（企业管理专业论文）TMT管理自主权及其对TMT薪酬水平的影响.pdf

ffljff，f 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指 导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引 用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或 撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：铆敦咖+ 日期：瑚嵋年s 月计日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规 定，即：学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定 机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢 利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室 被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：b 嗨杪导师签名：汤7 砌畅 日期：劢胡年汀月日 日期：p 年广月够日 、lrj ，j、 t m t 管理自主权及其对t m t 薪酬水平的影响 专业：企业管理( 人力资源管理) 学生名字：钟英如 指导老师：孙海法教授 摘要 本研究主要围绕高层管理团队管理自主权与高层管理团队薪酬的关系进行 研究。在回顾国内外有关高层管理团队，管理自主权和高管薪酬的研究成果的基 础上，笔者提出了高层管理团队管理自主权的模型，并建立了t m t 管理自主权 与t m t 薪酬水平的影响路径模型，最后通过实证验证相关假设。 本研究通过c c e r 色诺芬金融研究数据库和w i n d 金融研究数据库筛选了 4 0 3 个有效样本，并采用a m o s7 0 和s p s s1 1 5 统计分析软件验证相关假设， 结果发现：( 1 ) t m t 管理自主权和企业规模、国有控股、第一大股东持股比例、 z 指数、h i1 0 指数显著正相关；( 2 ) 整体样本的检验结果表明，从直接影响来 看，t m t 管理自主权与t m t 薪酬水平显著负相关，而从通过企业绩效产生的间 接影响上看，t m t 管理自主权与t m t 薪酬正相关，整体上，t m t 管理自主权 与t m t 薪酬水平显著正相关。( 3 ) 分组样本的检验结果表明，t m t 管理自主权 与t m t 薪酬水平的关系在业绩较高的企业中比在业绩较低的企业中表现得更加 明显。 本文通过上述研究，为实践提供了指导，上市公司应进一步促进自身改革和 市场化进程，完善公司治理制度。 关键词：高层管理团队，管理自主权，高管薪酬，企业绩效 ，；爻 、 、 ，j a s t u d y o nt h ei n f l u e n c eo ft m t m a n a g e r i a ld i s c r e t i o n o nt m tc o m p e n s a t i o n m a j o r - b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( h r m ) n a m e ：z h o n gy i n g r u 一一 s u p e r v i s o r - p r o f e s s o rs u nh a i f a a b s t a c t t h i sa r t i c l ef o c u s e so nt h er e l a t i o n s h i po f t o pm a n a g e m e n tt e a m m a n a g e r i a ld i s c r e t i o na n dt o pm a n a g e m e n tc o m p e n s a t i o n t h ep a p e rb e g i n s w i t hai i t e r a t u r er e v i e wo fc o r r e l a t i v et h e o d e sa n dp r a c t i c e s ，a n dt h e np u t s f o r w a r dt h em o d e lo ft m tm a n a g e r i a ld i s c r e t i o na n dt h ei n f l u e n c ep a t hm o d e l t h i sp a p e ra l s ot e s t st h eh y p o t h e s i st h r o u g ht h ee m p i r i c a ls t u d y t h i sp a p e rf i n a l l yg e t s4 0 3e f f e c t