（企业管理专业论文）中国劳动密集型企业90后员工激励研究.pdf

武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 i 页 摘摘 要要 随着 90 后员工逐渐成为劳动密集型企业员工的主体，90 后员工的管理问题也随之 成为企业界和学术界关注的焦点。 但截止目前如何管理 90 后员工不仅没有固定模式可遵 循也没有系统理论可参考。 而本文是通过对 90 后员工的行为特点和中国劳动密集型企业 特点的研究分析，尝试性构建了中国劳动密集型企业 90 后员工的激励机制。 本文首先介绍了激励的相关理论，包括了激励理论国内外的研究现状。然后在充分 研究和分析中国劳动密集型的企业特点和 90 后员工的行为特点的基础上， 总结和归纳了 目前中国劳动密集型企业在 90 后员工激励方面存在的问题。 最后， 针对问题提出解决方 案， 即构建了中国劳动密集型企业 90 后员工激励机制， 同时通过对该激励机制在 a 企业 实施的情况以及对 a 企业员工的满意度分析，从文而验证了这种激励机制的实用性。本 研究旨在帮助劳动密集型企业做好 90 后员工的激励， 从而实现一定程度上降低离职率和 增强团队凝聚力的目的。 关键词关键词：劳动密集型企业 90 后员工 激励机制 科学管理 人本管理 第 ii 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 abstract as post- 90s are becoming the major party of the labor- intensive enterprises, how to manage these young people has since been the focus of business and academic community. however, there has not been any fixed management pattern or theory for reference until now. basing on the behavior features of post- 90s and the characteristic of labor- intensive enterprises, this thesis tries to propose a new kind of incentive mechanism for the new generation of staff. at the beginning, the incentive theories and the related research status in china and abroad are introduced. then the problems existing in the incentive level are concluded and summarized basing on the behavior features of post- 90s and the characteristic of labor- intensive enterprises. lastly, solutions are proposed to solve the existing problems. in this thesis，a case of implementing a new kind of incentive mechanism in enterprises a is given. according to the implementation status and the analysis of job satisfaction, the feasibility and practicability have been verified. in a conclusion, this thesis intends to assist the labor- intensive enterprises to develop and adopt an appropriate incentive measures to decrease the demission rate and increase the team cohesion. keywords: labor- incentive enterprises; post- 90s; incentive mechanism; scientific management; humanistic management 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 1 页 第一章第一章 绪论绪论 1.1 选题的背景和意义选题的背景和意义 劳动密集型产业是推动中国经济快速增长的重要力量， 是构建和谐社会的物质基础。 改革开放 30 多年来，中国劳动密集型产业对中国经济增长的贡献率超过了 90%。2008 年，劳动密集型产业集中的第一产业、第三产业以及第二产业中的建筑业共占 gdp 的 57.1%，如果加上第二产业中的鞋业、服装业等劳动密集型产业，则劳动密集型产业在 gdp 中占绝对优势。