（公共管理专业论文）公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究——以上海市紫阳中学为例.pdf

公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 中文摘要 改革薪酬制度是实施人才强校战略的必然要求。薪酬制度改革不是一件孤立 的事情。当前学校教育的竞争，根本上是教师队伍的竞争，建立一支高素质的创 新型队伍，是事关创建一流学校成败的关键。因此，在学校的中长期规划中，明 确提出，要坚持以人为本的办学思想，狠抓人才队伍建设，目标主要是：建设一 支规模适度、素质优良、结构优化、富有创新精神和创新能力、具有较强竞争力 的一流师资队伍；塑造一支能坚定贯彻执行党的路线、方针和政策，具有现代科 学管理知识和开拓创新能力，适应现代学校管理要求的廉洁、高效、高素质、专 业化的行政管理人才队伍；形成一支结构合理、技术精湛，能够保障实现学校创 新目标发展的教学辅助队伍。薪酬制度改革是以人才发展战略为根本出发点的。 从现有文献看，企业的薪酬管理理论和方法相对比较成熟，有关的研究成果也比 较丰富。教育系统的薪酬管理受到的关注相对较少，有关的研究也多以高校为研 究对象，关于中学薪酬管理的研究很少见到。 本文是在导师指导下开展的调查与研究。针对公办中学教职员工对薪酬的满 意度问题，阐述了薪酬管理的基本概况，剖析了薪酬管理的关键要素，比较了国 内外中学薪酬管理体系，进一步研究调查了上海市徐汇区紫阳中学的薪酬管理制 度，利用观察、访谈、问卷等形式，从不同岗位、不同年龄和不同教育背景等方 面，分别对教职员工的薪酬满意度进行了调查分析和研究。 通过调查分析表明，教职员工普遍对现有薪酬管理的激励性、岗位工资的合 理性、教育评价与薪酬的联系、薪酬管理方案与学校发展规划的相关性等满意度 较低，认为薪酬管理中普遍存在着平均主义严重、薪酬管理方案激励性不强、不 太关注教职员工的心理预期等问题，在此基础上，本人更主要是从薪酬管理制度 上提出了在初级中学实行全面薪酬的可行性，认为在现代学校管理中，建立公正、 公平、合理的薪酬体系尤为重要，薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形 式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、 培训机会、晋升机会等，同时构建了以岗位价值、岗位报酬管理、教学成绩报酬、 激励计划、全面薪酬为基础的多种薪酬设计理念。最后，本人指出了改进初级中 学薪酬管理的对策及建议。 关键词：初级中学薪酬管理全面薪酬比较研究 一 竺塑望! 堑型笪望竺翌茎塑奎兰塑苎塑壅 a b s t r a c t t h es c h o o lc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tis n e c e s s a r ya n di m p o r t a n tt o b u il dam o r ep r o s p e r o u ss c h 0 0 1 t h es t r a t e g yo fs a l a r ys y s t e mr e f o r m i sn o ta ni s o l a t e di s s u e ：i th a si t ss o c i a lb a c k g r o u n d i nc o n t e m p o r a r ys i t u a t i o n ，e d u c a t i o nc o m p e t i t i o na m o n gv a r i e st y p e s o fs c h o o l si sb a s i c a l l yak i n do fc o m p e t i t i o ni nt e a c h e r sa r e a e v e r yt o p c l a s ss c h o o lh a sah i g h q u a l i f l e ds t u f ff u l lo fc r e a t i v e t e a c h e r s p r o f e s s i o n a lp r o m o t i o ni st h ee s s e n t i a lk e yo ft h es c h o o ld e v e l o p m e n t b e c a u s eo ft h ei m p o r t a n c eo ft e a c h e r sa n ds t u f fm e m b e r s ，w eh a v eo u r v i s i o no fc o n s t r u c t i o n a ld e v e l o p m e n to fg i f t e da n dt a l e n t e dt e a c h e r sa n d s t u f fm e m b e r s o u rg o a li st ob u i l dt h r e es c h o o lt e a m sw i t hd i f f e r e n t c h a r a c t e r i s t i c s ：t h ef i r s ti st h et e a mo ft e a c h e r s 一一f ) r o p e rs i z e ds t a f f a c c o r d i n gt oe x a c ts i t u a t i o ni ns