i v es a m p l e sf r o mc c e ra n dw i n d d a t a b a s e u s i n gt h ea m o s7 0a n ds p s s15 0 ，t h i sp a p e rt e s t st h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt m tm a n a g e d a ld i s c r e t i o na n dt m tc o m p e n s a t i o n t h ep a p e rh a s t h r e ec o n c l u s i o n s ：( 1 ) t m tm a n a g e d a ld i s c r e t i o ni s p o s i t i v e l ya f f e c t e db y c o r p o r a t es i z e ，s t a t e h o l d i n g ，f i r s t s 。zi n d e x ，h i _ 10i n d e x ；( 2 ) t h ef u l l s a m p l er e s u l ti n d i c a t et h a tt m tm a n a g e r i a ld i s c r e t i o nh a sd i r e c tn e g a t i v e i m p a c t so nt m tc o m p e n s a t i o na n dp o s i t i v ei m p a c t so nt m tc o m p e n s a t i o nv i a p e r f o r m a n c e a saw h o l e ，t m tm a n a g e r i a ld i s c r e t i o ns l i g h t l yp o s i t i v e l ye f f e c t s t m tc o m p e n s a t i o n ；( 3 ) t h er e s u l to fg r o u p i n ga n a l y s i ss h o w st h a ti nt h e h i g h p e r f o r m a n c ec o m p a n i e s 。t m tm a n a g e r i a ld i s c r e t i o np o s i t i v e l ya f f e c t s t m tc o m p e n s a t i o n 。b u ti nt h el o w - p e r f o r m a n c ec o m p a n i e s ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h e mi sn o ts i g n i f i c a n t t h i sp a p e rc a np r o v i d eg u i d a n c eo nt h ep r a c t i c e l i s t e dc o m p a n i e ss h o u l d f u r t h e rp r o m o t et h ei n s t i t u t i o n a lr e f o r ma n dt h e p r o c e s so fm a r k e t i z a t i o n ， i m p r o v et h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c es y s t e m k e yw o r d s ：t o pm a n a g e m e n tt e a m ，m a n a g e r i a ld i s c r e t i o n ，c o m p e n s a t i o n ， p e r f o r m a n c e ， 目录 摘要1 a b s t a c t 第一章绪论1 1 1 研究背景和研究问题1 1 2 研究意义和目的3 1 3 研究创新点一4 1 4 论文的研究思路4 1 5 本章小结6 第二章理论综述7 2 1 高层管理团队研究综述一7 2 2 管理自主权的理论综述1 2 2 3 高管薪酬研究概述2 6 2 4 本章小结3 0 第三章t m t 管理自主权与薪酬决定机制模型和假设3 1 3 1t m t 管理自主权模型建立一3 1 3 2t m t 管理自主权与薪酬决定模型及假设。3 3 3 3 研究变量的测量和选择3 6 3 4 本章小结3 8 第四章t m t 管理自主权与薪酬决定机制的实证检验一4 0 4 1 数据来源及样本选择4 0 4 2t m t 管理自主权与薪酬决定机制实证检验结果及分析4 0 4 3 本章小结4 8 第五章结论与讨论4 9 5 1 研究结论4 9 5 2 对实践的启示5 2 5 3 本文研究贡献5 4 5 4 本文研究局限性和展望5 5 参考文献5 7 v ， ， 第一章绪论 1 1 研究背景和研究问题 自从b e r l e 和m e a n s ( 1 9 3 2 ) 1 】提出了现代企业制度是以所有权和控制权的 分离为特征后，管理者的行为就成为了企业理论研究的焦点。