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中同科学技术火学坝：卜研究生毕业论文企业劳动关系模糊综台评价及土e 优化研究 摘要 企业劳动关系是企业劳动者或雇员与劳动力使用者或雇主在实现劳动的过程中所结成的与劳 动相关的经济利益关系。作为企业内部最为重要的关系之一，开展有效的企业劳动关系评价对于完 善企业劳动关系管理，构建和喈的企业劳动关系具有重要意义。 本文以企业劳动关系评价和改善为研究对象，运用理论分析与实证分析相结合的方法，在综述 相关文献和阐明企业劳动关系评价基本理论的基础上，分三个部分展开论述，并得到相关结论。 首先，在对企业劳动关系评价内涵界定的基础上，构建企业劳动关系评价体系。指出企业劳 动关系评价体系包括企业劳动关系评价组织体系和企业劳动关系评价要素体系两个子系统。其中， 绸织体系由评价主体、评价客体、评价周期、评价流程以及评价结果的应用等组成，要素体系由评 价指标、评价标准、评价方法和评价内容四部分组成。并通过理论遴选和实证筛选，构建了一个由 基本业务管理、合作管理、冲突管理、员工利筛保障和企业绩效表现五个方面共1 4 个指标组成的 企业劳动关系评价指标体系。 其次，在介绍模糊综合评价方法之后，构建了企业劳动关系的模糊综合评价模型，运用该模型 对样本企业的劳动关系进行综合模糊评价，获得与实际较为一致的结果。在对评价结果进行分析后， 指出当前企业劳动关系管理中存在的问题。值得一提的是，本文运用层次分析法和熵值法综合求解 企业劳动关系评价指标权重，兼顾了主观赋权法和客观赋权法的优点。 最后，论文通过对企业劳动关系影响因素的问卷调查和实证分析，发现影响企业劳动关系的主 要因子，分别是员：1 参与管理因子、员： 心理契约管理因子、员：r ：基本利益保障因子和员工工作生 活质量管理因子，且证明这种影响是正面的。结合对企业劳动关系评价结果的分析本文提出了加 强企业工会建设、促进员工参与企业管理、加强员工心理契约管理、提高员工： 作生活质量咀及改 善企业集体谈判制度等改善企业劳动关系的五点对策。 关键词企业劳动关系模糊综合评价评价指标影响因素优化对策 第1 页共7 6 页 中国利学技术大学坝：卜研究生毕业论文企业劳动关系模糊综合评价及，e 优化圳究 a b s t r a c t t h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n si st h ee c o n o m i cr e l a t i o n sr e l a t e dt h el a b o rb e t w e e nt h ee n t e r p r i s el a b o r f o r c ea n dt h el a b o rf o r c eu s e rw h i c hf o r mi nt h er e a l i z a t i o no fw o r kp r o c e s s a so n eo ft h em o s ti m p o r t a n t r e l a t i o n si ne n t e r p r i s e ，i ti si m p o r t m e n tt oo p e nt h ev a l i de v a l u a t i o no ft h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sf o rt h e e n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sm a n a g e m e n ta n dt h eh a r m o n i o u so ft h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n s t h ep a p e rt a k e st h ee v a l u a t i o na n dt h ei m p r o v e m e n to ft h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sa st h er e s e a r c h o b j e c t ，u n i f i e st h et h e o r e t i c a la n a l y s i sa n dt h ed i a g n o s i sa n a l y s i s b a s e do nt h es u m m a r yo ft h er e l a t e d i t e r a t u r e ，t h ep a p e rl a u n c h e st h ed i s c u s s i o nf r o mt h r e ep a r t s ，a n do b t a i n st h er e l a t e dc o n c l u s i o n f i r s t l y , b a s e do nt h ed e f i n i t i o no ft h el a b o rr e l a t i o n s ，t h ep a p e rc o n s t r u c t se v a l u a t i o ns y s t e mo ft h e e n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n sc o n s i s t e do fo r g a n i z a t i o ns y s t e ma n de s s e n t i a lf a c t o rs y s t e mw h i c hc o n c l u d i n g e v a l u a t i o ns u b j e c t 、o b j e c t 、c y c l e 、f l o w 、r e s u l ta p p l i c a t i o na n de v a l u a t i o nt a r g e t ，c r i t e r i a ，m e t h o d ，c o n t e n t r e s p e c t i v e l yt h e n ，t h ep a p e rc o n s t r u c t st h ee v a l u a t i o ni n d e x e so f t h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n s s e c o n d l y , b a s e do nt h ei n t r o d u c t i o no ff