c h o o l ：h i g h q u a l i f i e dt e a c h e r sw i t h e x p e r t i s ea n dc o m m i t m e n t ：r e a s o n a b l es t r u c t u r et h a ts u i tf o rt h eg r o w t h o ft h ew h o l et e a m ：f u l lo fs p i r i ta n da b i l i t i e st oc r e a t ei nt e a c h i n g t h es e c o n di st h et e a mo fi n s t r u c t o r sa n ds c h o o ls u p e r v i s o r s 一f o l l o w i n g t h er u l e sa n dp r i n c i p l e so ft h ep a r t y ：h a v i n gt h ec o n c e p t so fm o d e r n m a n a g e m e n ta n da b i l i t yo fc r e a t i v i t y ：b es u i t a b l ef o re f f i c i e n c y ，h i g h q u a l i t y ， a n dp r o f e s s i o n a la d m i n i s t r a t i o n t h el a s ti st h et e a mo f l o g i s t i c s 一- r e a s o n a b l eo r g a n i z e ds p e c i a l i s t s ： p r o f e s s i o n a lt e c h n i c a s u p p o r tf o rs c h o o l sw o r k i n go r d e r t h e o r e t i c a lr e s o u r c e st o l du st h a tt h e r ea r em o r et h e o r i e sa n d m e t h o d si nc o m p a n i e st h a ni ns c h o o l su p o nt h er e f o r mc o m p e n s a t i o ns y s t e m s i m i l a rc a s e st h a to c c u r r e di ns c h o o l sm a i n l yf o c u so nc o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e s i ti sr e a l l yr a r et os e et h er e s e a r c ha n dt h ea r t i c l eo n m i d d l es c h o o lc o m p e n s a t i o ns y s t e mm a n a g e m e n t s oi th a si t sn e c e s s i t yt o s t a r tt h isr e s e a r c h t h ea u t h o r sa r t i c l ei sac o n c l u s i o na b o u tt h er e s e a r c ha n ds u r v e y u n d e rt h ed i r e c t i o no ft h ew r i t e r si n s t r u c t o r a c c o r d i n gt ot h e s a t i s f a c t i o ns u r v e ya b o u tt h es t u f f ss a l a r yi np u b l i cm i d d l es c h o o l ， t h ea r t i c l eg e n e r a l l yi n t r o d u c e dt h e s eb a s i cc o n c e p t sa n ds t r a t e g i e s 2 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 b e l o w ：l 、a n a l y z e dt h ek e yc o n s i s t so ft h es a l a r ym a n a g e m e n t ：2 、c o m p a r e d t h et w os y s t e m so ft h es a l a r ym a n a g e m e n ti nc h i n aa n dc o u n t r i e so v e r s e a s ： 3 、c o m m i t t e dar e s e a r c ha b o u tt h es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mi nz iy a n g m i d d l es c h o o lx u h u id i s t r i c ts h a n g h a ib yu s i n gv a r i e sa p p r o a c h e s ，s u c h a s ，o b s e r v i n g ，i n t e r v i e w i n g ，q u e s t i o n n a i r ea n ds u r v e y ：4 、c o l l e c t e dt h e d a t aa n di n f o r m a t i o nf r o mt h es t u f fi nd i f f e r e n tp o s i t i o n s ，a g e s ，a n dn o t t h es a m ee d u c a t i o nb a c k g r o u n d 5 、s t u d i e dt h es a t i s f a c t o r yd e g r e e 。 