该理论认为由于现 在公司的股权高度分离，任何股东都不拥有足以对经理人员实施有效控制的股 权，加之缺乏严格的竞争环境所施加的市场约束，使得管理者对企业内部事务往 往具有相当的自由处置权，而其行为也更多出于自利的目的，而不是为股东的利 益着想。随着我国市场经济的发展，上市公司成为我国建立现代企业制度的主要 形式和趋势之一。随着上市企业规模的不断扩大，公司股权高度分散，所有者不 得不把企业经营权委托给善于经营的经理，董事会只负责发展战略并监督企业管 理者的行为与绩效，然后由于信息不对称的问题，董事会往往无法全面了解企业 管理者的行为和企业的实际经营状况，而且，大多数的董事都不擅长经营管理， 所以在战略决策和经营决策中也往往受到企业管理者的影响，最终就可能出现企 业管理者控制企业的现象。因此，如何合理安排管理者的权力，以便管理者有足 够的积极性投入到管理工作中，同时又不至于产生过高的代理成本，这是上市公 司董事会一直在探讨的一个问题，也是本文的一个重点研究问题。 什么是权力? 马克斯韦伯将权力定义为“一个人或一些人在某一社会活动 中，甚至是在不顾其他参与这种行动的人进行抵抗的情况下实现自己意志的可能 性”。托马斯霍布斯认为权力是“获得未来任何明显利益的当前手段。而 对伯特兰罗素来说，权力是“预期效果的产生。丹尼斯朗认为，“权力是某 些人对他人产生预期效果的能力。以上几种对权力的解释虽然着眼点不同， 但都从不同角度揭示了“权力 的特性，即：权力是一种力量，借助这种力量可 以或可能产生某种特定的预期局面和结果。也就是说，权力是特定管理主体组织 管理对象在实现组织既定目标的过程中对管理对象理念、行为的影响力和控制 力，管理主体可以是个人，也可以是团队、组织。 本文从管理自主权入手，经理主义理论认为，管理自主权是经理以个人效用 最大化为目标，控制或消费企业资源及其自身人力资本的能力。1 9 8 7 年， h a m b r i c k 和f i n k e l s t e i n 把管理自主权定义为企业的管理者在决策和实际采取行 动的过程中所拥有的权力和行为空间的大小( h a m b r i c k 和f i n k e l s t e i n ， 1 9 8 7 ) 闭。在管理者感知理论中，管理自主权准确而言应称为感知管理者自主权，是指 管理者感知到的授权行为空间。在企业契约理论中，管理自主权是管理者对公司 经营决策活动的实际影响程度。因此，管理自主权能够体现企业管理者在决策和 实际采取行动中所拥有的权力。 但国内学者对管理自主权的相关问题并没有引起足够的重视，很少学者从管 理自主权的视角出发，探讨其可能对企业价值造成的影响，以及管理者自主权可 能引发的内部人控制失控、管理层侵蚀股东利益，国有资产流失等相关问题。因 此，本文通过对管理自主权的研究，探索影响管理层权力的因素，能够帮助企业 和董事会更合理科学的安排管理层的管理权力，对公司治理有重要的实践指导意 义。 为了保证上市公司股东的利益，一方面，董事会采取监督等方式约束管理者 的权力，另一方面，采用薪酬、股权激励等方式激励管理者。因此，上市公司高 层管理者薪酬激励也备受关注。高层管理者是企业的掌舵人和领跑者，他们是企 业发展战略和经营战略的制定者，在很大程度上决定了企业的生存和发展。因此， 是否能够很好地激励高层管理者影响到他们在上市公司中的工作态度和经营成 果。从往年的高层管理者薪酬报告来看，高层管理者薪酬差距甚大，同样是上市 公司的总经理，有的年薪高达几百万，几千万，而有的却只有十多二十万，这些 现象总是让人费解。相关理论研究从经济学、管理学和心理学等多个角度分析了 高管薪酬的决定因素，构建了管理者薪酬决定的理论框架，并为管理者薪酬的实 证检验提供了理论依据。在实证方面，相关研究主要从个人因素、组织因素、环 境因素三个方面检验了c e o 薪酬的决定因素。2 0 世纪5 0 年代末6 0 年代初， 管理自主权的出现更加激起了经济学家对管理者薪酬研究的兴趣。他们倾向于研 究企业利润或者收入是否与薪酬密切相关，因为他们认为有管理自主权的管理者 会把企业的一部分利润转移作为自己的收入( m u e l l e r 和y u n ，1 9 9 7 ) 网。因此， 本文从管理自主权角度，来探讨管理者薪酬的决定因素。这个研究可以帮助我们 更深入地了解以下几个问题：第一，管理自主权是否管理薪酬的重要决定因素； 第二，管理者是否会利用自身的管理自主权来获取更高的薪酬收入；第三，管理 2 ， 自主权与管理薪酬之间的关系是否受到其他因素的影响；第四，管理自主权与管 理薪酬之间的关系是否会影响企业的绩效。 在复杂、快速变化的环境下，高层管理者考虑的战略决策问题都要面对大量 的信息、复杂多样的技能，这大大超过单个领导者的管理范畴，战略的决策和制 定越来越成为一个共享的活动，更多地需要以团队的形式进行高效的运作。