（企业管理专业论文）区域性国际化人才发展战略评价体系研究.pdf

摘要 2 1 世纪，科学技术迅猛发展，人才的地区概念、国界概念已经越来越模糊， “国际人”呈现加速增长的态势。国际化人才的发展已经上升到了战略层面， 各地区纷纷制定和实施国际化人才发展战略，以促进国际化人才的成长并提高 对国际化人才的管理能力。在国际化人才发展战略的管理过程中，适时、客观、 高效地对其进行评价，是保证战略目标实现的关键。 本文通过对国际化人才发展战略评价的目的、内容和方法的研究，旨在为各 地区人事工作相关部门提供一套系统、科学、合理的国际化人才发展战略评价 思路和评价工具，以指导区域国际化人才发展战略的实施。 本文在评析人才评价相关研究成果的基础上，研究了支撑人才发展战略评价 体系的相关理论；从战略的角度，评价体系的科学性上，研究了人才发展战略 评价标准与方法；研讨了统计学、现代决策理论的数学方法用于社会经济现象 发展评价的可行性，提出建立区域性国际化人才发展战略评价体系的框架，并 运用统计和定量分析等数学统计手段通过相关分析构建数学模型，并运用 e x p e r tc h o i c e 软件计算指标、指数的权重，构建了区域性国际化人才发展战略 评价体系。对江苏省的国际化人才发展战略的实施状况进行了分析，针对江苏 省的实际情况，对区域性国际化人才发展战略评价体系作了实证分析。最后， 针对区域性国际化人才发展战略评价体系研究不足之处及存在的问题提出了对 镱。 关键词：国际化人才、战略、评价体系 a b s t r a c t a ss c i e n t i f i ct e c h n o l o g yd e v e l o p i n gg r e a t l yi nt h e2 1 “c e n t u r y , t h ec o n c e p t i o no f t h et a l e n ta m o n gr e g i o n sa n dc o u n t r i e sh a sg r a d u a l l yb e c o m eb l u r r y t h ea p p e a r a n c e o fi n t e r n a t i o n a lp e r s o n ss h o wa l la c c e l e r a t i n gt r e n d t h ed e v e l o p m e n to fi n t e r n a t i o n a l t a l e n t sh a sb e e np u ti n t ot h es t r a t e g i cl e v e l d i f f e r e n tr e g i o n sb e g i nt of o r m u l a t ea n d i m p l e m e n tt h ei n t e r n a t i o n a lt a l e n td e v e l o p m e n ts t r a t e g yi no r d e rt op r o m o t et h e g r o w i n go fi n t e r n a t i o n a lt a l e n ta n dt h em a n a g e m e n ta b i l i t y t ot h e m i nt h e m a n a g e m e n tp r o c e s so fi n t e r n a t i o n a lt a l e n td e v e l o p m e n ts t r a t e g y , at i m e l yo b j e c t i v e e f f i c i e n te v a l u a t i o ni sc r i t i c a lt og u a r a n t e et h es t r a t e g i cg o a l s t h ep u r p 9 , s e ，c o n t e n t , a n dm e t h o do fi n t e r n a t i o n a lt a l e n td e v e l o p m e n ts t r a t e g y e v a l u a t i o na r es t u d i e di n t h i sp a p e r , t op r o v i d eas e to fs y s t e m i cs c i e n t i f i cr e a s o n a b l e e v a l u a t i o nt h o u g h t sa n dt o o l sf o rh u m a nr e s o m c ea p a r t m e n ta n di n s t r u c tt h e i m p l a n t a t i o no f r e g i o n a li n t e r n a t i o n a lt a l e n td e v e l o p m e n ts t r a t e g y b a s e do nl i t e r a t u r eo ft h et a l e n te v a l u a t i o n , t h