（教育经济与管理专业论文）高职院校师资队伍建设规划若干问题研究.pdf

摘要 在现代教育中，教师资源是学校最重要的资源，学校的发展战略需要通过 师资规划落实到师资队伍建设工作上。目前关于师资供求预测方法( 特别是量 化预测) 的系统研究很少。在高等教育大众化、职业教育大发展的今天，各高 职院校都不同程度地面临着师资数量、结构方面的问题，迫切需要可量化、可 操作的师资供求预测方法，提高其师资规划的科学性和前瞻性。 本文以较为成熟的人力资源理论为基础，以高职院校为研究对象，从三个 层面( 即：高职院校定位、专业成熟程度及教师职业生涯管理) 系统分析了影 响高职院校师资供给与需求的因素。在上述分析基础上，对于历史数据充足的 高职院校。运用统计学理论建立了一元回归模型，预测其未来的师资需求量； 对于新设立、发展迅速的高职院校( 或专业) ，运用系统工程理论建立了g m ( 1 ， 1 ) 模型，预测其未来的师资需求量；对于各高职院校都面临的人才流失问题， 运用运筹学理论，建立了马尔可夫预测模型，预测其未来的师资供给结构与师 资供给数量。通过实证分析，检验了模型的有效性、精确性和可操作性。在论 文的最后提出了模型进一步改进的设想。希望通过本论文的研究，能够弥补高 职院校师资规划在量化研究方面的不足，提高高职院校师资规划的科学性、前 瞻性，为学校自身的持续发展提供人力保障。 关键词：高职院校师资队伍规划预测预测模型 a b s t r a c t q u a l i f i e dt e a c h e r sa r et h em o s ti m p o r t a mr e s o u r c e sf o rs c h o o l si nm o d e m e d u c a t i o na n dt h es t r a t e g i cd e v e l o p m e n to ft h es c h o o l si sa i m e da tt h eb u i l d i n g t e a c h i n gs t a f fb yi m p l e m e n t i n gt h ep r o g r a mf o rq u a l i f i e dt e a c h e r s 1 1 1 c r ei sal a c ko f s t u d y , e s p e c i a l l yq u a n t i t a t i v es t u d yo nt h em e t h o do f t h ep r e d i c t i o no f t h es u p p l ya n d d e m a n do f q u a l i f i e dt e a c h e r sa tt h em o m e n t 曰璩p r e s e n t - d a yp o p u l a r i z a t i o no f h i g h e r e d u c a t i o na n dr a p i dd e v e l o p m e n to f v o c a t i o n a le d u c a t i o nh a v ec o n t r i b u t e dt ot h ef a c t t h a ta l lh i g h e rv o c a t i o n a lc o i l e g e sa r ef a c e dw i t ht h ep r o b l e m so ft h eq u a n t i t ya n d s t r u c t u r e so ft h eq u a l i f i e dt e a c h e r si nv a r 弭n gd e g r e e s s ot h e r ei sac r y i n gn e e df o r t h ef o r e c a s t i n gm e t h o d so f t h es u p p l ya n dd e m a n do fq u a l i f i e dt e a c h e r sw h i c hc a nb e q u a n t i f i e da n dw o r k a b l et oe n h a n c et h es c i e n t i f i c a l n e s sa n dp e m e p f i v e n e s so ft h e p r o g r a mo f q u a l i f i e dt e a c h e r s b a s e do nt h em a t u r eh u m a nr e s o u r c e st h e o r ya n dt a k i n gt h eh i g h e rv o c a t i o n a l s c h o o l sa st h es t u d yo b j e c t 。