（企业管理专业论文）基于胜任特征的战略人力资源管理研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 l 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：五连i 重1日期： 卅口6 幺j 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：玉蚴司 导师签名：毒益翻日 期：坦逝 山东大学硕士学位论文 摘要 2 l 世纪企业进入知识经济时代，核心竞争力是企业获得竞争优势的基础力量， 人力资源则是构成这一基础力量的关键要素。企业要在激烈的市场竞争中站稳脚 跟，不断取得竞争优势和持续发展进步，必须努力培植自身的核心竞争力，构建 战略人力资源管理体系。而在战略人力资源管理体系中，企业核心竞争力的提升 归根结底与企业员工素质结构是否满足其所从事的行业对从业人员特殊素质要求 有关。一方面，人的知识和技能水平直接影响着企业的市场竞争力：另外一方面 人的工作的态度、社会角色也间接影响着企业的核心竞争力，因此构建基于胜任 特征的战略人力资源管理体系，是实现企业战略目标的有效途径 本文的研究框架如下：第一部分作为前言，提出了本文的研究背景，研究的 目的以及研究的意义。第二部分和第三部分分别对战略人力资源管理理论和胜任 特征理论进行回顾及总结，包括对战略人力资源管理和胜任特征的发展历程、国 内外的研究成果进行了系统的介绍；第四部分提出构建基于胜任特征的战略人力 资源管理体系，从职务分析、招聘、培训、绩效管理和薪酬等方面入手，建立以 胜任特征为基础的战略人力资源管理体系，并且对这些方面进行了详细地说明。 文章的第五部分则以x 房地产公司建立的基于胜任特征的战略人力资源管理体系 为例，对企业正在应用胜任特征模型的探索性实践进行了详细的描述。第六部分 为结束语提出了尚需迸一步解决和注意的问题。 本文试图通过对知识经济条件下企业的战略人力资源管理和胜任特征理论的 分析，建立基于胜任特征的战略人力资源管理体系，希望能够对我国的企业建立 该体系有所帮助，从而有助于我国企业面对激烈的竞争，从战略的角度做好企业 的人力资源的开发和管理工作，以提高我国企业的竞争力。另外企业在建立胜任 特征模型的时候，一般企业都是以目前的战略为依据制定，在本文案例中的某房 地产公司则根据企业战略的变化，在制定公司当i i f 的胜任特征模型的同时，也根 据企业战略的变化和国外先进企业的胜任特征模型预先制定了当企业战略变化时 的胜任特征模型，这是本文的创新之处。 关键词：战略人力资源管理胜任特征胜任特征模型 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ee n t e r p r i s e se n t e ri n t ot h et i m e so f k n o w l e d g ea n d e c o n o m yi nt h e2 1 s tc e n t u r y , t h ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e ri st h ef o u n d a t i o n a ls t r e n g t hf o rt h ee n t e r p r i s e st oo b t a i nt h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e , a n dt h eh u m a n r e s o u r c em a k e u pt h ee s s e n t i a lf a c t o ro f i t i f t h e e n t e r p r i s e sw a n tt os t a n du pi nt h e i n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o na n do b t a i nt h e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g et od e v e l o pc o n t i n u o u s l y , t h e ym u s tc u l t i v a t et h e i ro w nc o r e c o m p e t i t i v ep o w e ra n dc o n s t r u c tt h e i ro w rs y s t e mo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t b u ti nt h es y s t e mo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h e p r o m o t i o no ft h ee n t e r p r i s e s c o r ec o m p e t i t i v ep o w e r i sd e t e r m i n e db ys t u f f s c o m p e t e n c es t r u c t u r ei ft h ej o b h o l d e r sc a l ls a t i s f yt h ep r o f e s s i o n ss p e c i a lc o m p e t e l l c e r e