e o r i e so fs u p p o r t i n ge v a l u a t i o n s y s t e mo ft a l e n td e v e l o p m e n ts t r a t e g ya r ed i s c u s s e d f r o mt h ep o i n to fs t r a t e g y , i t s e v a l u a t i o nc r i t e r i o na n dm e t h o da r ee x p a t i a t e d f e a s i b i l i t ys t u d yi sm a d ew h e n m a t h e m a t i cm e t h o d ss u c ha ss t a t i s t i c s ，s c i e n c eo fd e c i s i o nm a k i n ga r eu s e di n e v a l u a t i o no fs o c i a la n de c o n o m i cp h e n o m e n 丑t h e naf r a m e w o r ki sa d v a n c e dt o e s t a b l i s he v a l u a t i o ns y s t e mo fr e g i o n a li n t e r n a t i o n a lt a l e n td e v e l o p m e n ts l r a t e g y , a m a t h e m a t i cm o d e lb u i l d e db ys t a t i s t i c a lm e t h o d s ，w e i g h to fi n d e xc a l c u l a t e db y e x p e r tc h o i c es o f t w a r e ，t h e r e f o r ee v a l u a t i o ns y s t e mo fr e g i o n a li n t e r n a t i o n a l d e v e l o p m e n ts t r a t e g yc o n s t r u c t e d a f t e r w a r d sj i a n g s up r o v i n c ei sc h o s e nf o ra n e m p i r i c a la n a l y s i so fr e g i o n a li n t e r n a t i o n a lt a l e n td e v e l o p m e n te v a l u a t i o ns y s t e mo n t h eb a s i s o f i t sa c t u a lc o n d i t i o n f i n a l l y , s u g g e s t i o n sa r em a d et ot h ed e f i c i e n c yo f t h i s e v a l u a t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：i n t e r n a t i o n a lt a l e n t 、s t r a t e g y 、e v a l u a t i o ns y s t e m 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ；刍忙中 ， 月 卅 日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术 期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或 电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子 文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外， 允许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权 河海大学研究生院办理 论文作者( 签名) ： 炒产月如日 河海大学硕士研究生毕业论文 1 1 选题依据 第一章绪论 进入2 l 世纪，世界多极化和全球化已成为一种不可阻挡的大趋势，人才不仅是各国经济发展和科 技进步的核心推动要素，也是国与国综合实力较鼍的竞争焦点。面对国际性的人才争夺挑战，不论是发 达国家，还是发展中国家，都努力从战略的高度上规划人才、开发人才和争抢人才。战略管理是管理科 学与管理实践发展的高级阶段，由战略规划、战略实施和战略评价三大环节构成。按照战略管理的原理 和运作方式，推进包括人力资源在内的公共管理，是当今发达国家流行的一股潮流，它有助于全面系统 地实现国家和地方战略目标。我国加入世贸组织后，外资大举进入我国，我国企业也在筹谋挺进世界市 场，在这一背景下，人才的地区概念、国界概念已经越来越模糊，“国际人”呈现加速增长的态势。经 济全球化时代的主旋律是国际化，而国际化人才作为国际化战略的核心组成部分，将是各国人力资源发 展的必然趋势。 