（企业管理专业论文）我国中小企业员工激励问题研究——M公司案例研究.pdf

我国中小企业员工激励问题研究 摘要 在现代企业中，人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建 立和实施激励措施，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业是否可 以持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是我国中小企业员工队 伍极不稳定，员工流动频繁，导致组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱， 可持续性发展面临挑战。纵观我国各类企业，虽然成功各有各的成功高妙，但每 个失败企业失败的原因几乎都出在企业激励措施上，且大都表现在分配方案和用 人制度的失败上。因此，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理工作 的一个基本课题。 鉴于我国中小企业员工激励问题存在的现状及特点，本文以中小企业为立论 点，结合m 公司的实际，在借鉴现有研究成果的基础上，以人力资源理论，激 励理论和现代管理理论为理论依据，通过综合运用文献法、例证法、图表法等， 就我国中小企业员工的激励措旌作了系统研究。 本文分四章内容探讨该类企业员工激励。第一章介绍了选题的背景和目的， 论述了员工激励在中小企业中的重要性，及有关国内外专家学者的激励理论。第 二章具体从内因及外因两个方面分析了影响激励效果的因素，指出建立企业激励 措施要充分考虑到员工的年龄、动机及技能特点，做到措施得当、奖励有度，并 配有公平合理的评价体系。重点分析了当前我国中小企业员工激励的现状及存在 的问题，即不注重“以人为本”，对人力资源的认识不到位，奖惩制度不健全， 激励措施个人色彩浓厚等，并深刻剖析了问题存在的原因。第三章针对中小企业 员工激励存在的问题，结合员工激励理论，就m 公司的具体实例，分别从人本激 励、资本激励、知本激励措施等方面，探讨中小企业员工激励的措施。第四章重 点提出了建立激励措旖的必要性、紧迫性，及建立企业激励措施的目的和总体要 求，以期对中小企业建立激励措旌、改善人力资源管理工作及提升企业绩效有所 帮助。 关键词：中小企业员工激励人力资源m 公司 t h er e s e a r c ho fs m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e se n t e r p r i s e s t a f f m o t i v a t i o no fc h i n a a b s t r a c t i nt h em o d e me n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u i c eh a sb e e nt h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rf o r t h e i rd e v e l o p m e n t w h e t h e re n t e r p r i s e sb u i l du pa n di m p l e m e n tt h ei n c e n t i v ep o l i c y , a c t i v et h eh u m a nr e s o u r c e ，a n dm a x i m i z et h em a r g i ne f f o r t so f e m p l o y e e s u c c e s s f u l l yh a sb e e nt h ek e yf a c t o rt oa c h i e v et h ec o n t i n u a b l ed e v e l o p m e n ta n dw i n i nt h ec o m p e t i t i o n b u tt h ef a c t si nf r o n to fu sa r e ：t h ek e ys t a f f sa r ev e r yu n s t a b l ei n m a n ye n t e r p r i s e s ；t h e ya r eo nj o b - h o p p i n gf r e q u e n t l y ；t h ee m p l o y e e st e a mi sl a x ；t h e e f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e si sv e r yl o w ；t h ec r e a t i v ec a p a b i l i t yi sb e c o m i n gw e a k e ra n d w e a k e r , e v e nt h r e a tt h es u r v i v a lo fe n t e r p r i s e s i nc h i n a , a l ls u c c e s s f u le n t e r p r i s e s h a v et h e i ro w n k e y st os u c c e s s ，b u ta l m o s te v e r yu n s u c c e s s f u le n t e r p r i s ew a sd e f e a t e d b yas a m er e a s o n 。