t h i st h e s i sp r e s e n t sas y s t e m a t i ca n a l y s i so ft h ef a c t o r s w h i c ha r e c tt h es u p p l ya n dd e m a n do fq u a l i f i e dt e a c h e r so fh i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e st h r o u g ht h ef o l l o w i n gt h r e ea s p e c t s ：t h ep o s i t i o n i n go fh i g h e rv o c a t i o n a l i n s t i t u t e t h em a t u r i t yo fs p e e i a l i z e df i e i d sa n dt e a c h e r s c a 坞e rm a n a g e m e n t f u f t b a m l o ，o nt h eb a s i so f t h ea b o v e - m e n t i o n e da n a l y s i s s t a t i s t i c st h e o r yh a sb e e n u s e dt oe s t a b l i s h ”l i n e a ri n f e r e n c ep a r e m t op r e d i c tt h ef u t u r ed e m a n df o rq u a l i f i e d t e a c h e r si nt h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sw i t hs u f f i c i e n th i s t o r i c a ld a t a s y s t e m s p r o j e c tt h e o r yh a sb e e ne m p l o y e dt os e tu pg m ( 1 ，1 1m o d e lt op r e d i c tt h ed e m a n df o r q u a l i f i e dt e a c h c r si nt h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e sw h i c ha r cn e w l y - e s t a b l i s h e da n d d e v e l o p i n gq u i c k l y o p e r a t i o n a lm s e a r c hh a sb e e np r a c t i c e dt oc r e a t eam a r k o v p r e d i c t i o nm o d e lt of o r e t e l lt h ef u t u r es t r u c t u r ea n dq u a n t i t yo fs u p p l ya n dd e m a n do f q u a l i f i e dt e a c h c r so fh i g h 盯v o c a t i o n a lc o l l e g e sc o n s i d e r i n gt h eb r a i nd r a i np r o b l e m s w h i c ht h e s es c h o o l sf a c ea sw e l l 1 1 1 ee f f e c t i v e n e s s a c c u r a c ya n dw o r k a b i l i t yo ft h e a b o v e - m e n t i o n e dm o d e l sh a v eb e e nt e s t o db yd e m o n s t r a t i o na n a l y s i s i nt h ee n do f t h et h e s i s t e n t a t i v ep l a nf o rf u r t h c ri i n p r o v o m e n th a sb e e np u tf o r w a r d i ti sh o p e dt o r e d e e mt h ed e f i c i e n c i e si nt h eq u a n t i f i c a t i o ns t u d yr e g a r d i n gt h ep r o g r a mf o r q u a l i f i e dt e a c h e r so fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，e n h a n c es e i e n t i f i c a l n e s sa n d p e r c e p t i v e n e s s o ft h e p r o g r a m f o r q u a l i f i e d t e a c h e r so fh i g h e rv o c a t i o n a l i n s t i t u t e ，a n de n s u r et h es e c u r i t yo f h u m a nr e s o u r c e sf o rt h ec o n t i n u a b l ed e v e l o p m e n t o f t h ec o l l e g e st h e m s e l v e s k e y w