a f t e ra n a l y z i n gt h ed a t aa n di n f o r m a t i o n ，t h er e s e a r c hf o u n dt h a t t h e r ei sal o ws a t i s f a c t o r yd e g r e eu p o ns e v e r a la r e a s ：t h es c h o o l i n s p i r i n gs y s t e m ( r e w a r d i n ga n da w a r dp o l i c y ) 、t h er a t i o n a l i t yo ft h e a l l o w a n c e 、t h ec o n n e c t i o nb e t w e e ne d u c a t i o n a la s s e s sc r i t e r i aa n ds t u f f s a l a r y 、t h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h es a l a r ym a n a g e m e n tp r o j e c ta n dt h e s c h e m eo fs c h o o ld e v e l o p m e n t t h e r ei sac o m m o no p i n i o na m o n gs t u f fm e m b e r st h a tt h ea d m i n i s t r a t o r s s h o u l d c a r e a b o u tt e a c h e r sa t t i t u d e sa n dt h e i rm e t a l i t i e s e q u i l i b r a t i o na l l o w a n c ea n dl o wi n s p i r i n gs a l a r yp o l i c ym a yn o te x p e c t e f f i e i e n tw o r kd e r f o r m a n c e s i nw r i t e r sp o i n to fv i e w ，i ti se s s e n t i a l l yi m p o r t a n tt ob u i l da f a i r ，j u s t ，a n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mi nc u r r e n ts c h o o lm a n a g e m e n t s a l a r ys y s t e m m a n a g e m e n ti sn o to n l yf o c u so nm a t e r i a l b e n e f i t sb u t w e l f a r ea n de n c o u r a g e m e n ti no t h e rw a y s ，s u c ha s ， w o r k i n ge q u i p m e n ta n d c o n d i t i o n ，s c h o o lc u l t u r e a n da t m o s p h e r e ，c h a n c e so fp r o f e s s i o n a l t r a i n i n ga n dp r o m o t i o n t h ec o n c e p t so fm u l t i p l es a l a r ys y s t e mm a n a g e m e n td e s i g na r eb a s e d o nt h ev a l u eo fj o bp o s i t i o n ，t h ea r r a n g e m e n to fs a l a r ys y s t e m ，t h ea w a r d o fa c a d e m i cp e r f o r m a n c e s ，a n dt h ei n s p i r i n gp o l i c y i nt h ee n d ，t h ew r i t e rp u tf o r w a r dt h es t r a t e g i e sa n ds u g g e s t i o n su p o n h o wt oi m p r o v em a n a g e m e n ta n da r r a n g e m e n to fm i d d l es c h o o ls a l a r ys y s t e m k e y w