（企业管理专业论文）我国高新技术产业人力资源开发战略研究.pdf

摘要 在知识经济时代，大力发展高新技术产业成为世界各国提升本国综合国力 参与国际竞争的重要手段。而人又是发展知识经济、推动高新技术进步的决j 性因素，高新技术产业人力资源的开发与管理是未来高新技术产业持续健康： 展的关键之所在。高新技术产业的发展对人力资源开发提出了迫切要求，如1 对高新技术产业中的科技人力资源进行科学有效的开发这一课题既是理论的； 要，也是发展高新技术产业的现实要求。 本论文研究从基本理论分析入手，在理论研究中就高新技术产业人力资源f 基本内涵、特点以及人力资源开发的内容等作扼要阐述；在此基础上对我国i 新技术产业的人力资源的现状进行剖析，指出我国人力资源开发所取得的进j 和存在的一些突出问题；阐述了国外一些国家基于“以人为本”的人力资源i 发与管理的先进经验及可取之道；并通过对我国高新技术产业人力资源开发l 存在问题的原因的分析，进而提出了我国高新技术产业发展的人力资源开发j 策，以推动我国高新技术产业的持续健康发展。文章除绪论和结束语外，共： 为四个方面： 第一部分对高新技术人力资源开发进行了概述。简单阐述了高新技术产! 人力资源的内涵、特征以及高新技术产业人力资源开发的内容。 第二部分主要是对目前我国高新技术产业人力资源开发现状进行了分析。j 然当前高新技术产业人力资源开发取得了一些进步，但仍然存在不少需解决 问题，并针对出现的这些问题进行了原因分析。 第三部分列举了国外著名高新技术企业在人力资源开发方面的经验，希望j 过对他们的些成功经验分析，对我们国家高新技术产业人力资源开发工作； 所肩发。 第四部分针对我国高新技术产业人力资源的特点及其目前在我国的开发j 状、存在一些问题的原因，并借鉴国外著名的高新技术产业的人力资源开发； 验等基础之上，提出了一些可以加强我国高新技术产业人力资源开发工作的j 略及对策探讨。 关键词：高新技术产业人力资源开发开发战略对策探讨 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yt i m e ，t h ed e v e l o p m e n to fh i g h - t e c hi n d u s t r h a sb e c o m et h ev i t a lc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o ra l lt h ec o u n t r i e st op r o m o t eh o m e l a n c o m p r e h e n s i v en a t i o n a ls t r e n g t ha n dt h ei n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o np a r t i c i p a t i o n b 1 h u m a na s s e ti st h ed e t e r m i n i n gf a c t o ro fd e v e l o p i n gt h ek n o w l e d g ee c o n o m ya n i m p e l l i n gh i g h t e c hp r o g r e s s e s m e a n w h i l e h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ( h i 曲一t e c hi n d u s t r yw i l lb et h ek e y o ft h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fh i g h - t e c hi n d u s t r yi t h ef u t u r e t h ed e v e l o p m e n to fh i 曲一t e c hi n d u s t r yp r o p o s e dt h eu r g e n tn e e dt ot h h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ；t h e r e f o r e ，h o wt oc a r r yo ne f f e c f v ed e v e l o p m e n t ( h u m a nr e s o u r c e si nt h eh i g h t e c hi n d u s t r yi sb o t ht h et h e o r e t i c a la n dp r a c t i c ： d e m a n d p r o c e e d i n gw i t ht h ea n a l y s i so ft h eg e n e r a lt h e o r y , t h i sp a p e rp r o v i d e sab r i t i n t r o d u c t i o no ft h eg e n e r a li m p l i c a t i o n ，c h a r a c t e r i s t i c s a n dt h ec o n t e n t ( d e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c