q u i s i t i o nt h a tt h e ye n g a g e di n o nt h eo n eh a n d , t h el e v e lo f t h es t u f f s k n o w l e d g ea n d s k i l lh a v ead i r e c ta f f e c tt oe n t e r p r i s e sm a r k e t i n gc o m p e t i t i v ep o w e r ；o nt h eo t h e rh a n d , s t a f f s a t t i t u d ea n dt h er o l eo fs o c i e t ya l s oa f f e c tt h ee n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i v ep o w e r i n d i r e c t l y s oc o n s t r u c t i n gs y s t e mo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o m - c 它m a n a g e m e n tb a s e do n c o m p e t e n c yi sa l le f f e c t i v ew a y t or e a l i z et h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i ct a r g e t t h es t u d yf r a m e w o r ka sf o l l o w s ：t h ef i r s tp a r ti st h ef o r e w o r d , i tw i l li n t r o d u c et h e b a c k g r o u n d 、p r o p o s i t i o na n dm e a n i n gt h a tw ew i l ls t u d y ；i nt h es e c o n da n dt h et h i r d p a r t , w ew i l ls u m m a r i z ea n dr e v i e w t h et h e o r ya b o u tt h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dt h ec o m p e t e n c y , i n t r o d u c i n gt h ed e v e l o p m e n tc o i l s oa n dt h e d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c hr e s u l t ss y s t e m i c a l l y ；t h ef o u r t hp a r tw ew i l lp r o p o s et o c o n s t r u c tt h e s y s t e mo ft h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tb a s e do n c o m p e t e n c y , i n c l u d i n g j o ba n a l y s i s 、e m p l o y m e n t 、t r a i n i n g 、p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n ds a l a r ym a n a g e m e n ti n t r o d u c e dd e t a i l e d ；t h ef i f t hp a r tw ec i t exr e a le s t a t ec o m p a n y a se x a m p l et os h o wh o wt os e tu pt h i sk i n do fs y s t e ma n dd e s c r i p td e t a i l e dt h e e x p l o r a t i v ep r a c t i c eo ft h ec o m p e t e n c ym o d e lu s i n gb yt h ee n t e r p r i s e ，t h es i x t hp a r ti s t h ec o n c l u d i n gr e m a r kw h i c hp r o p o s et h ep r o b l e mt h a ts h o u l db es o l v e da n dp a i da a t t e n t i o nt on e x t 4 山东大学硕士学位论文 t h i sa r t i c l ea t t e m p t st oa n a l y s i st h et h e o r yo ft h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dt h ec o m p e t e n c yu n d e rt h et i m e so ft h ek n o w l e d g ea n de c o n o m yt o s e tu pt h es