关注 的焦点。本研究以中国企业员工作为研究对象，以大五个性为出发点，定量研究 方法为主，辅之以定性研究方法，系统考察了个性与周边绩效的关系。 大五人格因素模型( b i g - f i v em o d e l ) 是一种人格分类的理论模型，它以情 绪稳定性、外情形、开放性、宜人性、尽责性、五个维度来描述正常人群的人格 特征。本文认为在周边绩效预测变量的己有研究中，大五人格是得到理论和实证 支持最多的预测变量。研究证明大五个性能反映周边绩效，大五个性是周边绩效 的有效预测源。由于中国文化背景的差异，中国企业成员大五个性对周边绩效的 预测有效性有待于进一步验证。本论文研究力图回答以下问题：中国企业基层员 工的个性测量能否预测其周边绩效? 大五人格中的哪些维度更能预测周边绩效? 我们该如何提高不同个性维度来提高企业员工的周边绩效表现? 本文首先对国内外关于大五人格和周边绩效相关的理论进行了大量的文献 综述，并对相关文献进行整理分类，并且将周边绩效界定为了三个维度，包括人 际促进、工作奉献和组织维护。其次是数据分析，主要通过s p s s l 6 0 通过回归 模型研究了中国企业员工大五个性子维度和周边绩效子维度之间的映射，区别探 讨了个性子维度与周边绩效的子维度的关系，证明大五个性维度与特定的周边绩 效维度有显著不同的关系。最后是根据之前的数据分析，探讨了各种假设模型的 结论。 关键词：大五人格，周边绩效，回归分析 a b s t r a c t w i 廿1t h ed e e pe x p l o r a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e i n c r e a s i n g l vb e c o m e st h ef o c u so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e s e a r c ha th o m ea n d a b r o a d i nt h i ss t u d y , e m p l o y e e so fc h i n e s ee n t e r p r i s e sa r et h ep r i m a r yo b j e c to fs t u d y 腑s t a r tf r o mt h eb i gf i v ep e r s o n a l i t ym a i n l yt h r o u g hq u a n t i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d s a n dc o m p l e m e n t e dw i t hq u a l i t a t i v er e s e a r c hm e t h o d s ，s ot h a tw ec a ne x a m i n et h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r s o n a l i t ya n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c es y s t e m a t i c a l l y b i gf i v ef a c t o rm o d e lo fp e r s o n a l i t yi sat h e o r e t i c a lm o d e lo fp e r s o n a l i t y c l a s s i f i c a t i o n ，w h i c hd e s c r i b e sp e o p l e sp e r s o n a l i t yc h a r a c t e r i s t i c st h r o u g hf i v e d i m e n s i o n sw h i c ha r ee m o t i o n a ls t a b i l i t y , e x t r a v e r s i o n ，o p e n n e s s ，a g r e e a b l e n e s s ， c o n s c i e n t i o u s n e s s s t u d i e sh a v es h o w nt h a ti nt h ec o n t e x t u a lp e r f o r m a n c es t u d i e st h e b i gf i v ep e r s o n a l i t yi s t h em o s te f f e c t i v ep r e d i c t o rv a r i a b l ew h i c hc a nr e f l e c t