国际化人才的内涵，就是指具备超越狭隘眼界，具备广阔的国际视野，全球经营意识和能力的人才， 是能够跨越国界和地理空间进行国际思维，具备跨文化的沟通能力的人才。国际化人才是指能够持续提 升国际竞争与合作绩效的人才。他们应具有参与国际竞争与合作所必备的知识和技能：懂得国际惯例和 规则、熟悉现代管理理念、丰富的专业知识和技能、较高的创新能力及跨文化沟通能力的人才。国际化 人才是一种素质表现。我国经济的全球化使得国际化人才在总量与结构上严重短缺。面对“入世”后经 济国际化的挑战首当其冲的是人才资源的共享与考验，这种积极和不利的影响交互渗透，是我们不得不 思考的大事。从共享层面看，一方面是一个区域用于选人、用人的人才资源面更大了，“入世”后，随 着外资的大量涌入，世界范围的优秀人才势必更多地进入该区域，这将带来较高的投入产山比，并进一 步产生强化效应。另一方面，“入世”后区域性人才资源将全面融入世界人才资源之中，优秀人才可以 更方便地进入国际人才舞台施展才能。这两方面是“入世”后区域性人才资源的基本趋势。从面临的考 验可见，我国经济全球化将全方位、深刻地影响到区域性人才资源开发与管理的机制。 我国的人才资源开发与管理的机制多年来是一种基于环境下的管理激励与反馈制衡模式，过去环境 下的择人机制、用人机制、开发机制以及人才资源配置机制等都是面向国内的闭合模式。现今人才资源 开发与管理将向全球开放的系统模式转变，其方式将由半市场化转向全市场化。不难看出，制定和实施 国际化人才发展战略对于全国各地区建成系统完善的人才体制，提高人才资源开发和管理水平，提高开 发效益和市场竞争能力至关重要。制定和实施国际化人才发展战略，就是要对人才进行战略管理。这样 既能适应全球知识竞争加剧的需要，又能顺应“以人为中心”的2 1 世纪管理潮流，而且还能直接针对 我国长期存在的对知识和人才不够重视、忽视人才在组织发展和管理进步中的作用等问题提出解决方 法，有利于促进人才管理体制的根本性转变和人才发展方式的根本性转变。众所周知，我国正处在社会 经济转轨和体制改革深化关键的时期，如何从人才发展战略入手，对区域和组织内部管理体制进行全面 变革，实施战略性的人才资源管理，将成为区域和组织取得改革成功的关键所在。 为了保证我国第三步战略目标的实现，全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化，党中央在 河海大学硕士研究生毕业论文 2 0 0 0 年1 0 月召开的十五届五中全会上及时果断地作出了实施人才战略的重大决策。在这种形势下，各 省市地区都开展了人才发展战略的研究，并推出了一系列人才政策和战略。如今“十一五”规划在即， 国际化人才发展战略的实施成效怎样，实施结果如何都急需一个适合的国际化人才发展战略评价体系， 从各个角度，全方位的衡量国际化人才发展战略的实施状况。 本论文将根据江苏省国际化人才发展战略以及江苏省人事厅项目组提供的相关资料，在分解评价标 准、解释与确定评价澳i 度、标度的基础上，构建区域性国际化人才发展战略评价指标、指数体系。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 凡是社会化大生产都要求人力与物力按比例合理配置，在生产过程中人力与物力在价值量上的比例 是客观存在的。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、引 进，组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理 指对人心理和行为的管理。对人力资源实现质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的所学，心 理和行为进行有效的管理。不断提高人力资源的开发与管理水平，不仅是当前发展经济、提高竞争力的 需要。也是一个国家、一个地区、一个单位持续发展的重要保证。 改革和开放使中国融入了世界的竞争行列，随着市场竞争的自热化，网络、通信手段的现代化，世 界变小了，同时使中国企业的内外环境发生了巨大变化。为加快推进社会主义现代化，各方面的决策加 快了，决策的复杂程度大大提高了，这时战略管理的地位空前重要。相应的人力资源的管理必须配合战 略，应从战略目标出发，确保人力资源政策的正确性和有效性，对实施的人才战略的现状作出评估，对 未来发展作出预测，为战略开展提供监控依据，这些任务使人力资源的开发和管理面临着严峻的挑战。 在我国，人力资源的开发和管理正从经验管理向科学管理发展，将人力资源战略作为发展战略的子 战略，这是我国第十个五年计划中提出的。人才开发规划、人才发展战略实施的监控以及对策。这些在 人力资源的开发和管理上都是新兴课题。尤其是经济全球化和知识经济时代的到来，国际化人才发展的 进程正在加速，如何准确地对国际化人才的特征进行描述；分析影响国际化人才队伍的因素；这些因素 的变动对人才战略的影响有多大；采用什么方法研究这些问题，以便为调控国际化人才发展战略提供对 策，在理论上有许多闯题需要探讨，需要有所突破，对于这方面的研究具有理论前瞻性。 