e si nt h eh i g h t e c hi n d u s t r y b a s e do nt h i s ，t h ep r e s e l s i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e si nh i g h ，t e c hi n d u s t r yi no l l rc o u n t r yi sa n a l y z e d t h ： p a p e ra l s op o i n t so u ts o m ep r o m i n e n tq u e s t i o n si nh u m a n r e s o u r c e sd e v e l o p m e n t ( o u rc o u n t r y , e l a b o r a t i n gt h ea d v a n c e de x p e r i e n c eo fa b r o a dc o u n t r i e sb a s e do ”p e o p l e o r i e n t e d ”p o l i c yo ft h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t 。t h e np r o p o s e s 幽 p o l i c yo fh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n to fh i g h - t e c hi n d u s t r yd e v e l o p m e n ti n 0 1 c o u n t r y , i m p e l so u rc o u n t r yh i g h t e c hi n d u s t r yt oc o n t i n u et h eh e a l t hd e v e l o p m e l s u s t a i n a b t y t h e a r t i c l ec o n s i s t so ff o u ra s p e c t s ，b e s i d e st h ei n t r o d u c t i o na n dt b c o n c l u d i n g ： t h ef i r s tp a r to u t l i n e sh i 曲- t e c hh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t i ti n t r o d u c e st h d e f i n i t i o n ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dc o n t e n t so fh i g h - t e c hi n d u s t r yh u m a n r e s o u r c e s t h es e c o n dp a r tm a i n l yf o c u s e so nt h ea n a l y s i so fp r e s e n ts i t u a t i o no fc h i n h i 曲。t e c hi n d u s t r y h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t a l t h o u g hh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n ti nh i 曲- t e c hi n d u s t r yh a sm a d es o m ep r o g r e s s e si nc h i n a ，i ts t i l lh a d t b p r o b l e m sw h i c hn e e dt ob es o l v e d ，a n dt h ec a u s e st ot h o s ei s s u e sh a v eb e e na n a l y z e i nt h i sp a r t t h es e c o n dp a r tm a i n l yw a sh a sc a r r i e do nt h ea n a l y s i st ot h ep r e s e n to u r c o u n t r yh i g h t e c hi n d u s t r yh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n a l t h o u g h t h ec u r r e n t h i g h t e c hi n d u s t r y h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n th a s m a d es o m e p r o g r e s s e s ，b u ts t i l lh a dt h ep r o b l e mw h i c hm a n yh a dt os o l v e ，a n da i m e da tt h e s e q u e s t i o n sw h