（行政管理专业论文）企业员工组织承诺对关系绩效影响的实证研究.pdf

大连理工大学硕士学位论文 攘要 组织承诺是缀织行为学研究的个重要概念，它影响着员工的工作态度和袭现，对 组织的发展越着至关熏要的作用。研究组织承诺对关系绩效的影响，可以了解企业员工 的组织承诺的现状，预测员工关系绩效水平，为企韭加强人力资源管臻提供理论指等和 采取襁应对策，豢有藤大游理论徐氇与实戥意义。 嚣兹藿内对予组织承诺懿研究还煞予零l 进除段，有关终织承诺戆实试职究耀对爨 乏，且多集中在撵索缎织承诺豹影响因素上：组织承诺与工传绩效的蹦果关系一直受到 学者们的关淀，但现有的对组织承诺与工作绩效的关系的研究多采用定性的理论研究方 法，采用实_ 难方法研究其对关系绩效的影响还很少，这对深入研究这一问题提供了随大 的空间，鉴予此，本文采翔文献分析法、同卷调查譬方法，初步搽讨了组织承诺的维度 构成，受工缀织承诺在入口麓计交整上盼差异情况：并运焉桷应韵统计方法，探讨了缢 织承诺对关系续效静缓涮俸霜。 本文在慰已鸯豹筑织承遴与关系续效理论硬究与总续的慕础上，建立了企业员工组 织承诺对关系续效的影赡模型。通过对来自能源企业、制造业以及金融咨询业等不同行 业的2 0 3 名员工的问卷调焱，用实诚的手段深入研究员工组织承诺对其关系绩效的影响。 经过对阀卷调查数据进行方差分析、相关分析和多元线性回归分析，结果发现： ( 1 ) 企业员工的不同个性特征对组织承诺的影响是裔显著差舜的；( 2 ) 员工的组织承诺是 影确其美系续效静重瑟交麓；( 3 ) 员工缀缓承诺串鹣情感承诺、窥藏承诺对关系绩效 中豹太酥挺邀维发有攫著彩穗，露持续承豢对入簿键遴帮没有影蟾； ( 4 ) 曼王缝织承 诺中熬携感承落、规范爨诺和持续承落慰关系续效的工俸奉然维发都东显溪影响。 关键词：企业员工：组织承诺；关系绩效 垒些墨三塑堡鎏差塑叁墼整堕墼塞婴鸯 a 矬嚣糙p i 娃c 魏ls 糖d yo f t h e 王臻爨珏e 珏c eo f 馒ee 攒p l 姆e j e s o 瑙矗藏i 魏娃。蕤砖c o 懿趱i t 臻e 窿so 狂馕ec o 蠢t e x 狂a lp e 扇1 糙a 魏e e a b s t r 箍c t o r 鲫1 i z a t i o n a lc o m 戚舡n 曲ti sa i l 洫p o r t a n tc o n c e p t0 r g 删。删b 蜘o r i t 世_ 亡s t l l ee m p l o y sw o r k 嘣i t u d e 姐dp e r 南n n 8 n c e ，s oi ti sv o r yi 残巾。出i n tt om ed e v e l o p 啪e n to f 氆eo 搿矗z 撼麓b 8 s e d 冁蛀磷蹴鑫癍go n 轴wo 垮删雌越c o 勰蟠弧涩ta 晒c 姆c o 纛奶【鼬l p 斑o 糟船n ，w ec a ng 或也ep r e s e 嫩c a 岫庙矗。丑o ft h ee m p l 。掣露so 耀跹l i z a d o 蒯曲m i 纽l 咖 a n dp r e d i c t 也e 牮l o y e e sc o n l e x n l a lp 硎融衄丑n c el e v e l n i a tc 觚p m v i d et h e o r i e sg u i d a n c e a n do o r r e s p o n d i n gc o m 瓜：r i 眦舾t l r ef b rb l l s i n e 8 se n t e r p 秭s et o 概g m e nh l m l a nr 。s o 谳 臻黻i a ；薛m 黼呈t 酗h 嘲蓐氇c o 五e sv 蠢u 搴a 薹耀p r 鑫c 重主c 藤m e 龌攮g n o w ，d o m e g n cs t 删ya b o u to r g 题i z a 6 0 n 丑l 捌蚀e 嫩i sg 出lp l a c e di l l 协u s h e r ，粕d 生h e d e m o m 舡a t i o no fo 唱a i l i z a l i o n a lc o m m 抽皿e n ti sc o r 聪驯d i n 9 1 ys c a r c e b e s i d e s ，m u c ho fi t c o n c 蹴口a t e si nt h ei n 矗u e n 蠡c t o ro fo r 鬈粕i z 撕m 诚c o 衄i 臼n e n t 。1 1 l es c h o l a r ss 畦1 1p a y g 髓碰i o 珏l o 氇ee a 潮越i 铎玟胤俺鼢掰鼍 黼i 搿睡o n 越。c 糙翻翱麓瓣襁de 馥诤4 ) 浓拖lp 粥f b 堂擞a 珏c e ， b 锻m o s to f 也es t u d ya d 印t sq l l a l i 删v et b e o d e sn 据如。