c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c eh a sa l s og a i n e dm o s tt h e o r e t i c a la n de m p i r i c a ls u p p o r t t h i s t h e s i ss e e k st oa n s w e rt h ef o l l o w i n gq u e s t i o n s ：c a nb i gf i v e f a c t o rm o d e lo f p e r s o n a l i t yo fc h i n e s es t a f f sp r e d i c tc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ? 纬乃i c hd i m e n s i o n si n b i gf i v ep e r s o n a l i t yc a nm o r ee f f e c t i v e l yp r e d i c tc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ? h o wd o w ei m p r o v et h ed i f f e r e n t p e r s o n a l i t y d i m e n s i o n st o i m p r o v et h e c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e s ? i nt h i sp a p e r , w ef i r s tr e v i e w e dag r e a td e a lo fl i t e r a t u r er e l a t e dt ot h eb i gf i v e p e r s o n a l i t ya n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ea th o m ea n da b r o a da sc o m p r e h e n s i v e l ya s w ec a n t h e nc l a s s i f i e dt h er e l e v a n tl i t e r a t u r e ，a n dd e f i n e dt h et h r e ed i m e n s i o n so f c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，i n c l u d i n gi n t e r p e r s o n a lf a c i l i t a t i o n ，j o bd e d i c a t i o na n d o r g a n i z a t i o nm a i n t e n a n c e s e c o n d ，a st od a t aa n a l y s i s ，w ep r i m a r i l yu t i l i z e ds t r u c t u r a l e q u a t i o nm o d e lt h r o u g ht h es o f t w a r es p s sl6 0 t os t u d yt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e nt h e t r a i t so ft h eb i gf i v ep e r s o n a l i t ya n dt h a to fc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e f i n a l l y , a c c o r d i n gt op r e v i o u s d a t a a n a l y s i s ，w ed i s c u s s e d t h ec o n c l u s i o n si nv a r i o u s h y p o t h e t i c a lm o d e l s k e yw o r d s ：b i gf i v ep e r s o n a l i t y , c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ，r e g r e s s i o na n a l y s i s i l 目录 第1 章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 问题的提出1 1 3 研究的理论意义和实践意义2 1 4 研究思路和论文结构4 1 4 1 研究思路4 1 4 2 