i c ha p p e a r e dt oc a r r yo nt h er e a s o na n a l y s i s t h et h i r d p a r t h a se n u m e r a t e dt h e d e v e l o p e dc o u n t r yf a m o u sh i g h t e c h e n t e r p r i s ei nt h eh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta s p e c te x p e r i e n c e ，h o p e dt oa n a l y z e s t h r o u g ht h e i r ss o m es u c c e s se x p e r i e n c e s ，h a st h ei n s p i r a t i o nt oo u rc o u n t r yh i g h t e c h i n d u s t r yh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tw o r k t h ef o u r t h p a r t i nv i e w o fi no u r c o u n t r yh i g h - t e c hh u m a n r e s o u r c e s c h a r a c t e r i s t i ca n di t sa tp r e s e n ti no u rc o u n t r yd e v e l o p m e n tp r e s e n ts i t u a t i o n ，h a s s o m ep r o b l e m st h er e a s o n ，a n dp r o f i t sf r o mf o r e i g nf a m o u sh i g h t e c ha b o v ei n d u s t r y f o u n d a t i o na n ds oo nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n te x p e r i e n c e ，p r o p o s e ds o m em a y s t r e n g t h e no u rc o u n t r yh i g h t e c hi n d u s t r yh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n tw o r kt h e s t r a t e g ya n dt h ec o u n t e r m e a s u r ed i s c u s s i o n k e yw o r d s ：h i g ht e c h n o l o g ya n dn e wt e c h n o l o g yi n d u s t r y ；h u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t ；d e v e l o ps t r a t e g y ； c o u n t e r m e a s u r ed i s c u s s i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获蜘筮或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：咋每躺 签字日期：a 卿年口月诌日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解毖做尤唠 有关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人授删可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：硼夯- 智 签字日期：抄7 年肋月彤日 学位论文 工作单位 通讯地址 导师签名： 签字日期： 彳圳褫 矽7 年l o 月石日 芦f ，3q 彩7 7 7 多岬 笫一章绪沦 第一章绪论 论文选题背景 当今世界，科学技术突飞猛进，人类已步入知识经济时代。知识经济时代， 高新技术的发展正在深刻的改变着人类的生产方式和生活方式，成为社会发展的 强大动力，以当代最新的科学技术武装起来的高新技术产业，作为现代科技创新 和人力资源要素的结合体，对于提高社会生产力，增强综合围力，改善人民生活， 以及保障国家安全，都发挥着极为重要的作用，己成为世界各国极尽全力追逐的 “产业制高点”，大力发展高新技术产业也成为世界各国提升本国综合围力、参 与国际竞争的重要手段。 发展高新技术产业，大量物质资源投入是必不可少的，但最根本的还是人力 资源，特别是在全球化大背景下，高新技术产业的可持续发展更是需要不同年龄、 不同文化和不同国籍的知识工作者开展合作，尤其是技术人才和经营管理人才。 从知识经济的本质和特征也可以看出，人力资源素质的提高是发展知识经济不可 缺少的最基本的要素，甚至有人把人才称为知识经济的灵魂，因为知识的生产、 传播和使用都离不开人才。