（教育经济与管理专业论文）心理契约视角下的高校教师忠诚研究——以中南民族大学为例.pdf

中南民族大学硕士学位论文 i 摘 要 随着我国高等教育大众化的进程加快和科教兴国战略的实施，高等院校竞争的实质 已变成教师资源的竞争。教师是提升高校教学与科研水平、提高教育质量和实现可持续 发展的关键。因此，如何留住优秀教师、培养与提升教师忠诚是关系到高等院校能否获 得又好又快发展的关键。 本研究从心理契约的角度出发，通过实证研究探讨高校教师忠诚度的影响因子，分 析出心理契约与高校教师忠诚度之间的相关性，提出培养教师忠诚度的对策。 本研究以中南民族大学教师为研究对象，编制心理契约及教师忠诚度问卷，心理契 约问卷参考卢梭 rousseau 的 pci 心理契约调查表编制而成，有 8 个心理契约因素；忠 诚度问卷参考波特 porter 的 ocq 量表加以简化为 6 项，并对两个问卷进行信度和效度 分析，均符合问卷测试的要求。对收集到的 105 份问卷，运用统计软件 spss16.0 进行 统计分析，得出以下研究结论： 一、在心理契约的各个项目中， “信任教师” 、 “尊重教师” 、 “提供良好的工作环境” 均值最高，分别为 4.571、4.486 和 4.400， “让教师参与管理”的均值最低，为 3.743， “让 教师参与管理”的标准差最大，达到 0.770 ， “提供良好的工作环境”的标准差最小， 为 0.358；在教师忠诚度的各个项目中， “为了学校的发展，我愿付出额外的努力”的均 值最高，达到 3.905， “为了要继续留在学校任教，学校指派给我的任何工作，我都愿意 接受”的均值最低，为 3.429， “这所学校真正能够鼓舞我尽力发挥所长”的标准差最小， 为 0.45， “为了要继续留在学校任教，学校指派给我的任何工作，我都愿意接受”的标 准差最大，为 0.651。 二、在特殊项目的分析上， 95.24%被调查者认为“信任教师”很重要和重要， 94.29% 被调查者认为“尊重教师”很重要和重要，94.28%被调查者认为学校为教师“提供良好 的工作环境”很重要和重要，80.95%被调查者认为学校为教师“提供培训的机会”很重 要和重要；73.33%被调查者对“为了学校的发展，我愿付出额外的努力”持不同程度的 同意态度，69.52%被调查者对“我会对我的朋友说：我所在的学校是一个值得效劳的学 校”持不同程度的同意态度。 三、用主成份分析法对心理契约和教师忠诚度问卷样本数据进行因子抽取，并对因 子进行最大方差旋转，经过旋转的因子载荷矩阵，发现高校教师心理契约可以划分为三 个维度即交易型心理契约、关系型心理契约和成长型心理契约；教师忠诚度的两个因子 为态度忠诚与行为忠诚。 四、调查结果体现出关系型心理契约与教师忠诚度的相关系数为 0.440，成长型心 理契约与教师忠诚度的相关系数为 0.441，均呈显著正相关，而交易型心理契约和教师 忠诚度的相关系数为 0.142，呈不显著相关。 在理论意义上，教师忠诚问题研究为高校师资管理研究增添了新的内容，这对于促 心理契约视角下的高校教师忠诚研究以中南民族大学为例 ii 进我国高校师资管理理论的发展有极大的帮助。在实践意义上，本研究在心理契约和教 师忠诚度方面的定量研究在影响高校教师忠诚的因素，提升高校教师忠诚度和教师管理 体制改革等方面有一定的现实意义。 关键词：心理契约；高校教师；忠诚；因子分析 中南民族大学硕士学位论文 iii abstract with china s accelerating process of higher education popularisation , and implementing the strategy of invigorating the country through science, technology and education, the essence of competition between universities has already become the competition of teachers. teachers play an crucial role in promoting scientific research and teaching level, improving higher education quality and achieving universities sustainable development. thus, how to retain excellent teachers and cultivate teachers loyalty is the key of better and faster developments of universities. from a psychological contract angle, the purpose of this thesis is investigate the influencing factors of university teachers loyalty degree and the correlation