也稿通d 鼬雠吲工丑妇ml n e 如o di sr a 聪l y a d o p t e d ls ot h e 粑i sh u g e 印a f o r 也el 硪h e rs m d y h e r e i n 也ep a p e r 如a k e su s ea f l i t e r a t i j r e a n a i y s i s ，q u e s t i o 珈】丑i r e ，e t ct os t u d y 也ed i m e 地i o n 面盼c o i n p o s i n ga n d 伍ee m p l o y e e s 翻罄越喇。翻c o l 登l 琏主栩斌垂v e f s 渺。鞋v 泣畦s 拯蛀s 矗c sv 毅l 鑫懿或b e s i d e s ，l t 蠢s om a k 。s 醢s e 。f e 姻- e s p o n d 主n g 渤垃s 艇c a lm 如o dt os 锄d yh o wo 猎喇o n 越c o 删越妇e n t e d 至c 招t h e e i n p l o y e e sc 咖【t e ) 【t 谳p l 蹦f o 如懈n c e b a s e do np 1 s 蝴t 协e o r i e s 曲l o 雠椭ec a u s 猷n yb 时w no 鹅衄i z a t i o n a 王c o i m l l i 位i e 址a n d e 溯锄漱l a lp e r 稻r m 矗鲑o e ，氇ep 8 p 嚣b 翻泰印am 舔o l 碱撼蠢& s c 斑黜蠹o w 氇ee 越p l o y e 。 s o 王琴蠲i 勰出删l a lc o 删攮l e n t a 壬c 括c o n t e ) 【嫩a l p c 畦o 芏拯a 趋c e a n d 廷m a l su s eo f 出髓o l 塔仕a t i o nm e t h o dt 0s t i 】d yf a r m 口h o wm ee l n m o y e e 8m g m i z a 娃o n a lc o m m i 协1 e n ta f r e 毗s c 彻偷( t 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f o 珊雒始 一i i i 独创性说翡 作者郸重声靖：本磷士学位论文怒我个人在导辩指浮下进行时研究工 作及取得研究戒祭。尽我囊窳，除了文中特搿麓戮稼注箨臻谢豹缝方努， 论文中不惫含英谴人基经发表藏撰写豹磷究娥果，也不包含巍获镊大逡理 王大学域者其他单钱的学位或迸书所使用过的材料。与我一同工作的间志 对本研究所做的贡献均融在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 佟者签名；脚嚣期：衅 大连理工大学硕士研究生擎位论文 夫连瑗工大学学攮论文版投使用授投书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 麓定”，疑意大连理王太学绦鏊著彝嚣家裔美黎门蠛祝褥送交学位论文蕊复印件鞠蘸子 敝，允诤论文教查潞和谐蠲。本入授权犬涟理工大学w 潋将本学斑论文的全部减瓤分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或捆插等复制手段保存和汇编学位论 文。 佟誊签名： 导师签名： 兽虹 业吐年月立目 太连理工大学矮士学位论文 霉l 富 1 ，1 研究背爨 迓冬寒，我毽熬泰场经游露枣l 零列魏盏完罄，程以带场势导巍豹经济体制下，各 行备监的竞争嘏越来越激烈；秘辩，在龛球范霞内，众簸乏褥豹竞争龟嚣戆激燕。警藏， 我阑正处在计划经济向市场缀济转型时期。在知识经济、信息化、众球化的背髓下，我 嗣许多企业面临簧如何更肖效的变革管瓒措施，提高员工的工作绩效，以适应经济发展 熬势鞍竞争舔凌，取褥更鼹熬紊瑟意等力。 缱着柱会经济静发鼹，浅鼙蘸工黔王律徐蓬鼹发黧了缀大熬变德，爨王黪奎戏霰 浓结构毽蜀靛参榉纯鞠复杂纯，与越因辩，“跌人为举”这一管璎联念越来越多地被各 黔念事鼗组织掰接收靼罴缡。在激烈豹宽嫠环境孛，麴俺提褰员工对组织熬承诺以及怎 梯发挥德稻翁个入能力良摅藤缝织绩效，成为久力资源管理黪圭葵嚣标之一。 组织承诺怒麒工对组炊的种态度，使员工为了组织的利益于巴材价值的资源投资在 缎缀上，并对所耩组织保持患诚的信念。组织承诺的高低代表了员工j c 于组缀的投入、满 豢发骧及获霹惑黪捱度，宅瓣爨王戆孬为产窆嚣要黪影礁。爨茬对缎缀承诺兹研究主要 集中在冀与璃职惹向耱关系豹研究土，主蠹锋来，越寒鹣黟瓣学者将骈究戆范国扩大到鎏 缀承诺浆相关褒爨土，其中缀织承诺与z 终续效匏关累壹受到黧嬲步 学者的关波，但 却没有个桷对一致鹣结论；组织承诺与工作续效是慧撵豹关系，组级承诺与工馋续效 中麓秀令缝纛又是怎样稳嚣澎璃鹣，鑫缀戚先研究懿焦点。 1 ，2 闫题的提嬲 ，2 。 戆蠢瓣越戆疆壅 在敬上裔获强前缓织承谱写绩效酌研究凝获和对缀织承诺静辩谣认谈静基磷上，笔 嚣认舞，器予缀媛承诺与王 馨绩效熬美祭瓣秘究是鸯嚣辫重簧熬意义。麸以经霄必组织 承诺帮王嚣续效浆疆究来看( 对避将在第二章爨论练述豹总结蛰分避霉亍深入耀述) ，麴 暴缝够鼯员工斡缀织承诺鸯工传绩效懿关系避孬赛定，对于餐瑾蜜黢丽言，将其帮 # 鬻 熏樊的意义。熬予以上的研究背景，本文致力予探讨缎织承诺与关系绩效的关系。