（企业管理专业论文）北京市城管执法人员胜任特征模型研究.pdf

北京j r 商大学硕士学位论文 摘要 胜任特征是当前人力资源管理领域研究的热点问题之一，自上世纪9 0 年代术期胜任 特征研究被引入国内以来，国内研究者对此展开了不少研究。但是胜任特征模型的应用主 要集中在企业界，在公共行政管理部门的应用则较少。因此，在导师的指导下，通过资料 的收集、整理和阅读，本人选择了北京市城管执法人员胜任特征模型研究作为硕士研 究生论文，研究北京市城管执法人员胜任特征的构成维度，并对每个构成维度进行定义描 述，以期丰富和深化本土化胜任特征的研究成果，拓宽胜任特征在我国不同研究对象中的 应用范围。 本研究首先运用了文献分析、行为事件访谈和问卷调查等研究方法收集胜任特征条 目，编制了北京市城管执法人员胜任特征调查问卷；然后利用s p s s 统计软件对收回的问 卷数据进行项目分析和探索性因素分析，构建了北京市城管执法人员胜任特征模型；最后 根据不同人口统计变量做了进一步的t 检验和单因素方差分析，分析不同层次的城管执法 人员对胜任特征结构维度的看法是否存在显著差异，从而了解不同层次的城管执法人员是 否存在不同的胜任特征结构维度和内容。 研究结果表明： ( 1 ) 北京市城管执法人员胜任特征模型包括7 个构成维度，共5 2 项要素，分别是：专 业素养( 包括执行能力、应变能力、分析判断能力、解决问题能力、创新能力和工作经验 等) 、挫折应对( 包括压力承受能力、自制力、适应能力、心理调适能力等) 、职业认同( 包 括职业道德、爱岗敬业、责任感、奉献精神等) 、个人品质( 包括宽容、乐观、勇敢、自 信、诚实守信、具有较强的自律能力和忍耐力等) 、人际关系( 包括沟通协调能力、说服 能力、影响他人的能力等) 、服务意识( 包括公仆意识、换位思考、亲和力和尊重他人等) 、 成就动机( 包括主动性、进取心和挑战性等) 。 ( 2 ) 通过进行差异性检验发现，不同性别、学历和工作地点的城管执法人员在胜任特征 七个维度水平上均不存在显著差异；不同职务、年龄和工作年限的城管执法人员在胜任特 征七个维度水平上均存在显著差异，而且随着职务的提高、工作经验的增加，胜任特征水 平就越高。 关键词：胜任特征；胜任特征模型；探索性因素分析 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 a b s t r a c t r e c e n t l y , t h ec o m p e t e n c yi so n eo ft h ec r i t i c a li s s u e so nh u m a nr e s o b r c em a n a g e m e n t s i n c ei t sf i r s ti n t r o d u c t i o nt oc h i n ai nt h e19 9 0 s ，m a n ys c h o l a r sh a v ek e p to ns t u d y i n gi t c o m p a n i e sa p p l yc o m p e t e n c ym o d e l sw i d e l yi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b u tc o m p e t e n c e m o d e l i n gi np u b l i cm a n a g e m e n ts e c t o r i sav i r g i n i nv i e wo ft h i s ，t h es t u d yd i s c u s e st h e c o m p e t e n c ym o d e lo fb e i j i n gm u n i c i p a ll a w - e n f o r c i n gp e r s o n n e la n da n a l y z ei n d i v i d u a l c h a r a c t e r i s t i cv a r i a b l ei n f l u e n c eo fc o m p e t e n c ym o d e l s f i r s t l y , t h i ss t u d yf i r s t l yc o l l e c t st h ei t e m so ft h em u n i c i p a ll a w e n f o r c i n gp e r s o n n e l s c o m p e t e n c y , a n dc o m p i l e st h e mi n t oas u r v e yq u e s t i o n n a i r eb ym e a r l so fd o c u m e n ta n a l y s i s ， b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ，e t c ；s e c o n d l y , t h i ss t u d ys e t su pt h e m u n i c i p a ll a w e n f o r c i n gp e r s o n n e l sc o m p e t e n c ys 缸1 l c n i r eo fb e i j i n gm u n i c i p a ll a w e