t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h ec o m p e t e n c y m o d e l w ee x p e c tt h a ti tw i l li n s p i r eo u rc o u n u y i se n t e r p r i s e st os e tu pt h i ss y s t e ma n d w i l lb eh e l p f u lt of a c et h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n , a n dw ea l s oh o p et h a ti tw i l lh e l pt h e e n t e r p r i s et o d ow e l li nt h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt oe n h a l l c et h e i rc o m p e t e n c e m o r e o v e rw h e nt h ee n t e r p r i s e ss e tu pt h e i r c o m p e t e n c ym o d e l , t h e ya c c o r dt ot h e i rp r e s e n ts t r a t e g yg e n e r a l l y b u ti nt h ec a s eo f t h er e a le s t a t ec o m p a n y , t h e ys e tu pt h ec o m p e t e n c ym o d e lb a s e do np r e s e n ts t r a t e g y , a t t h es a m et i r a e , t h e ys e tu pt h ec o m p e t e n c ym o d e la c c o r dt ot h ef u t u r es t r a t e g yi n a d v a n c er e f e r r i n gt 0t h ec h a n g i n gs t r a t e g ya n dt h ee x p e r i e n c eo fa d v a n c e de n t e r p r i s e o v e r s e a s t h i si st h ei n n o v a t i o no f t h ea r t i c l e k e y w o r d s ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p e t e n c y c o m p e t e n c ym o d e l 5 山东大学硕士学位论文 第一部分前言 1 1 研究背景 进入知识经济时代，企业问的竞争愈发的体现在人才的竞争上，对人力资源 个管理与开发，成为企业获取竞争优势的关键。我国已经引入人力资源管理，并 且将其付诸实践，但当前企业主要把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事 务性工作上。随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，作为重要的战略资 源的人，应该在企业的战略中发挥更大的作用。我国企业引入人力资源管理已经 有十多年的历史，并且在许多企业中开始应用，但在应用领域内尚存在着一些问 题：。 1 、许多企业的战略和愿景被束之高阁，无法有效的指引员工的行动、素质发 展和组织学习，出现了战略稀释现象； 2 、许多人力资源管理的职能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块 之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 3 、传统的以学历、经验、技能为基础的用人标准遭到质疑，质疑主要集中在 究竟是先考虑“能不能做”，还是“适不适合做”，“适不适合”又应该如何体现 在员工岗位的素质上? 正如一个恰如其分的比喻：“你可以教会一只火鸡爬树，但 最好还是找一只松鼠。”o 4 、工作环境的复杂化造成知识型员工的素质与贡献差异大，出现混合交替的 发展模式，由于缺乏科学的能力评价工具和绩效考核办法，无法考核员工的能力 和岗位的匹配程度，简单的把高动机、高能力同高绩效划上等号。 5 、企业培训普遍存在的病症是不知道为谁培训、不知道培训谁、不知道为什 么培训、不知道培训什么，培训无法与企业战略和员工的知识和能力的持续性发 展相匹配，最终导致培训多是忙而无功。 从上述问题可以发现，传统的人力资源管理已经不能很好地适应企业变革与 发展的需要，我们需要一种新的人力资源管理体系来指导我们的工作，这就是战略 人力资源管理。 赵曙明著，中国企业人力资源管理南京大学出版社，1 9 9 8 王继承著谁能胜任t 胜任模型及使用中国财经经济出版社2 0 0 4 6 山东大学硕士学位论文 战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结 合的人力资源管理。它的本质是指为实现企业目标，对人力资源各种部署和活动 进行规划。战略人力资源管理是企业战略管理不可或缺的有机组成部分，包括企 业通过人力资源的获取和配置来实现组织目标的各个方面。