研究结构5 第2 章文献综述7 2 1 大五人格理论研究综述7 2 1 1 大五人格理论的提出7 2 1 2 大五人格理论的维度与测量9 2 2 周边绩效理论研究回顾1 2 2 2 1 周边绩效概念1 2 2 2 2 周边绩效的内容和特征1 3 2 2 3 周边绩效维度模型1 5 2 3 国内关于用边绩效问题的研究现状1 7 2 4 小结1 8 第3 章研究假设及问卷设计2 0 3 1 提出假设2 0 3 2 研究方法2 2 3 3 问卷设计说明2 2 3 3 1 周边绩效量表2 3 3 3 2 大五人格量表2 4 第4 章实证数据分析2 6 4 1 样本的描述性统计分析2 6 4 2 量表的信度及效度分析2 7 4 2 1 大五人格量表信度分析2 7 4 2 2 周边绩效量表信度分析2 8 4 2 3 量表的效度分析2 8 4 3 数据分析2 8 4 3 1 大五人格子维度与周边绩效总的关系分析2 9 4 3 2 大五人格各维度与周边绩效各维度的关系分析3 1 第5 章研究结论与展望3 6 5 1 研究结论与讨论3 6 5 2 研究启示与研究局限性3 8 5 2 1 研究启示3 8 5 2 2 研究局限性3 9 5 3 未来研究展望4 0 参考文献4 1 致谢4 5 个人简历在学期间发表的学术论文与研究成果4 6 i v 第1 章绪论 1 1 研究背景 由于受到企业内外部环境和市场政策等各种因素的影响，我国企业的员工普 遍缺乏自愿主动与其他员工合作的行为，在这种情况下，企业员工往往失去了“主 人翁”的精神。这样使得企业必须得占用稀缺资源去维持企业的正常运营，团队 管理也无法在企业里正常发挥效力，这样在全球化进程同益加快的大背景下，我 国企业的国际竞争力遭到了极大的削弱，因此对于企业激励员工的周边绩效问题 需要得到更加广泛的重视和完善，企业也非常迫切地希望能够找到究竟是什么原 因导致了更高的员工周边绩效行为，作为企业又需要从哪些方面去改善和加强企 业员工的周边绩效行为，在这样的背景下，我们认为对于中国员工的周边绩效的 影响因素的研究就显得更加地重要。 从人力资源管理的角度来看，企业不仅需要我们的员工按时按量按质的完成 职责范围内的任务，还需要积极培养员工主动完成超出自身职责范围的“任务”， 切实以一名主人翁的身份从企业整体绩效的角度出发为所在企业、所在部门、所 在团队成员之间的友好气氛与和谐环境做出自己的贡献。继而使得企业能够因为 和谐、互助的企业氛围达到提高企业员工提高自身工作效率，加强组织吸引和留 住优秀员工的效果。事实上，周边绩效正是这种我们所提倡的员工主动合作行为。 自从b o r m a n & m o t o w i d l o ( 1 9 9 3 ) 首次提出了周边绩效这个概念以后，国内外对于 周边绩效的研究已经成为了人力资源管理学和组织行为学领域内一个非常人们 的内容，当然，对于周边绩效的研究也成为了这两个学科研究的一个焦点问题。 按照b o r m a n & m o t o w i d l o 的观点，周边绩效并不直接执行核心技术活动， 而是为这些核心技术活动提供广泛的组织、社会和心理环境方面的协助和支持。 这种协助和才支持包括员工自发的行为、亲社会行为、组织公民行为、献身组织 精神以及对工作的非正式任务的自愿行为，所有以上这些自愿行为主要受任职员 工自身的人格特征的影响。因此，我们可以说，周边绩效这个概念的提出主要是 建立在组织行为学中的组织公民行为这个概念的基础上得来的，其目的主要是为 了和我们传统的任务绩效这个概念相区别丌来。 随着“任务一周边绩效”双因素模犁的建立，国内外对于周边绩效的研究也 开始慢慢重视起来。根据国内外学者对于“大五 人格与周边绩效，大量研究都 显示了“大五”人格对于员工的工作绩效尤其是周边绩效的表现具有良好的预测 性和指导性。在这种情况下，对于“大五”人格各维度的研究，对人事选拔等人 力资源管理工作就乓有重要的意义。 1 2 问题的提出 在企业绩效考核中，比较常见的情况是：一些业务能力突出的员工，上级或 同事对他的评价并不是很高；相反，反而一些业务素质平平的员工，但由于工作 态度比较努力反而得到了主管或其他同事的肯定；甚至还有一些比较善于处理人 际关系的员工，虽然业务能力一般，但也得到了周围其他同事的认可。在对个体 进行绩效评价时，评价内容不仅仅局限于工作任务的完成，还存在着一些游离于 组织正式的薪酬体系之外的指标，这些指标对于个人晋升和加薪都有着一定的作 用。伴随这种现象，周边绩效的概念应运而生。 在以往的情况下，企业通常都是单纯依靠“任务绩效 来考核和管理员工的 绩效结果。然而，理论和实践等各方面都已经证明了，这种传统的单一的绩效考 核模式有着很大的局限性，将会导致各种不利影响，尤其是对于以追求企业整体 绩效最优为导向的现代企业。