o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a li n s t i t u t e ，t e a c h i n gs t a f f , p r o g r a m ，f o m c a s t i n 培，f o r e c a s t i n gm o d e l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得：苤壅盘堂或其他教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论 文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者躲嘲畹彀签字蹶肿钳二月弹日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫鲞盘茎可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学 校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 韧嫉 j 导师签名 酗、1 签字日期：矽亏年膳月争日 签字日期：2 鲫，年j7 - 月善r 日 第一章绪论 1 1基本概念的界定 第一章绪论 1 1 1 高等学校和高职院校 i 高等学校 高等学校( h i g h e re d u c a t i o ni n s t i t u t i o n ) 是指以实施高等教育为职能的机构。 由政府、各种社会组织、个人等举办。采用全曰制、部分时间制、业余时间制 等方式，提供可以( 或不能) 获得某种学位、证书的高等教育。招收具有中等 学校学历或具有同等学历水平的人员。在我国，分为普通高等学校和成人高等 学校两类。 2 高职院校 本文研究的高职院校是指以实施高等职业教育为职能的机构。由国家举办， 独立设置、隶属于各部委或地方政府，为经济建设、社会发展培养高等技术应 用型人才的高等应用型学校。 1 1 2 人力资源和教师资源 1 人力资源 ( i ) 资源 在辞海中，资源是指“资财的来源”。在经济学中是指“为了创造财富 而投入生产活动中的一切要素”。一般划分为：自然资源、资本资源、信息资源、 时间资源及人力资源。其中前四种资源是被动性资源，都需要由人来认识和开 发，只有在人力资源的主导作用下，才能创造出财富。只有入力资源才具有主 动性，是生产活动中最活跃的因素，是具有特殊重要性的一切“资源中的资源”。 ( 2 ) 人力资源 人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的 总和，是指一定范围内具有为社会创造物质财富和精神财富、从事体力劳动和 智力劳动能力人们的总称。 人力资源具有质的规定性和量的规定性，它由数量和质量两个方面的内容 第一章绪论 所规定。人力资源质量是指一定范围内劳动力素质的综合反映，人力资源的质 量与构成人力资源的单个劳动力素质相关。劳动力素质是由劳动者的身体素质、 智能素质和心理素质( 劳动态度) 所构成。在这三者组合作用下，劳动者在劳 动中所表现出来的体力、知识、智力和技能水平反映了人力资源的质量状况。 2 教师资源 ( 1 ) 教师资源 宋朝范仲淹范文正公文集十八代人奏乞王洙南京讲书状：“臣闻三代盛 王致治天下，必先崇学校，立师资，陈正道。”今师资也指教师。教师资源是指 能胜任教师职务的人。 ( 2 ) 教师资源体系的构成 教师资源是一个复杂体系，包括数量和质量两个方面的内容。一所学校教 师资源的质量是学校全体教师素质的综合反映，师资质量水平体现在职称结构、 年龄结构、学历结构及学缘结构等方面。 1 1 3 人力资源规划和师资规划 i 人力资源规划 人力资源规划饵h n 豫nr e s o u r c ef i a n o i n g ) 是组织为实现战略目标而进行的人 力资源计划管理方式。是组织科学地预测、分析自己在环境变化中人力资源的 供给和需求状况，制定必要的政策、措施以确保自身在需要的时间和需要的岗 位上获得各种( 包括数量、质量和结构) 所需的人才，以实现组织人力资源的 最佳配置，使组织和员工的需求得到满足。 2 师资规划 本论文中的师资规划指高职院校的师资规划。它是高职院校根据学校战略 目标和教学任务的要求，科学地预测、分析在变化的高等教育市场中学校教师 的需求和供给情况，制定必要的政策和措施，以保证学校在需要的时间和岗位 上获得各种所需人才，求得学校和教师共同发展的师资计划管理方式。 1 2 师资规划的研究现状 目前在高职院校师资队伍建设规划的研究中，研究重点多放在了政策的制 定和措施的落实方面，因此存在下述两方面的问题。一是缺少对影响师资供需 第一章绪论 因素的科学、系统、全面的分析，忽视学校内、外部环境的变化对师资供需影 响的深入研究，相关的分析研究不全面、不到位。师资规划缺少以人为本理念， 不注重教师需求的满足，导致学院人才流失严重，难以保障学院与教师的共同 发展。二是关于师资供需预测的量化研究比较薄弱。师资供需预测方法过于定 性，多采用主观方法( 如经验法、上级估计法等) 做出。师资需求预测的量化 方法，仅限于参照教育评估指标，导致预测往往不能从学校实际情况出发，违 背学校发展的内部规律及学校发展战略的阶段目标。在师资供给预测方面的量 化研究基本空白，导致在竞争激烈的环境中，学校对未来师资供给在数量和结 构方面难以把握，非常不利于学校在多变的环境中持续发展。 