n f o r c i n g b u r e a uw i t hf a c t o ra n a l y s i s ；f i n a l l y , t h i ss t u d yd o e sv m a n c ea n a l y s i sf o rd i f f e r e n ts e x u a l m u n i c i p a ll a w - e n f o r c i n gp e r s o n n e lw i t ht h ef u n c t i o n so ft - t e s t , a n dd o e sv a r i a n c ea n a l y s i sf o r d i f f e r e n ta g e ，w o r k i n ga g e ，e d u c a t i o na n dp r o f e s s i o n a lt i t l ew i t ht h eo n ew a y - a n o v aa n a l y s i s t h i ss t u d ys h o w st h ef o l l o w i n gr e s u l t s ： ( 1 ) i ti sf o u n dt h a tt h em u n i c i p a ll a w - e n f o r c i n gp e r s o n n e l sc o m p e t e n c ym o d e li n c l u d e s s e v e nc a t e g o r i e s ，w h i c ha r em a i n l yb a s e do np r o f e s s i o n a ld i a t h e s i s ，m e n t a lc h a r a c t e r , c a r e e r i d e n t i t y , i n d i v i d u a lc h a r a c t e r , s e r v i c ec o n s c i o u s n e s s ，h u m a nr e l a t i o n s h i p a n da c h i e v e m e n t d i r e c t i o n a m o n gt h e m ，t h ep r o f e s s i o n a ld i a t h e s i sd i m e n s i o ni n c l u d e ：e x e c u t i o na b i l i t y , s t r a i n c a p a c i t y , a n a l y s i sa n de s t i m a t i o nc a p a c i t y , c r e a t i v ea b i l i t y , a b i l i t yt os o l v ep r o b l e ma n dw o r k e x p e r i e n c e ；t h em e n t a lc h a r a c t e rd i m e n s i o ni n c l u d e ：p r e s s u r er e s i s t a n ta b i l i t y , s e l f - c o n t r o la b i l i t y , a d a p t a b i l i t yt oc h a n g ea n dm e n t a la d j u s t ；t h ec a r e e ri d e n t i t yd i m e n s i o ni n c l u d e ：o c c u p a t i o n m o r a l s ，a b i l i t yt op a s s i o n a t ei no l l e sj o b ，r e s p o n s i b i l i t ya n dm i s s i o n t h ei n d i v i d u a lc h a r a c t e r d i m e n s i o ni n c l u d e ：t o l e r a t i o n ，o p t i m i s m ，b r a v e n e s s ，s e l f - c o n f i d e n c e ，c r e d i t ，s e l f - d i s c i p l i n ea n d e n d u r a n c e t h eh u m a nr e l a t i o n s h i pd i m e n s i o ni n c l u d e ：c o m m u n i c a t ea b i l i t y , h a r m o n ya b i l i t y , a b i l i t yt op e r s u a d eo t h e r sa n da b i l i t yt oi n f l u e n c eo t h e r s t h es e r v i c ec o n s c i o u s n e s sd i m e n s i o n i n c l u d e ：c i v i ls e r v a n tc o n s c i o u s n e s s ，a p p e t e n c y , a b i l i t yt on l i i