o r d s ：t h ej u n i o rh i g hs c h o o l ，s a l a r y m a n a g e s ，t h eo v e r a l ls a l a r y ， r e l a t i v e l ys t u d y 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经 发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在 文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：日期 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要 汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者签名： 日期： 导师签名：钾( 生亨 日期： 竺： 竺b y 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 一一以上海市紫阳中学为例 一、问题的提出 引言 ( 一) 改革薪酬管理制度的必要性 江泽民同志指出：“人才竞争，是我国面临的一个十分严峻的挑战。人是生 产力中最活跃的因素，人力资源是第一资源。”1 坚持教育优先发展、强化人力 资源开发是全面建设小康社会，实现从人口大国迈向人力资源强国的必然选择。 从学校层面看，改革薪酬制度是实施人才强校战略的要求。薪酬制度改革不是一 件孤立的事情，从某种意义上讲，它是实旌人才强校战略、推进创建现代学校的 必然要求。当前学校教育的竞争，根本上是教师队伍的竞争，建立一支高素质的 创新型队伍，是事关创建一流的现代化学校成败的关键。因此，在中长期规划中， 要坚持以人为本的办学思想，狠抓人才队伍建设，目标主要是：建设一支规模适 度、素质优良、结构优化、富有创新精神和创新能力、具有较强竞争力的一流的 现代化师资队伍；塑造一支能坚定贯彻执行党的路线、方针和政策，具有现代科 学管理知识和开拓创新能力，适应现代学校管理要求的廉洁、高效、高素质、专 业化的行政管理人才队伍；形成一支结构合理、技术精湛，能够保障实现学校创 新目标发展的教学辅助队伍。薪酬制度改革是以人才发展战略为根本出发点的， 是这三支队伍尽快形成的关键制度，薪酬制度改革势在必行。 ( 二) 各国人力资本积累中薪酬管理的激励作用 各国在人力资本积累的过程中，之所以能够保持人力资本的长期持续增长， 重要的原因是，在不同阶段先后经历了初等教育、中等教育和高等教育的加速发 展过程。而各级教育的加速发展并不是一个自然过程，一般得益于制度创新。就 初等教育而言，在经济特性上属于纯公共物品，是由于一定的制度安排的结果。 在义务教育制度安排的基本框架下，由于财政支持和普遍服务的承诺，在保证初 等教育充分供给的同时，初等教育教师的人力资源状况就从某种程度上决定了初 等教育的教育效益。由于薪酬既是一种经济补偿又是一种地位信号，因此，它就 江泽民在两院院士大会上的讲话2 0 0 2 年5 月2 8 日 1 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 顺理成章地具备了人力资源配置的作用。薪酬的高低及其变化趋势，是影响人们 工作选择的重要因素。薪酬水平高、收入稳定的行业、单位和岗位，通常能够吸 引到众多的求职者，产生人才集聚效应。而管理者应当利用薪酬差异引导组织人 力资源的合理流动，优化人力资源的配置结构。如何保证初等教育教师的人力资 源建设，在教育的各项制度的改革和创新中，薪酬管理的激励机制有着不可估量 的作用。 ( - - - ) 当前初级中学薪酬管理中存在的不足 以往几年，初级中学实现的岗位工资制度，取得了很好的成效。但是，从人 才强校战略的高度来看，这一制度逐渐显示出其不适应性的一面。问题主要体现 在四个方面：一是从总体上讲，学校员工的薪酬与民办和高级中学初中部相比， 还处于较低的水平，对一流人才的吸引力有限。而且岗位薪酬在分配上存在平均 主义倾向，对学科带头人和教学、科研、管理骨干的激励力度不大，导致激励效 果不明显；二是没有非常有效地针对教师、行政管理与教学辅助等各类人员的岗 位性质和职责要求，设置不同的岗位系列，使得教职员工各自的岗位要求比较模 糊，不利于分类管理和有效考核；三是对超额和高标准完成工作量后的激励体现 得不够。比如，青年教师在教学科研中承担了许多基础性和挑战性的工作，但是 在激励方式上没有坚持扶优扶青，没有形成与年轻人需求相适应的有效支持。四 是对教师的情感需求关注不够，如现在初等教育中女性教师较多，对其心理上的 心理期求关注不多，导致工作中心理期求与薪酬管理设计相脱节的现象等等。 二、相关概念界定 ( 一) 薪酬 薪酬是组织给予个体的一种经济性酬劳，这种酬劳可以有多种表现形式。薪 酬以什么样的形式呈现是很有讲究的，不同的表现形式隐含着不同的管理理念， 会对个体的工作行为产生迥异的影响。一般而言，薪酬最主要的表现形式有工资、 奖金、津贴和福利等。 从薪酬所对应的英文单词上，可以看出薪酬概念的变化。学术界和企业界所 运用的词汇大致经历了从w a g e 到s a l a r y 到c o m p e n s a t i o n ，最后衍变到t o t a l r e w a r d s 的过程。