目前由于师资供需预测的科学性、前瞻性不够，因此建立在此基础之上的 政策、措施要么难以实施、落实，要么即便得以实施、落实，也难保证学校师 资队伍建设总体目标的实现，无疑会造成学校在许多方面工作的被动。 1 3 师资规划的研究意义 1 更好地促进人力资源管理理论和教育管理理论的融合和渗透 加入w t o 、高等教育大众化、高校办学自主权的扩大等等势必带来高校人 事制度的变革，这一变革固然需要理论指导。教育管理理论的一个方面是关于 学校微观组织的管理，任何一个管理领域都具有其独特的活动主体、关系规范、 系统结构和运行过程，必然构成其独特个性。以较为成熟的人力资源理论为根 基，研究、指导高职教育师资队伍建设规划，必然会促进人力资源管理理论和 教育管理理论的融合和渗透。 2 更好地满足高等教育大众化及大力发展职业教育的需要 在高等教育大众化的进程中，各个高校几乎都出现了师资短缺现象。要么 是数量短缺，要么是结构性短缺。这些问题严重影响教育教学质量，阻碍高等 教育大众化的的进程，特别是高职院校师资的结构性短缺问题严重影响高职教 育发展。只有具有科学性、前瞻性、人本性的师资规划才能实现学校师资的最 佳配置，保证学校在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才( 包括数 量、质量和结构) ，满足高等教育大众化及大力发展职业教育的需要。 3 更好地为学校自身的持续发展提供人力保障 只有在对其影响因素进行科学、系统分析，采用定性与定量相结合方法预 第一章绪论 测师资供求的基础上，才能正确把握学校未来师资的数量及结构，将师资规划 的制定与学校的战略目标相结合，制定出符合学校长远发展的长期师资规划， 才能为学校自身的持续发展提供人力保障，使学校在激烈的竞争中获取竞争优 势。 4 更好地保证师资规划的前瞻性、科学性 目前，师资规划的量化研究几乎空白，传统的师资供给预测方法定性多、 主观性强，不适于科技迅猛发展、经济转形、竞争加剧及大力发展职业教育的 新环境。只有加强量化研究，充分把握学校内部自身的发展规律，科学地预测 学院未来的师资供给，并将定性、定量方法相结合进行科学预测，才能保证师 资规划的前瞻性、科学性。 5 更好地适应以人为本理念的要求，促进高职院校人力资源的开发 在师资规划的制定中，只有坚持以人为本的理念，充分考虑教师的专业、 素质、职业生涯规划，才能调动教师的积极性、创造性，才能真正提高师资规 划的质量，促进学校人力资源的开发，求得学校与教师的共同发展。 6 更好地促进学校人事制度的改革和人事管理工作水平的提高 传统的行政性人事管理早已不适应高职院校的发展，“聘任制”、“末位淘汰” 等在高校里早已不再是新名词。逐步迈向市场的高职院校其人事制度改革正在 深化进行，对于师资规划深入、系统的研究可以将先进的人力资源思想转化为 适合学校特点的制度、手段和途径，为人事制度的改革提供科学的思路、方法， 提高人才管理者的管理素质、理论水平和政策水平，促进学校人事制度的改革 和人事管理工作水平的提高。 1 4 师资规划研究的主要内容 师资规划研究的主要内容应该包括以下四个方面。 1 教师资源体系的分解 在师资规划研究之前，首先必须搞清师资体系的内容、结构。如前所述， 教师资源是一个复杂体系，包括数量和质量两个方面的内容。一所学校教师资 源的质量是学校全体教师素质的综合反映，师资质量水平体现在职称结构、年 龄结构、学历结构及学缘结构等方面。 第一章绪论 2 影响师资规划的宏观因素、微观因素 影响师资规划的宏观因素包括社会经济的发展、经济体制的改革；社会、 政治和法律的变革；技术的变革与新技术的采用等等。影响师资规划的微观因 素包括学校的战略目标、学校的定位、专业的成熟度、教师个人的职业生涯规 划等等。只有深入、系统地研究影响师资规划的因素，才能在竞争激烈、多变 的环境中正确把握学校未来师资的供求趋势，制定出具有科学性、前瞻性的师 资规划。 3 师资规划的程序、步骤、供需预测的方法 规划是对未来的谋划。师资规划的含义决定了其制定程序、方法的重要性， 供需预测应该采用定性、定量相结合的方法，师资规划的量化预测适宜选用人 力资源规划预测中较为成熟的预测方法并适当加以改进。只有科学的、可操作 的程序、步骤和方法才能保证师资规划的科学性、前瞻性和可实施性。 4 调整供求关系的政策和措施 任何学校师资供求的平衡都只是暂时的，而不平衡才是常态的。只有制定 相应的政策和措施才能实现教师资源供需的综合平衡。调整供求关系的政策和 措旅的研究包括三个方面：一是解决教师资源短缺的政策和措施，二是解决教 师资源过剩的政策和措施，三是保持师资队伍稳定及合理流动的措施。 本文将以较为成熟的人力资源理论为基础，以高职院校为研究对象，探索 应用教育管理理论，科学、系统地分析影响高职院校师资规划的主要因素，在 此基础上尝试运用数学模型，采用量化的方法对高职院校师资规划做出比较科 学、更具操作性和前瞻性的预测。本文研究的内容和路线如图1 - 1 所示； 第一章绪论 图i - i 研究路线框图 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 2 1 人力资源理论 2 1 1 人力资源管理与开发 人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论所组成。