between psychological contract and teachers loyalty degree by factor analysis. in the end of the thesis,some suggestions are put forward to cultivate and improve teachers loyalty degree. taking teachers in south- central university for nationalities as the research objects, this thesis has drawn up psychological contract and teachers loyalty degree questionnaires. based on rousseau s pci psychological contract questionnaire, this thesis psychological contract questionnaire has eight psychological contract factors. based on porter s ocq scale, the teachers loyalty degree questionnaire in this thesis has six items. these two questionnaires have met the qualifications in reliability analysis and validity analysis. the 105 questionnaires are statistically analyzed by spss16.0 software. the conclusions drawn by this thesis are summarized as follows: firstly, in the items of psychological contract questionnaire, the average values of “ trusting teachers” , “ respecting teachers” and “ providing good working conditions” are the highest. they are 4.571, 4.486 and 4.400 respectively. the lowerest average value is 3.743, in the item of “ allow teachers participate in the management” , and this item also has the biggest sigma, that is 0.770. the item of “ providing good working conditions” has the least sigma, that is 0.358. in the items of teachers loyalty degree questionnaire, the item of “ i can make extra efforts for the development of university” has the highest average value, it is 3.905. the item of “ to retain working in this university, i would like to accept every task that the university gives to me” has the lowerest average value, it is 3.429. moreover, this item has the the biggest sigma, that is 0.651. the item of “ this university can inspire me to do my best with my talents” has the least sigma, it is 0.45. secondly, on the analysis of some special items, 95.24% of respondents attitudes on “ trusting teachers” are very important or important. 94.29% of respondents attitudes on “ respecting teachers” are very important or important. 94.28% of respondents attitudes on 心理契约视角下的高校教师忠诚研究以中南民族大学为例 iv “ providing good working conditions” are very important or important. 