正如联想集团董事长柳传志所主张的“办公司就是办 入”，所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战 略资源重点已由自然资源转向人力资源。同样，高新技术企业的竞争也是人才的 激烈竞争，要发展高新技术产业，归根到底在于人才，在未来的高新技术产业中 最终决定其能否持续健康发展的关键因素是高新技术产业自身的人力资源开发 与管理。 人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。 新机遇、新挑战，新科技、新发展，对入力资源的开发提出了新的要求。要将人 力资源的潜力转化为现实发展的优势，需要采取有效的措施，创造有利于人才辈 出、人尽其才的环境，特别是要注重人力资源开发，加快人力资源能力的培育。 本论文试图从高新技术产业人力资源的特性出发，在高新技术产业人力资源的开 发战略问题方面进行研究。 我国高新技术产：业人力资源开发战略研究 二、论文选题意义 现代人力资源开发与管理理论认为，人力资源开发的最终目标是通过各种途 径达到人与人之间，人与其他生产要素之间相互关系的最佳状态，藉此最大限度 的释放人的潜在能量，并使之升值，从而创造最大化效益。高新技术是发展知识 经济的主导因素，而人又是发展知识经济、推动高新技术进步的决定性因素，高 新技术企业的发展，其决定性的因素也是人力资源这个核心因素。高新技术产业 的发展对人力资源的开发提出了迫切要求，如何通过对高新技术产业人力资源进 行开发才能保证和促进一国高新技术产业的持续稳定健康发展，这一课题既是理 论的需要，又是发展高新技术产业的现实要求。高新技术产业意味着知识、技术、 科学，而这些都依附于人的头脑中，如何使人才最有效的发挥依附于头脑中的知 识、技术和科学，实现人力资源的科学开发与管理，就我国的现实情况，寻找推 动我国高新技术产业发展的人力资源开发之路迫在眉睫。所以积极研究人力资源 开发的有关问题，把它们与高新技术产业的特殊性结合起来，通过对人力资源的 开发从而推动我国高新技术产业的发展，正是本文要探讨与研究的意义所在。希 望通过本论文的研究，为我国高新技术产业发展中人力资源的开发问题指明方 向，也为如何进行我国高新技术产业人力资源的科学开发提供借鉴，从而探讨保 证高新技术人才的持续供应、合理使用、最优配置等问题，从人才开发这个根本 上保证我国高新技术产业的可持续健康的发展。 三、研究思路及创新 随着科学技术趋于高速的发展，高新技术企业已成为国民经济增长和经济 可持续发展的重要基础和支柱，高新技术企业的经济效益主要来源于高附加值 的高科技产品，而高科技产品又来源于作为稀缺资源的知识型员工的创造性的 智力劳动。现代高新技术企业的运作模式已从传统的生产产品为主转向以人力 资本，智力资源开发为主，因此对人力资源的开发与管理已成为高新技术企业 的最重要内容。 人才是高科技企业的灵魂，有效的进行人力资源的选择、开发和管理对其 发展有特殊的意义。树立“人才资源是第一资源 的理念，把“以人为本”落 到实处，在企业内部建立一套规范、科学的人力资源管理开发体系，合理的培 哪一荸绪论 养、引进和使用人才，在日益激烈的竞争中拥有比竞争对手更优秀、更忠诚、 更有主动性与创造力的人才是构建企业竞争战略优势的重要因素，增强其核心 竞争力的有效途径。这就是我选择此研究课题的出发点。 文章通过运用典型调查和一般调查相结合、定性分析和定量分析相结合、 统计分析和案例分析相结合等研究方法，试图在借鉴国外一些围家高新技术产 业人力资源开发方面的成功经验基础上，找出我国高新技术产业人力资源开发 管理方面存在的问题及其原因，并针对这些问题从理论与实践的结合上，提出 解决问题的方法，目的是推动我困高新技术产业人力资源开发在具体工作中的 广泛运用。而发挥人力资源开发管理的重要作用，就要对人力资源开发与管理 规律进行深人研究，借鉴国外人力资源开发管理的先进经验，结合我围实际提 出切实可行的方法。应该明确的一点是，人力资源的开发与管理模式，没有绝 对的好坏之分，重要的是，它应能因地、因事、因人制宜，能整合企业组织及 其整体的经营，发挥人力资源的作用。我国高新技术产业应以本国国情和经验 为基础，合理吸取、借鉴国外先进办法和经验，进一步改进和完善我国高新技 术产业人力资源开发管理模式。 本论文首先从基本理论分析入手，在理论研究中就高新技术产业人力资源的 概念、特性作扼要阐述，试图指明针对高新技术产业进行人力资源开发的特殊性。 其次，对我国高新技术产业的人力资源的开发现状进行剖析，指出我国当前人力 资源开发存在的一些突出问题及分析产生这些问题的原因，并阐述发达国家一些 著名高新技术企业的人力资源开发与管理的先进经验及可取之道。最后，在理论 分析和现状剖析的基础上，试图为我国高新技术产业提出战略性人力资源开发机 制，并对我国高新技术产业的人力资源开发提出建议与对策。 论文的主要创新之处有：第一，将人力资源开发与高新技术产业的发展特点 有机结合，使我国高新技术产业人力资源开发工作更有针对性。第二，本文结合 现阶段我国高新技术产业的实际，系统地提出促进我国高新技术产业健康发展必 需的政府和社会支持体系，以及企业自身在人力资源开发与管理方面应采取的措 施，对推动我国高新技术产业可持续快速发展具有一定的实际应用价值。 我国高新技术广：业人力资源开发战略研究 第二章高新技术产业人力资源开发概述 伴随着知识经济的来临，“企业之间的竞争，归根结底是人的竞争”已不再 是一句轻松的话。企业的利润除了源于生产制造和市场营销外，更多、更丰厚的 利润源于人所赋予企业产品的各种形式的附加值。