2 2 文跃然主编：薪酬管理原理p 3 上海：复旦大学出版社2 0 0 4 年8 月 2 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 w a g e ，s a l a r y ，c o m p e n s a t i o n 之比较 时期对象支付构成 w a g e 1 9 2 0 年以前蓝领 基本工资比重大、福利 少( 少于5 ) s a l a r y 1 9 2 0 年至1 9 8 0 年白领、蓝领 基本工资比重大、福利 少( 约为1 5 ) c o m p e n s a ti o n1 9 8 0 年以后 自领、蓝领 基本工资3 0 + 奖金 3 0 + 福利4 0 从上表可以看出，“工资”w a g e 就是根据工作量( 例如工作时间长短) 而 给付的报酬。s a l a r y 即薪水，指脑力劳动者的收入，其来源于s a l t ，意指古罗 马支付文官的方式之一。从汉字的构成来理解，薪水一词是以木和水为基础，暗 指它的作用就是要为人们提供生活必需品。c o m p e n s a t i o n 的意思是平衡、补偿、 回报，暗指薪酬的支付方与被支付方之间是一种“交换”的关系。 ( 二) 薪酬管理 薪酬管理是薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践，包括薪酬制度层面和 技术层面的内容，其涉及的薪酬要素选择更为具体化和可操作化，包括薪酬结构、 薪酬水平、奖金、福利等基本薪酬管理制度和薪酬调查、职位评价和具体的薪等 薪级设计等。 ( 三) 全面薪酬 1 全面薪酬的概念 全面薪酬主要由4 部分组成，由核心至边缘依次为：薪资、福利、事业、环 境，其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式，我们称之为 全面薪酬的“涟漪式”影响扩散模型，见下图：3 薪资是指企业因员工付出的劳动和创造的绩效而提供的货币性报酬，包括： 基本工资、奖励工资、股权收益等。福利直接目标是为员工提供某种服务、便利 或保障，来吸引、保留和凝聚员工，加强员工队伍的稳定性和向心力，从而提高 ，刘爱东： 全面薪酬体系初探中国人力资源开发2 0 0 4 年第3 期 3 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 企业整体和长期绩效水平。事业我们把工作带给个人能力的提高和事业的成 功也定义为全面薪酬的一部分。环境主要指和谐、优越的工作环境带来的身心愉 悦。如：宽松、舒适的工作环境；公司管理者高超的领导艺术；同事间互相帮助 和协作的良好氛围；公司以人为本的企业文化；体面的头衔；名誉；社会地位； 和谐的人际关系等。 2 全面薪酬的决定因素 全面薪酬体系的决定因素：企业在制定全面薪酬体系时，需要认真考虑诸多 因素，见下图：4 三、研究的目标、内容、方法 ( 一) 研咒目标 本文拟通过对上海市紫阳中学校薪酬管理的现状调查入手，分析近年这些学 校形成的工资改革方案中薪酬管理方案设计的要素；通过对这些要素的理性分析 思考，利用现代薪酬管理设计思想，提出现代中小学薪酬管理设计基本思路及要 素，为学校薪酬管理的方案设计提供理论的依据。 ( 二) 研究内容 1 中学薪酬管理的必要性与可行性研究 以往，教师除了国家工资以外，没有任何其他收入。但改革开放以来，这种 4 刘爱东：全面薪酬体系初探中国人力资源开发2 0 0 4 年第3 期 4 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 局面已经被打破。学校或多或少有了一些可以自由支配的经费，如何用好这笔经 费，运用好经济杠杆调动教师的积极性，使他们的努力方向与学校的发展战略相 协调，这是亟待研究的问题。 2 上海市紫阳中学薪酬管理的现状调查与分析 中学薪酬方案是如何出台的，薪酬设计时主要考虑了哪些要素，教职工对薪 酬的满意度是怎样的凡此种种，需要通过问卷调查、访谈等途径来明确现状。 为此，将以笔者所工作过的几所中学为对象展开调查，并着重对紫阳中学进行个 案研究。通过调查和个案研究，分析当前学校在薪酬管理中的不足。 3 完善初级中学薪酬管理的对策研究 针对调查与个案研究中发现的问题，寻求改进初级中学薪酬管理的具体对 策。 ( 三) 研究方法 1 文献研究法 本人以中国期刊网、维普数据网为主要检索工具，以薪酬管理、薪酬管理设 计、工资方案、教师激励、教师评价、教师个人发展、职位分析、职位评价等各 词为检索词，通过题名、关键词、文摘等几个检索项目进行单项以及组配检索。 检索大量相关文献，了解国内外和初级中学有关的薪酬设计及国营事业单位薪酬 激励的有关机制，为所做的研究做好文献综述的准备。 2 会议访谈法和专家咨询法 通过对上海市紫阳中学的教职工及学校领导的访谈，进一步了解和掌握薪酬 管理设计对教师、学校的影响情况，在征询有关专家关于薪酬设计的基础上对原 有的方案进行调整，找共性，弥补不足。 3 问卷调查法 设计调查问卷：对上海市紫阳中学的教职工进行问卷调查，以期获取他们对 近年工资改革方案的意见、建议以及工资改革方案对其职业发展的影响，特别是 其对今后发展的薪酬管理的期望、建议等，为薪酬管理的设计激励，加强学校管 理薪酬方案的设计提供依据。 4 数据分析法 利用笔者自2 0 0 2 年以来收集到的上海市紫阳中学的工资改革方案中的数据 及教职工对自身薪酬的期望问卷调查的数据，利用计算机技术在原始数据的基础 上做部分定量分析，力求探究与现代学校有效管理相适应的薪酬管理设计。 5 比较研究法 比较发达国家在初等教育学校中的薪酬管理模式，通过比较各国在薪酬管理 中激励教师专业发展的成功经验对徐汇区目前实行的政策进行调整，探询学校、 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 教育局和政府行政部门在初级中学薪酬管理中的有效模式。 