t h a ti s ，t h e yd o n th a v eag o o ds t i m u l a t i o ns y s t e m , w h i c hi s r e p r e s e n t e db yu n s u c c e s s f u l d i s t r i b u t i o na n du n s u c c e s s f u l e m p l o y s oh o wt o s t i m u l a t et h es t a f fi sab a s i ct a s ko ft h em a n a g e m e n tw o r k 。 o nt h eb a s i so ft h ec u r r e n ts i t u a t i o na n dc h a r a c t e ro fs m a l la n dm e d i u m s i z e d e n t e r p r i s e s ，c o m b i n e dmc o m p a n y ，t h i st h e s i sh a sb e e nas y s t e mr e s e a r c ht ot h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo fs t a f fb yu s i n gd o c u m e n t s ，i l l u s t r a t i o n sa n dc h a r t s t h i st h e s i sd i s c u s s e st h em o t i v a t i o ns y s t e mo ft h i sk i n do fe n t e r p r i s e sf r o mf o u r p a r t s c h a p t e r1 i n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h es e l e c t e dt o p i c ， d i s c u s s e dt h ei m p o r t a n c eo fs t a f fm o t i v a t i o ni ns m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s a n di ti n t r o d u c e st h em a i nc l a s s i c sm o t i v a t i o nt h e o r i e sh o m ea n da b r o a d c h a p t e r2 t h e t h e s i sa t t e m p t st oa n a l y z et h ep r o b l e m sa f f e c t i n gt h ei n c e n t i v ee f f e c t sf i o m i n t e r n a la n de x t e r r m lf a c t o r sa n dp o i n t so u tt h a ti ts h o u l db eg i v e nf u l lc o n s i d e r a t i o nt o t h es t a f f sa g e sa n dp s y c h o l o g i c a lf e e l i n g sa n dt h eb u s i n e s se n v i r o n m e n tw h e ns e t t i n g u pab u s i n e s si n c e n t i v em e c h a n i s m p o i n t so u tt h ep r o b l e m so fs t a f fm o t i v a t i o nt h a t e x i s ti nt h ec u r r e n ts m a ua n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e so fc h i n a , s u c ha sb e t w e e nt h e b u s i n e s so w n e ra n dt h es t a f fl a c k st h ee q u a la n dd e m o c r a c yr e l a t i o n s t h es a l a r y c o m p o s i t i o ns t r u c t u r ei su n r e a s o n a b l e i n d i v i d u a lg o a la n dt h eb u s i n e s sg o a la r en o t c l e a r , t h et w og o a l sl a c kt h ee f f e c t i v ec o n f o r m i t y ，a n dt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi sf u l l o fi n d i v i d u a li d e a i nt h et 1 1 i r dp a r t , c o m b i n e dt h ef a c t so fmc o m p a n y ，t h et h e s i s d i s c u s s e st h es t i m u l a t i o nc o n s m a c t i o np r o c e s sa n da p p r o a c hf r o mt h r e ea s p e c t s ： p e o p l e - c e n t e r e ds t i m u l a t i o n , m a t e r i a ls t i m u l a t i o na n dk n o w l e d g ec a p i t a ls t i m u l a t i