战略人力资源管理可 以很好地解决人力资源管理和企业战略的契合问题，但是人力资源管理的实践环 节，如人员选拔、员工培训、绩效管理、薪酬管理等，是一个动态的管理过程， 每一个环节具有不同的业务内容与方法，没有共同的标准可参照。作为员工知识、 能力及深层次资质标准的胜任特征模型则可以很好地解决这个问题。 “胜任特征”概念提出后，受到企业界和学术界的极大关注，胜任特征在全 球范围内成为研究的焦点。随着对胜任特征研究的深入，它为新经济时代的人力 资源管理提供了新思路。现在，胜任特征模型已经突破原有的应用领域( 如人员 评估等) ，在人力资源管理的各个方面得到了有效的利用。胜任特征模型清楚地描 述胜任某类工作或岗位的胜任特征，借助该模型能有效地支撑人力资源管理工作。 基于胜任特征的战略人力资源管理就是以胜任特征为基础，根据企业的战略实施 人力资源管理，通过对员工的合理利用和有效丌发，柬实现企业战略目标的一种 人力资源管理方式。 人力资源管理向以胜任特征为平台的体系转变，员工的胜任特征同益成为企 业核心竞争力的关键，成为企业不可模仿核心竞争力的重要来源。这种转变赋予 了人力资源管理新的活力与气息，更为重要的是提升了人力资源管理的战略地位。 人力资源管理不再是单纯处理一些事务性的工作，胜任特征模型作为人力资源管 理体系的平台，更多地起到了企业战略的传导系统的作用。 1 2 研究的意义 l 、基于胜任特征的战略人力资源管理有助于企业适应不断变化的环境。环境 的变化需要人力资源的数量和其掌握的知识、技能作出相应的调整。任何一个企 业，不管是公有还是私有，也不管它的规模和战略如何，都要经历环境变化的考 验。战略人力资源管理可以帮助企业识别战略目标，未来的竞争环境决定了战略 目标的识别与及时调整对企业发展是至关重要的；同时还可以使企业必须认识到 在未来的环境下需要具备什么知识和技能的人来适应未来的环境。因此，基于胜 任特征的战略人力资源管理有助于企业认清企业目标的变化及企业人力资源现状 7 山东大学硕士学位论文 与未来的人力资源需求之间的差距，通过预测这种差距，制定相应的规划。使得 企业的战略目杯更具有预见性，从而提高企业对环境变化的适应能力，提高竞争 力。 2 、基于胜任特征的战略人力资源管理可以有效的衔接人力资源管理实践的各 个方面。人力资源管理实践的各个环节，如人员选拔、员工培i j i 、绩效管理、薪 酬管理等，是一个动态的管理过程，每一个环节具有不同的业务内容与方法，缺 乏共同的参照标准。而胜任特征模型则可以贯穿于战略人力资源管理的各个环节， 帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能够为企业核心竞争优势构建作出贡献的 员工；更加有效地组合人才，以实现企业的战略目标；便于企业的集中优势资源 用于最急需或对企业战略目标实现有重大影响的能力的培训和发展；另外它还为 员工指明了努力的方向，鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好 地提高个人绩效，从而实现企业目标。 1 3 研究的目的 由于战略人力资源管理和胜任特征在我国研究和运用的时日j 不长，因此希望 通过本文的研究能够达到以下目的，能够对我国的企业有所启发。 l 、构建合理的战略人力资源管理体系。现代企业的竞争是核心竞争力的较量， 当然人力资源是企业核心竞争力的源泉，企业的人力资源管理的优秀与否直接决 定了企业在市场竞争中的成败。而将企业现有人员转变为提升企业竞争优势的源 泉的关键一方面企业战略目标要得到员工认可，即战略人力资源管理和企业战略 的契合；另一方面是企业的人力资源要被合理的利用与开发，也即是人力资源管 理的内部契合。因此，构建合理的战略人力资源管理体系，要综合考虑这两个方 面。 2 、构建基于胜任特征的战略人力资源管理体系并充分发挥其作用。胜任特征 模型是人力资源管理中的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有 融入到人员招聘、选拔、培训、绩效管理及薪酬管理的具体工作中，其价值r 能 得到体现。通过本文可以清楚的了解基于胜任特征模型的战略人力资源管理各个 组成部分，并且通过胜任特征将这些模块组成一个在体系。 本文就是基于以上考虑，在胜任特征模型的基础上，构建一个战略人力资源 管理体系，把胜任特征模型和企业的人力资源管理及企业战略结合在一起，从而 3 山东大学硕士学位论文 使以胜任特征为基础的战略人力资源管理可以最大限度的为公司的战略提供支 撑，另一方面，在企业战略实现的过程中，企业员工的资质得到提升，员工的能 力得到发展，从而促进企业和员工的共同成长。 1 4 主要的究方法 本文的主要研究方法： 本文根据研究主要采取了比较分析法和案例分析法 ( 1 ) 比较分析法 本文在建立以胜任特征为基础的战略人力资源管理体系的过程中，与传统的 人力资源管理进行了比较。 ( 2 ) 案例分析法 、本文在理论论述完毕之后，通过一个房地产行业建立的基于胜任特征的战略 人力资源管理体系为案例，具体说明胜任特征的建立过程，并且将其应用于企业 的管理实践。 9 山东大学硕士学位论文 第二部分战略人力资源管理理论综述 2 1 西方国家人力资源的演进历史 人力资源管理的前身是人事管理，人事管理的主要任务是维持企业职工的招 聘、选拔、评估，奖励等具体有关企业职工的人事活动的开展。人事管理的萌芽 是1 9 世纪后半叶出现的福利人事概念。福利人事来源于某些从商家族对人的关 心，它涉及到雇员的失业、病假工资和住房补贴等等。