人力 资源开发理论在西方由人力资本理论演变而成；人力资源管理理论主要是随着 微观组织对员工管理实践的演变而发展起来。本论文中涉及的人力资源开发、 管理主要指微观组织人力资源的开发与管理。 1 人力资源开发 人力资源开发是指企业等微观组织通过对人力资源的选择、投资、教育、 培训、配置、激励、保护等环节和方式，提高本组织人力资源的生产力，挖掘 人力资源的潜力，提高和保护员工的劳动能力，对于本组织人力资源能够创造 社会财富的有用能力和价值的开掘与发挥( 或发展) 的行为活动过程。 人力资源开发的基本目的：第一是要实现微观组织的自身发展目标，第二 是要实现组织的人力优化目标，第三是要实现劳动者自身发展的目标。 人力资源开发的基本途径包括：教育与培训，劳动力结构优化活动，职业 生涯规划等等。 2 人力资源管理 人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力资源战 略与规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工薪酬管理、 劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及员工使用、调配直到离开本组织 的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。 人力资源管理的主体是企业等微观组织，管理对象是承担本组织工作的人 力资源。侧重点是如何组织管理已经进入本组织工作的人力资源，如何有效发 挥人力资源的价值作用和劳动能力，调动员工的积极性和创造性，为达成组织 目标做出贡献，创造更多的社会财富和良好绩效，从而推动组织事业的发展和 战略目标的实现。 微观组织的人力资源开发是为其人力资源管理目标服务的。因此，本论文 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 采用我国人力资源管理专家、南京大学赵曙明教授的观点，将微观人力资源开 发内容并入微观人力资源管理，统称为“人力资源管理与开发”，简称为。人力 资源管理”。 人力资源管理最基本的内容环节为：人力资源规划、工作分析、员工素质 测评、招聘与选拔、培训与开发、职业生涯发展、人员流动与调配、绩效考评 与激励、工资与福利、工作场所的安全与健康、组织内部的劳动关系等等。 2 1 2 人力资源规划 组织的战略规划制定之后，需要通过人力资源规划将其落实到人力资源管 理的各项工作上。 1 制定人力资源规划所遵循的原则 首先，要充分考虑组织内部、外部环境的变化。任何组织都是处在一定的 环境当中，不可避免地要受环境影响。人力资源规划只有充分地考虑组织内外 环境的变化，才能真正地做到为组织发展目标服务。 其次，要确保组织的人力资源保障。组织的人力资源保障问题是人力资源 规划应解决的核心问题。只有有效地保证组织的人力资源供给，才可能进行更 深层次的人力资源管理与开发。 再次，要使组织和员工都得到长期的利益。优秀的入力资源规划应使组织 和员工都得到长期利益，使组织和员工共同发展。 2 人力资源规划的分类及内容 按照规划时间的长短可分为长期规划和短期规划。每一类规划都包括两个 层次：总体规划和各项业务计划。总体规划是有关计划期内人力资源开发利用 的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。业务计划包括人员补充计划、 人员使用计划、提升和降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动 关系计划等等。长期人力资源规划偏重战略，短期人力资源规划偏重作业。业 务计划是总体规划的展开和具体化。 3 人力资源规划的基本程序 ( 1 ) 人力资源需求预测 根据组织的战略目标，利用收集到的信息，以适当的技术预测在某一目标 时间内组织所需要的人员的数量、质量和结构。 ( 2 ) 人力资源供给预测 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 首先查清组织内部现有的人力资源情况，然后结合往年组织人力资源流动 的规律和外部人力资源供给情况，预测未来某一时期组织人力资源供给的趋势。 ( 3 ) 人力资源供需分析比较 把组织人力资源需求预测和供给预测的结果进行比较分析，得出人力资源 的净需求，为组织制定有关人力资源管理政策和措施提供依据。 ( 4 ) 制定实现人力资源供求平衡的政策和措施 制定政策和措施以解决未来人力资源短缺或过剩的问题。 ( 5 ) 规划实施、评估与反馈 组织将实施人力资源的总规划与各项业务计划，并对实施结果进行评估。 4 人力资源规划的步骤 ( 1 ) 调查搜集、整理相关信息 ( 2 ) 核查组织现有人力资源 ( 3 ) 预测组织人力资源需求 ( 4 ) 制定人员供求平衡的规划政策 ( 5 ) 对人力资源规划工作进行控制 ( 6 ) 评估人力资源规划 2 1 3 人力资源供给与需求预测影响因素 1 人力资源需求预测影响因素 人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点， 综合考虑各种因素的影响，对企业未来某一时期所需要的人力资源的数量、质 量进行预测的活动。影响人力资源需求预测的因素包括企业外部环境因素、企 业内部因素及人力资源自身因素。 企业外部环境因素包括经济、社会、政治、法律、技术的变革与新技术的 采用。