最常见的一些不良影u 向包括以下几个方面：( 1 ) 个 人利益驱动明显，员工往往以自我利益为中心，不考虑他人的情况；( 2 ) 各部门 以自己所在部门的利益为重，不考虑其他部门的利益和需要，从而导致企业对内 部不同部门之间的沟通和协调工作，以及对外部危机和机遇的应变能力都表现出 明显的不足。 因此，我们需要完善传统意义上的绩效考核的模式，希望能够通过我们从员 工“大五 人格方面的研究找到对于员工周边绩效的影响因素，以及哪些性格维 度对员工周边绩效行为具有显著的预测作用，哪些性格维度对企业员工的周边绩 效行为没有明显预测作用，从而对促进企业员工周边绩效提供更加有针对性的理 论和实践指导。 1 3 研究的理论意义和实践意义 研究企业员工“大五 人格因素与周边绩效之间的影响，无论在理论层面还 是实践层面，都具有重要的研究价值，具体表现如下： ( 1 ) 打破“狭隘个体作为绩效评估对象的旧视野，为组织进行个体绩效 评价提供了更加全面的角度。 工作分析是人力资源管理的基石，表现在人事选拔、培训、薪酬、绩效管理 等各个方面，随着周边绩效概念的提出，原有的几个经典的工作分析模型受到了 批评，它们被认为是视野太狭隘、过分细化。周边绩效的研究扩展了以前简单的 绩效考核指标的内涵，将职位说明书没有明确规定，但是又会对企业绩效做出显 著贡献和帮助的自愿行为，化入剑绩效考核的一个重要考核因素，从而使得传统 的绩效评定由单纯地强调“人一职位”相匹配的个体层次，上升为“人一职位一组 织 相匹配的组织层面。这样企业也需要关注员工的个体特征，如在工作中应表 现出合作性、主动性等。 周边绩效理论重新修正了企业的绩效结构，改变了人们只将绩效看成是一种 结果或仅仅是具体任务的完成。它直接或间接的推动了绩效在实践和理论上的发 2 展。 ( 2 ) 有助于提高人事选拔和招聘的效果。 影响周边绩效表现的大五人格因素的界定对员工招聘领域也有重要贡献， 主要表现在人格测验在雇用面谈中的广泛应用。周边绩效的研究表明，与周边绩 效关系最为密切的不是能力指标，而是个性因素。特别是工作情景中的个性理论 提出后，大量的研究表明，责任意识、外向性等个性因素对于许多职业的绩效都 有显著的预测力；特别是对于周边绩效，个性因素的加入可以显著地提高预测力。 任务绩效的有效预测源是认知能力，而周边绩效的有效预测源则是人格。这表明 在人员选拔中使用人格测验，可以增加整个选拔过程的附加价值，提高测验的整 体效度。人事选拔的指标也应从重视单一的能力因素的评价转到多种心理特征的 评价并重。正如b o r m a n 和m o t o w i d l o 所说的，对周边绩效和任务绩效的划分可 以作为一种方式去增加我们对选拔测验效度的理解。有研究指出，大五人格模型 中的尽责性比其它个性变量更显著地与周边绩效相关。这说明在人员选拔过程 中，合理地使用人格测验会增加整个选拔过程的附加值，提高测验的整体效度。 因此，在人事选拔中，“大五 人格可以作为一个预测变量。在个体的层面 上，尽责性对工作绩效的预测是稳定而一致的，同时，外向性在看重人际交往的 工作领域，如管理、销售中是一个有效的预测指标。在团体的层面上，团队成员 的人格特征及其人格组成对团队绩效也有一定的预测力。 ( 3 ) 有助于全面认识影响上级薪酬决策的因素。 绩效研究表明，影响上级薪酬决策有两个重要因素，一是任务绩效，另一个 则是刷边绩效中的“人际促进”因素，这两个因素对于上级薪酬决策的偏好有着 正向的影响。而且“人际促进”对上级薪酬决策偏好的正向影响倾向于随人物绩 效水平的增加而增加；任务绩效对其影响也有随着任务绩效水平的增长而增长的 趋势。 周边绩效不仅影响着上级的薪酬决策过程，而且还涉及到员工的公平感、激 励机制等问题。许多研究也已经表明，周边绩效与报酬奖励之间有着显著的相关 关系。比如，由于提出新观点或结构性建议而受到奖金奖励的员工，会执行对组 织职能有效的、而一般不被预先规定的行为，即周边绩效行为。 ( 4 ) 重新审视“感情效应”的评估误差，有助于正确认识周边绩效1 。 诩：多组织在员工的周边绩效管理方面存在有不少误区。比如，有的企业根本 就没确意识到员工周边绩效行为的存在，而有的企业虽然意识到了周边绩效的存 在但是在管理上尤其是高层的战略重视上没有得到应有的重视，要么是控制，要 么是过度渲染。这些误区的产生与我们国内学者对于周边绩效研究和认识不足有 二f 巍，天系绩效理论对我国政府人力资源绩效评估的自益启，j ：，经济! j 社会，2 0 0 4 年9 月第6 卷第5 期， 第4 6 负， 3 很重要的关系。 周边绩效理论的出现，为有效引导绩效评估中的感情因素做出了有价值的指 导，弥补了绩效评估工作中的一个实践困境。它肯定了成员组织公民性、亲社会 行为、献身组织精神对其他人工作绩效和组织整体绩效的促进作用，将关系绩效 作为整体职务绩效的一个不容忽视的结构成分。所以，组织成员因为优秀的人格、 乐于帮助他人的品质和对组织工作的奉献精神所带来的对于最终评估结果的积 极推动作用就取得了合理合法的地位。