劳动密集型产业已成为推动中国经济快速增长的重要力量，为构建 和谐社会奠定了物质基础。本文中的劳动密集型企业主要指的是第二产业中的计算机制 造业。这种企业是当前信息技术高度发达的社会环境下劳动密集型企业的代表。 目前，90 后陆续进入职场，且逐渐成为劳动密集型制造企业的基层劳动力主体，作 为改革开放第一批受益者的后代和第一代互联网原住民， 90 后员工在心态及行为上都表 现出鲜明的个性。如下为 a 企业制造处员工年龄结构分析（a 企业属于 500 人以上的电 子制造业， 为典型的劳动密集型企业） ， 连续 3 个月新生代员工所占在职员工的比例超出 30%。 90 后员工问题层出不穷，传统管理模式面临严峻挑战。随着我国改革开放以及互联 网技术的发展，中国造就了一代与 70 和 80 后完全不同的新新人类，他们身上被其成长 的社会、家庭以及教育背景打上了深深的烙印，有其鲜明的优点但同时也拥有严重的缺 点。如 f 公司四个月之内的“十三连跳”使全社会的目光聚集在员工心理建设上面，作 者对此 13 名员工的年龄进行分析发现，6 名员工属于本文所定义的新生代，通过该事件 一定程度上反映新生代员工的存在严重的心理问题；另根据表一可知，a 企业新生代员 工的离职率同样居高不下。 表表 1.1 a 企业制造处新生代员工年龄结构分析企业制造处新生代员工年龄结构分析 月份 90 后在职 人数 90 后离职 人数 90 后在职人数占总 人数比率 90 后离职人数占总离 职总人数比率 2010 年 7 月 745 109 31.60% 55.61% 2010 年 8 月 629 94 31.39% 45.63% 2010 年 9 月 649 54 33.76% 37.24% 劳动密集型企业面临劳动力“供不应求”的困境。自 2009 年下半年以来，全球经济 逐步回暖，各行各业对人力的需求又进入到一个高峰期。劳动力密集型企业更是遇到前 所未有的“用工荒”。从过去的沿海一带工厂“摆个小桌子拉条横幅就能源源不断的招 聘到普工” 到现在面临的通过劳务派遣、网上招聘、校园招聘实习生等各个途径还招不 到人，好不容易招回的员工又迅速而大量地流失的困境。 第 2 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 因此， 面对目前的宏观和微观环境， 如何管理好 90 后员工是劳动密集型企业面临的 紧急而重要的问题，也是各学者所研究的焦点问题。在对人的管理中最重要的方式就是 激励，激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心 理过程。激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员 工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。无论什么样的企业要发展都离不开人的创 造力和积极性，因此企业重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制， 把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色和员工需求激励机制的运行模 式。那么，90 后员工的问题也可以通过合理的运用激励机制来解决，因此作者对劳动密 集型企业新生代员工激励的研究不仅顺应经济发展的要求，同时为新时期下的劳动密集 型企业的激励方法探索出一条新的思路，具有非常大的实际意义。 1.2 研究的方法和思路研究的方法和思路 本文在理论研究的基础上，结合具体的案例，实现从理论到实践的转化过程。在方 法上，主要采取了文献研究法、访谈法、现场观察法和问卷调查法等。研究的思路上大 体按照发现问题、分析问题、解决问题的思路，结合实际工作进行调查研究，实现理论 和实际的结合，既围绕理论开展，又通过实际的调查研究对理论知识做出更多的解读和 扩展。 。具体的研究过程如下： 研究方法。一方面采用文献研究法、理论研究法，对国内外激励理论相关文献进行 研究，掌握各种激励方式对企业的影响、适用情况和不同时期、不同企业运用的不同的 激励方式。通过对国内外的有关此论题的图书、期刊、公开出版物等资料进行系统性分 析与整理研究，了解国内外学术研究的成果和进展，并以这些文献资料作为理论基础， 积极从中进行吸收和扬弃。 另一方面采用访谈法、现场观察法、问卷调查法对企业进行具体的调研，掌握企业 的激励方式和实际效果， 并在此基础上通过多项次的案例研究， 提出针对 90 后员工的有 效激励机制。 问卷调查的目的主要为全面了解企业中 90 后员工的特点和需求， 尤其是找 到 90 后员工的内在需求。 同时， 为了弥补问卷调查在结构性的问卷中所得到的信息在广 度和深度上存在一定的限制这一不足，本文依据相关研究，采取了访谈法和实地观察的 方法，进行了更深入细致的研究。 研究的思路。首先收集激励理论方面的资料，制定研究计划，明确要实现的研究目 的然后在企业进行具体的调研，掌握企业激励方法运用的相关情况；并在企业内部和职 员进行现场访谈，对企业激励方法做相关的调查和汇总。在收集的信息的基础上，进行 细致分析，从而对企业的激励方式提出相应的改进意见。