经济环境的变化会影响到提供相应产品或服务的组织对人员需求的变化； 社会、政治、法律等方面的原因也会导致人员需求的变化；技术的变革与新技 术的采用，一方面提高劳动生产率，减少人员需求，另一方面带来了对能运用 新技术人员的需求。 企业内部因素包括组织的战略计划和发展计划、组织结构的调整及财务预 算等等。组织的战略计划和发展计划决定组织的发展方向、速度、规模等方面 的水平，影响到对人员的需求；组织结构的调整将产生新建部门或带来原来部 门的合并，人员需求的数量会随之发生变化；财务预算对招聘人员的数量和质 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 量都有影响。 人力资源自身因素包括人员退休、辞职、休假等等。组织中的人员退休、 辞职、休假等都会产生岗位空缺，需要招聘正式或临时员工来补充 2 人力资源供给预测影响因素 人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求， 而对将来某个时期内企业从其内部和外部可以获得的人力资源的数量和质量进 行的预测。它包括外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测。 影响人力资源外部供给预测的因素包括行业性因素、地区性因素及全国性 因素。行业的景气程度、发展前景、本企业在行业中所处的地位及对人才的吸 引力等等影响人力资源供给。公司所在地的人口情况、就业情况、科技文化教 育水平等等影响人力资源供给的数量和质量。国家经济发展情况的预测、技术 发展和变化的趋势、人口增长的趋势、劳动力结构和模式及就业的法规和政策 等等影响人力资源供给。 影响人力资源供给预测的内部因素包括组织的人力资源策略和相应的管理 措施。例如：对人才的优厚待遇、培训机会、发展空间，鼓励人才的合理流动 等等。 2 1 4 人力资源规划的预测方法综述 1 人力资源规划的需求预测方法 ( 1 ) 定性方法 较为成熟的定性方法有德尔菲法和经验估计法。 德尔菲法又称专家决策法。是指对专家意见进行多轮调查，对出现集中化 趋势的结果做统计分析。此方法可以预测人才需求总量及结构，充分利用专家 个人的创造性，但是预测难免会带有较大的主观片面性。 经验估计法是利用现有的信息和资料，根据有关人员的经验、智力和判断 力，结合本组织的特点，对员工的需求加以预测。此方法被广泛使用，适合于 中短期预测规划，但是其主观性较强。 ( 2 ) 定量方法 较为成熟的定量方法有灰色预测模型法、替代模型法及回归模型法。 灰色预测模型法采用原始数据的累加值建摸，其公式如下： 戤伽出+ a x o ) = b口，6 为待定的常量 此模型具有样本数量少、短期预测精度高和可检验等优点，适合历史数据少、 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 发展迅速组织的预测。 替代模型法用来预测各类人员达到所需人数的晋升量。若现有人才系统的 人员分布、未来理想的人员分布及流失率均为已知，晋升量及人员补充量将由 填充空缺决定。 回归模型法是指当人力资源的需求水平与某一个因素具有高度确定的关系 时，用一个回归方程定量地表示这种关系。此方法是建立在已有的历史数据基 础之上的，如果不能保证历史数据的准确性与可靠性，回归分析将没有意义。 2 供给预测方法 ( 1 ) 外部供给预测方法 外部供给预测方法是通过查阅现有资料、直接调查有关信息及对雇佣人员 和应聘人员的分析，得出对未来人力资源供给状况的估计。 ( 2 ) 内部供给预测方法 内部供给预测方法包括马尔可夫法、人员接替法及技能清单法 马尔可夫法用来预测具有相同时间间隔的时刻t 上各类人员的数量。前提是 在给定的时期内，从某低级向对应高级转移的概率不变。此方法对于组织中人 力资源供给情况的结构预测非常适用。 人员接替法首先确定关键管理职位上有哪些可能的接班人，以及这些接班 人的胜任状况和发展潜力。其次，确定各职位候补人员的情况，并与组织员工 的流动情况结合起来考虑，建立人员接替模型，对人力资源进行动态管理。此 方法适合从内部员工中提拔管理者。 技能清单法是通过技能清单( 反映员工工作能力特征的列表) ，帮助人力资 源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可 以补充组织当前的空缺。 2 2 师资规划与学校定位 2 2 1 高等学校定位理论 1 基本概念辨析 ( 1 ) 高等学校类型高等学校类型是指具有某种共同特征的高等学校所组 成的种类。 根据分类依据及标准的不同，可以将高等学校划分为不同的类型。例如， 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 根据高等学校的“能级”，将高等学校分为研究型院校、教学科研型院校、教学 型院校；根据学科覆盖面，可以将高等学校分为综合性院校、多科性院校、单 科性院校等等。 ( 2 ) 高等学校层次高等学校层次是指根据若干参数或某一参数( 依据和 标准) 将高等学校划分成不同的层级。 例如，根据招生范围和主管部门将高等学校分为全国性院校、区域性院校、 地方院校；根据人才培养的层次或学科特点，将高等学校划分为大学、专门学 院和专科院校等等。 ( 3 ) 高等学校分类高等学校分类是指在国家教育行政部门的主持下，组 织高等教育研究机构或专家、学者根据一定的标准( 或高等学校的社会职能和 高等学校的特点) 将高等学校划分为不同的类别或能级( 包括类型和层次) 。 