o n ， o nt h eb a s i so ft h ea n a l y s i so ft h es t i m u l a t i o np r o b l e m se x i s ti n t h es m a l la n d m e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e s i nt h el a s tp a r t , t h et h e s i si n d i c a t e st h a ti ti sn e c e s s a r ya n d u r g e n tf o rs i i l a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e st oc o n s t r u c ti n c e n t i v em e c h a n i s ma n d s h o u l db eh e l p 似t oi m p r o v et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw o r ka n d t op r o m o t e t h ea c h i e v e m e n t so fe n t e r p r i s e k e yw o r d s ： s m a l la n dm e d i u m s i z e de n t e r p r i s e s s t a f fi n c e n t i v e h u m a nr e s o u r c em c o m p a n y 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 洼! 垫遗直墓丝盖噩特别直明的：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：签字日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 签字日期：年月日 导师签字： 签字日期：年月日 我国中小企业员工激励问题研究 1 1 研究背景和目的 1 1 1 研究背景 1绪论 经过近三十年的发展，中国的中小企业取得了举世瞩目的成就，在整个国民 经济体系中扮演着越来越重要的角色。目前我国中小企业的总数已超过8 0 0 万家， 占企业总数的9 9 ，中小企业产值、增加值、总资产、销售收入的比例均超过6 0 ， 利润总额的比例超过5 0 ，税收总额的比例超过4 0 ，提供的就业岗位超过总量 的3 4 。t 尽管如此，它们的整体发展水平仍然比较低，所有这些都和人力资源管 理密不可分，传统人力资源管理造就了中小企业昔日的辉煌，但随着经济的日益 全球化，竞争更加激烈，中小企业也要顺应全球人力资源管理的发展趋势，吸收 并运用先进的人力资源管理方式来发展自身。 人才的缺乏，人才的流失，效率的低下已成为制约中小企业发展的最重要的 因素，而解决这些主要问题的关键就是建立一套适合中小企业自身发展的激励措 施。其实，很多中小企业己经意识到了这一点，并且也尝试建立一套激励的措施。 但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于它们没有正确的分 清中小企业和大企业的区别和联系，就将适合于大企业的激励措施或适合于其他 中小企业的激励措施生搬硬套在自己企业身上，结果事与愿违。 尽管行业背景、发展经历不同，但从总体上讲中小企业却有不少相似性，如 企业规模不大，员工数量不多，想尽快赚回成本。在数量众多的中小企业中，由 于各种原因，实际上不但没有建立起有效的激励措施，而且对其重视的程度也差 强人意。不少这类中小企业在经营中陷入困境，不能不说是这方面的原因。美国 企业家艾柯卡认为，“企业管理无非是调动职员的积极性。：正是从此出发， 笔者认为及早对中小企业在激励措施方面进行研究，具有极强的现实意义。 1 h t t p - w w w p e o p l e c o 皿c n 人民网 2 引自李莉红小议企业激励措施现代企业2 0 0 4 。8 我国中小企业员工激励问题研究 1 1 2 研究目的 我国中小企业的历史大都不是很长，尤其最近十几年中，中小企业更多的是 固守传统的经营方式，中小企业人力资源管理的现状与自身的发展极不相称，特 别是由于激励措施不健全带来了人才流失、劳动积极性不高、员工忠诚度下降等 种种问题，严重影响了中小企业的长远发展。 鉴于中小企业有其自身的优势和特点，所以，必须根植于企业自身的情况， 借鉴其他企业成功的激励措施，利用大量的激励理论来制定适合自身的激励措施 才能解决阻碍自身发展的问题。本文研讨的目的在于从中小企业的本质特征出 发，以现代管理科学研究的最新成果为依据，分析中小企业人力资本的素质要素 和需求构成，并结合我国中小企业激励措施现状及存在的问题，来研究怎样的激 励措施才是有最有效的，为中小企业在人力资源开发和利用方面提供参考，以推 动中小企业健康、有序的发展。 1 2 激励理论研究现状 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行 为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。从企业的角度来看，激励 本身也是一种投资，而投资的回报便是工作效率的提高。科学的激励措施有利于 调动员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业 发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激励措施，才能使企业充满活 力，保持健康、持续的发展，这不仅是企业所面临的日益激烈的市场竞争和企业 经济体制改革现状的中心环节之一，也是企业的一项日常管理工作，更是当前企 业吸引优秀人才、留住优秀人才的迫切需要。 