80.95% of respondents attitudes on “ providing training opportunity” are very important or important. 73.33% of respondents agree on “ i can make extra efforts for the development of university” in different degree. 69.52% of respondents agree on “ i will tell my friends that this university is worth working for” in different degree. thirdly, this thesis making use of the principal components analysis to extract factors on the psychological contract and teachers loyalty degree questionnaires sample data. then making varimax with kaiser normalization on factors. through the psychological contract s factor loading matrix, we can find three dimensions in university teachers psychological contract, they are transaction psychological contract, relationship- based psychological contract and growth psychological contract. the two factors of teachers loyalty degree are attitude loyalty and behavior loyalty. finally, the investigation results show: the pearson correlation between relationship- based psychological contract and teachers loyalty degree is 0.440, the pearson correlation between growth psychological contract and teachers loyalty degree is 0.441, both pairs have significant positive correlation. however, the pearson correlation between transaction psychological contract and teachers loyalty degree is 0.142, so the transaction psychological contract and teachers loyalty degree have not significant positive correlation. research on teachers loyalty adds new content to university teacher management in theory, this also promotes the development of university teacher management theory. the quantitative study of psychological contract and teachers loyalty degree has a practical significance on the research of influencing factors of university teachers loyalty degree, improving teachers loyalty degree and the system reform of university teacher management. key words: psychological contract; university teachers; loyalty; factor analysis 中南民族大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究 所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅和借阅。本人授权中南民族大学可以将本学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1、保密，在_年解密后适用本授权书。 2、不保密。 （请在以上相应方框内打“” ） 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 中南民族大学硕士学位论文 1 第 1 章 绪论 1 . 1 论文的选题缘由与意义 1 . 1 . 1 论文的选题缘由 1 . 1 . 1 . 1 近来高校教师人才流失的问题严重 近来高校教师人才流动和流失频繁， 引起学术界和社会各界的广泛关注。 据徐淑凤、 陈桂英和苏宝利对 2004 年有关我国普通高校教师流失的调查结果统计显示：在对已流 失的高校教师随机调查中，45 岁以下的中青年教师的流失比例竟达到 96.6%；具有中级 和副高级职称的教师流失比例达到 71.7%；具备硕士以上学历的中青年教师流失比例为 59.1%；高校教师多流向国外及经济发达地区，比例为 88.9%；高新技术及社会急需专 业的高校教师流失严重，比例为 68.8%；高校教师流向薪酬较高的外资企业和大型国有 企业的比例也高达 78.8%，高校教师自己创办企业也占一定的比例1。 随着我国高等教育管理体制改革的不断深入，高校聘任制人才管理模式的推行，正 常的人才流动是高等教育领域正常运行机制的一部分，也是一个社会文明进步和富有活 力的表现。但是，一些“率部集体出走” 、 “突然出走”等形式的“非正常人才流动”却 扰乱了正常的教学秩序，给学校组织和社会带来一些不安定因素。笔者认为，排除那些 使教师“非正常人才流动”的不可控因素，教师对学校组织的忠诚度下降是其中一个重 要原因。 高校教师对学校忠诚的缺失主要表现为：部分优秀、拔尖人才流失，尤其是具有高 级职称、高学历、经验丰富的紧缺人才的流失，严重影响了学校在学科建设、科研能力 和管理水平等方面的发展；部分员工消极怠工，爱岗敬业精神欠缺，存在混日子、得过 且过的思想；部分员工“身在曹营心在汉” ，角色边缘化，既不离职也不全身心投入 2 。 当前，社会大环境给高等教育的发展带来了前所未有的机遇和挑战，每所高校都在 努力抓住这个难得的战略机遇期，制定切实可行的发展战略，期望在未来的竞争中获得 先机。高校要发展，教师是关键，而教师的忠诚度又决定着对学校发展会产生多大的推 动力，因此，我们可以这样认为：教师忠诚问题是高校发展的关键问题之一。 1 . 1 . 1 . 2 对教师忠诚问题的研究缺乏定量研究 忠诚问题无法完全用定量的方法或者定性的方法来加以分析和解决，甚至有些员工 的忠诚程度是很难被发现、衡量、控制。 当前很多有关教师忠诚的文献都缺乏定量研究， 只是空泛地谈一些提升教师忠诚度的措施，没有用定量和定性分析相结合的方法来研 1 徐淑凤，陈桂英，苏宝利. 我国高校教师流失问题的原因及对策研究 j . 东岳论从，2 0 0 4 ， （2 ） ：2 0 3 2 董志刚. 员工忠诚度高校发展的重要推动力 j . 沈阳工程学院学报（社会科学版） ，2 0 0 7 ， （7 ） ：4 4 9 心理契约视角下的高校教师忠诚研究以中南民族大学为例 2 究。然而现在一切研究都有向科学实证发展的倾向，笔者在研究高校教师忠诚度方面也 尝试着进行数据收集和统计分析，把定量分析和定性分析相结合，以达到对高校教师忠 诚问题的较准确把握。 1 . 1 . 1 . 3 对教师忠诚问题研究缺乏一个很好的视角 “心理契约” （psychological contract）研究是当前西方组织行为和人力资源管理 领域中兴起的一个热门话题，许多学者对现代组织中心理契约对组织的作用作了深刻的 研究和反思，但学术界对高校心理契约的关注却相对较少。事实上，心理契约对员工的 态度、行为和绩效都有着决定性的影响，与员工忠诚度方面也有一定的相关关联。在高 等教育发展突飞猛进的时代，教师是高校的主力军，其重要作用日益突显。但是由于教 师本身的独有特征以及高校在教师管理中存在的一些问题，使得高校教师忠诚度较低。 本文拟通过心理契约因素调查和高校教师忠诚度调查，再结合心理契约和高校教师忠诚 度的相关分析来探讨提高高校教师忠诚度的问题。 基于高校教师流失问题严重，而对此问题的研究有所欠缺，提出的改革对策缺乏研 究依据，因此选择此问题进行研究有非常重要的意义。 1 . 1 . 2 论文的研究意义 本研究在一定程度上具有理论意义和实践意义。 理论意义上，教师忠诚问题研究为高校师资管理研究又增添了新的内容，这对于促 进我国高校师资管理理论的发展有极大的帮助。 实践意义上，本研究在心理契约和教师忠诚度方面的定量研究对影响高校教师忠诚 的因素，提升高校教师忠诚度和教师管理体制改革等方面有一定的现实意义。 1 . 2 文献综述 1 . 2 . 1 关于忠诚度研究的文献综述 1 . 2 . 1 . 1 关于忠诚度量表的研究 对于忠诚度的研究，一般其对象多集中于企业员工，这方面的定量分析也较多。从 量表方面来看，当前，在员工忠诚度评价方面使用最多的是 porter 提出的 ocq 量表。 除了直接采用 ocq 量表，还有很多学者依据自己的研究对象，对 ocq 量表进行修改而 形成新的量表来测量员工忠诚度，如台湾学者李元敦提出的 oci 量表，是以 ocq 量表 为基础结合实证研究提出契合台湾企业情况的员工忠诚度评价量表。