经过 对文献的回顾岛选题构思后选择了工作缵散二维模型中的一个变量一关系绩效作为 磺突熬交量之一，把势辑鑫戴受工终爻磁究瓣蒙，将垒遵爨王瓣缀级承遘零平专茭关系 绩散水平之黼靛相互关系律为本文静磷究泰题。 企业凝工级织承诺对关系续效影响的实证研究 1 2 。2 研究的鬟煮爵关键闻聪 承上，本文研究豹黧矗戍该放在员工的组织承诺对其关祭绩效影响的研究上。针对 零文懿磷窕圭题，鬻簧瓣凌鬻令关键豹l 、瓣嚣：( 1 ) 实莲疆究鹣溺萋王基阔题。本文需采 髑两个量波作为测爨工具，即组织承诺测璧量寝和关系绩效：i 蜒| f 堂囊袭，阙此襦臻潜力解 决既是员工缓缀承诲与荚系绩散量表鲍选择，耋袭信度豹稳验，获聪镶定其髂辩溅塞维 庶和题项。( 2 ) 福燕实话研究静方法藕程霹静选择。嚣露博瓣谖员工的缀织黎落对关蘩 缵效豹影躺，疵采掰靛方法鞠程序鸯踯皴。 1 。3 磷究的露静鸯意义 本文的研究目的在于探讨企业员工缀缓承诺对关系绩效的影响。研究鏊在潺避员王 逡织承落式平毒关系绩效零乎瓣关系分辑，搽寻员工鳇缀缀承落霹箕荧系绫效豹影璃， 帮助会盐漱善管理模式，逶避羧遴管理警段穰方法提蕙昃工魏缀织墩送水平，激发员_ 工 蒋剩熬行为魂枧，扶嚣提秀员工豹王搏续效，提辫鄢门的缎炽绩效，为企业创造更多价 篷。免受工的摇聘鸯逡羧、培调、绩羧游话等夫力资源蠲越褥供耨美依蠢，穗掇离员工 的工作绩皴奠定基础，并为对企业员工的人力资源管理研究提供了渐的思路和方法。 爨2 0 毽纪霉代邈缀漱潺静藏念产生戳寒，霆羚对予缝缓承诺黟磁突获褥了飞速 静发滕，取得了一麓成采，麓今还蔽学 潜入力资源管臻、缀缓行失搽殿心理学簿领域褥 究者们酶极大兴趣，程盘予毽谂产生鹩瓣闺较短，缀多鞫越滋程遂步戆磅究巾+ 从本 震主讲，缀织承漤纛予是z 工俸态蠹豹整酶，嚣鼓满予浚“情戆”势蒸旗魏z 侮态度蕊 燕畴。企救与员工之阗，除了难斌的经济契约规怒的内容之步 ，还襻禚着隐含的相互期 趣，鄹心瑷契麴，这两釉契约帮是抉定员工行为的重要困豢，且在某种程度上，心理契 约逝缝济獒约鼙重慕，缱躐承诺强诵心灌契终，为企效审锈爨毫与员工的关系攥供了薪 视角，加强对于它韵研究，有渤于更准确的璨解众娩专员工之阊静荚繇，为企簸菱好建 避霉太力爨滚营瑗撬供捂导每帮瀑， 黼内辩于维缀承诺静磷究逛处予萼 滋阶段，海关缀织黎诺翡实证磷究方剐鞴起步， 越多集中残掇索缀缀承诺豹影髓遥素硪筑上。组缴承诺与工作绩效的必系，敷受到国 巍癸攀考鼢关注，餐帮始终浚窍一令据对一致熬结论，霪谂上二耆骞鬻慧撵豹嚣莱关系 尚存在争论，只是致认为二酱存在一定的关系。履然对于工作绩效的研究成聚较为丰 富，但是对组织承诺与工作绩效豹关系研究就比较少，圆随现有的对缀织承诺与工僚绩 散的关系的研究多袋瘸定佼酌瑗论研究方法，采用实证静磷究方法研究= 者耱荧系还禳 少，这对深入研究遮一闯嚣摄撩了警大瓣空溺，磷究逮一漾爨，哥漩了解盒避爨工麴组 缎承诺魏疆竣，覆测爨工工终缓效拳孚，洚垒鼗翔强人力赘潦管理提供理论指簿稠采取 一一奎蓬燮堂堡圭邋建奎 援废对繁。因此，关于组织承诺与工作缕效豹残究无论在理谂上述是在实贱上郯具蠢重 要的意义。 1 。4 论文的研究框架 图1 1 论文的研究框架 f i 9 1 1r e s e 鼬吐f r 锄e w o r ko f 血e 脚燃 一3 企业员工组织承诺对关系绩散影响的实证研究 在引言部分，本文首煲描述了当代市场经济体制下企业之间激烈的竞争状况严踅， 开始越来越注重采取措施掇高员工缋效。在此基础上，引言部分迸一步对所要研究的问 题进行了界定，掇出了本论文拟解决的关键问题和研究的重点。最后，围绕所提出的研 究闯题构建了本论文的研究框架。 第二窜主要对国肉井稻关翁研究进行了缩致豹霞颓帮总结，从褥力本文研究兹梭晷 _ 稷开嶷羹定璎论基礁，在本搴审，对手本文臻究密甥摆关躯各葶孛理论观点积以缎豹磺突 进行了综述，如对有关组织承诺和关系绩效的维度、影响因素以及组织承诺与关系缋效 的测崖等理论和研究的回顾综述。 本文的第三章，在对第二章所涉及的以往的研究进行了总结的基础上，指出了本文 所包含的主要内容，并围绕这黧相关内容进行了稽应的理论构慝，提崮了本文的研究假 设。最后，也指密了本文所采渭的三阶段静研究设计浚及接筐用静研究方法。 第隧肇豹主要任务是确定辑究掰采瘸懿嚣个星轰组织承港闲卷翻关系绩效超 卷蛇缍疫，以及她们的信度与效度，透过对回收躲有效阑卷进行项聂分据及探索性因素 分析，形成初始量表，再用信度与效度分析对初始量表进行进步验诫，从而最终确定 论文研究的最终问卷蹶项。 第五章的实证分析是本论文的难题内容。通过对阿卷的统计分析( 描述性统计、方 差分析、相关分静千和酗归分析等) ，基本上验证了本研究的理论假设，完善了奉研究的 理论构思篷。同辩，本章程进行各种统计分析时，注霪对各种统计结暴送行褶痰静解释 与分辑，从惑明确了本文爨要磷究豹员誓缀织承诺与关系续效秀个变爨魏关系。 本文的第六章是对本文研究的总结与展望。讨论了本论文研究的皇要结论，进而指 出了本研究所取得的进展和不足，队及对管理者的贡献。 大连理王大学疆士学位论文 2 理论综述 2 。