一战和二战之间，人事管 理渐渐成为管理的支持体系，主要关注人员招聘、上岗培训、工时记录、报酬支 付体系、在岗培训及人事档案管理。二战后人事管理又容纳了更多的内容，包括 工资管理、基础培训和劳资关系咨询，但仍局限在“战术”而非“战略”水平上。 人力资源是由当代著名的管理学大师彼得德鲁克( p e t e r f d r u c k e r ) 于 1 9 5 4 年在其 管理的实践一书中提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管 理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作 在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和 其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具 有“特殊资产”的资源。 2 0 世纪7 0 年代初期人力资源管理逐渐代替了传统的人事管理，并描述了其 功能的范围、本质和目标，强调人力资源与组织战略的结合。随后对人力资源管 理做出研究和贡献的有；b u r a e k 和s m i t h ，f o u l k e s 和l i v e r n a s h ( 1 9 8 2 ) ，k l a t t ， m u r d i c k 和s c h u s t e r ( 1 9 8 5 ) ，f i s h e r ，s c h o e n f e l d t 和s h a w 回8 0 年代，人力 资源管理不断适应市场经济和企业文化的发展，高级人事主管或人力资源经理越 来越多地参与讨论有关企业未来发展方向，现有企业目标是否合适，以何种方式 改进以达到修正后的目标等问题。 2 2 战略人力资源管理的兴起 竞争的加剧和企业面临的资源约束使得企业需要不断地挖掘其所获得的各种 资源作为竞争优势的来源，并要求各项职能都必须能够创造价值。在实践中，虽然 几乎所有的企业都宣称员工是最宝贵的资源，但是实际上，人力资源部门似乎被 m a n y n w r i g h l ac o m p a r a t i v es t u d y o f t h e c o n t e n t s o f p e r s o n c la n dh u m mr 骼o i 优m 御l a i 弘f 呦t 懈f b o o k 1 抽 i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a nr e s o u r c em 籼n l1 9 9 眦1 ) 1 0 山东大学硕士学位论文 看成官僚机构的附属品，工作中只会产生多余的文案和程序，而不创造任何价值。 在这种背景下，企业的人力资源管理部门面临着严峻的挑战：人力资源部门亟待 证明自己在企业价值增值的链条中不是多余的。在理论上和实践上能够证明人力 资源以及对人力资源进行很好的管理能够对企业的绩效产生影响和发生作用，能 够参与企业的价值生成过程，这关系着人力资源管理的战略地位以及企业的机构 安排。因此，人力资源活动对企业的绩效到底有没有贡献，有多大的贡献，人力 资源管理在这种贡献的过程中扮演何种角色，这是理论与实际工作者共同关心的 问题。另一方面，过去的几十年，由于美国管理学界对战略管理非常感兴趣，许 多战略管理模式诞生，使企业的各个职能部门开始考虑他们在组织的战略管理中 该扮演着什么角色，人力资源管理也同样希望能被整合在整个战略性管理的理念 中，这种战略理论发展也推动了人力资源管理研究取向的转变。 白上个世纪8 0 年代以来，人力资源管理的研究领域有非常大的方向性转变， 这个转变使得人力资源管理的研究由微观导向转为宏观的或者战略的导向，这种 宏观的或战略的导向，就是通常所说的战略人力资源管理。战略人力资源管理的 主要观点就是：人力资源管理活动对组织绩效非常重要。但是许多实证研究都着， 眼于提供实际的建议或对一些实证资料加以说明，而不是利用一些强有力的理论 来帮助我们了解企业战略与人力资源管理的关系。w r i g h t m c m a h a n 也认为未来 的战略人力资源管理的领域要有所发展，必须先设法解决两个过去文献没有解决 的问题：( 1 ) 对这个领域的描述还不够清楚，尤其是基本的定义问题，如此，传 统人力资源管理及战略人力资源管理之间不易理清；( 2 ) 还没有很强的理论模式 可以协助我们了解人力资源部门在战略管理中的角色以及什么因素会影响到部门 的人力资源管理实务，同样的这也难以分辨传统人力资源管理及战略人力资源管 理。因此，有必要对战略人力资源管理提出明确的定义并说明其理论基础。而在 国内，战略人力资源管理的研究才刚刚开始，因此这个问题就显得尤为重要。 2 3 战略人力资源管理的内涵 1 9 8 1 年戴瓦纳在人力资源管理：一个战略观一文中提出了战略人力资源 管理的概念，1 9 8 4 年比尔等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管 理向战略人力资源管理的飞跃，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。 山东大学硕士学位论文 d e v a n n a , f o m b r u m ，t i c h y 回提出了一个战略人力资源管理的基本框架图( 见 下图) ，他们认为当企业外部环境。如经济、政治、文化或技术环境变动时，将 会影响组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做适度的调整，通过相互间协 调整合，使组织能迅速适应环境的变化。