四、研究的意义 ( 一) 理论意义 薪酬管理在西方国家研究的时间较长，我国在这方面的研究起步较晚。自改 革开放以来，特别是近几年，这方面的研究逐步增多，但主要集中于企业及高校， 对中学有关的研究还相对比较少。仅有的一些研究，大多也缺乏以人为本的全面 薪酬管理思想。本项研究通过对一些学校的薪酬管理的调查研究，试图把握中学 薪酬管理的实际状况，分析其中存在的问题，提出改进的建议。在微观层面上， 探讨薪酬管理的有关理论在公办义务学校中的应用。 ( - - ) 实践意义 薪酬管理的研究在企业和高校中比较多，但在初级中学的工资改革方案中考 虑得比较少，各校的工资改革方案更多的还是“以校长思考为本”，不符合现代 学校发展的要求；同时初级中学薪酬制度改革，目的就是希望在按劳分配、教师 激励、促进教师评价与学校发展等等各方面有所改进，有所突破，以真正体现“绩 效优先、兼顾公平；分类考核、各尽其责；尊重劳动、人文为本”的原则，和“一 流人才、一流待遇”的战略导向。 流人才、一流待遇”的战略导向。 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 第一章中学薪酬管理的理论基础与实践探索 关于薪酬管理以及相关关键词的文献检索可以看出专门论述薪酬管理的文 章很多，在对有关论述全面薪酬、人力资源等关键词检索到的文献进行分析时， 发现存在着这样的特点：论述理论模式的多，实践操作的少；企业研究的多，政 府部门及事业单位研究的少；高校研究的多，基础教育基本没有研究。 笔者以中国期刊网和维普数据库为主要检索工具，以薪酬管理、全面薪酬、 人力资源、学校薪酬管理、高等教育薪酬管理、基础教育薪酬管理、初级中学薪 酬管理等各词为检索词，通过题名、文摘、全文等几个检索项目进行单项以及组 配检索，检索情况如下表： 表：文献检索情况表 、道塞项 题名文摘全文 检索词期刊网维普期刊网维普期刊网维普 薪酬管理 1 3 31 2 82 9 32 0 62 2 2 13 7 0 全面薪酬 5 24 45 44 31 7 96 0 事业单位薪酬管理 00704o 高等教育薪酬管理 0060oo 基础教育薪酬管理 0o20oo 初级中学薪酬管理 0 00 00 0 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 从以上的检索数据可以看出，薪酬管理的研究已经得到了广泛的开展，而关 于初级中学薪酬管理的文章没有，涉及事业单位、高等教育和基础教育的文章也 很少，可见对于初级中学的研究非常欠缺，尤其是没有检索到具体的、可操作性 强的薪酬方案供参考，这也是本文的价值所在。 一、薪酬管理及其意义 ( 一) 薪酬管理 1 薪酬管理的概念 薪酬管理是薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践，包括薪酬制度层面和 技术层面的内容，其涉及的薪酬要素选择更为具体化和可操作化，包括薪酬结构、 薪酬水平、奖金、福利等基本薪酬管理制度和薪酬调查、职位评价和具体的薪等 薪级设计等。 2 薪酬管理的基本问题 由文跃然教授主编的薪酬管理原理中认为，薪酬管理的问题可以从两个 方面来把握：经济学理论的视角和管理实践的视角。 从经济学视角来判断，薪酬问题主要是两个：工资的性质和工资的决定机制。 皿当斯密在其所著的国民财富的性质与决定因素的研究一书中，最早清楚 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 的界定了工资的性质： “工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一”5 ，其 开创了著名的工资差别理论。而在亚当斯密之后，穆勒的工资基金理论、马歇 尔克拉克的边际生产力理论、均衡价格工资论、集体谈判的希克斯模型、舒尔茨 的人力资本理论、威茨曼、马丁的分享经济论和效率工资理论等，至今仍对薪酬 管理实践产生着重要的影响。 从管理实践的视角来看，薪酬管理问题与从经济学理论的视角是存在较大差 异的。在企业管理中所关注的是相对微观和具体的问题，比如说薪酬体系的基本 框架、薪酬管理中的基本问题、解决这些问题的薪酬管理技术等等，在此书中其 认为，薪酬管理中最核心的是解决五个层面十大薪酬问题：6 五大层面十大问题解决办法 1 应该采取什么薪酬策略配合企业的 战略层面战略薪酬管理 战略? 2 如何对每一个职位和从事 这个职位的人准确付酬? 基本薪酬层面基本工资管理办法 3 如何保证外部公平性? 4 如何确立报酬结构? 5 凭什么支付奖金? 奖金层面6 支付多少奖金?奖金管理 7 如何支付奖金? 8 如何设计一套符合法律福利体系? 福利层面9 如何设计一套补充福利系统以发挥 福利管理 福利的人力资源管理功能? 制度层面1 0 如何使工资体系制度化薪酬制度的制定 3 薪酬管理的历史演变 薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从工业革命给早期工 厂制度带来的冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导薪酬 管理实践的薪酬管理理论也在不断发展。 总体来说，传统薪酬管理经历了三个阶段：7 ( 1 ) 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在很长一段时间内，雇主们认为“最饥饿的工人就是最好的工人”，他们尽 可能的降低工资，让工资稳定在最低水平，当时工厂主同时也面临吸引熟练的技 术工人的挑战，因此必须提高工资，于是雇主在这两者之间实现平衡，就采用了 各种不同的物质激励办法。 