从另一个方面说，对于“感情效应 的规 范也更加有力地排斥了私情、私交在绩效评估中的负向作用，从而使得对于政府 人力资源的绩效评估更加公平、科学、有效。 ( 5 ) 推动企业建立良好的企业文化，有利于组织的长远发展。 周边绩效中的一些行为，如对组织工作的投入与承诺、严格遵守企业的规章 制度等都可以认为是企业文化的一部分。建立对员工周边绩效认同的企业文化能 对提升员工周边绩效产生巨大的影响。一方面这种文化能使员工在认同企业的价 值观的基础上，自觉的实现组织期望的行为；另一方面企业文化也能保障员工的 行为可以得到某种奖励或认可。同时企业文化能长期的稳固的激发周边绩效。 每个员工的周边绩效都会对组织的绩效有所帮助和促进。如自我发展与培 养、创新与人人自觉奉献、公民美德、传播良好意愿、对组织目标的维护与承诺 等等，这些行为与组织短期的任务结果虽然没有直接联系，但有利于组织的远期 战略性发展。 ( 6 ) 本文主要研究主体是中国企业员工，因此通过对员工大五人格模型对 周边绩效各维度的关系之间的研究，将有助于提高周边绩效理论以及大五人格理 论在中国社会文化背景下的适应性，从而可以检验并扩大相关理论的实际应用范 围。 1 4 研究思路和论文结构 1 4 1 研究思路 在本文中，我们将该选题论文的研究程序视为一个循环。有怎样的研究背景， 就有怎样的研究动机；有怎样的研究动机，就有怎样的研究目的；有怎样的研究 目的，就有怎样的文献探讨范围；有怎样的目的，也就会有怎样的观念架构；有 怎样的观念架构，就会有怎样的问卷设计；有怎样的假说，就会有怎样的数据分 析方法；有怎样的资料分析方法，就会有怎样的研究结论；有怎样的研究结论， 就会有怎样的建议。 凶此，从第一步骤“背景分析及发现问题”开始研究，在进行到“结论与总 结”阶段时，研究并未因此币i 停止。如果研究的结论不能完全回答研究的问题， 我们则会再重新界定问题、发展假说，重新做研究设计。如此一来，整个研究过 4 程就像是一个循环接着一个循环，直到最终符合本文研究的目的为止。 本研究的基本研究思路和流程如图1 1 所示： 图1 1 本文研究的框架图 1 4 2 研究结构 本论文在整体架构上分为5 章，每章的主要内容概述如下： 第1 章：绪论。首先介绍本文的研究背景、其次点明本问的研究目的和意义， 最后提出本文的研究思路和架构内容。 第2 章：文献综述。首先回顾以往有关大五人格和周边绩效的理论和实证研 究，其次对其理论起源、概念、测量方法及实证结果进行梳理，最后提出现今本 领域存在的理论局限性，为本文的进一步研究指明研究方向。 第3 章：实证设计研究。首先进行理论构思，其次提出研究假设，最后设计 调查问卷，并对两个量表进行了分析和说明。 第4 章：实证数据分析。首先对样本数据进行统计性描述，其次对问卷中的 5 相关量表进行信度及效度分析，最后通过统计分析软件s p s s l 6 0 对大五模型各 维度与周边绩效各维度的关系进行了回归分析。 第5 章：研究结论与展望。首先对文章进行总体讨论，总结本文研究取得的 结论与成果，其次探讨本文的学术价值和实践意义，最后指出本文研究存在的不 足之处以及将来研究需要进一步完善的内容。 6 第2 章文献综述 2 1 大五人格理论研究综述 2 1 1 大五人格理论的提出 在奥尔波特、卡特尔和艾森克的人格特质理论提出后，心理学家对特质的分 类并没有取得共识。之后又出现了与以前理论非常相似的三因素模型、七因素模 型等。到2 0 世纪8 0 年代末，人格研究者们提出的人格五因素模式( 简称“大五” 人格，f f m ) ，逐渐达成比较一致的共识。在过去的二十年里人格研究领域出现 了一个快速的观点整合现象，即许多学者运用不同的测量工具，不同的因素分析 方法，针对不同背景的被试进行研究，都得出一个共同性结论：最主要的人格特 质几乎完全可以用五个广泛的因素所描述。由这五个因素所构成的人格结构被称 为五因素模型( f i v e f a c t o rm o d e l ，f f m ) 或“大五 因素( b i g - f i v ef a c t o r ) 。迄 今“大五”模型已为大多数心理学家所接受，被认为是“人格研究前沿最新的结 论。 纵观大五因素的研究历史，主要有两种研究取向：词汇研究的f f m 和问卷 研究的f f m 。 1 基于词汇研究的五因素模型 词汇研究是在词汇假设的基础上，对特质描述词作语义分析和因素分析，以 确定基于世俗概念的人格维度的研究方法。1 9 3 3 年，德国的心理学家b a u m g a r t e n 开始用词汇描述人格并运用于测验，她的单词包括德文中9 4 1 个形容词和6 8 8 个名词。正如j o h n 3 等人所指出的那样，虽然b a u m g a r t e n 没有对德国的心理学产 生很大影响，但确实影响了a l l p o r t 和o d b e r t ( 1 9 3 6 ) 4 ，促使他们开始了对语言的 研究，并进一步对c a t t e l l 及后人的系统研究产生了直接影响。 