同样，组织内部也须自发地调整战略、 组织结构与人力资源管理，才能构建出完整的战略人力资源管理，将人力资源管 理提升到战略性角色。 图2 1 战略人力资源管理体系 资料来源：w d g t 哇, p m ，m c m a h a a ，g c t h c , o r c t i c a lp c t s p v c t i v c sf o r 蛐锄e g j ch u m a ni i s o u i t , cm a n a g c m c n t i j j o u r n a lo f m a n a g e m v n l l 9 9 2 。1 r ( 2 ) ：2 9 5 - - 3 2 0 s c h u l e r ( 1 9 9 2 ) 将战略人力资源管理定义为运用整合和调整的方式，以确 保：( 1 ) 人力资源管理与组织经营战略及战略性需求相整合。( 2 ) 人力资源政策 能与组织内水平职能政策及垂直层级结构保持一致性。( 3 ) 人力资源管理实务是 经调整修正而得的，能为组织成员所接受，并且为管理者与员工共同参与。他还 认为战略人力资源管理具有五种内涵，可与组织的战略性需求相结合，即人力资 d c v a n n a , m a ，f o r m b r u m , c j f i c h y , n m af r a m e w o r kf o rm t a t c g i ch u m a nr c s o u t c 2m a n a g e m e n t i nc j f o t m b r e m , c e d s ) s t r a t e g i ch u m a nt g s o t l r c cm a n a g e m a n t ：1 9 8 4 1 l 1 7 1 2 山东大学硕士学位论文 源哲学( h rp h i l o s o p h y ) 、人力资源政策( h r p o l i c y ) 、人力资源规划( h rp l a n ) 、 人力资源实务( h rp r a c t i c e ) 、人力资源程序( h rp r o c e s s ) 。 w r i g h t m c m a h a n 曾给战略人力资源管理下一个定义：使企业能够达到目标 的人力资源配置和活动的计划模型，其目的是为了达成组织的目标。具体包括： ( 1 ) 将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源。( 2 ) 强调通过人力资源规划、 政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置。( 3 ) 强调获取竞争优 势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动问水平匹配。 ( 4 ) 强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。进一步说明就是： 水平来看，各项人力资源管理子功能必须透过规划好的行动模式进行协调整合， 以形成一种形式；垂直来看，必须同时考虑人力资源管理实务与企业战略，以协 助组织达成目标。 综合以上学者的观点，所谓战略人力资源管理，就是用来联系企业人力资源 管理和组织战略过程，并强调企业各种人力资源管理活动问的协调一致。战略人 力资源管理有别于传统人力资源管理所扮演的职能性角色，而以一种总体导向的 方式，探讨人力资源管理与组织的互动关系，审视组织外在的各项活动与内在的 优缺点，确认可能的机会与威胁，将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相 结合，提升企业人力资源管理的地位，协助组织获取竞争优势，达成组织目标。 2 4 战略人力资源管理的特征 。 战略人力资源管理与传统人力资源管理相比是一种新理念，不仅具有新的内 容，而且具有新的特征。但正是由于对战略人力资源管理的本质和内涵的不同认 识，造成了对战略人力资源管理特征也有不同的理解。w r i n g h t 认为战略人力资 源管理具有重要性、系统性、战略性和目标性四个特征。还有些学者提出了匹配 性、协同性，系统性、灵活性以及捆绑性等各种特征。我国学者颜士梅则从与过 去人力资源管理对比中，就战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资 源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力 资源绩效关注的焦点等五个方面总结了战略人力资源管理的实践特征。我们认为 战略人力资源管理具有以下显著特征： ( 1 ) 战略性 人力资源管理战略和企业战略的紧密结合是战略人力资源管理的核心特征， w d r l 1 t p m 。，m c m a h a n ，g c t h e o r e t i c a l p e r s p e a i v e s f o rs m n e g i c h u m a nr c s o o r c e m a n a g e m e n t 【j 1 j o u r n a lo f m a n a g c n 俐，1 9 9 2 。1 8 ( 2 ) ：2 9 5 3 2 0 山东大学硕士学位论文 这也是战略人力资源的本质所在。对战略人力资源管理战略性的理解有着很大的 不同，学者们从不同的角度阐述了战略人力资源管理的战略性。