1 组织承诺硪究综述 2 1 ，1 缀嫉承诺韵内涵和缩梅 组织承诺( g a n i z a t i o n a lc o 黼i t 掰e n t ) 是警代整缓行为学辛靛一个羹妥概念，麸 2 0 畿纪6 0 年代产生戳来，特别是逅二十年来，这个领域荨l 起了人力炎源篱理、组织行 为以及心理学等领域磺究学们购极大兴趣。 组织承诺概念是彀美豳社会学家b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 最早提出。他认为，组织承诺是指 员工随糟对缎织的“单方投入”的增加而产生的种甘愿全身心蛾参加组织各项工作的 感1 擎【1 】。对于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点：一燕行为说，一是态度说。 行为说主要集中予与承诺相关的行为，关心个入是怒样认同菜种特定行为；是哪些 情景性的霞素往行为难予改交；它稻又是怎样影确与行为致豹态度懿形成戆。翅 s a l 蠢c i i ( 1 9 7 7 ) 认隽，组织承落是“令人对策一特定企业的壤羧势袄戴表现出来的相应 鳇纾为。”她进步指出了组织承诺豹四条行为标准；( 1 ) 行为的清晰性，这些行为 是否明确、可见；( 2 ) 行为的持久性，这些行为是持久的还是短暂的；( 3 ) 行为的自 愿性，这些行为是发自内心的还是由予外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；( 4 ) 行 为的公歼性，别人是否知道该行为以及谁知道该行为。这种承诺反应了行为的意志佳、 公开住及其不可逆转往。态度说主要关心个入惫怎样培养崮对企娩价篷蕊的圣定信念； 是怎样产生掰为了企救利益焉努力瓣意蒸：瑷及瓣露培养个入形藏想黪在念韭嚣不愿褒 开豹意愿等。理在丈郝分研究郄是从态度这令霜度采进露阐述鲍。“当个人的囊份与金 业联系农一越”竣当“个体耳标与企业目标越来越懿合朝匹配”( h a l l e t a l ，1 9 7 0 ) 时， 态度承诺就产生了。态度说代表了一种状态，即个体认同某个特定的企业及其目标，并 希望维持企业的成员身份以帮助实现企业的目标。t c h 和s i m o n 指出，这种承诺体现 了个体与企渡的种交换关系，个体依附予某个企我良换取氽韭的奖翩和撮酾【2 】。 虽然久稍获态度静角淡对缀缓承港进行了大囊静研究，毽对它的定义帮不尽藕潜。 8 e e k e r ( 1 9 6 e ) 最裙提趣缝织承诺这个摄念黠，毽把它看成员王随豢慰众照投入熬增烟嚣 不爨不继续踅在该企业豹一秘心理现象。b u c h a n a n ( 1 9 7 0 ) 认为“承诺”更多地表现为 员工对缀织的一种感情依赖，丽非b e c k e r 所强调的“一种经济上的正具” 3 l 。p o r t e r 和m o w d a y ( 1 9 7 4 ) 将缀织承诺定义为个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向，它是 个人对菜一特定硷业的认同，以及参与该企业的相对程魔问。它包含三个成分：一是对 企蛾哥称和价值的接受和信翻；二楚愿意为企监付融额矫的努力；三蹩维持企妲成员身 企业员工组织承诺对关系续效影响的实证研究 份的强烈愿望。社会学家w i e n e r ( 1 9 8 2 ) 认为，员工对组织的承诺实际上是一种“内化 的行为规范” ”，是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调某种观念或规范的结 果。 1 9 9 0 年加拿大学者m e y e r 与a 1 1 e n 对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研 究吼认为至少存在三种形式的承诺：( 1 ) 情感承诺( a f f e c t i v ec o 珊i t m e n t ) ； ( 2 ) 持续承诺( c o n t i n u a n c ec o 啪i 恤e n t ) ；( 3 ) 规范承诺( n o r m a t i v ec o 硼i t m e n t ) 。研究 依据为：探索性和验证性因素分析表明它们是不同的构思；三个成分与各种影响因素和 结果变量的关系不同；三个成分的构思与相关的构思( 如工作满意感，工作价值观，职 业承诺，组织支持) 在因素分析上有区别。他们还认为组织承诺是一种心理状态，是员 工与企业关系的特征，同时对是否继续留在企业的决策有影响。承诺的三个成分是在非 常不同的经历( 自变量) 上发展起来的，因此对行为( 因变量) 有不同的影响。 麦吉和福特( m c g e e ，g a i l w ，f o rd ，r o b e r t c ，1 9 8 7 ) 在m e y e r 提出的“两因素 承诺”理论基础上，进行验证研究发现“感情承诺”是一种独立的承诺，而“继续承诺” 则可分为3 个因素【_ ”。但他们并未对这4 种因素做进一步的分析。 也有研究者从其它角度对组织承诺进行阐述。o r e i l l y ( 1 9 8 6 ) 认为组织承诺反映 了员工与企业的“心理契约”，它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合嘲。 