因此， 高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ) 越来越成为研究的热点对象。高层管 理团队在企业战略管理的整个过程中都发挥了决定性作用。首先，作为战略领导 者，高层管理团队必须提出企业愿景，引导企业形成战略意图和战略使命，目的 是使组织里的每个人都有明确的方向、不断改进自己的绩效；第二，需要运用科 学的方法制定、评价和选择合适的战略方案，形成实施企业愿景的可操作性计划； 第三，领导企业执行战略方案，实施战略行动，以及实施过程中的战略控制，即 根据外部环境、企业内部的变化做出的战略调整，提升企业的竞争力。随着环境 的变化，企业战略中包含的信息、需要处理的新问题越来越多，企业愿景的形成、 战略方案的制定以及行动的实施都对高层管理团队提出了新的挑战。 因此，本文以高层管理团队为研究对象，探讨高层管理团队的管理自主权与 高层管理团队薪酬之间的关系。本文的研究问题主要有两个：第一，高层管理团 队的管理自主权的影响因素有哪些；第二，高层管理团队管理自主权与薪酬之间 厂 的关系。 1 2 研究意义和目的 从企业内部来，高层管理团队与企业的战略目标紧密联系，他们的行为和决 策影响了企业的绩效；从外部来看，高层管理者是一种稀缺的资源，供不应求， 因此，如何安排高层管理团队的权力和薪酬会影响着企业的发展。 研究高层管理团队的自主权，有利于全面认识高管团队的行为，对进一步完 善我国上市公司股权结构和董事会治理机制有着非常重要的意义，有利于正确理 解管理自主权对公司绩效的作用。在我国企业改革过程中，为提高经营者积极性， 曾采取放权让利和承包经营责任制对企业经营者进行“控制权激励 ，然而，由 于企业经营者和职工长期掌握公司经营的直接信息，国家对他们的行为缺乏监 督，所以出现了“内部人控制”现象。由于经营者只掌握控制权而没有所有权， 3 这样的公司治理就陷入了“两难困境。一方面，由于经营者比政府官员对企业 更有经营能力，所以将企业交给他们会有收益；另一方面，由于经营者不具备所 有权，所以他们对经营的失误不承担责任。在这种情况下，从公司治理角度来研 究如何安排管理者的管理自主权，对我国上市公司制度安排有重大的意义。 研究高层管理团队管理自主权与薪酬的关系，有利于明晰两者之间的关系， 以便在权力安排和激励安排上做出权衡，从而达到企业绩效的最大化。 1 3 研究创新点 本文在国外对管理自主权研究的基础上，首次提出了高层管理团队的管理自 主权定义，以团队为单位研究管理团队的自主权。在以往的研究中，很多学者主 要是针对c e o 进行研究，但从企业内部管理来看，企业的重大决策并不是单个 个体决定的，而是以团队的形式讨论，投票共同决定，因此，从团队的角度去研 究或许更加准确，更有代表性。 第二，有关薪酬决定因素的研究，学者往往是从三个方面进行研究，包括组 织因素，个人因素和外部因素( 例如，行业等) ，从研究结果来看，除了企业规 模和行业外，其他因素与薪酬之间关系的结论不太一致。因此，本文从管理自主 权的角度对高层管理团队薪酬的决定因素进行研究，探索t m t 管理自主权对薪 酬的影响。 第三，国外学者对管理自主权与c e o 薪酬关系的研究都是围绕发达国家 成熟的证券市场和上市公司展开的，而我国证券市场的产生和发展是强制性制度 变迁的产物，缺乏一个长期和渐进的发育过程；且我国的上市公司大多由国有企 业改制而来，其两权分离、产权分散和政企分开是一个突变的过程，因此，不能 简单套用国外相关研究成果来解释、预测和规范我国上市公司的管理实践。因此， 本文以深市上市公司为样本，探索研究t m t 管理自主权和薪酬的决定机制。 1 4 论文的研究思路 本文采用理论和实证的研究方法，探索高层管理团队管理自主权与t m t 薪 酬之间的关系。 首先，采用文献调查法，收集国内外有关管理自主权的文献，梳理和分析了 4 管理自主权在国内外的研究现状和理论贡献，在理论的基础上提出了高层管理团 队管理自主权模型； 第二，利用色诺芬和w i n d 等数据库，收集并整理4 0 3 家深市a 股上市公 司的相关数据，其中包括了公司规模、股权结构、董事会结构、企业绩效和高管 团队薪酬； 第三，使用统计分析方法对研究假设进行验证，采用结构方程模型对上市公 司的数据进行分析，探索t m t 管理自主权的测量维度和t m t 管理自主权与t m t 薪酬、企业绩效之间的关系。 本文的内容主要包括以下五章： 第一章阐述了选题的背景，提出了研究问题，并点明研究的意义和创新之处。 第二章分别对高层管理团队、管理自主权和高管薪酬进行了理论的梳理。首 先，总结了国内外高层管理团队的研究历程、研究模型和研究重点；然后，从管 理自主权的定义入手，分析了管理自主权的理论视角、影响因素、影响效应和测 量方法；最后，概述了高管的薪酬研究现状。 第三章在理论综述的基础上建立研究模型，提出研究假设。以往有关管理自 主权的研究一般以c e o 或经理等个体为研究对象，但本文站在团队的角度上， 研究高层管理团队的管理自主权，以f i n k e l s t e i n 和h a m b d c k 提出的管理自主权 模型为基础，建立了高层管理团队管理自主权模型，并在此基础上，提出了t m t 管理自主权与高层管理团队薪酬和企业绩效的关系假设。 