l ka ta n o t h e ra n g l e sa n dr e s p e c t i i 北京工商大学硕士学位论文 o t h e r s t h ea c h i e v e m e n td i r e c t i o nd i m e n s i o ni n c l u d e ：s p i r i to fi n i t i a t i v e ，s p i r i to fc h a l l e n g ea n d e n t e r p r i s e ( 2 ) b ya n a l y z i n gs e x ，e d u c a t i o n a ld e g r e ea n dw o r k i n gp l a c e , t h es t u d yi n d i c a t e st h a t c o m p e t e n c yl e v e lo ft h el a w e n f o r c i n gp e r s o n n e ld o e s n ts h o ws i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nt h e s e v e nd i m e n s i o n s b yo n ew a y - a n o v a a n a l y s i s ，t h es t u d yi n d i c a t e st h a tc o m p e t e n c yl e v e lo f t h el a w e n f o r c i n gp e r s o n n e ls h o w ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e sf o rd i f f e r e n ta g e ，p r o f e s s i o n a lt i t l e a n dw o r k i n gs e n i o r i t yi nt h i sp o s ti nt h es e v e nd i m e n s i o n s a n dt h eh i g h e re d u c a t i o n a ll e v e l s a n dp r o f e s s i o n a lt i t l e sh a v eh i g h e rc o m p e t e n c yl e v e l s k e y w o r d s ： c o m p e t e n c y ；c o m p e t e n c ym o d e l ；e x p l o r a t o r y f a c t o r a n a l y s i s ( e f a ) i l l 北京工商大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作所 取得的研究成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不包含其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 学位论文作者签名：笨：至壅鸯 日期：) 口pr 年多月莎目 北京工商大学学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于口当年口一年口二年后在学校图 书馆网站上发布，供校内师生浏览。 学位论文作者签名：宝圭垫导师签名：j 查也亟咱期：歹护护9 年多月形日 北京工商大学硕士学位论文 一、研究背景 第一部分绪论 “城管 是城市管理的简称。随着各地城市发展进程的加快，对于城市硬件环境建设 和管理的要求越来越高，随即诞生了新的管理部门城管执法机构，它多半是由过去的 城建监察部门过渡而成，也有部分城市是新成立机构行政执法局，后者为行政机关， 隶属当地政府领导，前者多为事业单位，参照公务员管理，是根据国务院关于相对集中行 政处罚权的精神成立的具有综合管理职能的执法机关，一般具有多个公共管理部分的行政 执法处罚权。多年来城市管理综合执法在城市管理中发挥着主力军的作用，成为城市管理 发展的有生力量。 北京市城管执法局是北京市市政管理委员会直属的局级单位，下设7 个内部机构，2 个事业部门和1 8 个区县城管监察大队，担负着北京市辖区内市容环境卫生、城市规划、 环境保护等多项管理职能。在人员结构上，除从交警大队、建设局、环保局、工商局等相 关部门抽调的人员外，大多数城管执法队员是来自于部队转业干部和大学毕业生，他们政 治素质好、爱岗敬业精神强、工作热情高，是一支特别能战斗的队伍。自成立以来，北京 市城管执法局一直努力寻求建立与社会主义市场经济体制相适应的城市管理体制和行政 执法机制，落实科学发展观和以人为本的城市管理理念，为构建社会主义和谐社会发挥应 有的作用。 但在访谈过程中，发现了该组织中人力资源能力结构与组织需求和个人需求有明显差 距，主要问题和原因是：一是培训的针对性及培训效果差。组织对执法人员的培训越来越 多，培训投入越来越大，但培训针对岗位、任务的多，针对能力的、个性化的少，培训效 果的满意度低。二是执法人员的激励问题。虽然实施了一系列引人、用人和留人的激励机 制，但在具体实施过程中还存在一定的问题，在激励手段上主要考虑物质激励，而忽略了 执法人员需求的多样性，如尊重、安全感、自我实现的需要以及名誉、社会地位等等。