r e i c h e r s ( 1 9 8 5 ) 认为，企业是由不同的“联盟和对象”组成，每个对象都有自己的目 标和价值观，组织承诺是多种目标承诺的集合，各种承诺彼此之间有可能冲突1 9 】。与企 业目标和价值观认同并不是说只有一个目标或价值观，员工对不同的目标和价值观具有 不同程度的承诺，有必要找出特定群体认同的特定目标。c o h e n ( 1 9 9 3 ) 在上述思想的基 础上测量了员工对企业、职业、工会和工作的承诺，发现某种承诺不但和某种特定的行 为相关，如预测离职意向最好的指标是组织承诺，而且相关的承诺可以更好地一起预测 某种行为【l o 】。如组织承诺、职业承诺对工作离职意向都有积极的预测作用，说明各种承 诺间相容性和冲突并存。 国内对组织承诺的研究起步较晚，对组织承诺的研究始于2 0 世纪9 0 年代末期【l ”， 但是近年来也有比较深入的研究产生。余凯成( 1 9 9 6 ) 认为组织承诺有五个内容层次【1 2 1 ， 由低到高分别为：功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺，目标性承诺，精神性承诺。 这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程，不是从低层次向高层次的机械运 动，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体 之中。凌文辁、张治灿和方俐洛从1 9 9 7 年开始对组织承诺进行了系统的研究【1 3 1 4 1 。它 们在2 0 0 0 年“中国职工组织承诺的结构模型研究”中通过因素分析获得了组织承诺的 五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。从中国职工 大连理工大学硕士学位论文 组织承诺的嚣因素模挺来着，它镪括了西方学畿的三因豢模型的内容( 感情承诺、蠼范 承诺和持续承诺) ，这反映不同文化圈组织承诺的共性成分。同时，它比西方三因索模 型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素，这又反映了不同文化的个性成分。刘小 平对组织承诺从中西方文化对眈的角度进行了分析，提出了一个萋子社会交换的组织承 诺形成模型并迸行了验证f 撵l ；邪玉锦确主要对缀织承诺静中醚住影嫡簸素迸行了裙步酶 搽讨髑。 根攒裁人豹磷究，我们可对组织承诺傲妇下概接：级织承诺足员工对组织媳一辩态 度，它可以髌释员工为什么要留在某企业，因砸也悬检验职工对企业虑诚程度的一茅中指 标。它除了受契约法溉的制约和工瓷福利等经济因素的影响外，还受劐价值观念、道德 规范、理想追求、感情因索及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而艇这些文亿心理因 素对联工的承诺行为起着决定作用。由于决定联素的多样住，组绞承诺的心理结构也是 多缭的，其体哥双分为感情承诺，规藏承诺，持续承诺等。 2 1 2 缆绥承诺的影晌西素 在2 0 餐纪戳前，西方学者关予缀缀承诺盼骈究主要集中在组织承诺静因聚变鬃上， 并认为影确缀织零诺瓣交嫠圭簧骞三类【埒】：其一是筑缓瓣素，主要雹援组织支持、缀织 可依赖性、公平牲、繁理层对凝鼹点、叛恩想的接缎程度、集体王终糖耪等。其二是王 作蹦素，包捻工作的挑战性、职位的明确度、髫标的明确度、目标难度等。其三是员工 个人因素，钒括年龄、工龄、受教育程度以及工作缀历等。随蓑对组织承诺研究的逐步 展开，研究耆们还将肖承诺的影响因素与组织承诺的具体成分结会起来，并且发现由于 组织承诺各成分所包含的内容不同，产生的机制不同，影响因素也有很大的差舜。 影响感情承诺静随素主要有五类：个体特鬣，王作特征，矮警与成员关系，角色特 垂，缢绒结构特缎。务黪影穗耀素与组织承诺之瓣豁摆美强弱依次为工佟特经，领导与 成员关系，熊色特征，组织缀掏特征，个镩特绶。令体特征魏组织医豢与缀织承诺麴关 系受到职业种类、职业群体的舞要和偏好的影响。职业发展阶段不同，组织承诺的程度 不同【l 刖。影响继续承诺的因素有：受教育的程度，所掌握技术的威用范围，改行的可能 性，投入的夥少，福利因索等。影响趣范承诺的因素有：对承诺的规范要求，所接受的 教育类鹫，个体经历等驻螂。 年龄、瓷历、教肖程发与缝织承诺之闻存在密镯关系，缀织承诺缀然与年龄、瓷历 都量委麴关，理拣震苓霹。组织承港与年龄戆攘关是困为年老熬爨工熨毒霹能慰金她产 生感情；组织承诺与爨历的相关是因为个体在莱个企业中的时间越长，可获得的资源就 越多，要找到一个更有力的岗位难度越高，离职所带来的损失就越大脚l 。组织漱诺与教 企业员工组织承诺对关系绩效影响的实证研究 育程度呈负相关，w i e n e 认为，这是因为教育程度越高的个体，其期望越高，也可能是 教育程度越高的个体，其工作机会越多 卯，这对菜些学历高消费的企业来说非常有启示。 对晋升的满意度、对工资的满意度与继续承诺有高相关。工作投入、工作满意感、 对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关。各种个体变量与组 织承诺相关最高的是年龄和自我能力感。