第四章实证检验t m t 管理自主权与薪酬、企业绩效之间的关系。本文收集 了4 0 3 家深市a 股上市公司的数据，建立结构方程模型，并利用a m o s7 0 对数 据进行分析，对整体样本和分组样本进行检验，得出本文的研究结论。 第五章对全文进行总结。总结本文的研究结论，提出管理实践的建议，指出 本文的研究局限，并对未来的研究提出建议。 文章结构见图1 1 。 5 论文逻辑思路 研究什么问题，有何意义和创新 l 上 l 前人有什么相关研究 l 上 i 研究模型和研究假设是什么 i 土 【 如何进行研究，研究结果如何 l 1 l 结论是什么有什么不足和启示 f 1 5 本章小结 图1 1 论文框架 对应章节 1 第一章绪言 第二章理论综述 第三章模型和假设 第四章实证检验 第五章结论 本章从研究背景出发，提出了本文的研究问题，当上市公司成为我国建立现 代化企业制度的主要形式和趋势之一时，公司股权高度分散，如何通过合理地安 排高层管理团队的权力和薪酬制度来提高企业的绩效，这是本文研究重点和难 点。本文的创新之处在于提出了高层管理团队的管理自主权，并利用结构方程模 型来分析管理自主权与薪酬、企业绩效之间的关系。最后，提出了论文研究的思 路和框架。 6 第二章理论综述 2 1 高层管理团队研究综述 2 1 1 高层管理团队概述 高层管理团队( t o pm a n a g e m e n tt e a m ) 的成员来自企业最高层，属于企 业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调，对企业经营管理拥有很大 的决策权与控制权。当然，不是所有高层管理者组成的集合就是团队，高层管理 团队主要是指那些良性互动、认同共同目标、资源整合优化、高效能的领导班子。 h a m b r i c k 和m a s o n ( 1 9 8 4 ) 【4 】将高层管理团队界定为“所有的高级管理人员 ， e l r o n ( 1 9 9 7 ) 嘲将高层管理团队界定为那些“从首席执行官到高级副总裁层次 的高级管理人员，m u r r a y ( 1 9 8 9 ) p l 、g e l e t k a n y c z 和h a m b r i c k ( 1 9 9 7 ) 用 及s a n d e m 和c a r p e n t e r ( 19 9 5 ) 嗍等认为高层管理团队是包括董事会主席、副 主席、首席执行官、首席经营主管、总裁、资深副总裁和执行副总裁等。k n s h n a n 等( 1 9 9 8 ) 1 9 】将高层管理团队界定为“首席执行官、总裁、首席运营官、首席财 务官和下一个层次的最高级别的人员 。 高管团队成员的多少决定了研究中自变量数据的收集范围，变量测量是否准 确，最终影响研究结果的科学性。在已有的研究中，研究者为获得稳定的、可重 复的、有说服力的高层管理团队的数据，选择了不同的方法来界定高管团队成员， 可以归纳为以下三种：第一种是直接向c e o 进行问卷调查，由c e o 确定高管 团队的成员( s u t c l i f f e ，1 9 9 4 1o 】；b o e k e r ，1 9 9 7 1 1 ) ，具体来说问卷调查的内容 又可分为由c e o 确认参与公司战略决策或是直接向他们汇报的高级经理两类； 第二种是研究者通过与c e o 的深度访谈，确认参与公司具体战略决策的高级经 理和确定高管团队的成员( e i s e n h a r t ，1 9 9 0 ：k n i g h t ，1 9 9 9 ) = 第三种是根据上 市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否 属于高管团队( m u r r a y ，1 9 8 9 q ；e l r o n ，1 9 9 7 5 】) 。 在已有的研究中，由于便于操作和容易获得数据，根据文献资料界定高管团 队组成的方法最普遍：但在以战略决策、战略改变为因变量或中介变量的研究中， 7 较多的是通过直接向c e o 的问卷调查和与c e o 的深度访谈来确定高管团队的 组成，因为这两种方法可以比较准确地确认真正参与了战略决策的公司高级管理 者。本文按上市公司对高管的定义进行样本选择，即包括公司中的总经理、副总 经理、财务总监、董事长、董事、监事和独立董事等高级管理人员。 2 1 2 高层管理团队研究综述 高管团队在2 0 世纪8 0 年代以前一般局限于理论的描述和指导，但从没有 从经验上得以证实。高管团队最初的研究几乎全部关注于c e o 个体或者个体领 导者，主要是研究高管团队个体特征对组织选择的影响。 1 9 8 4 年，h a m b r i c k 和m a s o n 4 1 共同提出了“高层梯队理论”或“高阶梯队 理论 ( 如图2 1 ) ，从此引起了学者对高层管理团队研究的重视。