最后跟踪激励机制改进后的整 个实施情况和反馈的信息；解决出现的问题，并进行修正，对取得的成果进行满意度的 调查，以验证改善的效果。 研究内容。全文共分为四个部分: 第一部分介绍国内外关于激励的理论研究，论述激励理论的发展，产生的背景，各 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 3 页 个理论的优劣分析等。 第二部分重点论述目前劳动密集型企业 90 后员工的激励现状， 通过对劳动密集型企 业和 90 后员工的特点分析， 以及对人本管理和科学管理的理念的分析， 同时收集 a 企业 在 90 后员工激励方面实际存在的问题， 从而找出目前劳动密集型企业在员工激励方面存 在的问题的共性，进行详细论述。 第三部分针对第二部分中发现的问题提出解决问题的方案，即建立劳动密集型企业 针对 90 后员工的激励机制。同时，将此激励机制运用于 a 企业的 90 后员工激励中以验 证其效果。从而进一步验证此激励机制的实用性。 第四部分为总结和启示。具体论述实施的效果，出现的新问题、应对的措施以及该 机制的待改进之处等。 1.3 核心词界定核心词界定 本文研究的重点是劳动密集型企业中 90 后员工的激励，本文中设计的“90 后是” 指出生在 1990 年至 1999 年的一代中国公民， “90 后员工”则是指在企业中从事直接或 者间接劳动的 90 后劳动者，根据中国的劳动法可知，90 后员工的最大年龄为 20 岁，最 小年龄为 16 岁。 按照中国的目前的教育模式该批人员学历集中在中专或同等学历， 未接 受过大学高等教育。而本文设计到 80 后和 70 后分别是出生在 1980- 1989 和 1970- 1979 年的一代中国公民。 1.4 创新点创新点 一方面，在文献研究过程中，作者发现虽然各学术界以及网络上都在热议 90 后，但 很少有对 90 后的行为特点以及内在需求进行彻底的总结和分析， 作者通过现场调研、 案 例研究以及访谈等方式，提出了目前劳动密集型企业中 90 后员工的特点。 另一方面， 作者通过对劳动密集型行业的特点分析， 结合人本管理和科学管理理论， 得出我国目前的劳动密集型企业的管理模式既无法完全人本化也无法完全科学化，而必 须是人本管理和科学管理的相结合的管理模式。 最后， 作者通过在企业的实际调查研究根据目前劳动密集型企业的特点以及 90 后员 工的特点，通过在 a 企业运用新的激励模式后，员工满意度大幅提升的结果，探索和建 立一套目前行之有效的 90 后员工的激励机制。 最后， 根据目前劳动密集型企业的特点以及 90 后员工的特点， 建立一套目前行之有 效的 90 后员工的激励机制。 第 4 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第二章第二章 激励理论概述激励理论概述 1激励是人力资源管理的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激发员工的工 作动机，同时用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，企业的发展都离不开人 的创造力和积极性，因此企业必须重视对员工的激励。结合实际情况，综合运用多种激 励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色和员工需求激励机制 的运行模式。实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实 现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性得到 最大化的发挥。如何建立一个好的激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问 题。 2.1 激励理论概述激励理论概述 2.1.1 内容型激励理论内容型激励理论 内容型激励理论重点是研究人的行为的影响因素及其特征和性质。具代表性的观点 有马斯洛的五层次需求理论，赫兹伯格的双因素理论，阿尔弗德的 erg 理论，麦克利 兰的成就需求理论等。其中以马斯洛的五层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论最为著 名。 (1)马斯洛的五层次需求理论 五层次需求由低至高依次为： 生理需要：包括衣、食、住、行、性和其它身体的需要。属于解决基本生活的需要， 与精神诉求没有关系。 安全需要：包含心理安全和生理安全两方面。主要指身体健康、人身安全有保障、 职业稳定、收入有保障、社会保险等。对长期职业生涯规划起明显的激励作用。 归属感与爱的需要亦可称为社会需要：包括情感、归属、友谊等需要。承认人需要 社会交往，是激励实现的重要前提。 尊重需要：当人的生理、安全及归属感和爱需求得到满足后，需要的层次便会不自 觉地提升至希望被人尊重，这层需要能使人充满信心，且体会出自我价值。尊重又分为 内在与外在两部分，内在需求包括自尊心、自主权和成就感；外在需求则包括社会地位、 名誉、被人认同、受重视等。 自我实现的需要： 是一种希望发挥个人潜能和才能、 对社会做出有意义有价值的贡 献、实现自己理想和抱负的需要。