三 是人员进出渠道不畅，用人制度僵化。这样做有利于控制单位人数，但也导致无法从社会 上招聘到急需的各类有经验的人才，严重影响了执法效果。同时，由于缺乏科学有效的用 人机制，执法人员除退休、辞职等因素外只进不出，工作只要不犯大的错误，单位一般不 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 会与其解除合同，因此多数执法人员还抱着以前“铁饭碗”的思想。 在这种背景下，本人提出了该研究构想，即借鉴当今学术界有关胜任特征的相关理论， 以北京市城市管理执法人员为被试对象，对城管执法人员的胜任特征进行研究，旨在通过 构建城管执法人员的胜任特征模型，为城管执法人员的选拔、考核、培训、职业生涯规划 等人力资源管理活动提供客观依据，同时也为其他同类行业提供理论借鉴。 研究目的与意义 ( 一) 研究目的 本研究的目的主要有以下三个方面： 1 设计一份具有较高信度和效度的胜任特征调查问卷，以这份问卷为工具，确定优 秀执法人员所应具备的胜任特征要素，进而构建北京市城管执法人员胜任特征模型。 2 构建适合城管执法人员的胜任特征模型，总结胜任特征模型各维度所包含的具体 内容和体现该内容的行为定义，为北京市城管执法局对执法人员的选拔、培训、开发和职 业生涯规划提供参考。 3 了解不同性别、职务、年龄、学历、工作年限和工作地点的执法人员，其胜任特 征水平是否具有显著差异，这样有利于执法人员根据自身的胜任特征水平来设定自己的职 业目标，向高绩效执法人员迈进。 ( - - ) 研究意义 i 理论意义 目前，国外关于胜任特征的研究已经比较系统和全面，而国内关于胜任特征的研究多 数集中在对胜任特征发展史的介绍、胜任特征内涵的界定、胜任特征模型的构建步骤介绍 以及行为事件访谈法的运用过程等方面，进行深入研究的成果不多，并且多集中于对企业 员工的胜任特征模型研究，针对公共行政管理人员进行的胜任特征研究较少。因此，在导 师的指导下，通过资料的收集、整理和阅读，本人选择了北京市城管执法人员胜任特征 模型研究作为硕士研究生论文，研究北京市城管执法人员胜任特征的构成维度，并对每 个构成维度进行定义描述，丰富和深化本土化胜任特征研究，拓宽胜任特征在我国不同研 究对象中的研究范围。 2 北京工商大学硕士学位论文 2 现实意义 胜任特征模型是人力资源开发与管理工作的重要基础，它可以融入到整个人力资源管 理工作实践中。本研究所确定的城管执法人员胜任特征模型，为城管部门人力资源管理工 作引入了新的理论支持和方法，具有较大的应用价值。具体表现在以下几方面： ( 1 ) 有利于执法人员的招考和选拔工作 通过建立城管执法人员胜任特征模型，进行人才测量，可以对执法人员的各种心理特 点、个性特征、兴趣爱好和知识技能等方面进行深入理解和分析，为合理的使用人才提供 有效信息，进而对执法人员的工作进行合理的安排和必要的调整，从而准确的鉴别人才， 真正做到“人适其职，职得其人 ( 2 ) 有利于提高执法人员的工作绩效 胜任特征模型构建的目的是通过各种胜任特征要素将工作绩效优秀者与绩效平平者 区别出来，并且胜任特征模型对每一项胜任特征要素进行了具体的行为描述。因此执法人 员胜任特征模型明确列出了工作绩效优秀人员所拥有的能力、特质，以及出色完成工作任 务的有效行为等，这样有利于执法人员明确自己为了提高工作绩效必须做什么和提高自身 哪些方面的能力。 ( 3 ) 有利于对执法人员进行针对性的培训工作 人力资源管理部门可以利用胜任特征评价结果，提出执法人员培训需求，这样既可做 到培训计划的有效性和针对性，同时也可以提高培训的目的性和效果。 ( 4 ) 有利于制定个人职业生涯规划 建立城管执法人员胜任特征模型，有助于被测者自我认识，了解自己的优势和劣势， 可以调整校正自己的人生航向，对自己的职业生涯发展做出决定和选择。 研究内容与方法 ( 一) 研究内容 本研究以北京市城市管理执法人员为研究对象。首先，通过文献资料分析法和行为事 件访谈法提取城管执法人员的胜任特征条目；其次，采用问卷调查方式，通过探索性因素 分析确定胜任特征模型的结构维度，并进一步对每个构成维度进行因素命名和定义描述， 确定最终的城管执法人员的胜任特征模型；最后，按照不同人口统计学变量对城管执法人 员的胜任特征进行了差异性分析，了解不同层次的执法人员的胜任特征水平。 3 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 本研究共分五个部分，具体框架结构如下： 第一部分，绪论。本部分重点探讨了论文研究的主要背景，阐述了论文的研究目的和 方法，明确了论文的理论价值与现实意义，设计了论文研究的重点内容和基本思路。本研 究将主要采用理论研究和实证研究相结合的方法。 第二部分，文献综述。在介绍胜任特征概念的引入、胜任特征及胜任特征模型定义、 胜任特征模型类型、胜任特征模型研究方法和构建流程的基础上，重点对国内外胜任特征 及胜任特征模型的研究成果进行了综述，为本论文的研究提供了理论支持。 第三部分，实证研究，探索胜任特征模型的结构维度。运用文献资料分析法初步归纳 提取与城管执法人员相关的胜任特征条目，再结合行为事件访谈法最终确定北京市城管执 法人员的胜任特征条目，并编制成胜任特征调查问卷。利用s p s s 统计分析软件对问卷数 据进行项目分析、结构效度检验和探索性因素分析等，探索北京市城管执法人员胜任特征 模型的结构维度，总结各维度所包含的具体内容和体现该内容的行为描述，再根据各维度 的方差贡献率计算其权重，确定最终的城管执法人员的胜任特征模型。