h a m b r i c k 和 m a s o n 的“高层梯队理论”的基本观点是高层管理团队的组成特征和管理背景 会影响到组织绩效与战略选择，团队成员不同的认知基础、价值观、洞察力以及 这些特质的作用过程会影响到组织的竞争行为。可见，“高层梯队理论 的研究 重点是整个高层管理团队，而非管理者个人或普通的团队形式。 i 内心理变量：高管人口特征可观察战略选择：企业绩效： 外变量： 产品革新 利润率 部 价值认 年龄 不相关多元化 增长率 环同感 职业经历 相关多元化 持续发展 境受教育程度 资本密集型 社会经济基础 前向一体化 经济地位 后向一体化 群体特征 杠杆融资 j l 管理复杂化 响应时间 图2 1 高层梯队理论 f i n k e l s t e i n 和h a m b r i c k ( 1 9 9 0 ) 【12 】从公司高管团队与董事会关系的角度出 发，发现高管团队的传记性特征通过作用于公司高层管理柔性，进而影响着高管 团队治理绩效水平与公司绩效。 w i e r s e m a 和b a n t e l ( 1 9 9 2 ) 【13 】认为高管团队成员平均年龄越大，越倾向 8 于回避风险，所执行的公司战略较少发生改变，而年轻的高管团队成员更容易改 变战略，更愿意尝试创新的冒险行为。 在探讨其他有可能影响人口特征与企业关系的变量时，最容易想到的是民族 文化差异。1 9 9 3 年，w i e r s e m a 和b i r d 1 4 】率先将高管团队人1 3 特征与企业绩效 关系的研究拓展到美国以外的企业。他们认为人口特征影响的是个人的社会化过 程并影响组织产出，不同文化背景下个体对人口特征差异心理冲突的感知是不一 样的( 如图2 2 所示) 。后来的研究者发以此为起点，积极探索人口特征与企业 绩效之间可能存在的调节变量。从后续的研究文献来看，对调节变量的研究已经 不仅仅局限于国家之间的差别，对于行业差别、企业资源禀赋差别等进行了广泛 的探讨，从而大大丰富和发展了关于高管团队人口特征与企业绩效关系的研究。 图2 2 跨文化情境模型 1 9 9 4 年，h a m b r i c k 1 司整合了高层管理群体的系列文献，提出了高层管理班 子五个核心的要素，即特征构成、过程、结构、激励和团队领导。其中构成指 t m t 成员的人口统计特征及民族文化背景；过程是指信息流、决策流程、人际 9 互动和团队内部的标准化行为；结构指管理者的角色及角色间的相互关系，包括 任务的独立性、角色的不确定性与角色冲突；激励则指管理者的职业机会和薪酬 结构；团队领导是反映组织目标设置凡是，以及发展组织领导团队和组织文化的 一种能力。1 9 9 6 年h a m b r i c k 1 6 1 又进行进一步的体系研究，为高层管理团队研究 初步构建了基本的理论框架，他从三个方面来描述和测量高层管理团队，即团队 组成、团队过程和团队结构。团队组成与结构主要是指高层管理团队成员的传记 特征及职权结构。高层管理团队的运作过程包括团队成员之间的协调、沟通、冲 突处理、领导、激励等行为。 c a r p e n t e r ( 2 0 0 4 ) 【1 7 】在回顾了2 0 年来高层梯队理论的发展后认为，多年 来，战略研究者们一直致力于研究企业高层管理者对公司战略的影响机制，并取 得了两大理论成果：高层梯队理论和代理理论。他认为未来研究应该注重两种理 论的融合，以便更好地理解公司高层管理团队与公司战略之间的关系，并提出了 一个多理论整合模型( 如图2 3 所示) 。这个整合模型显示了高管人口特征与组 织产出之间还存在被高层梯队理论所忽略的调节变量，如高层梯队理论在研究高 管团队人口特征是常常采用整个高管团队的均值或者异质性变量。 1 0 图2 3 多理论整合模型 国内的学者也开始关注我国企业的高层管理团队问题。在2 0 世纪8 0 年代 以前，我国有关高层领导的讨论主要集中于c e o 个人，集中在领导的方式或制 度层面的产权、激励、约束问题没有触及高层管理团队内部相互作用的机制。8 0 年代之后，一些学者从高管薪酬、股权结构等方面来分析与公司绩效的关系，多 数研究都是直接验证高管团队人口特征与企业绩效的关系。 国内对高管团队的理论研究相对比较少，在理论层面上，仅仅有少量学者对 提出了高管团队的基本理论模型，如孙海法、伍晓奕( 2 0 0 3 ) 0 8 的高层管理团 队运作效率模型( 如图2 4 所示) ，为我国高管团队的研究指明了方向。 在实证方面，国内多数学者直接炎症高管团队人口特征与企业绩效之间的关 系。魏立群和王智慧( 2 0 0 2 ) 【19 1 认为中国企业高管团队成员的平均年龄与组织 绩效正相关；张慧( 2 0 0 5 ) 发现除了金融行业外，学历分布与公司绩效之间基 本不存在相关性；不同学历的分布差异对公司绩效差异只在金融行业具有低解释 能力。我国国内学者也开始关注企业高层管理团队异质性问题，研究探索团队异 质性对公司及绩效的影响。魏立群、王智慧( 2 0 0 2 ) 1 19 】研究了我国上市公司高 层管理团队年龄多样性、教育背景的多样性、职业来源多样性和成员的经历复杂 程度与企业绩效之间的关系。