在这个阶段，工厂薪酬的支付沿用了家族简单的计件付酬办法。 5 文跃然主编薪酬管理原理p 9 上海：复旦大学出版杜2 0 0 4 年8 月 6 文跃然主编薪酬管理原理p 9 上海：复旦大学出版社2 0 0 4 年8 月 7 何燕珍：“企业薪酬管理发展脉络考察”外国经济与管理杂志第2 4 卷1 1 期，2 0 0 2 年1 1 月 9 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 ( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利 润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗所无法 达到的鼓励工人相互合作的目的。他建议，如果工人在规定时间或在少于规定时 间内完成任务，他们除了可得到规定的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外 的报酬。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准，工长就可以得 到一笔奖金，如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外奖金。甘特认为，给 工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需 要他们帮助的那些人身上。”这是最早关于管理者薪酬激励的表述。 ( 3 ) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他 们并不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工作 被人认为重要。当然，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主要问 题。有时候，他们更关心的是他们的工资能否确切的反应他们所做的不同工作的 相对重要性。”( 勒特利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认 为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：( 1 ) 所得工资相对他人工资的比 率：( 2 ) 其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策中的地 位。 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多 维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至 于不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果。”( 勒特利斯贝格尔和迪 克森，1 9 3 9 ) ( 二) 薪酬管理在人力资源管理中的地位和作用 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需 要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导 致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人 的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作 的安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、 发展、晋升的机会。 0 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 杰里麦克亚当斯在他的名著奖励计划的优势所在一书中认为：所有的 奖金和奖励计划都是让员工变得朝气蓬勃、充满干劲的一种手段，一种磨练其技 术和增强其向心力的方法，员工们的能力因此得到了淋漓尽致的发挥。企业运用 自助式薪酬，再加上雇员们的协助，肯定能制定出对企业有益的一揽子薪酬方案。 大量的实践证明，在入力资源管理中，要真正达到薪酬制度好的激励效果， 必须进行合理的薪酬管理。薪酬管理的要点，在于“对内具有公平性，对外具有 竞争力。”这就要求我们要以实事求是的科学方法进行设计，而不是拍脑袋随意 而定。薪酬管理一般要经历以下几个步骤： 第一步：职位分析。这是确定薪酬的基础。 第二步：职位评价。职位评价( 职位评估) 重在解决薪酬的对内公平性问题。 第三步：薪酬调查。重在解决薪酬的对外竞争力问题。 第四步：薪酬定位。即根据教师专业发展的不同阶段选用不同的薪酬水平。 第五步：薪酬结构设计。 薪酬体系设计是一个系统工程。其设计必须与现代学校的未来发展相适应， 与学校的团队评价相联系，与教师个人的发展相促进。 随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资本对获取企业竞争优势 的作用日益突显。薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效 激励则意义深远。 二十世纪六十年代初，“人力资本之父”舒尔茨( t w s c h u l t z ) 提出：人力 资本指体现在人身上的技能和知识的存量，它是通过教育、培训、保健等投资而 形成的。