这包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需 要。 马斯洛认为人的需要有由低级到高级发展的倾向，当低层次的要求得到满足后，便 希望得到高层次的满足。即低级需要主要是从外部使人对需要得到满足，而高级需要则 是从内部使人得到满足。 (2)erg 理论 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 5 页 艾尔德弗(claytonalderfen)对马斯洛的五个需求层次进行重组， 并总结为三个核心需 要：生存需要、相互关系需要和成长需要，称之为 erg 理论。 生存需要：是指人类满足生存的基本需要，这相当于马斯洛的生理需要和安全需 要，例如吃饭、喝水、一切与衣食住行有关的基本需要。 相互关系需要：是指维持重要人际关系的需求。人是需要满足分享与他人之间的 感情和相互关怀的，这相当于马斯洛的归属感与爱的需要和尊重需要中的外在部份。 成长需要：指个人在工作中成长的需要及个人努力创造的需要。这相当于马斯洛 的尊重需要的内在部份和自我实现需要，个人需要充分认识自己，发挥潜能，拥有创新 的机会。 虽然 erg 理论以马斯洛的需要层次论为基础，但它在需要分类上却不比马斯洛的 需要层次论完善。erg 理论并不认为需要的层次应讲求顺序， 2它在两方面进行修正： 一是各层次需要可以同时并存；二是如果高层次需要得不到满足，人们对满足较低层次 需要的欲望就会加强，故也称为“挫折一退缩”理论。根据 erg 理论，企业管理中， 要根据不同个体的不同层次需要设置相应的激励措施。同时由于人对各层的次需要是可 以并存的，激励措施如果能最大限度满足员工对各层次需要，激励效果才会最好，另外 当员工作上受到挫折时，应考虑可否满足他们较低层次的需要，帮助他们得到心衡，不 会因为遇到挫折而失去工作热情，失去自尊自信。 (3)双因素理论 双因素理论由美国行为科学家赫茨伯格(fredrickherzberg)于 1959 年发表，全名为 “激励、 保健因素理论” 。 3属于马斯洛需要理论基础上所拓展出来的新理论。 根据对 200 名工程师和会计师进行的调查访问，赫茨伯格归纳出两个重要成果，赫茨伯格把能使员 工感到满意的因素叫做激励因素(mot1vators)， 而能防止员工感到不满意的因素称为保健 因素(hygienefactors)。保健因素包括人际关系、工作条件、管理措施、监督制度、工资 医疗、福利等，这些都与工作环境的因素。若员工对这些因素的水平感到不满意，同样 地也会对工作产生不满意。激励因素是指那些能满足员工自我实现的因素，包括：成就、 赏识、挑战性工作，增加的工作责任，以及成长和发展的空间。赫茨伯格的双因素理论 为研究激励理论的新创举。以往，管理者往往忽略了员工的工作精神问题，仅仅关注为 员工提供保健因素，管理者常会感到困惑为什么己向员工提供了高薪酬、完善的福利配 套及优良的工作环境，仍无法产生好的激励结果。因此如果保健因素和激励因素不能实 现协同效应，任何激励都无从谈起。 2.1.2 过程型激励理论过程型激励理论 过程型激励理论是用动态的、系统的研究方法来观察的激励机制。该理注重人的内 在心理活动的研究，并关注与外在行为的关系，主张目标管理的方式。 (1)洛克的目标理论 马理兰大学心理学家洛克(e.a.locke)于 1968 年提出目标理论。洛克通过实验研究 第 6 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 发现，大部分的激励因素都与组织的目标有关。而目标的效果是由目标的难度和目标的 明确性决定。即目标越明确，任务完成的可能性越高并有难度的工作对人的激励越大。 4目标设置的过程包括以下六个过程： 环境诱因：明确的组织目标直接影响个人目标的设置，亦是个人目标设置的诱因， 若组织目标及其完成后所能得到的报酬明确时，这诱因能促使个人确定自己的目标，同 时努力完成任务争取报酬。 目标设定的评估：个人会对目标的难度、被实现的可能性、挑战性及达到目标后 所能得到的回报作出评估，从而设定自己的个人目标。 接受目标：个人会根据评估，了解到并接受目标。 为实现目标而努力：在接受目标后，个人制定计划，争取目标能实现，并获得预 期的报酬。 绩效：在为实现目标而努力的过程中，需要不断了解每个过程的结果，适时反馈， 修正偏差结果。 报酬和满足感：当个人完成目标后，能根据绩效获得报酬，同时个人亦能从中得 到成就感、胜任感以致满足感。 (2)波特和劳勒的期望理论 员工对所得到的奖励的满意度与业绩之间的相互关系一直是争论不休，但根据前人 的不同研究结果可以归纳出两点：一是满意能引致业绩改善；二是不满意则能令到业绩 下滑。而弗罗姆却在他的模型上回避了满意度与业绩相关联的问题。直至 1968 年美国 的波特和劳勒以弗罗姆的模型为基础，联合发展出波特和劳勒模型 (theporter要 求企业经营管理目标在追求最大限度的利益的同时,对社会、从业人员、顾客等各方面都应 有最优化的关系,实行人性化的“满意管理”,以适应愈来愈激烈的市场竞争，因此人本管 理理念得到世界各国的认可，是企业管理的必然趋势。 