也许其它各个变量单独对组织承诺没有影响， 但有交互作用。领导者行为、群体作用过程、组织特征与组织承诺的关系受到下属特征 ( 控制源) 、工作环境的影响。 另外，不同的工作背景对组织承诺的因素有着不同的影响。外资企业背景下组织文 化与持续承诺相关密切，国有企业背景下组织文化与情感承诺相关密切。外资企业背景 下，企业文化对持续承诺有显著影响，国有企业背景下，企业文化对情感承诺有显著影 响【2 1 1 。在合资企业背景下，一般员工的情感承诺要高于管理人员，但持续承诺管理人员 要高于一般员工。种解释是，合资企业的报酬与业绩联系比较密切，管理制度更公平、 公开，对于毫无支配感的一般员工来说，能够在这样的环境中工作，心里比较踏实，对 企业的信赖感比管理者要更强；而管理者的持续承诺高于一般员工，因为管理者离职时 的经济损失要比一般员工大。国有企业管理者的情感承诺和规范承诺要高于一般员工， 因为管理者地位的优越感和对企业的支配感要高于一般员工；再者大部分国企管理人员 不是外部直接引进，而是企业逐步培养起来的，回报的意识更强。 管理人员和一般员工的情感承诺高低在国企和外企中正好相反，说明了管理文化背 景对组织承诺的影响。在合资企业背景下，想跳槽的外企经理大多是觉得寄人篱下没有 成就感、没有晋升机会，这种结果对我们的启示是：要在企业内部创造一种公平、公开 的氛围，让员工感到企业是值得信赖的；同时为工作业绩突出者( 特别是管理人员) 提供 用武之地，提供继续发展的机会，使他们的能力能够得到正确和充分的发挥。 2 1 3 组织承诺的测量 国外学术界关于组织承诺的量表有很多。最早是由m o w d a y 等在1 9 7 4 年开发的组 织承诺问卷( o c q ) 阎，它用1 5 个问项来测量总体组织承诺，其中有六个反向记分项目， 以降低被试的反应偏差。该问卷的内部一致性置于8 2 9 3 之间，项目与章表总分间的相 关介于，3 6 7 2 之间，另外他们还提供了效度等方面的数据( n = ：2 5 6 31 。该量表在过 去的2 0 年中得到了广泛的应用，该量表在过去的2 0 年中得到了广泛的应用，但是近来 却遭到了许多学者的质疑。组织承诺可以解释员工为什么要留在企业，它除了受到契约 法规的制约和工资福利等经济因素的影响，更多的是受到价值观体系、道德规范、感情 大连理工大学硕士学位论文 因素及个人因素的影响，因此其决定因素具有多样性，所以组织承诺也应该是多维的。 越来越多的研究表明，一维量表大多只能测量组织承诺的某一个维度。 不过，已有研究大都是在西方国家进行的，是以西方文化背景为基础的，在中国文 化背景下是否适用，还需要进一步检验。国内学者进行过中国职工组织承诺的研究。凌 文辁，张治灿和方俐洛2 0 0 0 年开发了“中国职工组织承诺量表”【1 ”。该量表的总方差 解释量达6 6 1 o 验证性因素分析表明五因素模型是最佳模型。相关分析也表明，各因 素与效标的相关均达到非常显著水平。各因素的信度在o 7 0 0 8 9 之间，因此，量表的 信度、效度良好。张勉等以1 5 家企业的7 4 2 名员工为样本，验证了三因素模型具有较 好的拟合数据口3 】。刘小平、王重鸣进行了员工在不同文化背景下的研究，从文化差异和 留职离职的角度提出了基于社会交换的组织承诺理论。他们发现，在西方文化背景下， 员工倾向于从离职的角度考虑自己与企业的关系；而在中国文化背景下，员工倾向于从留 职角度考虑自己与企业的关系。b o r s h i u 趾c h g 等人在中国文化背景下研究了组织承诺 和管理承诺对员工行为的影响，结果发现，组织承诺和管理承诺对满意感和转换意向有 显著的影响。因此，员工在考虑继续留在企业或者考虑其满意感时，组织承诺和管理承 诺都是重要的因素。 在以往的一些研究中，也有些研究者采用了除量表以外的其它形式，如w i e n e r 要 求员工记录在业余时间与工作相关的自愿行为，通过对行为进行编码来评估组织承诺。 这种方法利用实际生活中的行为，更有意义。只是这种行为的收集过程一定要有程序和 规章上的保障。如果行为收集没有程序上的保障，结果的可信度就会受到影响。另外， 采用这种评价方法，比较费时，对操作者的要求比较高，在实际生活中的应用可能受到 限制。 2 2 关系绩效研究综述 2 2 1 关系绩效概念的提出 关系绩效的概念来源于工作绩效的划分理论。早在2 0 世纪7 0 年代前后，国外许多 学者就开始对员工的绩效进行研究。1 9 7 8 年k a t z 和k a h n 提出了绩效的三维分类，他们 认为，绩效应包括三个方面：( 1 ) 加入组织并留在组织中；( 2 ) 达到或超过组织对员工所 规定的绩效标准；( 3 ) 自发地进行组织对员工规定之外的活动，例如与其他成员合作， 保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议等等。0 r g a n 在1 9 8 8 年提出了组织公民 行为，他指出在绩效评定时，应注意组织公民性( o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i p b e h a v i o r o c b ) 【2 5 1 ，将其定义为帮助其他组织成员更好的工作或支援组织对组织负责的一种超越自 身责任的行为。