高等学校分类包括类型和层次两个方面，并且可以进行多级划分。具有复 杂性、多样性、相对稳定性的特点。 ( 4 ) 高等学校定位高等学校定位是指高等学校根据自身条件、职能、国 家和社会需求以及学生需求，按照扬长避短的原则，参照高等学校类型和层次 的划分标准，经过纵向比较和分析，在清醒认识自己的优势和不足的基础上， 明确自身在整个高等教育系统及同行中的位置，准确把握自身角色，并确定服 务面向、发展目标及任务而进行的一系列的前瞻性战略思考和规划活动。 高等学校定位的主体是高等学校自身。高等学校定位的主要内容包括；学 校类型和层次定位、总体目标定位、人才培养目标定位、学科专业定位、办学 思路和发展战略定位以及科研方向、服务面向定位等等。 2 高等学校类型与层次的划分结果 依据不同的划分标准，国内外存在多种高等学校类型与层次的划分结果。 目前，国内较为认同的划分结果如下： ( 1 ) 我国教育行政部门习惯上以隶属关系或管理权限为依据，将高等学校 划分为：国家教育部所属、中央各专业部委所属和地方政府所属三类。 ( 2 ) 在我国高等教育统计中，一般以学科门类为依据，将高等学校划分为： 综合大学、理工院校、农业院校、林业院校、医药院校、师范院校、财经院校、 政法院校、艺术院校、体育院校、民族院校、语言院校1 2 种类型。 ( 3 ) 在教育评估中，以高等学校履行的三大社会职能的产出比重为依据， 将高等学校划分为研究型、教学研究型、教学型和应用型( 高职高专) 四类学 校。 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 3 高等学校定位的依据及内容 ( 1 ) 高等学校定位的根据 第一，所在国家和地区的情况。高等学校定位首先要以国家的经济、政治、 文化、科技发展状况，特别是所在地区的经济发展水平、经济结构、产业结构、 人口结构劳动力市场、资本市场、科技市场、教育发展情况为依据。 第二，国内外高等教育及高等学校发展状况。高等学校定位必须根据世界 高等教育的发展趋势及高等学校自身的发展水平、本国高等教育发展的整体水 平及同类高等学校的发展状况来确定。 第三，高等学校的历史、基础、优势和不足。高等学校定位需要全面回顾 办学历史，辨证、清醒地看待不足和缺陷，并根据发展过程中形成的特色和优 势，扬长避短，准确定位。 ( 2 ) 高等学校定位的内容 高等学校定位应从三个层面考虑，即高等学校在整个社会大系统中的定位； 一所高校在整个高等教育系统中的定位；学校内部各要素在学校发展中的定位。 本论文中的高等学校定位仅指后两个层面。主要内容包括学校类型和层次 的定位、总体目标定位、人才培养规格定位、学科专业定位、办学思路和发展 策略定位以及科研方向、服务面向定位等等。 2 2 2 师资规划与高职院校定位 1 高职院校的定位 在高职院校的管理工作中，各高职院校的定位包括院校自身在整个高等教 育系统中的类型与层次定位及学校内部各要素在学校发展中的定位。 高职院校是由国家举办、独立设置、隶属于各部委或地方政府，为经济建 设、社会发展培养高等技术应用型人才的高等应用型学校。目前我国的高职院 校多为地方政府或各部委所属，大部分为专科层次，主要履行应用性、技能性 人才培养职能，为当地经济建设、社会发展培养高等职业技术应用型人才，按 照高等学校履行的三大社会职能的产出比重划分属于应用型学校。 高职院校内部各要素在学校发展中的定位主要包括下述几个方面的定位： 以在校生为主要参数的发展规模定位；根据市场需求、岗位及岗位群需求、学 校基础及优势确定的学科专业定位；综合考虑人才层次的高等性、知识能力的 职业性、人才类型的技术性、毕业生去向的基层性和一线性而确定的人才培养 规格定位；充分考虑地区的经济建设和社会发展而确定的服务面向定位；以教 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 育科学研究和应用技术研究为主的科研方向定位等等。 2 高职院校定位影响其师资的需求 鉴于高职院校的教育教学工作具有其自身特色，采用教学、科研及实训等 方式、途径，通过归属于一定学科、专业教师的教学和科研及学生实训来实现 人才培养，因此高职院校定位影响其师资需求的数量和结构。 高职院校类型与层次的定位直接影响以在校生为主要参数的学校发展规 模，根据一定的生师比进而决定师资需求的数量；高职院校多定位在专科层次 上，少数定位在本科层次上，决定了其师资学历结构和职称结构的不同；高职 院校的应用型类型定位决定了其专业基础课和专业课中双师素质教师的比例结 构和外聘兼职教师的比例结构。 高职高专院校人才培养工作水平评估工作指南 ( 试行) ( 2 0 0 4 年) 的优秀等级要求：学生：教师s 1 6 ：1 、高级职称比例达3 0 以上、专业基础课和专业课中双师素质教师的比例达7 0 以上、外聘兼职教师 占专业课与实践指导教师合计数之比达2 0 以上。 高职院校内部各要素在学校发展中的定位直接影响学校师资需求的数量和 结构。例如：规模定位影响师资的数量需求，科研定位需要专业结构、学历结 构、年龄结构、职称结构及学缘结构适当的师资队伍与之匹配 高职院校定位是影响高职院校师资规划的重要因素，是师资规划制定的重 要依据之一因此高职院校在制定师资规划时，首先需要明确上述各种定位， 以定位为出发点、为依据，其次要参照评估指标体系的要求，最后从学校的实 际出发，结合学校自身的发展规律，根据不同发展阶段的阶段目标，预测学校 在师资数量、结构方面的需求并制定相应的政策、措施，以保证师资队伍建设 的质量和学校总体发展目标的实现。 