科学管理理念用科学的方法取代经验的方法，崇尚精细化、标准化、流程化、规范 化，以及理性思维进行管理的核心理念对生产力发展相对落后的国家、劳动密集型企业 以及企业成型初期都具有指导意义，另科学管理可以使管理者避免了经验管理，有助于 提高其管理水平。 企业的成长和发展过程中，单纯贯彻人本管理理念的企业非常和谐可成本巨大利润空 间缩小，单纯贯彻科学管理理念的企业可以使迅速成长但却没有生机，因此企业要发展壮 大必须结合自身特点将人本管理和科学管理理念紧密结合。 那么，中国劳动密集型企业也必须采取科学管理和人本管理相结合的管理方式才能适 应企业发展的需要，在科学管理和人本管理的结合应用中必须掌握以下两点内容： （1）在两者的结合过程中，应该以科学管理为基础和手段，结合人本主义对人性的 假设，进而开展所谓的“心理革命” 。 14要在科学管理的基础上根据员工的职能与工作性 质实施不同程度的人本管理取向的“信任、尊重、参与、授权、弹性、民主”等管理，如 对于高科技企业的知识型员工，就不适宜为其制定严格的、程序化的工作规范和方法。而 对于工厂车间操作人员，建立标准化的生产流程和作业方法就十分必要。总之，在二者的 结合上，要注意灵活多变，才能真正发挥科学管理与人本管理的效用，最终实现劳资双赢、 组织与个人互利的理想目标。 (2) 目标设置的科学化，目标实现过程的人性化。劳动密集型企业的生产指标和目标 是最容易量化的，劳动密集型企业可以想自己的目标运用科学的发放进行设置，使得目标 更加明确量化，这样企业目标会更明确，员工的努力方向更准确；但目标实施是一个过程， 其中包含很多不可量化的因素，因此在实现目标的过程中必须贯彻人性化的管理。 4.3 建立中国劳动密集型企业建立中国劳动密集型企业 90 后员工激励机制后员工激励机制 本节根据劳动密集型企业和 90 后员工的特点分析，建立了中国劳动密集型企业 90 后员工的激励机制，如下图所示，该机制的建立首先从企业的角色转变出发；接着对员 工需求进行深入地全方位调查； 根据不同的需求采取差异化激励， ； 然后由多种沟通渠道 来检查差异化激励的效果；最后根据各种沟通渠道提供的信息修正员工的需求调查，接 着进入下一轮的激励。企业文化是整个激励机制循环和完善的温床，因此企业必须建设 良好的企业文化才可保证激励机制的健康发展。 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 25 页 图图 4.1 中国劳动密集型企业中国劳动密集型企业90 后后员工激励机制图员工激励机制图 4.3.1 中国劳动密集型企业角色转变中国劳动密集型企业角色转变 目前，现代西方企业管理学家近期提出了一个新观点，即“员工也是上帝” ，他们认 为企业有两个“上帝” ：一是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立 异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨 付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。这引发了 “企业与员工关系”的重新再思考。 面对中国经济相对较低的发展水平、供不应求的劳动力市场、逐渐成为主流的人本 管理理念以及个性鲜明的 90 后员工，中国的劳动密集型企业也必须重新进行自我定位， 重新思考企业和员工之间的关系， 进而寻找一个合适的角色和身份来管理企业主体的 90 后员工，从而降低 90 后员工的离职率以及解决对 90 后员工激励方面存在的问题。经过 对中国劳动密集型企业和 90 后员工的特点研究发现， 中国劳动密集型企业必须从传统的 企业身份转化为家长， 老师和老板的综合身份方可更有效的激励 90 后员工。 如下图为中 国劳动密集型企业角色定位分析。 第 26 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 图图 4.2 企业角色转变图企业角色转变图 （1） 家长身份 企业的家庭氛围及家长身份可缓冲 90 后员工从极度被溺爱的家庭环境直接过度到 社会环境中的心理落差，从而消除其面对新环境的恐惧、缓解其工作压力以及放松其对 社会的警惕心，使其逐渐接受公司的相关制度和企业文化，尽快融入企业的员工团队， 最终成为企业人。 企业的家庭氛围可以让 90 后员工产生归属感。 一个企业是一个小的社会团体， 但生 活中的社会团体是由一个个家庭组成，每个成员都有归属感，而企业中的劳动者却是一 个个不存在家庭式血缘关系的不同个体，特别是人员聚集的劳动密集型企业更是如此， 因此如果企业能够营造家庭氛围使得员工有归属感，员工的稳定性会加强，离职率也会 随之降低。 企业家长的矫正 90 后员工的畸形发展。 90 后员工不缺乏爱， 但是他们的爱却是 “畸 形的爱” ，90 后员工大部分是由祖父祖母养大，一方面祖父祖母尽力满足他们的一切需 求，这叫溺爱；再者祖辈的爱是永远无法替代父母亲的爱；因此在充满爱的表象下他们 是缺乏爱的一代。企业在其成长过程中如果能给予其正确的爱，90 后员工会健康成长。 （2） 老师身份 截止目前，最大的 90 后员工年龄不过 20 岁，最小的为 16 岁，其思维和行为方式、 人生观和价值观都没有成型，于是企业必须担当老师的角色教授其相应的知识和文化， 帮助其建立适合社会主义发展同时也适合本企业发展的思维和行为模式。 