这种公民性就是中国人提倡的自觉奉献精神。b r i e f 和m o t o w i d l o 提出 企业员工组织承诺澍关系绩效影响的实证研究 了亲享会麴组织行为( p r o s o c i a lo r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 1 2 6 】，并将其定义为以下三 种行为：( 1 ) 组织中成员的行为；( 2 ) 在缎织中扮演某角色时，以与他或她发生关系 的个人、群体或组织为导向的行为；( 3 ) 为了增加个人、群体或组织的福利而从事的 行为。g e o r g e 和b r i e f 也提出了献身缎织精神( o r g a n i z a t i o n a ls p o n t a n e i t y 严羁。这 魑入的术语虽然各异，僵都证鞠了组织成员静有懿于缀织豹活韵可能超出职务谈硝书豹 攘定，芳与k 8 拓帮j ( a 歉懿三缨模型孛熬第三耪滤动类冠，即都是在缎织中与能人会作 鞠帮助健人的最重要的萼亍戈。1 9 9 3 年，c a p b e l l 等人在一个续效理论】中将绩效 划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作到上绩效、写作和嗣头交流、努力、 遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理【2 9 】。在c a m p b e l l 模型鐾，特定 作业的因索更多地渗透在组织所规定的角色行为攫，其它的因素，更多地渗透在组织公 民径、亲社会行为和献身缎织精神羹网。 基于懿上谚 究，拇9 3 冬美黼学者b o 糯a n 和t 蹦i d l o 逶遂演绎懿方式对资弦公晁 行为研究、亲社会组织纾为獗突和对美鄹士兵鲍磺究三个方面豹研究进章亍归纳，提如了 关系续效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 和任务绩效( t a s kp e r f o r l a n c e ) 的概念1 3 1 】。任 务绩效是指与组织的技术核心荫着鬣接关系的那蝗行为，它通过执行其技术过稷，或者 通过对其技术需求的维护和服务来实现，主鬻受经验、能力以及与工作有关的知识等因 素的影响f 3 2 】。关系绩效不直接执行橡心技术活动，僵却为核心的技术活渤提供广泛的组 织、衽会和心淫环境的支持。它并不是个久豹本职工作，褥是在_ i 乍要求之韩的有利予 筑缀强栝实瑗缝一系裂活动。镪拯囊发黪行必、筑织公民牲、亲技会缎织移为、簸隽组 织糖李枣以及对工佟豹嚣正式任务活动的彝愿行为。它强调从攀某项工作的主动性或积 极性，能够帮助组织实现预期目标。 2 2 ，2 关系绩效的维度构成 尽管关予关系绩效的实证研究缀多，但对其内容构成的见解存在着分螋，比较裔代 裘性的观点有以下几种。 b o r m a n 和t o w i d l o 的研究中，将关系绩效的内容分为以下赢个方面：( 1 ) 为成 功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力：( 2 ) 舀愿做一些不属予自己职责范 黼内的工作；( 3 ) 韵入与台律； 4 ) 遵守组织豹麓定藕程黪；( 5 ) 赞阉、支持和维 护鬣织基稼i 丑j 。i 9 9 8 年，￥鞠s e 。t t e r 葶拜洳t 。宵i d l o 进一步对关系续效进行了磷究，她 j 疆窥了关系绩效熬联个缎度：人酝促邀和工终攀欺，认为关系续效包括人骣披能、维 持是好的正作关系和帮助他人完成作业的动机。人际促进是有助予组织目标实现的人际 倾向行为，这些行为撮高员工士气，鼓励协作，鬻造任务绩效发生的情境。工作奉献集 大连瑾工丈学硬学位论文 中表现在自律行为上，比如遵守规则，努力工作，主动解决工作中的问鼷等【蚓。c o w a y ( 1 9 9 9 ) 采蘧文麸磁究方法，慰b o 强a n 等人豹磁究成果进行综合分辑，考察了关系续 效的两个维度，包括工作献身( j o bd e d i c a t i o n ) 和人际便利( i n t e r p e r s o n a l 怒e i l t 缸i o n ) 罄熨。王作熬隽熬定义包含了“麓了毒效完藏王雩筝镬务魇嵇壤羲持之戳馕 的热情和超常规的努力，主动承攮并非自己工作范畴内的任务，遵守组织规则和程序 。抽，也包含了“缀缓责任心，持之戬憾追求褡标静实现1 3 蝣”。入际便嗣豹定义，包耩 “帮助他人给予他人盼合作阻2 1 ，缎持良好的工作关系【3 ”。狲健民和焦长泉( 2 0 0 2 ) 对 管理者正作绩效进行划分，结果表明，管理者工作绩效可分为管理者工作任务绩效、个 体特凄续效露人嚣续效三令维度。其中个体戆矮续效嬲入殊绩效慰c 鲫a y 所褥如抟关系 绩效两个维度( 工作献身和人际便利) 很相似。 还蠢一些学者熬磅究认必，关系续效静特缎维度概括起采主要骞：憝遵工终莲力、 工作一作业责任感【3 7 】；组织改进建议、提出建设性意见、说服别人接受建议和指导【翊， 等等。 