还有一些学者运用 非组织承诺的角度来研究员工忠诚度，如弗雷德里克提出的忠诚严格检测调查表 （loyalty acid test survey） ，此调查表虽可直接用于测试员工忠诚度，但由于没有与忠 诚检测调查表对应的量表结构说明，因此在实际使用中有一定的局限。 中南民族大学硕士学位论文 3 1 . 2 . 1 . 2 关于忠诚度评价方法的研究 在员工忠诚度评价方法上，有员工满意度调查和 360 度员工忠诚度评价体系。进行 员工忠诚度评价的主要途径是对员工满意度的调查，在调查中设计一系列基于忠诚因素 的调查题目，可具体得知影响员工忠诚度的因素。360 度员工忠诚度评价体系则是在借 鉴 360 度反馈体系的基础上，对员工的忠诚度设计出全方位的评估反馈体系。 还有很多学者从心理契约的角度对企业员工忠诚度进行研究，这方面的研究文献也 较多，但其研究不够系统与深入，多是泛泛而谈，浅尝辄止，而且没能把二者之间的关 系紧密地结合起来。 1 . 2 . 2 关于高校教师忠诚研究的文献综述 据对中国期刊全文数据库、中国硕博学位论文全文数据库、高等教育期刊的电子检 索与手工检索，从 1997- 2008 年的十年间，对高校教师忠诚研究的论文不足十篇，而同 时期公开发表的关于企业员工忠诚的文章达到 130 多篇，从数量对比上可以看出，学者 们对于高校教师忠诚的关注和重视程度还不够，究其原因，一是因为教师的流失率相对 于其它职业来说比较低，难以引起学者的研究兴趣；二是由于教师职业的特殊性，影响 高校教师忠诚的因素很多，并且教师忠诚很难具体化、精确化，给研究者带来很大的困 难，即使是公开发表的论文，其研究深度也很有限。 1 . 2 . 2 . 1 关于高校教师忠诚的研究内容文献综述 在研究内容方面，大部分文章都涉及到高校教师忠诚的含义、高校教师忠诚匮乏的 原因、如何提高高校教师忠诚这三个方面。 对教师忠诚的看法，最为全面的是浙江教育学院的胡永新提出的， “根据教师愿意 留在学校的情形分析研究，可将教师的忠诚划分为实质忠诚和形式忠诚。实质忠诚指的 是教师在主观上有自觉忠诚于学校组织的强烈愿望，并有积极而自觉的行为表现。形式 忠诚是指教师本身并不愿长期在该学校工作， 是由于一些客观因素的制约， 如事出有因、 别无选择、或基于利益上的有所得考虑，留在该学校工作是权衡利弊得失的结果， 一旦情势改变， 就另择他校。 根据忠诚的对象不同可将教师的忠诚划分为对个人的忠诚、 对团体的忠诚和对事业的忠诚 3 ” 。这一观点中所谈到的教师对团体的忠诚即是很多学者 提到的组织忠诚、学校忠诚。还有个别学者讨论的是教师的职业忠诚，如王保星教授文 章中提到“大学教师职业的正常运转所需具备的前提是：大学教师职业能够为教师提供 的物质、精神报偿大于或至少等于本职业从业者的职业期望。大学教师职业只有为教师 提供教学、科研及学校管理的相关权力，并且在履行大学的传授知识、人才培养和社会 服务等一系列责任后，教师才会对本职业产生一种职业忠诚 4 ” 。 对于高校教师忠诚匮乏的原因分析，个别文献都是探讨了高校教师忠诚度下降的原 3 胡永新. 教师管理新视界忠诚度培育 j . 湖北社会科学，2 0 0 6 ， （6 ） ：1 4 3 - 1 4 4 4 王保星. 大学教师的职业忠诚：市场化视角 j . 江苏高教，2 0 0 6 ， （6 ） ：4 5 心理契约视角下的高校教师忠诚研究以中南民族大学为例 4 因，闫晓萍（2005）从自我价值的实现、薪酬待遇问题、缺乏有效的约束和激励机制和 缺乏良好的软环境四方面分析了这一问题。这其中包括了影响高校教师忠诚度的经济因 素和非经济因素。 关于如何提高高校教师忠诚度的措施的研究，大都是从学校管理制度、学校组织文 化、薪酬机制、教师职业生涯管理和忠诚度的全程管理等方面来展开的。如王征，郭礼 华等人（2003）提出要提高高校教师忠诚度学校必须重视教师的物质需求、培养教师对 学校的归属感、 珍惜并承认教师的价值和对教师进行全过程的忠诚度管理 5 。 罗斌 （2004） 从影响高校教师忠诚度的非经济因素角度提出了文化留人、发展留人和管理留人。周成 军（2006）细致地从建立共同愿景、注重领导艺术、建立公平合理的薪酬机制、创造成 长发展条件和完善管理制度五方面分析了培养教师忠诚感的具体措施。philip m. smith 对一定的高校组织和教师进行案例研究，最终提出要提高教师的忠诚度必须提高教师的 学术自由度 6 。 1 . 2 . 2 . 2 关于高校教师忠诚的研究视角文献综述 有的学者从不同的角度对高校教师忠诚进行研究，比如王保星从市场化视角讨论了 大学教师的职业忠诚， “高等教育市场化程度的提高，使大学教师更需要外部社会环境 的支持和提供经费，这样大学教师由对学科专业的忠诚转变为对社会市场的忠诚 7 ” 。张 连生、刘曼借鉴了西方现代企业管理理论中的组织忠诚论述了高校教师的学校忠诚，指 出教师的学校忠诚是“教师建立在对其所服务学校发展信心基础之上的、教师愿意为学 校的发展奉献自己聪明才智的一种情感，教师的学校忠诚表现为教师对学校工作尽心尽 力、矢志不渝 8 ” 。johnston 使用文献研究法，从教师对一定原则忠诚的视角来研究教师 对组织的忠诚 9 。 