再者，我国目前的中专和技校的教育制度并没有使 90 后员工或者真正的技术和技 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 27 页 能，且大部分 90 后进入中专和技校学习是为了让学校替其安排工作或者拿到一个毕业 证。 所以 90 后进入企业完全是一个无经验无技术的新人， 企业必须作为老师耐心的重新 进行教导，从而使其成为企业所需要的员工。 （3） 老板身份 企业最终是以赢利为目的，它不是慈善家也不是救世主，因此企业在履行社会责任 的同时必须回归企业本位做回老板的身份。作为老板企业必须提供给员工相应的薪酬福 利。 尽管基本的生理需求和安全不是激励 90 后员工的重点， 但由于物质是激励的保健因 素，因此老板提供不低于同类企业的薪资水平和福利是员工激励的大前提。 面对 90 后员工不同的需求状况，企业必须对 90 后员工量身定做一套职业生涯规划 才能有效地激励 90 后员工，切忌“一刀切”的激励制度。 再者，面对变化的市场经济，企业必须根据市场需求对 90 后员工做相应的培训。 综上所述，中国劳动密集型企业角色从传统的单纯的企业角色转变为家长、老师和 老板的综合角色，才能使新生代员工真正成为关注的焦点，此为有效新生代员工的打前 提。 4.3.2 全方位需求调查全方位需求调查 人的行为表现取决于内在需求，只有真正了解人的内在需求才能激励人的行为，因 此企业必须了解 90 后员工的内在需求才能做到有效激励。作者总结的“三段论”可全方 位的了解 90 后员工的需求，所谓“三段论”是指“初进阶段” 、 “在职阶段”和“离职阶 段” ，即从 90 后员工进入企业的第一天开始到员工离开后的一段时间做全程的需求调查 和收集。 图图 4.3 需求调查“三阶段”理论需求调查“三阶段”理论 首先， 初进阶段指的是 90 后员工从进入公司的第一天开始到试用期开始之前。 如下 表为初进阶段 90 后员工需求调查的详细内容。 第 28 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 表表 4.3 初进阶段初进阶段90 后后员工需求调查员工需求调查 初进阶段90 后员工需求调查 调查对象 参与公司面试的所有人员 （自行选择离开的员工、 未被录用的员工以及被录 用的员工） 调查者 人力资源部 调查方法 1.调查表的填写 2.人事面谈 3.实践观察 调查目的 1.为定岗做准备 2.为员工激励提供参考 3.为企业文化建设提供方向 接着， 在职阶段是指从试用期开始到提出离职申请之前。 如下表为在职阶段 90 后员 工需求调查的详细内容。 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 29 页 表表 4.4 在职阶段在职阶段90 后后员工需求调查员工需求调查 在职阶段90 后员工需求调查 调查对象 通过试用期的员工和没有通过试用期的员工 调查者 基层管理者 调查方法 1.基本资料的填写 2.基层管理者面谈 3.现场观察 4.访谈其他同事（舍友、朋友或者其他同事） 5.工作日记 调查目的 1.为差异化激励提供参考 2.加强员工心理建设 3.为团队文化建设提供方向 4.提高团队凝聚力 5.协助制定员工的职业生涯规划 6.及时发现和解决管理中的问题 最后，离开阶段是指从提交离职申请开始到办离职后一段时间，严格意义上讲是到 下份工作开始之前。如下表为离开阶段 90 后员工需求调查的详细内容。 表表 4.5 离开阶段离开阶段90 后后员工需求调查员工需求调查 离开阶段90 后员工需求调查 调查对象 正常离职员工、旷工离职员工以及被解除劳动关系员工 调查者 基层管理者和人力资源部 调查方法 1.离职申请单的填写 2.基层管理者面谈 3.hr 面谈 4.实践观察 5.访谈其他同事（舍友、朋友或者其他同事） 调查目的 1.了解岗位设置问题 2.及时发现激励中存在的问题 3.及时发现并解决管理中的问题 第 30 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 4.2.3 差异化激励差异化激励 所谓差异化激励指的是针对不同的需求采取不同的激励措施。 由于 90 后员工个性各 异而且人人都希望被关注，因此利用差异化激励对每个人采取不同的激励方式，这样不 仅可以使得 90 后员工感受到归属感和爱， 同时也对其进行了有效的激励。 这种差异化的 激励包括共性激励和个性激励。 （1）共性激励 1.职业生涯规划激励 职业生涯规划激励是人本管理理念下的重要激励方式。随着人本管理理念在中国劳 动密集型企业中的应用和发展， 加上 90 后员工对自我成就感的追求， 职业生涯规划激励 逐渐成为中国劳动密集型企业 90 后员工激励的手段之一。 职业生涯规划激励机制能满足 员工的心理成就感。职业生涯规划的制定是在对员工的全面了解下进行，这样让员工产 生一种受重视的感觉。另一方面，职业生涯规划是随着员工工作的具体情况的改变而改 变的，要对员工的工作以及其工作态度和工作感受进行全面调查，这种类似于跟踪性的 调查，更能切合员工的现实要求。所以，职业生涯规划激励机制体现出了企业管理层对 员工的关心，使员工产生一种自豪感，满足了员工的成就感。 