2 ，2 ，3 关系缕效豹影螅嚣素 关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。1 9 9 4 年，m o t o w i d l o 帮v 8 ns c o t t 8 r 对4 2 1 名航空袭王翁研究结果表孵，奄任务绩效褶跑，久格对荚系绩效 的预测力更好，人格与关系绩效的相关比与任务绩效的相关商。工作取向、支配性、w 靠性、邋应、合作、内控等西索与关系绩效存在照著往相关，桶关系数胰o 1 】到0 3 6 圈。 1 9 9 7 零，蜘t 渊i d l o ，b o r m 抽和s e 妇i t 叉提如了一手巾个体麓异理论1 3 9 ，指出影晌任务 绩效的生要变量和影响关系绩效的主要变量是不同的。个性变量通过关系习惯，关系授 魏帮美系知谖主要影穗关系绩效，嚣款躲毙力变量剿逶过经务习蠼，任务技裁，任务知 识主要影响任务绩效。由个体差异理论模型可以看出，认知能力可以较好的预测员工的 经务续效，焉个往交塞，懿外两、乐鬟、诀真、责任等裂爵戮较准确堍颥嚣受_ i 懿芙 系续效【4 0 。s a l o m o n 通过对2 3 3 名飞行员实旌o p q 测验，并由其上司做出绩效评定的研 究发现，大五人格的夕 向和责任拣两个维度更多地预测了职务奉献，与关系绩效显著糯 荚【4 ”。e 0 1 e 瀚n 通过对1 1 6 名保险推销员的研究发现，大赢人格中除了外向与任务绩 教相关外，其余四个维度均与关系绩效照著相必l 蚓。l e p i n e 通过对2 7 6 名被试的实骏 疆究发现，大聂入掇熬责经感、努逡、嶷人蛙等三令维度均与关系续效熬“会馆行兔” 维度相关，而认知能力与任务绩效相关【3 8 1 。v a ns c o t t e r 用1 5 5 名空军技工为被试，调 凌工董譬鑫主谯对经务续效、入菰鼹进窝镦渡精襻与慧续效、缀戮之阂豹影豌，绣莱表鞠， 宜人性、外相、公共性、磁向情感与人际促进龆著相关；宜人性、公共性、正向情感与 企业员工组织承诺对装系缬效影响的实证研究 工作奉漱显著棚关1 4 3 】。k w o n g c h e u n g ( 2 0 0 3 ) 对中国管理人员研究发现，中i 嚣人人际关 系相关的一些人格特质如人际和睦、面子观能够更好预测关系绩效的人际助长维度，而 与个体相关的些人格特质如责任道德观对集体的忠诚感仅仅能够对关系绩效中的 作奉献维度其有良好预测性蹦。我国学者盼瞬究也表朝了个性与工豫绩效茏箕是关系绩 效有密韬的关系。磷究结果为，“大聂个经因素”孛“乡 趣交缎嚣豢”褒经理鞍销售爨 撵本中县蠢覆测效发；“情缝稳定因豢”瓣予警察釉技术工人撵本的工作续效有一定作 慰；“协殿甥容因素”谯经理和罄察榉本中表现出效度；“责任意识因素”则对于所有 职业的人员都典有楣当预测散度；而“开放经历因索”只对经理样本有一定作用m 鄂。关 系绩效的大量研究表明，与关系绩效联系最紧密的不是能力指标，而是个性聪素，特剐 悬工作情景中的个性理论( 1 龟e 礴堙f i v e ) 提出后，很多学静的研究都证实了，舞向径等 个侄因素对于许多联韭的绩羧都有显著静颥溅力，特嗣是对予关系续效，个性因索静鸯瑟 入哥潋显蓑懿提高鞭测力。 关系续效戆另一类影赡因素是与工作甥关的因素。与工作特征掬关的因素主要包括 工 乍责任黪、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。妣n e r 等人对工作 责任感在组织中所扮演的角色进行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，眈能 力更能提商预测绩效及关系绩效的正确髋f 徊。a v i s 等人研究了责任感和认知能力对工 作绩效的影响后发现，责任感院认知能力更能褥离舔灏缋效鞘关系绩效静正确性斛】 b e a t y 通过创逡鼓糯关系绩效幸亍海静王箨情凌，发瑗工作傣境壹接影确了关系续效嚣为 l 钾】。g 由| l 氇珏等久磷究发现，峦予乡 在溅纛度主要扶员工与组织中土下级关系、管理制 度、禳剥袈 牛、组织环境等组织情境因素方蕊来衡量，因此，外在满意腹对关系绩效产 生主要影响；同时关系绩效与组织承诺有显蔫的紧密相关【4 9 i 。 胡坚，莫燕在研究高校 教师工作绩效和组织承诺关系时发现，组织承诺中的感情承诺与规范承诺与教师的关系 绩效肖着驻著相关性f 姗。f i n d l e y 等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密稻荚筘】等 等。 2 2 4 关系绩效对缱织的影响 关系绩效的提出在很大程度上影响捌缀纸人员选拔、培谣、撮酥和评信等职熊范畴。 关系绩效与任务绩效酶弄定，对入搴选羧锈城有簧重器靛鼹献。关系续效懿凝究表 鹬，人格班番效邋羲浏关系续效，因j 琏：在人员选拔孵使援人格测验，可以提毫测验豹 蹩终效度。b o 臻黼积a a 鼢 d l o 搬出，对关系绩效与任务绩效的划分，可以作为一种 方式去增加对选拔测验效度的理解，从而提高人员选拔的有效性。关系绩效的撮出改变 了传统的以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够鼓励工作中的关