在许多文献中， 对战略的定义多种多样，一些学者认为战略是一种“关系”，即人力资源管理实践 和系统与组织绩效之自j 的关系，这种关系就是“战略”。还有一些学者认为，战略 就是“适应性”，即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性，他们 认为人力资源管理系统与企业战略之间的契合和协同性才是人力资源管理的战略 性表现。例如，c h a d w i c k 和c a p p e l l i ，在1 9 9 9 年把战略人力资源管理中的战略 定义为“人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”。但基本的观点认为战 略性主要表现在“战略贡献者”作用。马托森从三个方面论述这种作用：提高企 业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。沃尔里奇则提出了人 力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“职能 事务性”向“职能战略性”转变。劳伦斯s 克雷曼、乔森纳斯迈兰斯基等人 侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展 等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。 战略人力资源管理的本质特征表现在“战略性”层面上，主要体现在四个方 面；在战略指导思想上，现代人力资源管理是“以人为本”的人本管理；在 战略目标上，现代人力资源管理是为了“获得竞争优势”的目标管理；在战略 范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；在战略措施上，现代 人力资源管理是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。 ( 2 ) 匹配性 战略匹配是战略人力资源管理的关键，企业要通过战略整合来保持企业战略 和人力资源战略的一致性。战略人力资源管理是与组织经营战略互动的管理系统。 舒勒、胡博从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理职能，他们认 为战略人力资源管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源管理，必须与“组 织的战略”及“战略需求”相统一。战略人力资源管理在组织中的运作强调其实 践过程的匹配性。具体而占，匹配性包括纵向匹配和横向匹配纵向匹配即人力 资源管理必须与企业的发展战略匹配，其中包括人力资源整合计划与战略的匹配； 组织结构及组织文化等与战略的匹配；人力资源具体实践活动与人力资源整合计 划的匹配；个体目标与组织目标的匹配。横向匹配即整个人力资源管理系统各组 成部分或要素相互之间的匹配。另外，匹配性还意味着动态性。因为要保证人力 资源实践活动的纵向匹配和横向匹配，必然要关注组织内各要素的变化。 1 4 山东大学硕士学位论文 战略匹配是战略人力资源管理的核心要求。g u e s t 于1 9 9 7 年也提出了五种类 型的战略匹配：作为战略性的互动匹配；作为权变的匹配；作为理想的系 列实践的匹配；作为整体性的匹配；强调组织各项人力资源事件间的匹配。 当然还有一些学者从内部匹配与外部匹配方面论述了战略人力资源管理的匹配 性。 ( 3 ) 捆绑性( 协同性) 捆绑性指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某 一特定目标的组合模式。人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。正是 由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促 使运作中人力资源实践间的捆绑。一般而言，实践活动的捆绑模式又可分为两类： 一是所有人力资源管理的具体实践活动组合在一起，没有核心实践活动，这种模 式强调了所有实践活动的系统性和均衡性。二是在所有实践活动中，以一项或某 几项为核心而捆绑在一起，这种模式往往是根据组织自身特征和要求强调某一项 或某几项事件活动的作用，并使其他实践活动支持核心活动。捆绑性就是寻求互 补的人力资源实践之间的捆绑或结合，力图找到最有效果的发挥协同作用的模式。 ( 4 ) 目标性 战略人力资源管理的另一个特征就是其目标性。战略人力资源管理的目的就 是要通过确保组织获取具有良好技能的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而 形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标并依靠核心人力资源去建立竞争优 势。但是战略人力资源管理的目标与目标性也不同于人力资源管理的目标。其目 标性具有两个显著的特点：其一是战略人力资源管理范式下的目标更强调雇员的 个人目标与企业战略的结合。战略人力资源管理的一个重要原则是双层双元原则。 “双元”一是指企业发展，二是指员工发展；。双层”一是指企业层次，二是指员 工层次，即在企业和员工层次都要既考虑个人发展，又要想到企业发展。也就是 说，要通过合理的战略人力资源管理使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹 配田。在企业管理理论中，对于人性的假设一直是各种企业管理理论的基础。