表表 4.6 职业生涯规划激励职业生涯规划激励 职业生涯规划激励 激励对象 以自我实现为目标的90 后员工 激励者 人力资源部和各部门管理者 激励措施 1.健全内部晋升机制 2.培训员工的管理能力 2.培训员工的技术能力 激励作用 1.提高员工对企业的忠诚度 2.提升员工在社会上的生存能力和竞争力 3.激发团队成员的竞争，激发团队激情和活力 4.提升企业的竞争力和知名度 2.人际关系激励 人际关系就是人们在生产或生活活动过程中所建立的一种社会关系。 属于社会学的范 畴。中也被称为“人际交往”，包括亲属关系、朋友关系、学友（同学）关系、师生关系、 雇佣关系、战友关系、同事及领导与被领导关系等。人是社会动物，每个个体均有其独 特之思想、背景、态度、个性、行为模式及价值观，然而人际关系对每个人的情绪、生 活、工作有很大的影响，甚至对组织气氛、组织沟通、组织运作、组织效率及个人与组 织之关系均有极大的影响。 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 31 页 表表 4.7 人际关系激励人际关系激励 人际关系激励 激励对象 中国劳动密集型企业中所用90 后员工 激励者 人力资源部和各部门管理者 激励措施 1.举办各种娱乐活动(如元旦晚会及外出郊游活动等） 2.营造学习氛围（如建立师傅代徒弟，技师全程跟踪及主管辅导的新人学习氛围 以及技能比赛等竞争学习氛围） 2.创造交友氛围（如和其他公司的联谊活动等） 激励作用 1.加强团队建设 2.增强员工的归属感 3.使员工感受到爱 4.提升企业的竞争力和知名度 5.提高员工对企业的忠诚度 6.降低离职率 7.提高产品或者服务质量 3.先进设备/ 技术激励 先进生产设备/技术的导入不仅彰显企业的实力和提高企业的竞争力，更重要的是可 以减轻劳动密集型企业中员工的身体和心理压力，从而使他们更快乐的工作。90 后员工 是否愿意继续一份工作的重要指标是是否感到快乐， 根据作者的访谈发现很多 90 后员工 不喜欢所从事的工作是因为很辛苦，因此先进设备的导入可以减少员工的劳动量从而提 高他们的快乐指数。 另一方面 90 后对先进设备的操作技术非常感兴趣，因此可以激发其学习的积极性。 第 32 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 表表 4.8 新进设备新进设备/技术激励技术激励 4.领导行为激励 90 后员工从小的家庭氛围导致其自傲自负目中无人， 因此基层管理者必须与时俱进 积极提升自身能力和素养以便起到榜样激励的作用，同时必须以身作则用行动的力量影 响下属，以下是主管必须具有的基本能力：首先成为网络达人和做时尚达人，并具有丰 富的课外知识；再者必须具有过硬的专业知识；另外必须有特长和爱好，且最好是 90 后感兴趣的爱好和特长；同时要善于建立和谐的人际管理以及很好的应变能力；最后还 需要理智成熟、具有很好的洞察力和理解能力、善于倾听和引导等；同时必须进行严格 的自我管理，包括时间管理、情绪管理、压力管理以及执行力的提升 表表 4.9 领导行为激励领导行为激励 领导行为激励 激励对象 中国劳动密集型企业中所用 90 后员工 激励者 人力资源部、企业中层管理者和基层管理者 激励措施 1.管理培训课程 2.心理辅导培训课程 3.拓展训练 4.读书活动 5.各种评定测试 6.中层管理者经验传授和教导 7.实际实践 新进设备/技术激励 激励对象 中国劳动密集型企业中所用 90 后员工 激励者 人力资源部、各部门管理者、90 后员工以及设备管理和维修部门 激励措施 1.小型工治具替代人工作业 2.自动化设备的导入减少人工作业 3.先进生产技术导入 激励作用 1.减轻人员工的身体和心理压力 2.提升企业的竞争力 3.激发员工学习热情 4.有利于基层管理者进行管理 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 33 页 8.出差学习 9.时间管理 10.情绪管理 11.压力管理 12.执行力的提升 激励作用 1.增强员工的荣誉感 2.加强员工的归属感 3.为员工树立榜样 4.有利于基层管理者进行管理 （2）个性激励 此“个性激励”中的个性与共性相对，包括物质激励、情感激励、契约激励、个性激 励、成长激励以及荣誉和成就感激励。 1.物质激励 表表 4.10 物质激励分析物质激励分析 物质激励分析 激励对象 家庭来自农村且比较贫穷者的 90 后员工 激励者 人力资源部、基层管理者和中层管理者 激励措施 1.薪资福利制度的提升 2.绩效奖励或者惩罚 3.及时奖励制度的建立 4.食宿条件的改善 5.基础娱乐设施的建设 6.有奖金或者奖品的各种活动的举办 7.有酬创新机制的建立 8.额外奖金的发放 激励原则 1.及时性 2.公平性 3.合理性 实例证明 作者曾访谈 a 公司的一名拒绝开线女员工 事件起因： 为她在事发前一天发现一起作业不良及时通知到领班阻止了批量性不良的发 生，但领班却没有及时加绩效给她 原因分析： 1.经了解此员工家庭比较贫困（父母务农，弟弟在上大学，自己的薪水大部分 第 34 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 要寄回家里），对金钱的需求比较大。 2.