1 2 1 国外激励理论研究 国外激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认 为是通过高水平的努力实现企业的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和 2 我国中小企业员工激励问题研究 动机为条件。现有的管理激励理论可以分为两类：，一类是以人的心理需求和动 机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括麦克利兰的成就需要理论、马斯 洛的需求层次理论、阿尔德佛的e r g 理论、赫茨伯格的双因素理论等。另一类是 以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论， 主要包括弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模型、亚当斯密的公平理论、 斯金纳的强化理论等。过程型激励理论较之于内容型激励理论从系统性和动态性 的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍是以人的心理特征和以此为基 础的行为特征为出发点。首先人的心理需求难以观察、评估和衡量，属于内在变 量，同时心理特征也必然因人、因时、因事而异，处于动态变化之中，从而使得 各种激励方法实施的可重复性较差，因此难以把握。再次随着人们对激励条件的 适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激 励的保健因素之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励被认 为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种非常具有挑战性的工作。 ( 1 ) 激励内容理论 需求层次理论 需要作为一种生理和心理现象，是入对某种事物、某种对象的期求、渴望和 欲念，具有有用性和目的性。 马斯洛在1 9 4 3 年所著的 人的动机理论一书中，提出了需要层次理论，把 人的需求归纳为五个层次，并由低到高形成阶梯，依次是生理需要、安全需要、 爱的需要、尊重需要、自我实现需要。马斯洛的需要层次理论可概括为：一是强 调需要对激励的重要关系。需要是激发动机的原始驱动力；二是需要是分层次的、 呈阶梯式逐级上升，具有相当丰富的激励作用。当某一层次的需要得到相对满足 时，其激发动机的作用随之减弱和消失，此时上一级较高层次的需要成为新的激 励因素。因而“人类的基本需要是一种有相对优势的层次结构 ，同时也指出五 个层次的顺序会有许多“例外，会出现颠倒的情况。 马斯洛提出需求的5 个层次( 如图1 1 ) 内容如下：一是生理需求，是个人生 存的基本需求。如吃、喝、住。二是安全需求，包括心理上与物质上的安全保障， 如不受盗窃和威胁，预防危险事故，有职业保障、社会保险和退休基金等。三是 3 孙健敏周文霞管理中的激励北京企业管理出版社，2 0 0 5 ，1 6 3 8 6 4 西方经典激励理论之四：马斯洛的需求层次理论h t t p ：h w w w c h i n a h r d n e t z h i _ s k j t _ p a g e a s p ? a r t i c l e i d = 4 7 6 3 7 3 我国中小企业员工激励问题研究 社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情 互助和赞许。四是尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 五是自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和 工作真正感到很有意义。 图i - i需求层次论示意图 马斯洛的需求层次论认为，需求是人类内在的、天生的、下意识存在的，而 且是按先后顺序发展的，且满足了的需求不再是激励因素等。s 除了广为人知的 以上五种需求外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需求在人身上的 客观存在，但是他也说明，这些需求不能放在基本需求层次之中。 成就激励理论 大卫麦克利兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 曾广泛研究过成就激励，尤其是关于企 业家们的成就激励。麦克利兰指出，尽管几乎每个人都认为自己有“做出成就的 动机”，但是在美国大约只有1 0 的人受到成就欲的激励。人们受成就激励的强 弱取决于其童年生活、个人和职业经历及其所在组织的类型。 麦克利兰用投影法来测定人们成就激励的强度，即向被测试者出示非结构性 的刺激来引起人们各种不同类型的反应。例如一团墨水污渍，人们可能把它感知 为许多不同的东西；或者是一张图画，人们会根据此想象各种故事。这种测试的 目的主要是为了获得被测试者对于世界的认知，它重点测试个人对刺激物的感 知，赋予刺激物的意义以及组织这些刺激物的方式。要求刺激物的性质以及出示 方式，都不能明确显示测试目的，也不许说明会如何解释被测者的反应。根据麦 克利兰的说法，尽管不要求被测者谈论自己，但是对其反应的解释常常表现出被 测者的世界观、个性结构、需求和感情以及与他人交往的方式。 5 西方经典激励理论之四：马斯洛的需求层次理论h t l ：p w w w c h i n a h r d 。n 酬z h i _ s k o t p a g c a s p ? a r t i c i c i d = 4 7 6 3 7 4 我国中小企业员工激励问题研究 大卫麦克利兰研究表明，成就激励理论对于人们需要成就激励的原因，解 释得不够透彻。