这是本文研究的核 心部分。 第四部分，胜任特征差异性分析。根据不同性别、职务、年龄、学历、工作年限和工 作地点等人口统计学变量对胜任特征模型进行差异性分析，探讨不同层次的城管执法人员 对胜任特征结构维度的看法是否存在显著差异，尽而了解不同层次的执法人员是否存在不 同的胜任特征结构和内容。 第五部分，结论与展望。对本文研究成果和特点及其在本学科的地位和作用进行了归 纳总结，提出了本文研究的不足及今后研究的展望。 ( 二) 研究方法 本研究主要采用定性与定量相结合的研究方法，具体有文献分析法、行为事件访谈 法、问卷调查法以及探索性因素分析等统计分析方法。 1 文献分析法 通过对国内外对胜任特征相关文献进行广泛的文献研究，搜集和分析出城管执法人员 胜任特征的初步条目。 2 行为事件访谈法 在文献分析的基础上，编制访谈提纲。并依据所编制的访谈提纲对研究对象进行访谈， 整理访谈记录并进行内容分析。 4 北京工商大学硕士学位论文 3 问卷调查法 结合行为事件访谈和文献资料分析的结果，提炼胜任特征条目，经过导师和城管部门 有关专家领导的筛选，最后确定胜任特征要素，编制出胜任特征调查问卷。 4 统计分析法 用s p s s l 5 0 统计软件，进行探索性因素分析，并构建出胜任特征模型。同时，利用 独立性t 检验和单因素方差分析等统计方法进行不同人口统计变量间的差异性分析。 i 文献分析法 城管 城管 执法 执法 人员 - 啼调查问卷法 人员 的胜 的胜 ib e i 访谈法卜 任特 任特 么c 征模 il ：f i l l 图1 - 1 研究架构 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 第二部分文献综述 一、胜任特征与胜任特征模型 ( 一) 胜任特征 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 这一概念最早出现在1 9 7 3 年哈佛大学心理学家麦克里兰博 士发表的文章“t e s t i n gc o m p e t e n c er a t h e rt h a ni n t e l li g e n c e 一( 测量胜任特征而不 是智力) 1 中。经过大量的研究，麦克利兰认为除了智力、知识、技能等之外，还有一些内 在的因素影响个体在职位中绩效水平的发挥，诸如“成就导向、“人际理解力”、“灵活性” 等因素对于个体工作绩效的高低具有至关重要的作用，这样，胜任特征的概念就被提了出 来。在此之后，全世界的学者对胜任特征开始了广泛而深入的研究，产生了大量的研究成 果。 1 美国心理学家m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 提出的胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境 和文化氛围中优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特质可以区别绩效 优秀者与绩效普通者，可由实证而得的，是不易造假也不易模仿的。这些个人特质包括： 知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机、需要等。 2 k l e m p ( 1 9 8 0 ) 将胜任特征定义为：一个人能够有效或者出色完成工作所具有的内 在的基本特点。2 3 r i c h a r de b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 在( t h ec o m p e t e n tm a n a g e r 将胜任特征定义为： 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征，它可能是动机、特质、 技能、自我形象或社会角色的方面，或者是他所使用的知识实体等。 4 f l e s i i m a n ( 1 9 9 0 ) 将胜任特征定义为：知识、技能、动机、信仰、价值观和兴趣的 混合体。 5 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 定义胜任特征为：胜任特征是个体的内在特征，这一内在特征同工 作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系。包括动机、特质、自我形象、态 度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。这种特征观的理论着重从发现人的特征的角 m c c l c l l a a d ，d c t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e 【j 】a m e r i c a np s y c h o l o 函t 1 9 7 3 ，2 8 ：1 - 4 2 安托尼特露西亚，理查兹莱普辛格员工胜任能力模型【m 】北京：北京大学出版社。2 0 0 4 版。2 0 7 - 2 0 8 6 北京1 二商大学硕士学位论文 度来研究人的胜任力。1 6 p a g e 和w i l s o n ( 1 9 9 4 ) 将胜任特征定义为一个出色的、有效的任职者所必须的技 能、能力和特质。