欧阳慧、曾德明和张运生( 2 0 0 3 ) 【2 0 】以上市公司 为研究对象，研究了国际化竞争环境中高管团队的异质性对公司绩效的影响，认 为高管团队的教育、职业来源和任期的异质性与绩效的关系视国际化水平而定， 教育与职业来源异质性的影响在国际化中保持了正相关，并在一定范围内随着国 际化水平的提高而日益强劲。 企业层面 团队绩效： 内聚力组织绩效： 高管团队特征： 决策质量 财务表现 年龄 组织管理 教育水平 高管团队 行为表现：表现 专业背景 人员更换 任期 运作过程： 战略定向与 沟通 变化 领导 资源获取 冲突 图2 4 高层管理团队运作效率模型 2 2 管理自主权的理论综述 2 1 1 管理自主权的研究发展过程 管理自主权( m a n a g e n a ld i s c r e t i o n ) ，其中d i s c r e t i o n 意为“自由裁量权， 指行动或者决策的自由。该词最早运用于法律或政治领域，以反映法律或执政者 赋予另一方当事人行使某权利的有效范围。 企业组织学者将d i s c r e t i o n 应用于分析组织以及组织成员的行为能力。自从 b e d e 和m e a n s ( 19 3 2 ) 1 1 】提出了现代企业制度是以所有权和控制权的分离为特 征后，管理者的行为就成为了企业理论研究的焦点。该理论认为由于现在公司的 股权高度分离，任何股东都不拥有足以对经理人员实施有效控制的股权，加之缺 乏严格的竞争环境所施加的市场约束，使得管理者对企业内部事务往往具有相当 1 2 一 ， 的自由处置权，而其行为也更多出于自利的目的，而不是为股东的利益着想。 随后，c h e s t e r ( 1 9 3 8 ) 2 1 j 把管理自主权定义为权利地带，认为这在管理者决 策过程中起到至关重要的作用，必须受到控制。 在2 0 世纪5 0 6 0 年代，管理自主权问题已经颇受关注，如m a r c h 和s i m o n ( 1 9 5 8 ) 【2 2 1 、w i l l i a m s o n ( 1 9 6 4 ) 【2 3 】、m a n i s ( 1 9 6 4 ) 【2 4 】等的研究，主要反映 管理者追求自身利益的行为。w i l l i a m s o n ( 1 9 6 3 ) 【2 5 1 在分析管理者行为范围是否 为其追求私人利益提供空间时，首次提出了管理自主权的概念。 7 0 8 0 年代现代企业理论兴起以后，管理自主权常常被用来解释机会主义、 代理成本或败德行为的成因。直到1 9 8 7 年，h a m b n c k 和f i n k e l s t e i n 【j 提出企 业的所有权一控制权经济学分析模型，对管理自主权进行了系统的定义。从此以 后，国外学者才全面认识到管理自主权对企业价值的重要作用，对其进行了大量 的卓有成效的研究。管理自主权是指企业的管理者在决策和实际采取行动的过程 中所拥有的权力和行为空间的大小，它是由企业的任务环境、组织环境以及管理 者个人因素等多方面因素共同决定的( h a m b r i c k 和f i n k e l s t e i n ， 1 9 8 7 ) l ”j 。 2 1 2 管理自主权的理论视角及定义 现有研究文献主要是从四种理论视角研究并界定管理自主权，分别为经理主 义理论、战略管理理论、经理感知理论、企业契约理论。 ( 1 ) 经理主义理论视角 经理主义理论认为，管理自主权是经理以个人效用最大化为目标，控制或消 费企业资源及其自身人力资本的能力。经理主义理论最早起源于现代企业两权分 离的现象( b e r l e 和m e a n s ，1 9 3 2 ) 【1 l 。 在经理主义的框架内，管理自主权的约束主要来自于充分竞争的产品市场和 资本市场( w i l l i a m s o n ，1 9 6 4 ) 【2 3 l 。由于前者在现实中甚为少见，资本市场被 经理人理论视为最有效的约束机制。然而，这种约束仅仅当企业的控制权掌握在 股东而非管理层手中，而且控制权可以通过资本市场转移的情况下才能发挥效用 ( b e d e 和m e a n s ，19 3 2 1 ：m a r r i s ，19 6 4 2 7 ，w i l l i a m s o n ，19 6 4 2 3 ) 。 由于企业的规模与管理者的整个效用函数密切相关，因此，管理者拥有控制 权之后，就会倾向于追求企业规模的扩大，而不是实现企业利润的最大化或股东 财富的最大化。但是，管理者仍然维持某个最低额度的利润从而来保证自身职位 1 3 的安全( b a u m o l ，1 9 5 9 1 2 6 1 ；m a r r i s 。1 9 6 4 p 4 】) 。 经理主义理论发现了现代企业中管理者获得自主权的条件和前提，即企业所 有权与控制权相分离；同时也承认管理者与股东目标之间存在差异，即代理问题 的存在。由于信息的不对称，股东无法及时或准确地掌握企业的情况，因此，难 以及时采取行动影响管理者的决策行为，这是合理解释管理自主权问题产生的根 源( 张长征，李怀祖，2 0 0 8 ) 2 7 1 。 ( 2 ) 战略管理理论视角 h a m b r i c k 和f i n k e l s t e i n 对管理自主权问题进行了系统的研究，他们将管理 自主权定义为其行为空间( l a t i t u d eo fm a n a g e n a la c t i o n ) ，它是管理者与企业 的相关利益团体就其行为的合理性进行动态博弈而形成的综合结果。在此空间 中，管理者对企业的产出具有重大的影响。因此，在高度自主的环境中，管理者 能够左右企业的行为，并影响企业的产出，即符合战略管理理论的观点；而在低 自主权的环境中，组织生态学派的自然选择则更加适用( h a m b n c k 和 f i n k e l s t e i n ，19 8 7 ) 【2 l 。 h a m b r i c k 和f i n k e l s t e i n 的理论并未直接阐明管理自主权对企业产出究竟具 有正面影响还是负面影响，也即对于管理者是否会( 或者能够) 基于自身利益而 采取行为并无预设立场( f a m a 和j e n s e n ，1 9 8 3 ) 【2 8 】。这与经理主义理论存在 很大的不同。然而，该理论实际上仍然隐含着对利润最大化假设的支持，因为它 从一开始就假设委托人和代理人的目标一致，不论这种一致是天然发生还是通过 各种治理结构来实现。 该理论认为，管理者自主权受到来自任务环境、组织和管理者个人特征三个 不同层次因素的影响。其中，任务环境主要包括行业竞争程度、行业管制、行业 资本密集度、市场成长性、产品差异化程度、产品需求稳定性以及行业中是否存 在强势的买家和卖家等。组织因素主要包括企业的资本结构、股权结构、董事会 构成、企业规模、企业历史以及是否存在强势的文化等。个人特征主要包括经理 人员的年龄、教育程度、任职年限以及控制特质等。 战略管理理论首次从战略的角度明确地提出了管理自主权的概念、管理自主 权的影响因素以及管理自主权的测量，通过管理自主权概念将战略选择理论和组 织生态理论就管理者对企业绩效影响程度的争论进行统一，并基本建立了管理自 1 4 主权的研究框架。这为后续研究奠定了坚实的基础，后续研究基本在此理论框架 中进行延伸和发展。 本文站在战略管理理论的视角对高层管理团队管理自主权进行研究。因为， 高层管理团队在企业战略管理的整个过程发挥了决定性作用，高层管理团队提出 了企业愿景、企业使命和企业的战略，并采用科学的方法制定、评价和选择合适 的战略方案，最后领导企业执行战略方案，并做好控制和反馈，因此，从战略管 理理论的角度能够更加深入地研究和了解高层管理团队的管理自主权。 ( 3 ) 管理者感知理论视角 在管理者感知理论中，管理自主权准确而言应称为感知管理者自主权，是指 管理者感知到的授权行为空间。该理论认为情景因素对于管理者主权的影响虽然 重要，但是真正决定管理者行为的是管理者对自主权的感知。管理者对自主权的 感知存在显著差异，这种差异来自管理者的控制能力和稳定的个性差异。因而管 理自主权研究的重心不在于识别管理自主权客观测量指标，而应从管理者自身感 知的角度来研究( 张长征，李怀祖，2 0 0 8 ) 2 7 1 。 管理者感知理论首次通过管理者自我感知的角度来直接地认识、理解和测量 管理自主权。该方法主要方式是向管理者发放并回收包含虚拟的组织问题与管理 困境的问卷，然后研究者通过问卷分析得到管理者对其自身自主权的认识，该方 法可以获得更准确、更直观的结论。但是，该方法也容易受研究对象的影响，如 果仅是通过主观来感知的话，可能会得到不切实际的结论，而且，问卷的设计也 是一大难题。 ( 4 ) 企业契约( 代理) 理论视角 在企业契约理论中，管理自主权是管理者对公司经营决策活动的实际影响程 度。管理者的控制权可以分为法定控制权、特定控制权和剩余控制权。法定控制 权主要是指公司法等法律法规明令规定企业管理者应拥有的法定职权。特定 控制权是指那种在事前通过合约加以确定的权利，即在合约中明确规定契约一方 在什么情况下具体如何使用的权利。如股东大会或者董事会可以通过对公司章程 或经理聘任合同对法律没有明确规定的管理者权利加以补充或限制。另外，剩余 控制权主要是指那种没有在契约明确界定如何使用的权利。 企业契约理论与经济主义理论不同，契约理论认为可以通过一系列的治理机 1 5 制安排来抑制代理问题，从而保持股东的利益与管理人员的利益相一致。常见的 治理机制包括公司控制权市场带来的接管威胁、董事会的监管、管理人员之间的 相互监控、通过薪酬契约以及管理层持股实现的激励相容等。其中，董事会是约 束管理者自主权，实现利润最大化的主要机制。上述的治理机制的正常实现必须 依靠有效的资本市场，经理人市场以及充分竞争的产品市场所产生的选择作用。 2 1 3 管理自主权的影响因素 不同的理论对于管理自主权的影响因素尚存在分歧。经理主义理论认为影响 管理自主权的因素主要来自充分竞争的产品市场和资本市场，其中资本市场被视 为最有效的约束机制。以代理理论为主流的公司治理理论则认为企业的治理机 制，包括内部治理机制和外部治理机制均是影响管理自主权的主要因素，具体包