1 9 3 6 年，a l l p o r t 和o d b e r t 开始运用英语语言对典型人格特质形容词进行分 析，以了解人格中较深层次的内容。他们从韦波斯特新国际词典中选出描绘 人类行为差异的词汇共有1 7 9 5 3 个，分成4 类，其中表示稳定人格的特质术语 4 5 0 0 个。c a t t e l l ( 1 9 4 5 ) 5 对这组术语进行聚类分析，运用因素分析法获得1 6 个人 格基本因素和8 个次级因素，并编制了1 6 p f 测验来测量这些人格因素。 f i s k e ( 1 9 4 9 ) 6 运用2 1 对c a t t e l l 的双极词表重复了卡氏的研究却只能得出五因 2h u n tm ( 1 9 9 7 ) 李斯，译，1 1 1 e s t o r yo f p s y c h o l o g y ，b yg e o r g e sb o r c h h a r d t ；中译本，心理学的故事， 海u ：海南版社，1 9 9 9 ， 3j o h n m d i g m a n p e r s o n a l i t ys t r u c t u r e ：e m e r g e n c eo ft h e f i v e - f a c t o rm o d e l a n n u r e v p s y c h 0 1 1 9 9 0 ：4 l ：4 1 7 4 0 4 a i i p o r t ，g w ，& o d b e r t h s t r a i tn a m e s ：ap s y c h o l o g i c a ls t u d y ”，p s y c h o l o g i c a lm o n o g r a p h s ，4 7 ( 1 ) ，19 3 6 5c a t t e l lb b ，“1 m ed e s c r i pr i o no f p e 啪n a l i t yp r i n c i p l e sa n df i n d i n g si naf a c t o ra n a l y s i s ，a m e r i c a nj o u n a lo f p s y c h o l o g y , p p 6 9 - 9 0 ，l9 4 5 6 f i s k e d 、v c o n s i s t e n c yo f t h et h c t o d a ls t r u c t u r e so f p e r s o n a l i t yr a t i n g sf r o md i f f e r e n ts o u r c e s j a b n o r m s o c p s y c h o l ，4 4 ：3 2 9 4 4 7 素的结论，无法找到多于五因素的证据。虽然对这些因素的意义存在怀疑，f i s k e 还是对其进行了解释，这些解释与当代的解释极为接近。虽然其成果在发表后很 快为人格研究学者所接触到，但却对当时教科书中普遍采用的三大人格体系影响 甚微。 t u p e s 和c h r i s t a l ( 1 9 6 1 ) 7 运用因素分析方法对3 0 对c a t t e l l 的双极词表进行研 究，也没有发现c a t t e l l 所报告的复杂的人格体系，却与f i s k e 的五因素结论不谋 而合。他们继续对c a t t e l l 和f i s k e 的早期研究进行再分析，发现他们也都同意五 个人格因素的结论，即精力充沛( s u r g e n c y ) 、宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) 、依赖性 ( d e p e n d a b i l i t y ) 、情绪稳定性( e m o t i o n a ls t a b i l i t y ) 和有涵养( c u l t u r e ) 。不幸的是， t u p e s 和c h r i s t a l 的研究结果仅仅在一个不知名的空军科技报告中发表出来并且 事实上没有被所有的人格研究学者所见到。同时，c a t t e l l 和e y s e n c k 的研究体系 却作为一种由因素分析方法获得的主导研究模式统制了人格研究文献。 然而，两年后n o r m a n ( 1 9 6 3 ) 8 指导了这一报告并重复了c a t t e l l 的程序，获得 了他的语义分类系统和词汇单( 一组单词系列) ，从而在人格特征的进一步分类的 道路上迈出了关键一步。随后，d i g m a n ( 19 81 ) 9 和g o l d b e r g ( 19 8 0 、19 8 9 ) 1 0 等许多 心理学家都用词汇方法证明了五因素模型的存在。 