也就是说，麦克利兰的理论确实清楚地说明了高成就者希望从工 作中得到什么类型的相关经验以及那些因素会影响他们对工作经验的需要，然而 很难看出如何按马斯洛层次需求的意义把成就视为基本的动力。父母教育孩子的 方式、文化背景、组织的习惯做法等环境因素也会影响人们成就动机的发展。 e r 6 理论 二十世纪7 0 年代，美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗( c l a y t o n a l d e r f e r ) 在 马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了更接近实际经验的研究，提出了一 种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，即生存 ( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要， 因而这一理论被称为“e r g ”理论。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关， 它包括马斯洛提出的生理需要和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指 人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他 需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分 是相对应的。最后，奥尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展 的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含 的特征。 马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，即认为较低层次的需要 必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。而相反的 是，“e r g 理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说，即使一个人的生 存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且 这3 种需要可以同时起作用。 此外，“e r g ”理论还提出了一种叫做“受挫一回归的思想。马斯洛认为 当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直 到获得满足为止。相反地，“e r g 理论则认为，当一个人在某一更高等级的需 要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如， 如果一个人社会交往需要得不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工 作条件的愿望。与马斯洛需要层次理论相类似的是，“e r g 刀理论认为较低层次 的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望。不同于需要层次理论的是， 我国中小企业员工激励问题研究 “e r g 理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且当满足较高层 次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归，二者的具体比较见表 1 - 1 6 。因此，管理措施应该随着人的需要结构的变化而做出相应的改变，并根据 每个人不同的需要制定出相应的管理策略。 。 表1 1 需要层次理论e & g 理论 五层或七层三大类 满足一上升满足一上升；挫折一退化 逐级上升 可以越级上升或倒退 只有一种优势需要可以同时有几种需要 天生的、内在的天生+ 后天学习 机械的变通的 ( 2 ) 激励过程理论 期望理论 维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) ，是著名的心理学家和行为科学家。他对 管理思想发展的贡献主要在两个方面：一是深入研究组织中个人的激励和动机， 率先提出了形态比较完备的期望理论模式：二是从分析领导者与下属分享决策权 的角度出发，将决策方式或领导风格划分为三类五种，设计出了根据主客观条件 特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7 个层次来确定应当采用何种决策 方式的树状结构判断选择模型。弗鲁姆最重要的两部著作工作与激励和领 导与决策就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型。， 弗鲁姆提出的期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的 需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价 值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所 能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某 种结果的期望概率。用公式可以表示为：m - - v x e 激励力= 效价x 期望率 6 杨蓉人力资源管理大连：东北财经出版社。2 0 0 2 ，第2 0 2 页，略有改动。 7 张芙华波特劳勒综合激励理论的管理启示社会科学辑刊，2 0 0 3 ，l 6 我国中小企业员工激励问题研究 式中的激励力是指一个人受到激励的强度，效价是指这个人对某种成果的偏 好程度，而期望率则是指通过特定的活动导致预期成果的概率。