本论文融合了经济评价方法与战略管理理论，人才发展理论、国际化人才理论等多种理论，涉及经 济学、管理学、数学等多门理论科学，通过相关分析构建数学模型，运用系统思考的方法，以人才发展 战略评价为切入点，对国际化人才发展战略评价体系设计的流稃加以分析和研究，探讨了区域性国际化 人才发展战略评价体系建立的思路与方法，将指数体系引进了区域性国际化人才发展战略评价。 1 2 2 实践意义 区域性国际化人才发展战略评价体系具有监控国际化人才发展战略发展状况的现实意义，为各地区 党委霸f 政府推进国际化人才发展战略，提供了具有适h 性、可操作性的国际化人才发展战略发展状况的 衡鼙体系。区域性国际化人才发展战略评价体系的研究只有很强的实川性。利于各地区在国际化人才发 2 河海大学硕士研究生毕业论文 展状况方面的横向比较，评估各自所处的地位，从而选择适合的战略加快国际化人才发展进程。 1 3 论文框架及思路 本文运用了社会学的科学研究方法，在参考相关研究成果的基础之上探讨了，描述国际化人才的特 征，构建反映国际化人才发展战略状况的指标体系、指数体系的要点，这对于从事人力资源管理工作的 同行们具有商榷的意义。 1 4 论文研究方法及技术路线 本文在评析人才评价相关研究成果的基础上，研究了支撑人才发展战略评价体系的相关理论；从战 略的角度，评价体系的科学性上，研究了人才发展战略评价标准与方法；研讨了统计学、现代决镱理论 的数学方法用于社会经济现象发展评价的可行性，提出建立区域性国际化人才发展战略评价体系的框 架，并运用统计和定量分析等数学统计手段通过相关分析构建数学模型，并运用e x p e r tc h o i c e 软件计 算指标、指数的权重，构建了区域性国际化人才发展战略评价体系。对江苏省的国际化人才发展战略的 实施状况进行了分析，针对江苏省的实际情况。对区域性国际化人才发展战略评价体系作了实证分析。 晟后，针对江苏省国际化人才发展战略评价体系研究不足之处及存在的问题提出了对策。 1 4 1 论文的研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、有关理论的研究，数理模型设计、案例分析等研究方法。通 过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料，并深入主管部门进行调研，获取论文的原始 资料和信息。论文中融入了新的管理思想和实践，将统计学的数学方法引入评价体系，使论文具有更强 的理论和实践的指导作用。 1 4 2 论文研究的技术路线 本论文通过对区域性国际化人才发展战略评价体系的理论基础及内涵、体系构建、具体操作运用等 方面展开研究，探讨如何建立区域性国际化人才发展战略评价的指标、指数体系。 本文采用的技术路线如图o 1 所示： 3 河海大学硕士研究生毕业论文 i构建周际化人才评价指数体系 实证研究 图o 1 论文技术路线图 全篇论文共分为六章。 绪论部分主要阐述了构建区域性国际化人才发展战略评价体系的迫切性，阐述了构建国际化人才发 展战略评价体系的依据，通过对本课题研究的现实意义与实践意义的探讨论证了本选题的必要性。 论文的第一章首先研究分析了与国际化人才发展战略评价体系相关的理论基础，包括战略评价的标 准与方法、人才理论、战略管理理论以及战略评价目标的一致性。 论文的第二章对评价体系中重要的概念“区域性”、“国际化人才”“国际化人才发展战略评价体系” 进行了界定。最后对构建区域性国际化人才发展战略评价体系的作心展开了讨论。提出了评价体系的设 计方法要点。 论文的第三章首先阐述了构建区域性国际化人才发展战略评价体系的原则。接着按照评价体系设计 要点及流程，运用鱼刺图法挑选了描述国际化人才发展战略特征的备选指标，采用专家调查的德尔菲法 筛选了备选指标。最后运j j 层次分析法对建立的准则层对各项指标赋权重并检验了方程的一致性，建 立了区域性国际化人才发展战略评价的指标体系。 论文的第四章首先对评价体系引入指数分析的意义与作_ 【f j 进行了阐述。随后，对指数的概念进行了 界定，对构成指数体系的各种方法展开了讨论，对平均指标指数受剑的平均水平变动及结构变动影响的 因素分析方法进行了讨论。在此基础上确定了评价体系的总指数以及一级类指数和二级类指数。讨论了 4 河海大学硕士研究生毕业论文 指数确定中的基期和报告周期的选择问题。履后，通过对一级类指数、二级类指数的计算给出了区域性 国际化人才发展战略评价指数体系，并提出了判断指数优劣的方法。 论文第五章是区域性国际化人才发展战略评价体系运用于江苏省的实例分析。首先，阐述了江苏省 国际化人才发展战略的概况。随后，调研了国际化人才发展战略实施的状况，归纳了其实施状况的一些 特点。之后，针对江苏省国际化人才发展战略评价的特点，提出了江苏省国际化人才发展战略评价的指 标、指数体系。进一步讨论了指数确定中的基期和报告周期的选择问题。数据采用需要考虑的问题。最 后针对江苏省国际化人才发展战略评价中的问题，提出了应对措施。 1 5 论文研究创新之处 对区域性国际化人才发展战略的研究是我国加入w t o 以后出现的新兴课题。以前的研究多以定性 分析为主，一直没有一个被普遍接受的评价方法和标准。本文通过对区域性国际化人才发展战略以及国 际化人才本身特点的研究，构建了一个定性、定量分析相结合的评价指标体系，该体系有助于各区域内 发展战略实施效果的纵向比较。本文在评价指标体系的基础上，将指数概念引入评价体系中，弥补了指 标体系不便于各区域问横向比较的缺点。 