由于企业员工在企业谋求利润 活动中所扮演角色地位的上升，对人的管理在企业中的地位也有了很大的提高。 这种提高最直接的表现就是人事管理进入企业的决策层，成为企业战略的一个重 要组成部分。人力资源开发的产生，正是源于人在企业诸要素中地位的不断提高， 人们知道员工不仅需要满足他们的经济利益，而且还要顾及他们作为有意义的人 的价值，人开始显现出与其它的生产要素不同的一面。越来越多的企业对员工的 需求不再强调纪律性和良好的体力，而更倾心于员工的工作热情和头脑中的知识 与创意。变化，是企业环境的永恒主题；应变，是企业发展的基本任务之一。人 力资源开发正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心 职能。 一、高新技术产业人力资源的基本内涵及其特征 对于高新技术人力资源，有很多种定义，但一直没有一个统一的说法。本 文对高新技术人力资源的理解是：在高新技术领域做出较大贡献，为社会发展和 人类进步付出创造性劳动的高层次的人力资源。它不仪具备人力资源的一般特征 ( 社会性、时效性、能动性、不可剥夺性、资木积累性等) ，还具备以下几个特 征： 1 、创新性。按照熊彼特的理论，“创新就是创造性地破坏”。高新技术产业 的人力资本是创造性的人力资本，他们的发明创造是直接推动社会生产力发展的 力量。人力资本的创造性和创新性，能够使得这种资本发挥乘数效应。成功的高 新技术产业对创新人员的要求比例一般在3 0 以上，才能保持持续的创新实力， 并使科技优势转化成经济优势。因此，充足的技术创新人力资源是实现高新技术 产业“创新一效益一再创新”的良性循环的根本。 2 、复合性。一项成功的高新技术往往是多种知识的融合、多种学科的交叉 和多学科人才共同智慧的结晶。高新技术产业普遍需要高素质的人才，十分注重 4 第二章商新技术产业人力资源刀发概述 人才的综合素质和多方面的能力，所以高新技术产业的人力资源应是一种复合型 人才，也就是多功能型人才。人才的复合性体现在除具有传统意义上的人才的素 质外，还必须具备较高的技术知识背景、较高的受教育水平。高新技术产业对复 合型人才的需求，正是高新技术超越传统技术之后，使人才优势变成真正的经济 优势的必然。 3 、影响性。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事 和下属产生影响，也由于自己在某一方面的特长以及知识本身的不完善性使得他 们并不崇尚任何权威。同时，高新技术人力资源是企业的核心资源，在企业的发 展和创新中起着关键性的作用，高新技术人力资源的流失会使企业丧失核心资 源，不仅加大企业的人力资源成本，影响企业的正常工作进程，还会造成企业信 息、项目的流失，甚至对企业其他人才造成强烈的心理冲击，导致企业人心不稳， 更加剧企业人才的流失。 4 、自主性。由于高新技术产业人力资源属于一种知识型员工，他们拥有知 识资本，因此他们在组织中的独立性和自主性较强，他们更倾向于一个自由宽松、 自主支配的工作环境。本质上他们是“价值人”，有明确的目标和清晰的价值取 向，他们更愿意组织为其提供一种环境让他们自由成长，在实现组织目标的同时， 实现自我追求，实现自己的价值。 5 、国际性。目前以发达国家为主导，以跨国公司为动力，以信息网络为基 础手段的世界范围内的产业结构调整，既是经济国际化与区域集团化的扩张，又 是世界经济走向的必然趋势。无论怎样认识经济全球化、信息的全球化、科技的 全球化，必然促使其活的载体一人才，特别是高新技术人才在全球范围交往更加 频繁、竞争更加激烈，人力资源的流动和配置早己跨越了围别的限制。从美围的 “硅谷”到印度的班加罗尔“软件技术园区”，再到我国的“中关村”，无一不显 示出智能密集的氛围，更显示人才国际化的趋势。一个国家的国际竞争力是由具 有国际竞争力的人才资源支撑起来的。 二、高新技术产业人力资源开发的主要内容 所谓人力资源开发，是指采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行 合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持合理比例，同时对组织员工的 我国而新技术产业人力资源开发i 饯略研究 思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性， 使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 ( 二) 高新技术人力资源开发工作的主要内容 本文认为高新技术人力资源开发工作的主要内容有制定人力资源规划、员工 的挑选、员工的培训、员工考评工作。 1 、制定人力资源规划 人力资源规划包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配 规划、员工供求预测等内容。 ( 1 ) 岗位职务规划主要解决企业定员定编问题。要依据企业的近、远期经 营目标、劳动生产率、技术设备及工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职 务标准，进行定员定编工作。 ( 2 ) 人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得 到合理的补充。人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、年龄等方 面的要求。 ( 3 ) 教育培训规划是依据组织发展的需要，通过各种教育培训的途径和手 段，为组织培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。 ( 4 ) 人力分配规划是依据组织各级机构、岗位职务的专业分工来配置所需 人员，包括工作工种分配、干部职务调配及工作调动等内容。 ( 5 ) 员工的需求和供给预测。员工供需情况预测的根本目的，在于追求组 织内部的员工供需平衡，在于从数量上消除人浮于事的人力资源浪费现象，从质 量上提高员工素质，充分发挥现有员工潜力，达到素质、类别等较高层次上的供 求平衡，这就要求人力资源管理者必须做好综合平衡分析，特别是对现有员工潜 力的分析，这对我国目前的人力资源开发和利用具有十分重要的意义。 2 、员工的挑选 该项工作的基本目的是争取以最小的代价获得能满足组织需要的合格员工， 主要步骤是： ( 1 ) 确定用人要求 在这一阶段，主要是人力资源开发与管理部门在组织人力规划指导下，通过 工作分析确定用人数量、类别、工作条件，拟定工作说明书、工作规范，明确用 笫二章而新技术产业人力资源开发概述 人需求的程序，为下一阶段工作准备条件。 ( 2 ) 吸引人力资源 在用人要求确定之后，要进行的工作是吸引人们前来应聘，以给组织提供一 个从中选优的机会。在招聘工作中一切活动的中心目的应该是努力设法使组织的 目标与应招者个人的目标、组织的需要与应聘者的需要达到最大程度的协调统 一。招聘工作的途径不外乎内外两个，需要着重加强的是要向应聘者有所侧重地 介绍组织的各种信息，如组织的目标与发展前景、形象与声誉、工资福利待遇、 培训、提升机会、工作条件、行业状况及待聘职位情况等内容。 ( 3 ) 从掌握的人力资源中挑选员工 在挑选员工的过程中，人力资源开发与管理部门应在组织内部最大限度地做 好与其它相关部门及人员的协调，如在面试、咨询意见等环节上，应多方面考察 应聘者，使其能力与组织需求间达到较高程度的和谐，并在专业问题上求得其他 技术及职能部门的支付，切忌主观臆断，对以后的工作造成被动局面。不论是对 组织内部或外部均应严格执行既定的员工挑选标准，以付出最小的代价满足组织 需要为最高目标，使人力资源得到合理的使用与开发，使应聘者的价值通过员工 挑选这一阶段性工作得到客观体现。 3 、员工的培训 员工培训是通过各种教导或经验的方式在知识、技能、态度等诸方面改进员 工的行为。员工培训工作的目的就是要把因员工知识和能力不足、态度不积极而 产生的机会成本的浪费控制在最小限度，并通过提高员工知识水平和工作能力， 进而提高员工在工作中的能动性，以达到员工自我实现的较高层次需求目标。 4 、员工考评工作 组织对其内部员工的考评，全面到公平决定员工的地位和待遇，提高组织经 营效益、促进人才开发与合理合作、稳定组织与员工的关系等诸多方面，可以提 供多方面的反馈信息以供各项人事管理制度的执行和完善，是联系其它各项人力 资源开发工作的纽带。员工的考评工作是一项复杂的系统工作，它的成功与否， 关系到上对组织、下对员工的根本要求能否得到满足，是组织与个人在利益和目 标上的契合点。 考评因素是反映员工与本员工工作有关的各项可考察的特征指标。基本上可 我国高新技术厂业人力资税l ； 丌发io 戈略研艽 分为工作成绩、工作态度、工作能力三大类别。分析评价要素可以帮助人力资源 开发部门更加全面地了解员工的能力、功用、状态及潜力，在此基础上得出较客 观全面的考评结论。 三、加强高新技术产业人力资源开发的重要性 人力资源开发是一个全新的概念，它以前所未有的广度和深度进入到企业， 特别是高新技术产业的经营管理工作中来，并对组织日常运作和战略目标的实现 产生积极而深远的影响，其重要性表现在以下几个方面： 1 、人力资源开发战略是高科技产业发展战略的重要组成部分。 人是生产力中最活跃的要素，只有首先赢得人力资源的优势，“科技兴企” 才有基础，实现经济增长方式的转变才有保障。只有提高了人的素质，才能发挥 高科技产业其它生产要素的优势，才能真正建立起现代企业制度。 2 、人力资源开发战略是适应高科技产业对人力资源提出更高要求的需要。 很多企业将要完成股份制改造工作，全面进入股份制企业的运作和上市辅导 期阶段，建立起真正符合国家公司法要求的现代企业制度，建立规范的法人治理 结构，把企业真正办成一个“产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学”的科 技型股份有限公司。企业改制后的需要，职工素质的提高都需要对这些高科技产 业的人力资源进行开发与管理。 3 、人力资源开发战略是高科技产业适应人力资源市场竞争的需要。 随着科学技术的不断发展和市场竞争的日益加剧，人力资源的竞争越来越 激烈。有市场竞争，就必须有人力资源流动，这是无法用行政手段来控制的。随 着国内人力资源市场的逐步完善和相关政策的逐步到位，我们必须清醒地看到不 少企业原有吸引人力资源的优势正逐渐丧失，如住房、医疗、养老等福利保障等， 加上有些企业处于经济欠发达和不发达地区，其在吸引人力资源方面处于一定的 地理环境劣势。面对国际、国内人力资源市场的挑战，这些企业当然不能坐以待 毙，必须研究和制定一套适应市场经济需要又符合自身特色的人力资源开发的办 法，尽快抢占人力资源制高点。 4 、人力资源开发是现代企业成长的生命之源。 人力资源的开发是当代科学技术发展对企业管理，特别是劳动人事管理提出 娜二荤 而新技术j 。