2 基于问卷研究的五因素模型 ( 1 ) m c c r a e 和c o s t a 的五因素模型 m c c r a e 和c o s t a 自8 0 年代以来对五冈素模型进行了广泛和深入的研究，他 们根据对1 6 p f 的冈素分析和自己的理论构想编制了测验大五人格因素的n e p 1 人格量表( 1 9 8 5 ) 1 2 后又进行修订形成了n e o p r ，并已成为当前所公认的大五 人格特质的标准化测验量表。n e o p r 中每个维度水平的分量表又区分了6 个 测量特质水平的子维度，每个子维度包括8 个项目，每个维度分量表包括4 8 个 项目，全量表总共2 4 0 个项目。维度水平的测量可提供对个体行为倾向的广泛描 述，特质水平的测量则可帮助了解一些更具体、更特异的个性特征，两者相互补 充。因素分析结果表明n e o 。p y - r 的5 个维度量表具有相对独立的因素结构。每 个子维度层面量表都在所属的因素上有最高的因素负荷。 t u p e s ，e c c h r i s t a l ，r e ，“r e c u r r e n tp e r s o n a l i t yf a c t o r sb a s e do nt r a i tr a t i n g s ”。u s a fa s dt e c h r e p 。p p 6 1 9 7 ，l9 6 1 5 n o r m a n ，w t 19 6 3 t o w a r ta na d e q u a t et a x o n o m yo fp e r s o n a l i t ya t t r i b u t e s ：r e p l i c a t e df a c t o rs t r u c t u r ei np e e r n o m i n a t i o np e r s o n a l i t yr a t i n g s j a b n o n n s o c p s y c h 0 1 6 6 ：5 7 4 8 3 d i g m a n ，j m ，j a k e m o t o c h o c k ，n k ，“f a c t o r si nt h en a t u r a ll a n g u a g eo f p e r s o n a l i t y ：r e a n a l y s i s ，c o m p a r i s o n a n di n t e r p r e t a t i o no f s i xm a j o rs t u d i e s m u c t b e h a v r e s ，1 ” g o l d b e r g ，l r ，“a na l t e r n a t i v ed e s c r i p t i o no f p e r s o n a l i t y ：1 1 1 eb i gf i v e f a c t o r ”，j o u r n a lo f p e r s o n a l i t y a n ds o c i a lp s y c h o l o g y , 5 9 ：1 2 1 6 1 2 2 9 1 9 9 0 孟慧，企业管理者火五人格特质，特制目标定向和变个性领导，华东师范人学硕1 ：论文，2 0 0 3 年3 月， 第8 页。 “m c c r a e ，r r ，c o s t a ，p 7 f j r , c o m p a r i s o no fe p ia n dp s y c h o t i c i s ms c a l e sw i t hm e a s u r e so f t h ef i v e - f a c t o r t h t o r yo l - p e r s o n a l i t y p e r s 1 n d d i i f , l9 8 5 8 ( 2 ) z u c k e - w l l a n 的五因素模型 z u c k e r m a n 等( 1 9 9 3 ) 1 3 基于人格的生理基础提出了五个因素，即冲动的非社 会化的感觉寻求( i m p u l s i v eu n s o c i a l i z e d s e n s a t i o ns e e k i n g ) 、攻击一敌意 ( a g g r e s s i o n h o s t i l i t y ) 、活动( a c t i v i t y ) 、社交性( s o c i a b i l i t y ) 和神经质一焦虑 ( n e u r o t i c i s m a n x i e t y ) 。根据这5 个因素形成了z u c k e r m a n 人格问卷( z u c k e r m a n p e r s o n a l i t yq u e s t i o n n a i r e ，简称z k p q ) 。