1 6 研究现状 1 6 1 有关战略评价概念的研究 目前，我国学者对人才发展战略评价的研究成果散见于一些学术期刊。对于区域性国际化人才发展 战略的评价涉及较少。研究区域性国际化人发展战略的评价，主要基于战略评价理论体系。因此，本文 首先从战略评价的概念、战略评价标准和方法以及科技发展战略评价方法这三个方面对现有的理论和研 究成果进行梳理，以便为确定本文的研究内容提供依据。 战略评价的概念是t i l e s 于1 9 6 3 年提出的，然而直到2 0 世纪8 0 年代，才得到广泛关注。m o r o n e y 于1 9 8 0 年给山的战略评价的定义现在仍被人们，“泛接受：战略评价是对计划的评价以及对计划结果的 评价，主要关注和影响的是企业的使命i l l 。根据这一定义，战略评价应该回答三个问题：( 1 ) 战略目标 是否合适；( 2 ) 制定的主要策略和计划是否合适：( 3 ) 战略实施的结果是否与制定战略所依据的重要假 设一致。 随着人们认识的不断深入，战略评价的概念也得到了逐步的完善。近几年出版的战略管理文献中几 乎都有关于战略评价的内容。 表i 1，战略评价定义 作者战略评价定义 j o h n s o n 。g 、s c h o l e s k备选战略方案如何评价以及组织为未来选择战略的过程 l y n c h r 评价备选战略方案对组织的贡献。选出最可能成功的战略 【1 1m i k e m o r o n e y , s t r a t e g ye v a l u a t i o n ，t o w a r d sa nu p d a l e dp a r a d i g m j o u r n a lo f t h el r i s h a c a d e m yo f m a n a g e m e n t ，2 0 0 0 ，2 l ( 1 ) ：1 0 3 - 1 2 7 5 河海大学硕士研究生毕业论文 t h o m p s o n a 、 评价公司现有战略执行的如何 s t r i c k l a n d a j t h o m p s o n j l 、 现有战略的价值和活力的评价以及应对未来变化的选择；评价 w h e e l e n t l 、 组织的战略是否成功，集中于对成果的评价 h u n g e r j d 评价可选战略方案以及为执行选择一个战略；评价战略以控制 战略管理过程以及纠正该过程中的错误 可以看出这些定义大多是对已有知识和理论的一个整理和总结，一般为解释性的和派生性的，不过 这对我们理解战略评价理论以及产生新的理论认识是有价值的。从上述定义可以看出，战略评价涉 及两方面的活动：一是为选择将要实施的战略而对备选战略方案进行的评价；二是评价组织的战略实际 执行的好坏，即对战略的实施以及实施效果的评价。 m o r o n e y 在这些定义的基础上，做了进一步发展，提出在战略管理过程的不同阶段战略评价应该 采取不同的类型。并把战略评价分为三种类型：( 1 ) 业绩评价和战略评价：是制定一个新的战略或者对 现有战略基础进行重新评价的第一步，原则上应包含偏差分析；( 2 ) 战略评价和选择；战略选择方案的 预期评价以及选择一个最优战略；( 3 ) 战略业绩的评价和控制：战略执行过程中的控制，以保证战略目 标的实现。 早期的战略评价定义有一定的片面性，只强调了战略评价的某些方面。m o r o n e y 的定义有了实质 性的进步。可以认为：战略评价应贯穿于战略管理的整个过程之中，在战略管理的开始、中间和结束的 每一个阶段都涉及战略评价活动。在战略管理的不同阶段，根据评价目的和评价重点的不同，可以将战 略评价分为不同的评价类型。战略评价的类型主要有两种：一是为选择最优战略方案而进行的战略选择 评价，二是为控制战略的实施而进行的战略实施评价。两种评价有各自的评价标准和评价方法，但都属 于战略评价的内容。二者有着密切的联系。 1 6 2 有关战略评价标准和方法的研究 有关战略管理的文献资料中已经有许多比较成型的战略选择评价方法，如增长率一市场占有率矩阵 法、行业吸引力一竞争能力分析法、生命周期法、产品一市场演化法、p i m s 分析( p r o f i ti m p a c to f m a r k e t s t r a t e g i e s ) 以及汤姆森和斯特克兰方法等。乔治斯坦纳提出了几种衡量战略规划系统效率的方法：根 据有效规划系统的要求制作的综合调查表法，用战略制定及实施中存在的经验性问题来检查规划系统的 方法，以及用系统应达到的具体目标来评价战略的方法。这些方法多侧重于定性分析，都是通过一系列 分析过程，选择企业适宜的战略方案，因而降低了评价结果的客观性。“距离法( e u c l i d ) ”是近儿年新 出现的一种多因素战略选择评价模型，该模型认为环境是影响战略成败的关键，环境对战略产生有利和 不利两个方面的影响，通过评价环境对每种战略方案的影响来衡茸备选战略的吸引力1 2 i 。这种方法将定 性分析和定量评价相结合，具有简单、易操作的特点。是一种很好的战略选择决策工具。 