：业人力资源丌发千i ! 还 的新要求。有人说不发达国家之所以不发达，企业之所以不强大，其基本原因是 人民处于不发达和素质处于不高的状态，没有实现人自身的巨大潜力。这就是说， 国家之间贫穷的差距，实际上是拥有人力资源上的差距。 5 、人力资源是现代企业最重要、最稀缺的资源。 在2 0 世纪初、中叶，一些管理学家通过对管理职能的实效分析与研究，认 为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有5 种，即人力资源、资金、 原材料、机器设备、产销方法或技术。在以后的年代里，随着现代科学技术的发 展和市场竞争的日渐激烈，又先后出现过企业资源的六分说和七分说，即在上面 五种再加上时间和情报。直到现代，人们比较普遍的认定，企业的资源无论如何 划分和深化，而人力资源是最重要、最稀缺的资源，更为重要的是，现代企业的 人力资源不只是劳动力数量的满足，而是具有一定质量基础上的数量占有、使用、 培养和提高。 现代许多管理学家都认为，早期的传统产品属“集成资源”，而未来的产品 则属“集成知识”，企业应当更加注重人的智慧、技艺和能力的提高与全面发展， 作为企业的智能资本将会从自然资源的拥有者手里转移到那些拥有思想和智慧 的人手中，也就是说，未来企业的经营成功，不只是靠技术精，设备好、资金多、 信息快等资源，而关键是靠那些能有效地掌握、并能很好地利用这些资源的具有 高智慧的人手中。可见，人力资源不仅对社会经济的发展，而且对企业的经营成 功，都是第一和最稀缺的资源。 6 、掌握和利用人力资源开发的规律是企业管理的主旋律。 长期以来在企业管理工作中，是人管事，事管人，管人和事并重，还是以人 为中心进行管理，一向是人们困惑的问题。只有到2 0 世纪6 0 年代以来，人本管 理受到企业普遍重视以后，人们才取得比较一致的共识，这就是要把对人、对事、 对物的管理有机结合起来，并以人的管理为中心，也就是常说的人本管理，而人 力资源的开发管理正是人本管理的核心内容。 因为企业不只是物质资源的集合体，而更主要是人的结合体。企业由人组成， 由人运营，为人而存在。企业的运营管理，实质上就是发动人去工作，人的才能 和潜力能得到充分发挥，人力资源不枉耗和浪费，企业的生存成长就有了取之不 尽，用之不竭的源泉。日本索尼公司董事长盛田昭夫说：“如果说，日本式经营 我例而新技术产业人力资源丌发战略研究 真有什么秘密的话，那么，我觉得，人，就是一切秘诀最根本的出发点”。被人 们誉为“经营之神”的松下幸之助也曾说过松下公司的口号是“企业即人”，并 多次宣称，“要造松下产品，先造松下人”。美国的李亚科卡以自己在美国福特 和克莱斯勒两大公司长期管理的实践经验，总结出“管理就是发动其他人去工 作”，认为企业的成功在于人，在于那些富于激情和敬业精神的管理人才。 7 、适应市场经济发展的企业主体是人力资源主体。 对于市场经济的解释有多种多样，有说能人经济的，有说智力经济的，有说 人力资源经济的，也有说知识经济的。实际上，在当代市场经济下的高新技术产 业，很大程度上就是知识生产。在2 1 世纪，我国经济增长的主要途径将必须放 在人力资源的开发上，而基础又主要是在创造社会财富的高科技产业。可就我国 的企业来说，既存在人多，又存在缺少和浪费人力资源的状况。目前不少企业有 大量的富裕人员，3 个人的活5 个人干是普遍现象，可是许多企业又缺乏会管理、 善经营、技术精的管理人才、科技人才和技能工人，甚至有人呼吁素质不高、人 力资源缺乏是我国高新技术产业快速发展的忧患。 在上世纪8 0 年代中期，联合国教科文组织在一个报告中指出，能够提高劳 动生产率的能力，小学生为4 3 ，中学生为1 0 8 ，大学生为3 0 0 。在我国全 国工业企业中，工程技术人员只占职工总数的4 6 ，技术工人队伍中初中以下 文化程度的占6 7 ，高中、技校文化程度的占3 0 4 ，大专以上文化程度的占 2 6 。至于在企业内部人力资源管理中，论资排队，压制人才；任人唯亲，排 挤人才；没有竞争，束缚人才，不许流动，限制人才；只顾眼前，不育人才以 及大量人力资源浪费的现象，都是人力资源开发管理中亟待解决的难题，市场经 济下人力资源配置的基础在企业，只有众多企业微观基础人力资源得到优化配 置，企业人力资源群体现有能力和潜在能力都能充分的利用、发挥，那么整个高 新技术产业的人力资源优化配置才能有好的根基。 l o 笫二三章我吲f t6 赢新技术产业人力资源丌发现状 第三章我国目前高新技术产业 人力资源开发现状 目前我国人力资源开发已经取得了相当大的进步，不管是政府，企业还是员 工个人，都已经意识到了人力资源开发的重要性和紧迫性，也正在着手进行对人 力资源的管理和开发工作，使我们围家的高新技术产业得到了很快的发展，所取 得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，由于人力 资源的开发与管理最早是出现在发达国家，而且在发达国家已有六七十年的发展 历史，而我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开 发与管理起步很晚。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必 须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源进行 开发和管理，很可能在1 0 年内我们的经济将会因此而受到影响，同样，如果不 对我国高新技术产业中的人力资源进行有效开发和管理，将对整个高新技术产业 发展产生的负面影响是不言而喻的。