2 7 p a r r y ( 1 9 9 6 ) 等将胜任特征定义为：影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技 能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量， 而且可以通过培训与发展加以改善和提高。 8 h a c k n e y ( 1 9 9 9 ) 从培训角度认为，胜任特征就是指一个人成功完成组织目标时所 需求的知识、技能和态度。3 9 王重鸣( 2 0 0 0 ) 将胜任特征定义为：指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价 值观、个人、动机等特征( k s a 0 s ) 。4 1 0 仲理峰( 2 0 0 3 ) 将胜任特征定义为：能把某个岗位中绩效表现优异者和表现平平者 区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、 情感的、动力的或倾向性的等。5 尽管不同学者对胜任特征的界定不一，但是胜任特征体现出三个共同特点： 胜任特征与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工 作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 胜任特征与员工的工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工未 来的工作绩效。 运用胜任特征这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话 说，优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任特征指标 作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 通过对胜任特征概念的综述与分析，本研究将城管执法人员胜任特征定义为：与城管 执法工作绩效紧密联系，影响城管执法人员工作过程与效果的特征，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、工作技能、认知或意志等因素，这些因素可以用广泛认同的标 准来进行测量，并可以通过特定的方式经培训等途径来改善与提高。 1 s p e n c e rj r l m ，s p e n c e rs m c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o rs i 币e f i 唧阳r f b 恤鹏咖n e wy o 出j a mw i k - y & s o m , l n e , 1 9 9 3 , 7 8 - 8 1 2 王继承谁能胜任 m 】北京：中困财政经济出版社，2 d 0 4 ：2 6 1 4 3 c a t h e r i n ee g g l e s t o nh a c k n e y t h r o em o d e l sf o rp o r t f o l i oe v a l u a t i o no f p r i n c i p a l s 【m 】s c h o o la d m i a i s t r a t 乞1 9 9 9 , 5 6 - 5 5 王重鸣陈民科管理胜任特征分析结构方程模型检验【j 】心理科学2 0 0 2 版 ，仲理峰，时勘家族企业高层管理者胜任特征模型【j 】心理学报，2 1 4 ( 1 ) 1 1 0 - 1 1 5 7 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 ( 二) 胜任特征模型 胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。在模型中 对本岗位需要的胜任特征进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和 完成特定工作所需求的熟练程度。关于胜任模型的构成理论有很多种，较为典型的模型构 成有以下几个。 1 冰山模型 美国h a y 管理咨询公司的“冰山模型 是关于胜任特征构成最著名的模型。“冰山模 型”将胜任特征分为动机、个性和品质、自我形象、价值观、态度和社会角色、知识技能、 行为7 个内容，以动机为基础，由里到外层层推进，最终以行为作为最外层的胜任特征表 现形式，非常全面地概括了胜任特征的结构特点。具体如图2 - i 所示。 图2 - i 冰山模型 低 2 洋葱模型 由冰山模型发展出的洋葱模型如图2 - 2 所示，将7 层总结为3 层，最内层为个性、 动机，中间层是自我形象、社会角色，最外层是技能。这一模型认为里面两层难以评价， 而最外面一层则易于培养和评价，这一模型可以说是冰山模型的总结与整合。 北京工商人学硕士学位论文 图2 - 2 洋葱模型 3 树状模型 另一个著名理论是的胜任特征结构理论，据这一理论建立的胜任特征“树状模型”如 图2 - 3 所示。这一理论先用二分法将胜任特征分为先天胜任特征( 生理胜任特征) 和后 天胜任特征( 社会文化胜任特征) ，后天胜任特征又分为知识胜任特征、能力胜任特征和 心理胜任特征，其中心理胜任特征细分为心理机能胜任特征和心理结构胜任特征。因其具 有对胜任特征进行层层细分的特征，非常适合于人才测评胜任特征指标的构建玉作。 