2 3 师资规划与专业设置 2 3 1高职院校专业设置理论 i 基本概念 ( 1 ) 专业专业是指学校按照社会分工、学科分类、科学技术和文化发展 以及经济建设与社会发展的需要，分成的学业门类。 ( 2 ) 专业设置专业设置是顺应社会的需要，根据社会科技进步、经济发 展的前景，按照经济和产业结构政策对学校进行专业的设立和调整的工作。所 1 4 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 谓“设立”，是指专业的新建与开设；所谓“调整”，是指专业的变更或取消。 2 高职院校专业设置的特殊性 高职院校专业设置的特殊性在于其设置具有市场性和就业性。专业设置的 市场性和就业性是指专业设置必须针对地区、行业、经济和社会发展实际需求， 依托行业、企事业单位，充分分析人才市场和职业与岗位的具体需求，开发创 办新专业，调整、改造旧专业，满足经济发展和社会进步带来的新需求。 高职教育是职业性、技术技能应用型教育，培养的是高等职业技术应用型 人才，高职教育是一种就业教育。高职院校的定位决定了高职院校的专业设置 应以市场和社会的需求为导向，具有市场性和就业性。 伴随经济发展和社会进步，产业结构不断变动，产业部门中的行业构成也 在发生变化，社会中产生大量的新岗位，其技能需求发生较大变动，满足这些 岗位需求的培训中，孕育着新专业的萌芽。专业设置是市场、社会需求与高职 教学工作紧密结合的纽带，是市场、社会需求与学校教育的结合点，因此高职 教育的专业设置具有市场性和就业性。 2 。3 2 师资规划与高职院校专业设置 1 专业设置的就业性影响高职院校的师资需求 专业设置的就业性要求高职教育更注重成熟技术的应用和转移，高职教育 需要产、学、研结合的教育模式，更注重实践教学过程，重视操作技能的培训， 要求教师是集理论和实践技能为一体的教师，更注重“双师型”教师的选拔， 从而影响高职院校的师资规划。 2 专业成熟度影响高职院校师资的需求与供给 专业设置的市场性决定高职院校的专业同任何事物一样都存在从产生到消 亡的过程，同样会经历新兴、成熟和衰退三个发展阶段。处于不同成熟阶段的 高职专业对师资数量、结构的需求和供给自然不尽相同。 ( 1 ) 专业成熟度 专业成熟度是综合衡量一个专业在专业知识的发展、人才培养目标的实现 和专业软硬件的建设等方面的发展情况之后，对专业发展状况做出的综合评判。 专业知识方面主要考察是否具有系统性和完整性；人才培养目标方面主要 考察人才培养目标定位是否明确、科学，培养途径、手段和方式、方法是否得 当、有效，从毕业生反馈情况看适应社会、市场需求状况如何，就业情况是否 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 良好等等；专业软硬件的建设方面主要考察课程设置是否合理并具有较强的完 整性、稳定性、前瞻性；课程体系是否突出应用型、实践性，是否具有一定的 弹性；理论教学、实践教学、实训的比例是否得当、实践教学设施是否达标， 师资队伍的数量、结构是否符合要求，是否拥有一支专兼结合的“双师型”教 师队伍；教学文件的制定是否完善、科学，教材的选择是否实用、贴近需要等 等。 一个专业其成熟程度的高低在整个高职教育系统及在某所高职院校内的情 况不尽相同，需要综合考察上述三个方面( 专业知识的发展、人才培养目标的 实现和专业软硬件的建设) 的实际情况。 ( 2 ) 专业成熟度影响高职院校师资的需求与供给 鉴于高职院校的教师都是归属并专长于一定的学科、专业，通过学科、专 业的形式从事教学、实践、应用性研究。因此，专业的成熟过程实际上也是从 事其教学、应用性研究的教师发展成熟的过程。成熟度较高的专业才可能在师 资数量、结构方面具备合理的供给，特别是建立起一支专兼结合的“双师型” 教师队伍；相反，成熟度较低的专业很难在师资供给的数量和结构方面达到理 想的要求。 新兴的、成熟度较低的专业往往面对的是国家优先发展的领域或者是市场 前景好的产业，社会需求强大，人力资源市场前景好。在新兴专业规范发展的 前提下，其发展阶段对师资的需求数量较大；在结构方面急需建立一支与专业 设置相适应、专兼结合的“双师型”教师队伍，需要制定相应的政策、措施， 支持、鼓励、鞭策教师走向实践。 同样为成熟度较高的两个专业，对师资的需求数量可能是截然不同的两种 状况。具有中长期发展趋势的成熟专业，其规模大，社会对其培养人才的需求 数量大，所需配备的师资数量必然较大。由于经济发展、社会进步等原因，导 致市场需求减少，逐渐步入衰退阶段的成熟专业，其规模必在萎缩，在退出之 前，对师资需求的数量必在逐年递减。 2 4 高等学校师资规划与职业生涯管理 2 4 1 职业生涯管理理论 1 基本概念 ( 1 ) 职业生涯 第二章高职院校师资规划的理论基础及影响因素分析 职业生涯是指一个人在一生中所从事工作所属的行业，承担职务的职业经 历或相继历程。职业生涯通常指个人从事职业的经历、经验和职务的变化过程， 它是一种个人终身从事社会工作，扮演社会分工角色的发展变化过程。 ( 2 ) 职业生涯规划( 职业生涯管理体系) 职业生涯规划主要是指在员工及其所在组织的积极参与下，根据员工个人 情况及所处的环境，确立职业目标、选择职业通道、采取行动和措施、发展个 人职业生涯的计划制定与实施过程。 职业生涯规划一般分为两种形