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仪 相当于发达围家的3 ，每百万人口中在校大学生数仪是发达国家7 0 年代平均 水平的3 一4 。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1 一2 。 从这些数字我们不难看出，在我国高新技术产业中高科技人才所占比例更是何等 的低了。 一、我国目前高新技术产业人力资源开发的现状 目前我国高新技术产业的发展虽然取得了一些成绩，但与发达国家的高新 技术产业相比，还有很大的差距，因此在实施开发之前，有必要弄清目前我围高 新技术产业人力资源开发的具体现状，了解当中存在的一些问题，从而使以后采 取的开发战略更有针对性。归纳起来，当前我国高新技术产业中的人力资源开发 存在以下一些问题。 ( 一) 我围高新技术产业人力资源总量不足 如下表1 1 所示。至2 0 0 6 年，我国科技活动人员( 指直接从事科技活动的 人员和为科技活动提供直接服务的人员) 比2 0 0 0 年的2 0 4 6 万人共增加了7 6 7 我国高新技术产业人力资源，i n , 饯略研究 万人。2 0 0 6 年，科技活动人员达4 0 2 6 万人，比1 9 9 7 年的2 8 9 万增长了3 9 3 ， 其中，科学家和工程师的人数也有较大增长，2 0 0 6 年，全国科技活动人员中的 科学家、工程师人数为2 8 1 3 万人，比1 9 9 7 年的2 0 5 万人增加了7 6 3 万人，增 长3 7 2 。 尽管我围在专业技术人才的绝对数量上有一定的优势，且人数仍在持续增 长，但其占全围从业劳动力的比重很少，远低于世界发达国家，而且离我国高新 技术产业的快速发展对高、精、尖的专业人才的要求相差还很远。 2 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 2 0 0 6 科技活动人员总数( 万人) 3 4 1 13 2 2 23 2 8 43 4 8 23 8 1 54 0 2 6 其中：科学家利工程师( 万人)2 0 7 22 1 7 22 2 5 52 2 5 22 5 6 12 8 1 3 占科技活动人员比例( )6 5 96 7 46 8 7 6 4 7 6 7 1 6 9 9 表3 1 ：2 0 0 1 2 0 0 6 年全国科技活动基本情况表 资料来源：2 0 0 6 中国统计年鉴 ( 二) 人力资源层次不高，缺乏技术创新能力 1 、从人力资源层次结构来看。知识经济时代，科学技术是经济发展的主要 驱动力，产品成本价格、品牌等竞争的背后依靠的是科技进步。从整体科学技 术水平上看，目前中国还落后于世界先进水平约1 0 2 0 年，中围农业整体水平 比美国在上个世纪6 0 年代达到的水平还落后，汽车制造业也在美国6 0 年代水 平之下，钢铁工业大多数企业只有美国6 0 年代的水平，管理等软科学技术落后 2 0 年。中国之所以在高新技术产业方面落后于发达国家，其根本原因在专业技 术人才总量不足，特别是高精尖人才严重不足，比如新材料、新能源等高新技 术和复合型创新人才非常短缺。加入世界贸易组织后，在失去进出口各种保护 的情况下，中国企业要想提高国家的竞争力，必须大力发展高新技术，大力开 发高精尖人才，特别是高新技术人才和复合型创新人才，这是中国人力资源开 发与管理面临的重大挑战。 2 、从人力资源素质结构来看。在知识经济条件下，中国企业直接面对的竞 ( 2 0 0 6i = | _ i 国统计年鉴国家统计局编i = | = i 国统计出版社2 0 0 6 ，p 7 1 4 1 2 输三章我围| 1 前高新技术j 、。业人力资源开发现状 争冲击力，核心问题是技术创新能力。而我国现有高新技术产业人力资源的现 状是文化素质不高。以高新区为研究对象，2 0 0 5 年统计显示，高新区的高新技 术产业就业人员已达1 8 4 万人，占高新区总量的3 5 3 。其中大专学历以上人 员达到6 6 9 万人，占到从业人员的3 6 4 ；硕士学位4 7 万人，占从业人员总 数的2 6 ；博士学位6 9 4 5 人，仅占到从业人员的0 3 8 。 而西方发达国家，特别是美国，其企业管理人员基本上都是硕士研究生毕 业，其中相当一部分是m b a 。而且我们在谈及知识经济与人力资源的优势和特 点时，万万不可忽视人力资源的投资。美国在知识经济时代到来之际之所以占 据世界霸主地位，完全得益于其技术创新能力。经济学家普遍认为，“发明和专 利的指数式增长”是美国经济增长的动力源。个企业拥有的发明专利越多， 其竞争力就越强，也就越充满生机和活力。美国i b m 公司每年获1 0 0 0 多项专利， 西门子公司在百年历程中有3 万项专利，其发展史实质上是专利堆积的历史。 中国企业人力资源开发与管理不仅面临着人才层次不高的问题，更重要的是人 才的素质和能力不高的问题，特别是人才的技术创新能力不高的问题。 中国高新技术产业中高科技人才队伍的总量、层次结构、素质和能力来说， 都面临着无情的冲击和挑战。只有尽快消除这些差距，才能保持中国高新技术 产业在国际上的竞争力，也才能保持中国经济的稳定、健康发展。 ( 三) 人力资源专业结构不合理 根据有关资料显示，当前在我