纵观所有的研究文献，其研究内容较为杂乱，理论体系较为粗糙，有些论文甚至没 有理论分析，而且也没有调查研究和数据分析，只注重提出实施措施。因此，需要从更 广阔的视角对高校教师忠诚问题进行研究。 1 . 3 论文研究的主要内容、方法和创新点 1 . 3 . 1 研究的主要问题与内容 本选题在参阅国内外大量关于管理学、心理学，特别是激励理论、心理契约理论等 方面的专著、期刊、相关论文以及高校教师忠诚现状调研资料的基础上，以高等教育管 理学、心理契约理论、员工忠诚理论为依托，拟研究高校教师忠诚各因子及其与心理契 5 王征 郭礼华.提高高校教师忠诚度浅议j.人才开发，2 0 0 3 ， （6 ） ：3 8 - 3 9 6 philip m. smith. teacher loyalty and academic freedom, journal of educational sociology, 1950, (l): 251- 257 7 王保星.大学教师的职业忠诚：市场化视角j.江苏高教，2 0 0 6 ， （6 ） ：4 7 8 张连生 刘曼.学校忠诚教师管理的新思维j. 天津师范大学学报（基础教育版） ，2 0 0 4 ， （6 ） ：2 8 9 johnston. a study of teacher loyalty to the principal: rule administration and hierarchical influence of the principal, educational administration quarterly, 1986, (4): 4- 27 中南民族大学硕士学位论文 5 约因子的相关性。 主要研究框架是： 首先，对本文所涉及的相关概念进行了较为系统完备的剖析，同时阐明了有关心理 契约理论和教师忠诚理论，为整个研究奠定理论基础。 其次，集中探讨了高校教师忠诚的影响因子以及分析了心理契约对高校教师忠诚的 影响。 最后，结合高校教师职业的特殊性，总结出当前影响我国高校教师忠诚度的原因， 有针对性地提出提升我国高校教师忠诚度的对策。 1 . 3 . 2 研究的主要方法 1 . 3 . 2 . 1 文献研究方法 通过对文献进行查阅、分析、整理从而找出事物本质属性的一种研究方法。本人通 过手工查阅、电子检索等手段对现有的文献进行了尽可能的搜集，结合国内外对心理契 约理论和教师忠诚的研究成果，根据研究需要，用归纳与演绎等逻辑思辨方法对文献进 行了分析，然后形成自己的观点。 1 . 3 . 2 . 2 实证研究方法 以中南民族大学教师为研究对象，编制心理契约因素及忠诚度问卷，对其发放并收 集问卷资料，然后运用统计软件 spss16.0 进行统计分析，得出相应的研究结论。 1 . 3 . 3 创新点 目前为止，运用心理契约来培养与提升高校教师忠诚度的研究还比较少，尤其是定 量研究更加是少之又少。本文采用心理契约来研究教师忠诚度是一个研究视角上的创 新；对心理契约因子和教师忠诚度因子的定量研究及相关性分析，是对目前研究的一个 补充。 心理契约视角下的高校教师忠诚研究以中南民族大学为例 6 第 2 章 心理契约理论及高校教师忠诚的理论基础 2 . 1 心理契约理论概述 2 . 1 . 1 心理契约的概念、结构与特点 2 . 1 . 1 . 1 心理契约的概念 心理契约（psychological contract）最初是心理学中的概念，20 世纪 30 年代梅奥 （mayo）在霍桑实验中对物理因素、生理因素、经济因素和社会心理因素（如报酬待 遇、组织对员工的尊重与沟通、组织管理者对员工的管理方式）的关注，是最早涉及心 理契约内容方面的研究。1938 年巴纳德（bernard）的“组织协作系统观”也曾提到组 织成败的关键是组织与个人的多方面的投入、协作和奉献。但是对心理契约内容进行的 更深层次的研究，则始于 20 世纪 60 年代。随即，这个概念也被引入到了管理领域。 后来，组织心理学家阿吉瑞斯用“心理契约”来说明顾主和雇员之间的关系，但他 对这一概念并未做出具体而明确的界定 1 0 ； 1962 年，有“心理契约之父” 之称的 levinson 提出，心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和” 。随后， 美国管理心理学家 schein 将心理契约界定为 “存在于个体和组织之间的一系列没有明文 规定的期望，是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收 获而有所提供的一种配合 1 1 ” 。 从以上的观点中我们可以看出，大多数研究者对心理契约概念的界定都聚焦在组织 与员工对于相互之间责任和义务的理解与期望上。不过，对于心理契约的具体定义，有 的学者认为应将重点放在员工水平上进行研究，有的学者则认为应将重点放在组织水平 上进行研究。 总的来讲，至今，研究者对心理契约的概念和内涵尚未形成统一认识，概括起来无 外乎两个：一个是双边关系还是单边关系问题，另一个就是内涵的核心词问题，即是期 望（expectancy） 、信念（belief） ，还是感知（perception）和责任（responsibility）等。 