随着全球化市场经济和知识经济的不断发展，人们对人力资本的重视程 度在日益增强，对人力资本的认识也不断深化和丰富。现代管理大师杜拉克( p f d r u k e r ) 认为，知识工作者是“资本”，因为知识工作者拥有他们自己的生产工 具一他们的头脑。布鲁金( a b r o o k i n g ) 和斯图瓦特( t ss t e w a r t ) 等智力资 本理论研究者认为：现代企业的智力资本一般由人力资本、结构资本和客户资本 ( 亦称关系资本) 构成，其中人力资本是智力资本中的一个核心资本。8 清华大学 魏杰教授将人力资本与其承载者合二为一，提出：在企业，人力资本不是指所有员 工。主要指两种人，一种是职业经理人，一种是技术创新人，并认为人力资本将主 导新经济舞台。在现代社会，企业内部竞争力的提高、知识和技术的创造、利用 和增值，越来越需要通过依存于人主体中的人力资本来实现。 在企业中，人力资本承载者具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为 追求终身就业能力。对个体而言，流动是人的内在需求，追求人的价值增值。然而， 对企业而言，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，则给企业带来深重危机。 s 顾琴轩郭培方：基于人力资本理念的新薪酥论 生产力研究 1 1 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 现实中这样的现象屡见不鲜。典型的事件如：1 9 9 8 年，瀛海威高科技公司发生的 1 5 名高层管理人员集体辞职事件：1 9 9 9 年，西南化工研究设计院发生的一人跳 槽引发百万索赔事件：2 0 0 0 年，创维集团发生的销售总经理率销售骨干出走事 件：2 0 0 1 年，国通上海公司零售副总经理暗渡陈仓事件。诸如此类的因人才跳槽 而使当事企业蒙受重创。 我国正式加入w t o 后，人力资本承载者流动的天地更宽广，企业面临的竞争 更剧烈。一批知名经济学家已提出，入世后，我国与跨国公司之间的首场战役是在 人力资本的争夺中展开，而以职业经理人和技术创新人为主体的人力资本，将成 为企业之间竞争的焦点所在。 因此，不论从企业频繁发生的人力资本流失的严峻现实，还是从入世后面临 跨国公司咄咄逼人的人才争夺态势来看，如何有效地吸引和留住企业人力资本已 成为我国企业管理的核心任务。 薪酬，作为企业吸引、保留和激励员工的重要工具，如何依据人力资本的特点， 设计与之相适应的薪酬体系，是企业有效管理人力资本的关键，也是知识经济发 展的必然要求。薪酬管理是现代人力资源管理活动中非常重要的一环，一套好的 薪酬管理系统是吸引、激励、发展与留住人才的最有利的工具之一。 二、企业与高校的薪酬管理 ( 一) 企业的薪酬管理 薪酬管理原是企业管理的重要组成部分，是企业发展的内在动力和主要激励 机制，近几年薪酬理念出现了重大变化，包括薪酬内涵的界定以及薪酬管理指导 思想的确定这两个方面，它决定了薪酬战略、确定薪酬分配原则、设计薪酬制度、 实施薪酬管理的理论基础和出发点。 近年来，发达国家的薪酬管理制度有了很大创新，实施技能工资制被认为是 发达国家目前发展最快的一种薪酬体系，据统计，美国财富杂志上的5 0 0 家大型企业中有6 0 的企业已经对部分员工实行了技能工资管理体系。技能工 资制度是一种投入激励工资。实施的基本假定是：掌握更多的与工作有关的技能 的员工会为公司做出更大的贡献，应该得到更多的报酬。这里的技能狭义上指专 业领域的专业技能，广义上还包括沟通能力、团队协作能力等人际技能。实旌技 能工资制度，利用薪酬的导向作用，可以使企业适应内外部环境的变化并获取难 以被模仿的竞争优势。这种竞争优势主要体现在能增强员工的灵活性、有助于员 工发展、增强企业学习能力、建立自我管理的企业文化和留住优秀的技术人才等 公办初中薪酬管理的现状调查与对策研究 方面。 2 0 0 3 年，国务院发展研究中心企业研究所历时一年完成了中国企业人力 资源管理调查报告，9 对1 8 8 3 个企业进行了调查。中国企业人力资源管理现 状调查报告是目前中国人力资源管理研究领域规模最大、最具权威性的调查成 果，真实地反映了中国企业人力资源管理的现状，为中国企业今后的人力资源管 理工作的开展以及国家政府相关部门人事政策方针的制定进一步提供了有力的 参考依据。 1 相关社会保障现状 社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保 险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而 且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更 公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远 的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资 源管理体系。 我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互 助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、 医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、 长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。 根据对1 8 8 3 家企