当一个对实现某 个目标认为是无足轻重时，效价为零；而当他认为目标实现反而对自己不利时， 效价是负的。这两种结果当然都不会是激励力。同样，如果期望率为零或负时就 不会激励一个去实现目标。促使去做某件事的激励力将依赖于效价和期望率。此 外，完成某项活动的动机，也有可能是由实现另外某件事的愿望所决定的。例如， 一个人乐意努力工作以取得成果，是为了工资形式的效价。或者一个主管人员愿 意为实现公司的营销目标或生产目标而努力工作，可能是为了提升或加薪方面的 效价。 亚当斯的公平理论 该理论是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 6 2 1 9 6 5 年在工资不公 平时对工作质量的影响等著作中提出的。他的公平理论认为，个体的激励程度 不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响二相对 比较，既包括自己付出的劳动和所获报酬的收支比率，同其他人做社会比较：也 包括同自己过去在这方面的收支做历史比较。通过比较，当个体产生不公平感的 时候，就会挫伤个体的工作热情，此时他们就会产生相应恢复公平的动机，并采 取相应的行动。因此，对于个体主观上的公平或不公平的认识，激励者应当首先 研究分配制度与过程是否合理、公平，并尽力消除导致不公平现象的产生原因， 提高组织的效率。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安 排以及获得的赏识等) 与自己的“投入( 包括教育程度、所作努力、用于工作的 时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时， 他才认为公平，如下式所示。 。 o 旭= o 。几 其中：o p 一自己对所获报酬的感觉i p 一自己对个人所作投入的感觉 o 。一自己对他人所获报酬的感觉i c 一自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： 0 冉 o 儿在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多 做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实 应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目 前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等时他才认为公平，如下式所示。 o “= o d i h 其中：o p 一自己对现在所获报酬的感觉i p 一自己对个人现在投入的感觉 o h 一自己对过去所获报酬的感觉i h 一自己对个人过去投入的感觉当 上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： o 胡p 0 h 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不 会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。 总之，亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值。因为公平感是普遍存在的 一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上，在待遇、受尊重、奖励、表扬、 晋级、态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。所以我们一方 面应当通过宣传教育工作，设法改变引起人们不公平感的现实( 纠正不正之风 等) ；另一方面，要引导人们尽可能客观地进行人际比较，正确地评价他人，用 正确观点看待社会主义初级阶段中必要的或暂时的差别。 斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出 的一种理论。斯金纳( b o o h o o sf r e d e r i cs k i n n e r ) 所倡导的强化理论是以学习的强 化原则为基础，关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的 形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定 程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化 分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而 。h ：t t p j h i b a i d u c o m q i a n y i z i m u b l o g i t e m 3 b a l 9 a 3 d 4 7 2 4 d g o o b b a l 6 7 3 a h u n l 8 我国中小企业员工激励问题研究 加强这种行为；而负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为：从而削弱这种行为。 正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、 安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处 分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 斯金纳的强化理论和弗鲁姆的期望理论都强调行为同其后果之间关系的重 要性，但弗鲁姆的期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只 讨论刺激和行为的关系，忽略了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具 有机械论的色彩。