笔者在一定意义上赞同 herriot & pemberton的观点，因为心理契约既然被称之为一 个契约，那么就应该最低包含两方的因素和关系，形成契约（无论是经济契约还是心理 契约）的双方都不可能是孤立存在的。因此，笔者认为，在组织中要构建心理契约管理 的模式，对员工进行心理契约管理，就必然牵涉到这两个主体的心理感知、相互期望和 责任。具体地说，心理契约就是存在于组织中的组织与员工之间未公开的、非正式的、 内隐在各自心里的责任和期望的感知总和，这种感知可以来自于对正式协议的感受，可 以隐含于各种期望之中。 10 argyris. understanding organizational behaviorm. homewood. 11 : dorsey 11 schein e h. organizational psychologym. 3rd ed. englewood cliffs, new jersy: prentice- hall, 1980 中南民族大学硕士学位论文 7 2 . 1 . 1 . 2 心理契约的结构 心理契约是一个复杂的心理结构。 对它的界定方式不同， 其具体内容也会有所不同； 同时，即使以同一界定为基础，也会因雇佣者和被雇佣者的关系情况不同，致使心理契 约的内容存在差异。但很多研究者还是想用具体的实证研究，来对心理契约的基本内容 进行概括性的了解。心理契约的内容大体可分为两类： i. 二维结构说 很多研究者都认同此观点，该结构最早由 mac neil（1985）提出，认为契约关系中 包括交易型与关系型。robinson，rousseau（1994）在与 13 家工程、财务、制造业的人 力资源部经理进行访谈的基础上编制了心理契约问卷，并最终获得员工认为“组织的责 任”的 7 个项目：多样化工作、合理工资、培训机会、职位晋升、良好的硬件设施、支 持性工作环境、较高的福利。还得到了员工认为“员工的责任”的 8 个项目：忠诚、加 班工作、自愿完成额外任务、接受搬家的要求、拒绝为竞争对手提供支持、 为组织保密、 离职前告知组织、至少工作两年时间。通过跟踪研究他们发现并证实了交易因子和关系 因子的存在及其稳定性12。后来，在理论层次上，rousseau 提出了“交易关系”契 约模式，但此模式还需要进一步的实证检验。 tsul（1997）对雇佣关系的研究中发现“雇主的责任”包含两类：一类是物质成分， 如优厚的工资福利、最低限度的工作环境等；另一类是精神成分，如公平、尊重、信任、 重视个人发展等。我国学者陈加州在对贵州地区的一些不同类型企业和员工的调查中也 发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子13。 ii. 三维结构说 虽然很多学者都认同二维结构说，但也有一些学者对此提出异议。rousseau & tijorimala（1995）以美国注册护士为研究对象，提出心理契约可能包括三个维度：交易 维度、关系维度、团队维度。交易维度指组织为员工提供物质利益，员工为组织付出基 本的工作努力，这一维度多是以书面合同为基础。关系维度指员工与组织之间关注于广 泛的、长期的、未来发展方面的联系。组织为员工的个人职业发展提供支持；员工不断 加强自身的技能和知识学习，促进组织的成功发展。团队维度指员工与组织（或团队） 之间更加重视人际支持与关怀。 lee & tinsley（1999）探索了香港与美国工作小组中的心理契约结构，发现在“员 工的责任”和“组织的责任”中均支持三维结构说。除此以外，研究结果还表明香港被 试比美国被试更强调人际关系的成分；而美国被试则在交易成分上得分更高。所以研究 者指出， 在中国文化背景的影响下， 员工个体在心理契约中更重视与组织及他人的联系、 关注和帮助。 李原结合中国的实际，通过实证研究提出了三维度模型，即规范型责任、人际型责 12 robinson s l, kraatz m s, rousseau d m. changing obligations and psychological contract: a longitudinal studyj. academy of management journal, 1994, (37): 137- 152 13 陈加洲，凌文辁，方俐洛. 组织中的心理契约 j . 管理科学学报，2 0 0 1 ， （2 ） ：7 4 - 7 7 心理契约视角下的高校教师忠诚研究以中南民族大学为例 8 任和发展型责任14。 朱晓妹、王重鸣通过探索性因素分析发现，我国知识型员工心理契 约的组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成，员工责任由规范遵循、 组织认同和创业导向三个维度构成15。 2 . 1 . 1 . 3 心理契约的特点 心理契约的特点是要通过心理契约与经济契约的关系和不同来体现的。心理契约与 经济契约类型的划分根据的是双方需要和期望的不同。经济契约以经济交换为基础，也 称为交易或外在契约，在赫茨伯格的双因素激励理论中是一般起保健作用的因素，在马 斯洛需要层级理论中也多是指为满足员工低层次需要而订立的合同。