战略管理中的战略实施评价，广义上指的是战略控制，主要包括二项基本活动：考察企业战略的内 1 2 1m a d j i dt a v a n a e u c l i d ，s t r a t e g i ca l t e r n a t i v ea s s e s s m e n tm a t r i x j o u r n a lo f m u l t i - c d t e r i a d e c i s i o n a n a l y s i s ， 2 0 0 2 ，l1 ( 2 ) ：7 5 - 9 4 6 河海大学硕士研究生毕业论文 在基础、将预期结果与实际结果进行比较以及采取纠正措施以保证行动与计划的一致性【3 j 。其中最主要 的活动是度量企业的战略，即将预期结果与实际结果进行比较，研究战略实施过程中对计划的偏离t 评 价战略业绩和在实现既定目标过程中已取得的进展等。 对战略业绩的评价是根据评价指标综合分析得到的，评价指标包括定量指标和定性指标。定量指标 涉及产品生产、市场销售、经营成果等方面，主要指标有销售量、市场占有率、销售收入、实现利润和 人均利润率等。定量指标的评价标准一般有三种类型：( 1 ) 以历史数据为基础拟定的标准，如把上年的 实际数作为标准，或把历史最好水平作为标准，或者把前几年的平均数作为标准等等；( 2 ) 以同行的平 均水平、先进水平或竞争对手所达到的水平作为标准；( 3 ) 按照一定的准则，以大家所公认的标准作 为评价标准。例如资产负债率一般认为小于0 6 为宜，销售增长率超过1 0 就认为这种产品发展前途 良好等等h 。然而，仅仅依赖定量财务指标来衡量是不够的，新的企业战略实施评价系统在通过财务指 标了解企业经营业绩的同时，同等对待或更为重视质量、市场份额等定性指标p 】j 。主要从以下几个方面 对战略实施情况进行定性评价；( 1 ) 战略与环境的适应性；( 2 ) 战略执行中的风险性；( 3 ) 战略执行中 的时间性；( 4 ) 战略与资源的配套性；( 5 ) 战略内部的一致性。 在战略业绩评价方法上较具代表性的有：( 1 ) 普兰与诺顿提出的“平衡记分卡”。它全面、动态地 评价企业的战略竞争能力，强调财务指标和非财务指标相结合的综合经营业绩评价，在一定程度上强调 各利益相关者的利益；( 2 ) 罗伯特霍尔德的“四尺度”评价法。它把质量、时间和人力资源等财务指标 导入企业的战略评价系统，并认为企业可以通过对上述四个尺度的改进，减少竞争风险；( 3 ) 德鲁克以 改革为核心的观点。这种观点中对竞争和改革的理解为非财务指标进入战略评价系统提供了基础p j 。 国内现有的关于战略评价方法的研究都有务自特定的研究对象或视角。一般都是从行业角度出发， 如谢守祥，沈正舜基于b s c 的企业战略续效评价方法研究。针对不同的研究对象选取的评价方法也 不同，现在运用较多的是“综合评价方法”，如刘群慧企业人力资源结构的模糊综合评定谢志波等 科技人力资源开发潜力综合评价。 总体上可以分为适应性战略评价方法和可行性与可接受性评价方法。 1 、适应性战略评价方法 适应性评价主要是进行战略逻辑研究、环境适应性研究和案例研究。 战略逻辑研究可以通过组合分析法、生命周期法、价值链分析等方法，对现有业务的发展动态的合 理性、组织的均衡性，成本结构的合理性、各项管理工作的利润贡献等方面，评价竞争战略对公司现有 业务，组织机构，各项管理工作的影响。 环境适应性研究是研究公司外部、内部环境对竞争战略的影响、如竞争战略对用户利益的影响、对 社会公众的影响、与公司历史的一致性、与公司使命的一致性、对部门利益的冲击、对员工的影响、案 例研究是通过对过去案例的研究分析目前的竞争战略是否可行，例如p i m s 分析，通过对市场占有率、 相对市场占有率、相对于竞争对手的产品质量、相对于竞争对手的产品价格、相对于竞争对手的员工报 p l 弗雷德r 戴维，李克宁战略管理【m 】第6 航，北京：经济科学出版社， 1 9 9 8 3 0 2 3 1 1 1 赵弘科技战略的控制j 管理【m 1 经济师，2 0 0 0 ( 2 2 ) ：2 11 【5 】邓后平，论战略业绩评价台：我国的戍用【j l 商业经济与管理， 2 0 0 2 ， ( 8 ) ：3 7 4 0 1 6 1 f r i g o m a r kl s t r a t e g ya n dt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d s t r a t e g yf i n a n c e ，2 0 0 2 ，8 4 ( 5 ) ：6 - - 9 7 河海大学硕士研究生毕业论文 酬水平，相对于竞争对手的营销努力程度和市场细分模式等历史数据的分析，评价战略。 2 、可行性与可接受性评价方法 可接受性分析主要包括投资收益分析、风险分析以及利益相关者反应分析。 投资收益分析是通过对公司获利、成本，效益、所有者利益等方面的分析，对特定的战略可能产生 的收益进行评价；风险分析主要分析竞争战略可能带来的风险，通过不同战略选择会使公司资本结构产 生的变化，用以评估财务风险；分析竞争战略引起的各种可能变化对公司的影响；分析由于决策产生的 影响、利益相关者反应分析主要是分析与公司利益相关的单位如公司的供应商、经销商和竞争对手对竞 争战略的反应。 可行性分析主要包括资金流分析、盈亏平衡分析、资源配置分析。 资金流分析主要是预测竞争战略的资本投资、积累收益、运营资本应付税款、红利以及资金的短缺 情况。盈亏平衡分析是一种静态分析方法，分析各种战略对市场占有率的要求、对产品质量和成本的要 求对资金保证的要求并与竞争对手进行对比分析。