但是，许多行为科学家认为，强化理论有助于对人们行为的理 解和引导。因为，一种行为必然会有后果，而这些后果在一定程度上会决定这种 行为在将来是否重复发生。那么，与其对这种行为和后果的关系采取一种碰运气 的态度，就不如加以分析和控制，使大家都知道应该有什么后果最好。这并不是 对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的各种方案中进 行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。 ( 3 ) 两种理论综述 如上所述，所有的内容型激励理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及 其层次结构。通过聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在一系 列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献 在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，由于不同文化中的价 值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。正因为 如此，内容型激励的研究结果，至今缺乏结论性的支持。 过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程。由于这类理论聚 焦于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言，具有更广泛的适 用性。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说 是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特 征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时 心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实旅 的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激 励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素( 如工资、 奖金) 的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。因此，激励往往 9 我国中小企业员工激励问题研究 被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种复杂、系统性的工作。 1 2 2 国内激励理论研究 随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励措施得以强化并 发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜，然 而，文献中内容大多为定性描述，难以发现激励措施中较深层次的问题，与国外 激励理论的研究成果比较差距甚远。张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用 于中国改革实践的代表人物之一。在他的著作企业的企业家一一契约理论 ( 1 9 9 5 ) 中，他建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了 企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革实践，分析了改革是 如何提高国有企业绩效等问题。虽然张维迎博士的一些观点有待商榷，但他的两 部著作( 另一部为博弈论与信息经济学) 为国内学者研究激励理论奠定了基础。 近几年国内学者对激励理论的研究取得了一些成果，具体表现如下： ( 1 ) 道德风险下代理人私有信息的价值分析。在数量化定义基础上，得出 了私有信息价值的上、下限及其与效用函数曲率之间的关系。 ( 2 ) 信息不对称时对激励措施的选择。主要分析了风险及经理对风险的态 度对激励措施的影响，得出了不问风险态度下的最优激励措施。 ( 3 ) 团队生产中分成制与相对绩效评价措施优化。主要分析了分成制中考 核指标的权重与激励强度，而后优化设计了团队成员的利益分享措施，提出了团 队成员之间的相对绩效评价措施。 ( 4 ) 多重激励措施设计。将代理人的激励内容由货币工资扩展到非货币工 资的方面，分析建立了委托代理多重激励模型。 1 2 3 国内中小企业激励研究现状 近年来，人们对激励问题作了大量的研究，有的从激励对象上进行研究，分 别研究如何激励普通员工、技术人员、管理人员、企业家( 也称为经营者) 。如 孙琳的科技人员分配激励措施研究，孙建国的论知识经济条件下知识型员 工的激励，黄种杰的国有企业高层管理人员的激励与约束措施的探讨，郝云 宏的企业家激励制度激励、形式激励与激励形式等。就是说，激励对象计划 l o 我国中小企业员工激励问题研究 大体上分为以下几类：生产工人激励计划、中高层管理人员激励计划、销售人员 激励计划、业绩工资激励计划( 主要用于白领和专业人员) 和组织的整体计划。 有的按企业类型方面进行激励研究，如杨鑫的信息企业的人力资源管理与 激励，谭卫东的论建立保险公司员工的激励措施，王洪军的电力企业管理 与激励理论在管理中的应用，黄文波的论酒店业员工压力与激励，谭军良的 国有垄断企业激励措施研究，王国常的在企业管理中激励措施的作用和实 施手段等。 