而心理契约则是以 组织和员工双方互需的支持关系为基础，是双方对彼此履行责任的期望。 具体地讲，心理契约有以下几个特点： i. 心理契约具有心理性的特点 心理契约的心理性体现在期望和情感两方面。因为心理契约没有形成正式的文字记 录，而是以心理期望和感知的形式隐藏在契约双方的心里，期待着对方去理解、估测和 满足。由于员工对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，并带有一种情 感性，因此，这种心理性的特点往往会造成员工的心理契约与组织的理解上的不一致， 这就需要组织在心理契约管理中要进行及时和不断地沟通。 ii. 心理契约具有双向性的特点 心理契约是组织与员工之间建立的一种自主、平等、双向交互性的联系，它具有双 向性的特点。其内容包括员工对自己在组织中的权利、职业发展等方面的期望和感知， 组织对员工的忠诚、责任等方面的期望和感知。因此，双方在向对方提出期望与要求的 同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望和感知。只有通过契约 双方的相互交流、相互沟通，对组织与员工双向发展期望一致，才能发挥心理契约的积 极作用。 iii. 心理契约具有模糊性的特点 心理契约不像经济契约那样有文字记载，它是双方内心对对方的期望和感知，是内 隐的和不确定的。 而且经济契约一经制定， 一般不能随契约一方的主观意愿而随意改变。 而心理契约可通过员工的行为和外在表现被组织感知，组织可根据这些来了解员工的需 求变化，并及时调整自己的心理契约，来达到双方心理契约的一致。本质上，心理契约 是一种期望和感知，它会随着员工工作环境中的因素（人际关系、组织政策、组织建筑、 领导变更等）以及员工心态的变化而发生改变。这就使心理契约的内涵和外延具有更大 的模糊性。 iv. 心理契约具有发展性的特点 正式的经济契约制订后一般是稳定的，很少更改。而心理契约却处于一种不断变更 与修订的状态，无论是组织中的政策、文化环境，还是建筑、组织卫生等物质环境，以 14 李原. 员工心理契约的结构及其内部关系研究. 社会学研究，2 0 0 6 ， （2 2 ） ：1 5 1 1 5 朱晓妹，王重鸣. 中国背景下知识型员工的心理契约结构研究. 科学学研究，2 0 0 5 ， （2 2 ） ：1 1 8 - 1 2 2 中南民族大学硕士学位论文 9 及管理者的变更等，都会影响员工的心理契约。由于心理契约的心理性与模糊性，心理 契约管理也要随着心理契约的动态发展而改变，这样才能不断提高心理契约管理的效 能。 2 . 1 . 2 心理契约的作用 2 . 1 . 2 . 1 心理契约对组织的作用 对组织来讲，心理契约的作用一般体现在： 一是建立互信。由于正式的经济契约（合同）不可能涵盖组织与员工雇用关系的各 个层面，需要其他途径来填补这一空白，而心理契约作为组织与员工之间无形的心理纽 带则可以天然担当这一角色，来增强双方的信任感。 二是激励员工。用心理契约管理来激励员工，组织给予其充分的尊重、信任、关心 和自由，增强员工对组织的归属感和提高对组织的忠诚度。 三是增加活力。心理契约作为无形协议能使员工在发展的条件下不断保持与组织之 间的和谐关系，充分把自己视为组织的主体，发挥主人翁精神，将个体的发展充分融入 到组织的发展之中，降低员工流失率，从而增加组织的活力和凝聚力。 四是促进发展。心理契约以无形的契约方式来留住员工，开发员工的潜能，一方面 减少管理成本、丰富了管理手段、提高了管理效率，另一方面使组织不断创新和发展， 增强自身生命力。 2 . 1 . 2 . 2 心理契约对员工的作用 心理契约可以使员工认识到组织不仅仅是工作的场所，更是自己发展和追求自我价 值实现的舞台。它包括两个方面的含义： 首先心理契约能促使员工不断以心理期望来审视自己与组织的发展，并在动态环境 变化中调整自己的行为，以保持与组织的和谐关系，为自我价值的实现创造条件。 其次心理契约需求组织给予员工充分的自由、自主和信任，来提高员工的主动性、 积极性和创造性， 满足其追求成就感和自我价值实现的需要， 从而提高员工的工作效率。 2 . 2 高校教师忠诚理论概述 2 . 2 . 1 高校教师忠诚 2 . 2 . 1 . 1 高校教师忠诚的含义 忠诚是一个有着悠久历史的人文概念。在我国，早在几千年前就有了对忠诚的定义 及推崇，按照现代汉语词典的定义，传统的忠诚概念是指对国家、民族、他人的尽 心尽力。 国外关于“忠诚”的准则，是由美国哲学家乔西亚罗伊斯于 1908 年在忠的哲 心理契约视角下的高校教师忠诚研究以中南民族大学为例 10 学一书中提出的。他认为：忠诚有一个等级层次，处于底层的是对个体的忠诚，然后 是对团体，最顶端的是对价值和原则的全心奉献。 而所谓高校教师忠诚主要是指高等院校在办学过程中教师对学校所表现出来的尽 心竭力的行为指向和心理归属，主要体现在教师对学校目标的协调性、价值观的认同性 以及教师对学校内在环境适应性、贡献性和创新性等方面。 2 . 2 . 1 . 2 高校教师忠诚的类型 目前， 就查阅的资料来看， 关于教师忠诚的类型方面只有很少的研究， 胡永新 （2