资源配置分析反应各种可能的竞争战略对资源的要 求。 。 上述方法和观点代表了当前战略评价方面最新的研究和实践成果，对区域性国际化人才发展战略评 价研究具有一定的参考价值。 8 河海大学硕士研究生毕业论文 第二章理论基础及概念界定 本章阐述了区域性国际化人才发展战略评价体系的理论基础，介绍了人才理论、战略管理理论、目 标一致性理论和指数理论。对区域性国际化人才发展战略评价体系中的“国际化人才”、“国际化人才发 展战略”、“区域性国际化人才发展战略评价体系”等概念分析界定，讨论评价体系在发展战略实施过程 中的作用。 2 1 区域性国际化人才发展战略评价体系理论基础 2 1 1 人才理论 1 、人才指标 人才预测与规划是人才管理的重要一环。人才预测需要人才信息的支持，人才指标可以全面的提 供人才预测和规划所需要的信息。人才指标是指综合反映人才总体某一方面的统计数字。人才指标既可 以用来说明人才总体，也可以用来说明总体的某一个方面，是由一定的概念范畴和具体数值组成的。指 标名称是指标质的规定，反映了一定的概念范畴。而指标数值则是指标量的规定，是根据指标的具体内 容所计算出的具体数值。人才指标一般有三个方面的特点：首先都是用数字表示的人才信息资料，其次 都是说明人才总体综合特征的，再次都是在一定质的规定下，在数量方面反映人才现象一定的概念范畴。 2 、人才指标体系 由若干个相互关联的人才指标组成的体系称为人才指标体系。为了说明人才系统各方面的相互依 存和相互制约的关系，往往需要由一系列相互关联的人才指标组成一个综合的指标系列，这就是人才指 标体系。制订人才指标体系其目的是为了反映整个人才发展的主要过程、主要方面以及与相关因素的 联系等。一般来说人才指标体系可以分为五个层次、三个系统。五个层次包括：总指标层次、系统指标 层次、组指标层次、类指标层欢和具体指标层次；三个系统包括：人才发展指标系统、人才工作与生活 条件指标系统和人才环境指标系统。 3 、人才发展指标系统 人才发展指标体系是指指标体系的内在系统，也是整个人才指标体系的最重要最进步的系统。是 对人才主体或队伍评价的基础。通过人才发展指标体系的综合描述，可以对人才主体或队伍及其发展有 全面的了解和评价。人才发展指标系统包括规模、质量、结构、速度、变动和效j ；l 等六个指标组类。若 再进一步分组，还可以分为总量、当量、密度、素质结构、年龄结构、性别结构、配置分布结构、发展 速度、增长速度、平均发展速度、平均增长速度、自然变动、单位变动、成果数、获奖数、专利数、经 济系数和作用发挥等2 0 余个指标分组。若继续分组，可以得到上百个具体的人才发展指标。这些指标 从不同的侧面反映了人才主体和队伍的基本性质和特征，若使他们结合在一起，就可以从整体上对人才 主体或队伍的概况进行描述。运用到区域性国际化人才发展战略评价指标体系中，就要根据各个区域不 同的状况以及指标数据取得的难易程度，适当的选择指标。进行评价。 9 河海大学硕士研究生毕业论文 4 、人才工作与生活指标系统 人才- 丁作与生活指标系统是指人才指标体系的中间系统，也是整个人才指标体系的一个条件系统。 人才工作与生活指标系统介于人才指标体系的内在系统人才发展指标系统和外在系统人才环 境指标系统的中间。人才环境为人才发展提供必要的前提条件，即人才工作与生活指标系统的综合描述， 可以对人才主体或队伍得到的投入有全面的了解和评价。人才工作与生活指标系统包括工作条件、生活 待遇、继续教育、流通配置和社会活动等五个指标组类。进一步可以分为基本任务、研究与实验设备条 件、研究开发经费、信息情报拥有量、管理规范化、人际关系、专业对i = l 、家庭人口、居住条件、家庭 收入、家庭负担、医疗条件、电话电脑、闲暇时间、工资、奖金、总收入、继续教育条件，脱产培训、 培训率、人才市场建设、中介机构、人事代理、担任社会职务和学术活动等数十个指标分组。 5 、人才环境指标系统 人才环境指标系统是指人才指标体系的外在系统。一方面，人才环境为人才发展提供必要的条件： 另一方面，人才发展又能推动整个社会的发展和进步，从而改变环境。通过人才环境系统的描述。可以 全面地了解和评价人才队伍的区域外部环境，以使人才发展适应外部环境的变化并满足其需求。由于外 在的环境太大，相关的因素有太多，因而在确定人才环境指标时，必须有目的有重点的进行选择抓住 那些在战略上具有重大影响的环境因素来确定有关指标。人才环境指标系统包括政法环境、经济环境、 科技环境、其他社会环境等四个指标组类。 2 1 2 战略管理理论 战略评价对企业利害攸关，而及时的评价可以使管理者对潜在问题防患于未然。战略评价包括三项 基本活动：( i ) 考查战略的内在基础：( 2 ) 将预期结果与实际结果进行比较；( 3 ，采取纠正措施以保证 行动与计划的一致。 证明某种战略是最佳的或肯定能奏效几乎是不可能的，然而我们却可以通过评价发现战略的致命弱 点。理奁德鲁梅特( r i c h a r dr u m e l t ) 提出了可用于战略评价的4 条标准：一致性、协调性、优越性 和可行性。 l 、一致性 ， 一个战略方案中不应出现不一致的目标和政策。组织内部的冲突和都门间的争执往往是管理失序的 表现，但它也可能是各战略不一致的征兆。