图2 - 3 树状模型 4 胜任特征金宇塔 美国m a n u s 管理顾问公司认为胜任模型应该包括天生的能力及后天获得的能力，这 种胜任模型基本形成一个金字塔，如图2 4 所示。这个金字塔以天赋为基础，上面是通过 后天学习、努力以及亲身体验所得到的各种技能与知识，位于金字塔底端的则是一些具体 9 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 的行为表现，它们是所有内在以及后天获得的能力的外在表现。 图2 - 4 胜任特征金字塔 这些胜任模型都把胜任特征分成不同的层次和类别，冰山洋葱模型是从胜任特征的 可观察层次划分，树状模型是从胜任特征可改变与可提高程度划分，而金字塔是从胜任特 征的因果关系划分。从这些研究成果可以看出，胜任模型是一个具有层次，包含从不同性 质与业绩相关因素的特殊模型。本研究研究的城管执法人员胜任模型的构成，会根据数据 统计分析结果和胜任特征的相关性来划分，以树状结构来表示模型。 胜任特征模型的构建方法 胜任特征模型的构建方法，在近几年得到了一定的发展，胜任特征模型构建方法主要 有标准模式构建、专家风暴构建、修正模式构建和因素分析构建。本研究采用的是因素分 析构建的方法。 ( 一) 标准模式构建 标准模式构建是模型构建中较为完整的种方法。具体步骤为： 1 定义绩效标准 理想的绩效标准应该是“硬指标，如获得专利、发表文章、客户满意度等。 2 确定效标样本 根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组和没有这 1 0 北京f t 商大学硕+ 学位论文 到绩效标准的组。如果绩效指标不容易获得或经费不允许，一个简单的方法就是采用“上 级提名的方法确定绩效好、表现优秀的人员。 3 获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 收集数据的方法有b e i 行为事件访谈、专家小组、3 6 0 度评价、问卷调查、胜任特 征模型数据专家系统和直接观察。 4 分析数据资料并建立胜任特征模型 通过对从各种途径和方法所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和普通者的胜 任特征。 5 验证胜任特征模型 通过选取第二效标或在实践中应用等方法检验模型的效度。 ( 二) 专家风暴构建 这种方法是建立在已有资料较为丰富或者已有部分研究成果的前提下，利用专家头脑 快速搜集资料和分析资料而构建胜任特征模型的一种方法。 1 召集专家 专家由非常熟悉业务、工作经验丰富、成绩显著的人员组成；非常了解业务的相关专 家，包括实践专家和理论专家；非常熟悉和了解胜任特征模型构建方法的研究者。 2 头脑风暴 专家队伍对胜任能力进行头脑风暴，这些能力包括门槛能力和差异能力。专家需要完 成一份事先拟定好的能力需求调查问卷，并对能力进行操作性定义。第一轮调查结果有专 门联络人员进行整理，整理结果发给专家评论，然后再进行第二次头脑风暴。本步骤是一 个循环反复的过程，直到专家有一份普遍认同的结论。 3 进行行为事件访谈 针对专家提出的具体能力有选择的进行行为事件访谈，以便得到关于具体能力的详细 解说范例以及对具体能力进行确认。 4 分析资料，构建胜任特征模型 通过对专家、行为事件访谈及文献资料分析，对行为事例访谈资料进行编码，确认哪 些行为和个性特征是必备的，且可以有效区分绩效一般者和绩效优秀者。 5 胜任特征模型的验证与能力分级 在胜任特征模型的基础上，专家队伍对其进行分析讨论，并展开调查，进行数据分析， 1 1 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 验证模型的有效性。在此基础上，进一步对能力进行分级。 ( 三) 修正模式构建 这种建构方法是基于已有相关胜任特征模型资料，运用相关模型并进行适当修订而建 构胜任特征模型的一种方法。 1 选定研究对象类别 选定研究对象类别是研究构建的前提。 2 选定通用模型 根据研究对象确定一个或多个通用模型。通用模型并不适应于特定人员类别，但对特 定人员的胜任特征模型的建构具有非常重要的参考意义。 3 搜集相关资料 搜集并分析相关资料以便建构适合具体人员类别的胜任特征模型。 4 修订通用模型 根据相关资料搜集与分析，对通用模型进行修订，构建员工胜任特征模型。 5 验证模型 运用修订后的模型，进行人员业绩资料的搜集，展开数据调查，并进行数据统计分析， 验证模型的有效。 ( 四) 因素分析构建 这是基于问卷调查、访谈等搜集资料，编制问卷并进行问卷调查、采用因素分析构建 员工胜任特征模型的一种方法。 1 选定人员类别 胜任特征模型是针对具体或某类岗位的，选定岗位是构建员工胜任特征模型的前提。 2 搜集资料与分析资料 通过访谈、开放式问卷调查和半开放式问卷调查，搜集相关岗位资料，并对资料进行 频次分析。 3 问卷编制及预试调查 通过对资料分析后，进而拟定预试问卷。拟定过程中，还可以请有关专家进行问卷分 析并对问卷进行初步预试调查。 1 2 北京t 商人学硕十学位论文 4 问卷的修订与正式调查 对预试调查数据进行统计修订，并确立最终调查的正式问卷。 5 探索性因子分析建构模型 对调查数据进行探索性因素分析，构建员工特征模型的结构，所得因素结构即为员工 胜任特征模型。 6 验证模型 运用正式调查问卷重新收集数据，并运用结构方程模型中的验证性因素分析方法，对 探索性因素结果进行检验，以验证探索型因素分析结果的有效性和最优性。 