第一个因素( 冲动性的感觉寻求) 由1 9 个项目组成，描述了盲目行事、缺乏计划、敢于冒险以追求新异刺激等特征。第 二个因素( 神经质一焦虑) 由1 9 个项目组成，包括了情绪困扰、紧张忧虑、害怕、 强迫性犹豫、缺乏自信、对批评敏感等特点。第三个因素( 攻击一敌意) 由1 7 个项 目组成，其中有一半的项目描述的是容易表达言语攻击的特征，另一半涉及粗鲁、 轻率、反社会行为、报复、恶意中伤等特点。第四个因素( 活动) 由1 7 个项目组 成，描述了对活动的需求、放松不下、高能量水平、喜欢积极忙碌的生活、喜欢 艰苦和挑战性的工作。第五个因素( 社交性) 由1 7 个项目组成，指拥有许多朋友、 友好、开朗等特点。 2 1 2 大五人格理论的维度与测量 许多心理学家都用词汇方法证明了五因素模型的存在，但迄今为止，对五因 素的命名、含义和结构仍不能相同，仍没有最后形成五因素的统一描述。其中， m c c r a e 和c o s t a 自8 0 年代以来对五因素模型进行了深入的研究，他们根据对 1 6 p f 的因素分析和自己的理论构想编制了测验大五人格因素的n e o p 1 人格测 量表，后又进行修订形成了n e o p i r ，并已成为当前所公认的大五人格特质的 标准化测验量表。n e o p i r 全部测量表总共2 4 0 个题目。人格的这五个因素被 称为五因素模型，或者用一种不太正式的称谓叫做“大五 。每一因素都包含两 极：与因素名称意义相近题目描述的是较高的一极，而意思相反描述的是较低的 一极。值得一提的是，五因素模型在很大程度上是描述性的。这五个因素是通过 对特质类群的统计分析得出的，而不是由于某一个理论认为“这就是那些必定存 在的因素”才得到这个模型。下面具体介绍m c c r a e 和c o s t a 在n e o p i r 中所 使用的概念和命名，这也是目前较一致的概念和命名。具体如下图所示1 4 ： 1 3 z u c k c r m a n m k u h l m a n ，d m ，j o i r e m a n jt e t a ，p ，a n dk r a f t ，m a ，“c o m p a r i s o no f t h r e es t r u c t u r a lm o d e l s f o rp e r s o n a l i t y ：t h eb i gt h r e e ，t h eb i gf i v e ，a n dt h ea l t e r n a t i v ef i v c 一，j p 既s o c p s y c h o l ，l9 9 3 ”c o s t a ，p t ij r ，m c c r a e ，r r r e v i s e dn e op e r s o n a l i t yi n v e n t o r ym a n u a i o d e s s a ，f l o r i d a ：p s y c h o l o g i c a l a s s e s s m e n tr e s o u r c e s 19 9 2 9 尽责性( c ) 开放性( o ) 情绪稳定性( o ) 宜人性( a )外倾性( e ) 图2 1 大五模型图示 ( 1 ) 情绪稳定性 情绪稳定性反映个体情绪状态的稳定性及内心体验的倾向性，它依据人们情 绪的稳定性及其调节加以评定。消极情绪有不同的种类，如悲伤、愤怒、焦虑和 内疚等，它们有着不同的原因，但是研究一致表明，那些倾向于体验某一消极情 绪的人通常也容易体验到其他的消极情绪。在神经质上得分低的人多表现为平 静、自我调解良好，不易于出现极端和不良的情绪反应。神经质包含的6 个子纬 度，在这个维度上有6 个子维度，分别是焦虑( a n x i e t y ) 、生气敌意( a n g e r h o s t i l i t y ) 、沮丧( d e p r e s s i o n ) 、自我意识( s e l f - c o n s c i o u s n e s s ) 、冲动性 ( i m p u l s i v e n e s s ) 、脆弱性( v u l n e r a b i l i t y ) 。 ( 2 ) 外倾性 外倾性反映了个体神经系统的强弱及其动力特征，该因素一端是极端外向， 另一端为极端内向。外向者爱好交际，通常还表现为精力充沛、乐观、友好和自 信。内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就自我小心或缺乏精力。 正如一个研究小组所解释的那样，内向者含蓄而不是不友好，自主而不是追随他 人，稳健而不是迟缓。外向性来表示人际互动的数量和密度、对刺激的需要以及 获得愉悦的能力，这个因素将社会性的、主动的、个人定向的个体和沉默的、严 肃的、腼腆的、安静的人作对比。这个方面可由两个指标加以衡量：人际的关系 水平和活力水平。前者评估个体喜欢他人