有的按福利方面进行激励研究，福利指的是“个人的福利 和对个人福利的 满足。这些需要有集体和有个人的层面，包括基本的物品与服务，比如食物、收 入、医疗、保健、住房及教育。主要的福利形式有：精神健康福利激励计划，据 估计，雇主在精神健康福利上的支出仅占全部福利开支的8 ：退休福利激励计 划，这些福利包括社会保障退休福利、遗嘱抚恤金、伤残补贴养老金计划；养老 金计划有三种形式，一是团体养老金计划，二是延期利润分享计划，最后是储蓄 金计划，雇员从其周工资中提取一定比例的储蓄金作为以后的养老金。公司通常 还会付给雇员一笔相当于储蓄金额或同样数额的补贴；雇员服务福利激励计划， 包括个人服务如咨询、工作关联服务如托儿设施，以及管理优惠，如公司小车和 针对管理人员的计划。 整体来讲，激励措施就是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与 激励客体之间相互作用关系的总和。也是企业激励内在关系结构、运行方式和发 展演变规律的总和。激励措施所包含的内容及其广泛，既有外部激励措施，又有 内部激励措施。外部激励措施是指消费者、履行社会管理职能的政府、社区公众 等对企业的激励。内部激励措施是指对企业自身包括经营者和员工的激励。企业 内部激励措施主要包括物质激励和精神激励。物质激励，是企业以经济手段来激 发员工的物质动力，如工资、奖金福利待遇等。而所谓精神激励，是指企业以授 予某种具有象征意义的符号或对员工的行为方式和价值观念给予认可、赞赏等作 为激励手段，以此激发员工的精神动力。 对于中小企业员工的激励研究，目前国内有赵永建、赵恒泰在管理心理社 会心理科学2 0 0 6 年第2 期发表的论文激励的理论与实践一一论我国企业激 励的理论、措施与方法中提出中小企业员工激励，主要有：主体激励，关怀激 我国中小企业员工激励问题研究 励，荣誉激励、榜样激励和支持激励。这种模式是以“努力一成绩一报酬一满意 这一链条为基础，形成一个完整的体系。其中支持激励能满足员工自我实现和成 就需要，从工作中成长、发展，在丰富性、自主性方面为员工提供了任务内在激 励；在主体激励、荣誉激励、关怀激励中，既包括了绩效与奖酬挂钩的任务结果 激励，又突出了任务完成激励，把绩效本身的重要性，提高到主人翁责任感的高 度，而不只是为得到报酬，就能大大提高激励力量的强度。 唐山钢铁集团股份有限公司财务处会计师刘东浩在企业激励员工的管理方 式中认为目前我国许多企业的领导者和管理者在遇到问题，出现困难，影响生 产绩效与任务完成时，往往首先想到设备与工艺的改进，却对他们周围巨大的员 工潜能漠然无视，不能充分运用激励手段予以开发和利用。 吉林大学黄进凯在2 0 0 7 年8 月的硕士毕业论文中小企业员工激励研究 中指出企业的发展根本取决于人，而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。 因此调动员工的积极性，最大限度地发挥员工的潜力为企业所用，成为企业人力 资源管理的一项重要任务。而企业中调动员工积极性又是和企业所采取的激励措 施是密切相关的。提出了六个方面的措施：员工奖惩制度、宽带薪酬、风险年薪 制、股权激励制、员工参与管理、企业文化。同时也提出激励措施的组合因人而 异、因时而异，而且是不断发展的。 综上所述，可见国内有关激励理论的研究刚刚起步，尚处于国外激励理论方 法的初步应用阶段，缺乏一定的深度和广度，而且一些重要方面如关于相对业绩 比较、动态激励、监控措施等问题的研究和应用尚极少触及。而我国经济改革中 出现的各种新型的契约关系( 如政府与企业，股东与企业家，企业家与下属等) 日趋复杂，急需建立相应的激励约束措施来加以协调解决。 当前中国不断进行地举世瞩目的经济改革，无疑经济面临着许多特殊的问题 需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济 改革要解决的也是激励问题。要解决我国经济改革中的激励问题，不能照搬国外 激励理论的研究成果，而应借鉴其研究方法去分析解决我们的实际问题，并力争 在理论方法上有所突破。 在本文中，将结合国内外激励理论及国内员工激励研究现状，以具有典型中 小企业特征的m 公司为例，更深入的阐述中小企业员工的激励问题。 1 2 我国中小企业员工激励问题研究 1 3 研究内容与框架 本论文主要是要研究我国中小企业员工的激励问题，在结合国内外理论基础 上，更加完备的总结出一套适合中小型企业自身的激励措施。首先，探讨影响我 国中小企业激励的因素。其次，调查我国中小企业激励的现状及问题。最后，通 过分析m 公司的激励的现状和问题以及一系列改善措施，为其他中小企业提供 一些可以借鉴的经验。( 详见图1 - 2 ) 中 小 企 业 界 定 及 特 点 中小企业激励 现状及问题 1 4 研究方法 中 小 企 业 激 励 现 状 存 在 问 题 的 原 因 分 析 m 公司员工 激励制度 m 公 司 简 介 m 公 司 激 励 现 状 m 公 司 激 励 建 设 图1 - 2 本文研究的基本框架 中小企业员工 激励对策分析 员 工 参 与 员 工 满 意 度 鉴于我国中小企业激励措施存在的现状及特点，本文将结合m 公司的实际， 管理层员工薪酬激励综合模式设计 中小企业激励存在的问题 影响激励效果的因素分析 我国中小企业员工激励问题研究 在借鉴现有研究成果的基础上，以人力资源理论，激励理论和现代管理理论为理 论依据，通过综合运用文献法、例证法、图表法等，就我国中小企业员工的激励 措施进行研究探讨。 1 。5 可能的创新及不足 l 、可能实现的创新 中小企业地位日益显著，在改革的经济大潮下它能否得以良性、稳定的发展 直接影响着国民经济的发展。本文通过分析m 公司激励措施的现状与问题及一 系列改善措施，为其他o e 4 , 企业提供一些可以借鉴的经验。 ( 1 )