激励的不及时性 2. 个性激励 个性指每个员工的不同性格，如下表所示： 表表 4.11 个性激励分析个性激励分析 个性激励分析 激励对象 具有专长和爱好的 90 后员工 激励者 hr、基层管理者和物质激励 激励措施 1.举办各种娱乐活动以给具有娱乐专长和爱好的员工提供发挥空间 2.举办各种技能比赛以激励员工的技术专长 3.举办各种分享会 4.创新机制的建立 激励原则 1.多样性 2.合理性 3.政策支持性 实例证明 作者曾访谈 a 公司一名工作非常积极的 90 后员工 访谈问题： 为什么可以一直保持工作的积极性 访谈结果分析： 该员工比较喜欢足球，且参加了生产部的足球队，足球队可以让其很好的发 展自己的爱好，于是非常有激情，同时会将这种积极性带到工作中 3. 契约激励 契约激励也指合同激励，即公司利用合同的方式来对员工进行激励和约束。 表表 4.12 契约激励分析契约激励分析 契约激励分析 激励对象 传统教育背景家庭出生以及表现优秀员工 激励者 hr、基层管理者和中层管理者 激励措施 1.派遣工和正式工等用工形式的多样化 2.留才奖金的设置 3.合同制度完善 4.解除劳动关系的负激励制度 激励原则 1.制度完善性 2.制度设置的合理性 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 35 页 实例证明 a 公司每个月会将一些表现比较优秀的员工从派遣工转为正式工 作用： 1.可增强员工的归属感 2.增加员工的荣誉感 4. 情感激励 情感激励是指用精神上的满足感和爱来激励的方式。 表表 4.13 情感激励分析情感激励分析 情感激励分析 激励对象 单亲家庭或者父母长期外出在缺乏爱的家庭长大的孩子 激励者 hr、基层管理者和中层管理者 激励措施 1.主管心谈 2.团队活动 3.生日聚餐 4.辅导员制度 激励原则 1.针对性 2.激励者态度诚恳、真诚 实例证明 a 公司每个月举办的员工生日聚餐 激励作用： 1.使员工感受到公司和团队的爱 2.给员工相互认识和交流的机会 5. 成长激励 成长激励指企业提供培训或者其他学习机会的激励。 表表 4.14 成长激励分析成长激励分析 成长激励分析 激励对象 家庭教育较好和高中或者大专毕业的 90 后员工 激励者 hr、基层管理者和中层管理者 激励措施 1.管理技能培训 2.专业技能培训 3.职业素养培训 激励原则 1.培训课程的内容的实用性 2.培训课程的互动性 实例证明 a 公司的开办的分析修理培训班 激励作用： 1.激发部分 90 后员工的学习欲望 第 36 页 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 2.使新生代员工掌握一门谋生技能 6. 荣誉和成就感激励 容易和成就感是一种自我实现的追求，属于较高层次的需求。 表表 4.15 荣誉和成就感激励分析荣誉和成就感激励分析 荣誉和成就感激励分析 激励对象 家庭教育较好和高中或者大专毕业的 90 后员工 激励者 hr、基层管理者和中层管理者 激励措施 1.公开口头表扬表现优秀的 90 后员工 2.适当放权给个别 90 后员工 3.公开颁发奖金或者证书给优秀员工 4.对个别 90 后员工设定不同的工作目标，进行目标激励 激励原则 1.及时性 2.公平性 3.合理性 实例证明 作者曾访谈 a 公司的积极准备 iso 比赛的一名员工 事件描述：iso 的学习本是一件特别枯燥乏味的事情，但她却津津乐道，学习的 很开心 访谈结果分析: 1.她是代表整个部门参加比赛，因此很有荣誉感和成就感，所以比较重视。 2.iso 可以使其自己学习到很多新的知识，感觉非常成就感。 4.3.4 多种沟通渠道的建立多种沟通渠道的建立 差异化激励制度是否完善以及激励效果如何， 90后员工的各种意见是最直接的答案， 因此必须建立多种沟通渠道来收集新生代员工的反馈意见。 （1）利用先进的网络技术建立各种信息交流渠道 网络生活是 90 后员工生活的重要组成部分，于是管理者必须进入 90 后员工的世界 利用他们的沟通方式和他们进行沟通，目前主要的网络沟通方式有以下三个方面。 1.建立 qq 群 qq 是网络时代最流行的交流工具，因此基层管理者必须登陆此信息交流平台。根 据对 a 企业 38 位 90 后员工的调查显示， 50%以上的员工上网时做的第一件事是开 qq， 可见 qq 是网络生活的最重要的组成部分也是 90 后员工比较热衷的沟通方式， 那么建立 武汉科技大学武汉科技大学 硕士学位论文 第 37 页 qq 群与员工进行沟通是一条不错的捷径。 2.建立 bbs bbs 的英文全称是 bulletin board system，翻译为中文就是“电子公告板”。 bbs 最早是用来公 布股市价格等类信息的，现在 bbs 发展成为了一个简单方便的交流方式。目前，bbs 的用户已经扩展到各行各业，除原先的计算机爱好者们外，商用 bbs 操作者、环 境组织、宗教组织及其它利益团体也加入了这个行列。因此，为顺应时代的发展， 劳动密集型企业也必须建立自己的 bbs 给员工提供更多的交流平台。 3.利用手机网络 手机是 90 后员工所必备的交流工具， 通过手机交流不仅节约时间同时也可以避免敏 感话题的面对面交流。因此劳动密集型企业的基层管理者必须充分发挥手机短信以