而在 战略人力资源管理中，人被赋予了“自我实现的人”的角色，这也是人力资源管 理的重要目标。其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。 ( 5 ) 灵活性 在对战略人力资源管理研究中有两个核心概念：一个战略性，另一个是灵活 许庆瑞邦h 0 战略人力资源管理：人力资源管理的新趋势【j1 大连理工大学学报 2 l 1 2 1 1 5 山东大学硕士学位论文 性。在对人力资源管理与战略匹配的研究中，西方学者越来越重视战略人力资源 管理的灵活性。战略人力资源管理的灵活性，是指企业人力资源管理帮助企业有 效、及时地适应外部和内部环境的能力。西方学者提出了需要重视的两个方面的 灵活性：开发一个能够很快适应变化的人力资源管理系统：在雇员中促进行为的 灵活性。桑切茨认为存在两种基本的灵活性：一是资源灵活性，二是协调灵活性。 当然，不同的学者在研究战略人力资源管理所强调的灵活性方面是不同的。如斯 诺和斯奈尔强调通过招聘具有创造潜力的雇员来建立这种灵活性，而麦克杜菲则 强调人力资源的灵活性应该从培训雇员具有广泛的才能入手。但有一点是共同的， 他们都强调灵活性与雇员的技能以及雇员行为的联系。 2 5 战略人力资源管理和现代人力资源管理及传统人事管理的区别 2 5 1 人力资源管理的发展大致经历了以下三个阶段 1 、人事管理阶段 早期的人力资源管理被称做人事管理，它是伴随着工业革命的产生而发展起 来的，工业革命的爆发导致大机器生产方式的产生，出现了大规模的雇佣劳动力， 因而必须有人处理组织中涉及与人有关的一系列活动，例如管理福利计划、人事 档案、上岗培训、工时记录、报酬支付等事宜。到了第二次世界大战期间，人事 管理基本成熟，在招募，甄选、培训、考核、劳动关系管理等方面发挥了越来越 大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章办事，属于事务性的工作。 2 、人力资源管理阶段 2 0 世纪6 0 年代，随着行为科学学派等新的管理思想的出现，人的重要性受 到关注，人从机器的附属品转变为组织中一种重要的资源。同时，6 0 一7 0 年代人 事立法急剧增加、日益健全，有效的人事管理受到重视，也增加了人事管理职能 的重要性。更重要的是，由于竞争日益激烈，企业广泛采用的竞争手段的成功与 否几乎都与人有直接的关系，这推动了人事管理职能的转变。 1 9 5 4 年管理大师彼德德鲁克在其著作管理的实践一书中提出“人力资 源”概念，他认为人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力，融合能力、 判断力和想象力。至此，西方企业中开始出现了人力资源部，除了从事传统的事 务以外，还增加了人力资源规划、政策制定、人力资源开发、职业生涯管理、工 作分析与设计等职能。而且，人力资源部开始参与企业战略规划的制定与实施， 人力资源管理的责任是确保组织在适当的时间、以适当的成本获得适当数量和质 量的员工以满足组织当前及未来发展的需要。 1 6 山东大学硕士学位论文 3 、战略人力资源管理阶段 2 0 世纪8 0 年代以来，企业面临的竞争环境日益激烈。理论与实践者们都认 识到在这样的一种环境下，战略性的管理人力资源能够为企业提供一种持续性的 竞争优势。因此，企业对人力资源管理提出了更高的要求；一方面，它要求在战 略实施过程中，人力资源管理和战略之间应该保持动态协同；另一方面，人力资 源可以通过规划，政策与实践，创造实施战略的适宜环境，发挥战略伙伴的作用， 从而使组织更具竞争力。而传统的人力资源管理，很难使人力资源职能同时满足 上述要求。因而战略人力资源管理理论与实践应运而生 2 5 2 人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别 表2 1 人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理的区别对比如下： 比较内容人事管理人力资源管理战略人力资源管理 人是组织中的一种人是组织的一种人力资源是企业获取竞 工具性资源，服务重要资源，其职能争优势的资源，是一种战 管理理念于其他生产性资源是获取、保持和开略性资产 发入力资源。 人事工作局限于日是组织战略决策是组织战略决策的关键 常事务，人事管理的重要辅助者、信参与者、制定者，与战略 管理地位地位低，扮演行政 息提供者，扮演辅 规划是一体化关系，即扮 角色，不具有战略助和战略执行的 演决策制定者、变革推动 性双重角色。者或战略执行者的多重 身份。 实现本部门的工作不仅注重部门的关注的焦点是如何通过 绩效，并以此为依绩效，也开始关注人力资源管理促进组织 管理目标据作为检验工作效人力资源管理对目标实现的可能性。 果的依据。 组织目标的贡献。 资料来源：颜士梅试论组织中关于“人”的管理的两次转变，外国经济与管理，2 0 0 2 第 6 期 2 6 战略人力资源管理与平衡计分卡 战略人力资源管理的基本任务就是通过有效的人力资源管理和开发，帮助企 1 7 山东大学硕士学位论文 业迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获取持续的竞争优势，实现企业目标。 目前大多数企业在战略目标实现方面主要是通过平衡计分卡对企业的战略目标进 行层层分解与落实。 平衡计分卡是由卡普兰和诺顿提出的一种战略实现工具，它是以战略耳标为 核心，通过四个层面：财务层面、顾客层面、内部运作层面及员工学习层面来实 施战略管理。这四个层面