鲁梅特提出如下帮助确定组织内问题是否由战略见的不一致 所引起的三条准则：尽管更换了人员，管理问题仍然持续不断，以及如果这一问题像是因事发生而不 是因人而发生的，那么便可能存在战略的不一致；如果一个组织部j 的成功意味着或被理解为另一个 部rj 的失败，那么战略可能存在不一致；如果政簧问题不断被上交剑最高领导层来鳃决，那么便可能 存在战略上的不一致。 2 、协调性 协调指在评价战略是既要考察个体趋势，又要考察组合趋势。经营战略必须对外部环境和企业内发 生的关键变化作出适应性反应。在战略制定中将企业内部因素与外部因素相匹配的困难之一在于绝大多 数变化趋势都是与其他多种趋势相互作用的结果。 1 0 河海大学硕士研究生毕业论文 3 、优越性 经营战略必须能够在特定的业务领域使企业创造和保持竞争优势。竞争优势通常来自如下三个方面 的优越性：资源；技能：位置。对资源的合理配置可以提高整体效能。位置也可以在企业战略 中发挥关键作用。好的位置是可防御的，即攻占这一位置需要付出巨大的代价，这会阻止竞争者向本公 司发动全面的进攻。只要基础性的关键内外部因素保持不变，位置优势便趋向于自我延续。 4 、可行性 一个好的经营战略必须做到既不过度耗费可利用资源。也不造成无法解决的派生问题。对战略的 最终的和主要的检验标准是其可行性，即依靠企业自身的物力、人力及财力资源能否实施这一战略。企 业财力资源是最容易定量考量的，通常也是确定采用何种战略的第一制约因素。但有时为人们所忘记的 是，融资方法的创新往往是可能的。对于战略选择的在实际上更严格的，但定量性却差一些的制约因素 是人员及组织能力。在战略评价时，很重要的一点是要考察企业在以往是否已经展示了实行既定战略所 需要的能力、技术和人才。 2 1 3 目标一致性理论 目标一致性理论是指在评价系统中，系统目标、评价指标和评价目的的三者之间应取得一致。这 是建立有效的评价指标体系的前提条件。三者的关系如图i - 1 所示： 图2 1 评价指标、系统目标、评价目的三者关系图 首先，评价指标与系统目标一致。系统存在于目标之中，即在决策和计划中所确定的人们所期望 的内容和数量。系统输出的评价均体现为目标实现的程度，在人才发展战略中就是战略实施情况及效果， 这决定了战略实施效果必须和系统目标相联系，而评价指标表达的是评价的要素，必然要与系统目标相 一致，这体现在两个方面。 l 、内容是否一致 评价指标的内容是反映了目标的实质含义，做到一致性。评价目标的内容不仅能够正确评价系统 输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝正确的方向发展。 2 、内容是否反映了目标的整体性 评价目标的内容是反映了系统总目标的整体和各个侧面。综合评价要求评价指标不应该是单一的， 河海大学硕士研究生毕业论文 而是根据系统的总目标进行科学的分析，系统地了解、建立一套能够反映系统总目标和整体效率的多方 面，多层次的有机联系的评价指标体系。 其次，评价指标与评价目的的一致性。评价指标体系是一组既独立又相关并能较完整的表达评价 要求的评价因子，也就是说，评价指标体现的是评价要求、评价目的。由于评价目的的不同，评价指标 也应该有所变动。 最后；评价目的与系统目标的一致性。评价指标既要与系统目标一致，又要与评价目的一致，这 就要求评价目的与系统目标具有良好的一致性。否则，设计评价指标体系过程将遇到难以两相适应的局 面，导致评价 ：作的失败。另一方面，系统目标决定了一切活动。因此，评价的目的和系统目标的一致 性也是目标一致性原理所要求的。 建立区域性国际化人才发展战略评价指标体系要以目标一致性理论为基础。首先，区域性国际化 人才发展战略评价指标体系要与该区域战略管理系统相一致，体现该区域的战略目标；其次，具体评价 指标要与该区域的国际化人才发展战略评价指标之间也要相互一致，确定的评价指标要能体现评价的目 的；最后，评价的目的要与该区域的国际化人才发展战略系统目标相一致，以通过评价指标体系来评价 系统目标。 2 1 4 指数理论 从1 8 世纪欧洲开始出现价格指数开始，各种价格指数作为反映市场变化的一个动态衡量指标， 受到众多行业的追捧。特别是在房地产行业中，价格指数作为衡量房地产市场变化的风向标，更是得到 了较大的发展和广泛应用。 一个国家或者一个地区经济发展的强度、速度和绝对水平都要和自己历史的水平及相类似的国家 的水平进行对比，以衡量整个社会经济发展或者行业发展的健康度，指数衡量是经济理论的核心问题， 也是经济实践活动中心内容。随着世界各地经济的高速发展，价格水平的上涨，人们对价格形成的机制 和变化规律的兴趣也与日俱增，所有这些都需要用统计学方法来解决，于是指数的理论、计算方法和应 用方法应运而生。 指数有广义和狭义之分。从广义上讲，指数是指各类现象指标对比的相对数，如动态相对指标、 计划完成程度相对指标等各种相对指标。从狭义上讲，指数是指不能直接加总的现象的两个时期或两个 区域数值的对比。 指数的作刚主要有：( 1 ) 反映和分析不能直接加总和直接对比的同类现象的综合差异情况和差异 程度；( 2 ) 反映和分析受多因素影响的复杂现象总体中，各个因素影响的方向和程度；( 3 ) 利用指数的 时间系列和类比效应，对复杂现象进行动态分析和预测。 由丁二指数是指不能直接加总现象的两个时期或两个区域数值的对比。所以指数具有许多独特的性 质。( 1 ) 相对性。指数是现象历史对比或同类对比的相对数，