三、胜任特征模型的研究方法 建立胜任特征模型的方法和工具很多，主要有行为事件访谈、专家小组讨论、调查问 卷、工作分析、情境测验和统计分析等方法。以下就对几种比较重要的方法进行介绍。 ( 一) 行为事件访谈 行为事件访谈法是m c c l e l l a n d 在关键事件访谈法的基础上发展而来的，行为事件访 谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功 和最不成功的件事，详细地报告当时发生了什么。然后，对访谈内容进行内容分析，来确 定访谈者所表现出来的胜任特征 行为事件访谈法的应用过程主要有：找出绩效优异与绩效平平的两个对照组；分 别对两组成员进行个别的访谈，让被访谈者列举实际工作中的关键事件。要求被方谈者从 事件发生的时间、地点、参与人、原因及结果几方面，详细陈述该关键事件成功或失败的 关键要素；汇集、整理和分析所有被访谈对象的访谈记录，对照两个小组的区别，得出 胜任特征要素。 行为事件访谈法的主要优点是：通过直接描述工作中的具体活动，可以揭示工作的 动态性质；通过提供被访谈者在一个时期内工作中的具体行为、语言、想法和感知，提 供了更有效地采集资料方法：行为事件访谈法的可信性和稳定性也得到了很多研究的支 持。有研究表明，受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于 7 4 - 8 0 之间。m o t o w i d l o 等的研究表明，对同一组人员进行两次访谈所得的胜任特征评价 1 3 北京市城管执法人员胜任特征模型研究 结果具有较高稳定性1 。 由于行为事件访谈法在建立胜任模型中较其他方法更直观、动态、有效、稳定，本文 将采用行为事件访谈法作为资料获取的方法。 ( 二) 专家小组讨论法 专家小组讨论法，即专家评定法，是迅速收集胜任特征数据信息的方法之一。当一对 一访谈无法实行时可采用专家小组讨论，集中专家的智慧，通过专家之间面对面的交流和 头脑风暴法快速获得大量信息，从而形成胜任特征结构有关内容。 该方法是由该研究领域权威专家组成的小组通过对每个胜任特征指标作详细分析和 比较，然后再由专家们经过几轮删除或合并获得胜任特征指标的方法。具体操作步骤：首 先是收集相关胜任特征条目，其次是选择合适的专家来进行评定，最后是把专家评定后的 指标编制成评价量表，对研究群体进行测试，然后在此基础上对结果进行统计分析，得到 相应的胜任特征模型。但是，专家小组讨论法容易受专家的经验限制，结果往往会导致- 一 定的偏差，并且专家数量有限，难以集中。 ( 三) 调查问卷法 调查问卷法是一种相对便利而快速的收集大量数据的方法，是使用的比较多的方法之 一。问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研 究资料和数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定也可以运用提问方式， 让受试者自由地做出书面问答。 采用问卷调查调查法研究胜任特征具体操作步骤：首先是要编制初始量表，通常采用 文献资料分析法、结构化访谈、半结构化访谈或是开放式问卷的方式来收集胜任特征的项 目。其次是对所获得的胜任特征项目进行筛选，筛选的过程可以运用问卷初测或是专家评 定的方式进行。然后将保留下来的胜任特征项目编制成问卷；选择足够大的样本进行测试 调查。最后是对问卷进行统计分析，一般对问卷数据进行探索性因素分析和验证性因素分 析，从而得到相应的胜任特征模型。这种方法适用面广，应用广泛。缺点是编制问卷需要 专业的测量与统计知识、时间和经验。 m o w w i d l o s i ，c 绷盯g w d u n n e t t e m d 9 d a t , s t u d i e s o f t h e m u c t u r e d b e h a v i o r a l i n t e i e w j j o u m a l o f a p p l i 。dp s ) 柚o l o 烈1 9 9 2 ，1 7 ：5 7 1 - 7 8 7 1 4 北京r t 商大学硕士学位论文 ( 四) 工作分析法 工作分析法是收集胜任特征数据信息较好的方法。该方法通过让被访谈者描述出其所 在岗位的工作目的、工作职责、任职资格要求等，访谈者可以了解该岗位的基本信息，为 胜任特征研究奠定基础。该方法的缺点是只能提供工作的特色，而非绩效优秀的员工特色， 而且操作繁琐，费时费力。 ( e ) 情景测验法 胜任特征与工作职位是紧密相联的，其评价和测量离不开实际的工作情景。用情景测 验方法来研究胜任特征，能较好保证研究问题的实践指向性。这是因为设置和提供的实践 情景与实际胜任特征行为反应选项是相对应的此外，由于当前情景测验主要是以文字呈现 试题，以选评方式作答，这要比评价中心技术中的公文筐! 无领导小组讨论等要更好地施 测与评分，测验所能包含的试题个数也要增加很多，所以这一方法施测操作十分简便高效。 因此情景测验就成为胜任特征评价的一种重要的研究方法，以往的研究支持了情景测验能 较好捕捉胜任特征的观点。 ( 六) 统计分析法 采用统计分析法对调查问卷进行探索性因素分析、单因素方差分析以及各种检验。因 素分析可分为探索性因素分析( e x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，e f a ) 和验证性因素分析 ( c o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a