u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n ，t h ep a p e rc o n s t r u c t st h ef u z z y c o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nm o d e lo f t h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n s ，t h e nc a r r i e so nt h ef u z z yc o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o nt ot h es a m p l ee n t e r p r i s e ，o b t a i n ss a t i s f a c t o r yr e s u l t s p e c i a l l y ，t h ep a p e rs o l v e st h ew e i g h t i n go f t h ee v a l u a t i o ni n d e x e su s i n ga h pa n de n t r o p ya p p r o a c h f i n a l l y ，t h r o u g ht h e i n f l u e n c ef a c t o rq u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dt h ed i a g n o s i sa n a l y s i s ，t h ep a p e r d i s c o v e r e dt h em a i ni n f l u e n c ef a c t o r so f t h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n s ，r e s p e c t i v e l yi st h es t a f f p a r t i c i p a t i o n m a n a g e m e n tf a c t o r , t h es t a f fp s y c h o l o g yc o n t r a c tm a n a g e m e n tf a c t o r , t h es t a f fb a s i cb e n e f i ts a f e g u a r d f a c t o ra n dt h es t a f fw o r k l i f eq u a l i t ym a n a g e m e n ta c t o r ，a l s op r o v e dt h i sk i n do fi n f l u e n c ei sp o s i t i v e a f t e rt h a t ，t h ep a p e rp r o p o s e sf i v ec o u n t e r m e a s u r e sf o r mt h ee n t e r p r i s eu n i o n ，p a r t i c i p a t i o nm a n a g e m e n t ， p s y c h o l o g yc o n t r a c tm a n a g e m e n t ，w o r ka n dl i f eq u a l i t ya sw e l la sc o l l e c t i v en e g o t i a t i o n k e y w o r d s ：t h ee n t e r p r i s el a b o rr e l a t i o n s t h ef u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o n t h ee v a l u a t i o ni n d e x e st h ei n f l u e n c ef a c t o r c o u n t e r m e a s u r e s 第2 页共7 6 页 中固科学技术大学硕十研究生毕业论文企业劳动关系模糊综台计价及批优化硼f 究 第一章绪论 第一节研究背景 一、时代背景 伴随着信息技术的广泛应用和互联网络的日益普及，全球经济一体化的进程愈来愈陕，人类在 进八2 1 世纪的同时也迈进了一个更加辉煌的历史时期，这就是知识经济时代。 在知识经济时代，企业在生产技术、劳动力以及外部竞争环境等诸多方面显得更加复杂，企业 经营管理随之发生了全新的变化，如团队的涌现，大规模授权以及新的管理技术等。而这些企业内 外环境羽i 经营管理的变化最终导致了企业劳动关系巨大变化。具体表现就是管理者和劳动者之间的 对抗减少了，取而代之的是合作，这种合作不仅要求工人、工会和管理者态度上的改变，更需要双 方行为上的变化。这种新的要求给企业劳动关系双方都带来了不确定性，使得促进劳动关系的台作 和建立平f l 谐的劳动关系显得非常重要。 为了构建和沽的企业劳动关系，人们采用了很多新方法。源于2 0 世纪6 0 年代人本管理哲学的工 作生活质量计划以及形式多样的雇员参与计划都在为建立和谐的企业劳动关系而努力。有研究表 明工作生活计划与事故、旷工、抱怨以及辞职率的减少是相联系的，但同时各种形式的雇员参与 往往会带来风险。因此，如何更好的构建和谐的企业劳动关系仍然是劳动关系学者和企业管理者 面临的问题。 二、国情背景 在经过了2 0 多年改革开放之后，我国经济发展取得了世人瞩目的成就。但是，失业、区域发 展不平衡和贫富差距扩大等这些影响社会和谐的问题也愈发严重。党的十六届四中全会提出了建设 社会主义私营社会的宏伟目标。而作为最基本的社会关系和生产关系，劳动关系是生产力发展水平 和社会进步的主要表现形式。因此，构建和谐的劳动关系，是构建和谐社会其中的应有之义，是构 建和谐社会的基础。 而现阶段我国劳动关系现状令人堪忧。随着改革开放的深入，我国劳动关系正处在由计划经济 的劳动关系向市场经济的劳动关系转换由利益一体型劳动关系向利益协调型劳动关系转换。这个 时期的劳动关系呈现出类型多样化、主体明晰化、利益协商化、约束契约化、运行市场化等复杂特 征。【2 1 在劳动关系管理实践中，由于双方客观存在的利益差异，加上现阶段我国劳动劳动法规不够 篇6 页共7 6 页 中闽科学技术大学坝= i ：州究生毕业论文企业劳动关系模糊综台评价及冀优化研究 完善，劳动关系烈方在实现劳动权利履行劳动义务不可避免的出现了各种矛盾和纠纷。据中国劳动 与社会保障年鉴( 2 0 0 4 ) 统计显示，2 0 0 3 年，我国劳动争议事件数是1 9 9 6 年的4 7 2 倍，当期受理 案件2 2 6 3 9 1 件，涉及劳动者8 0 1 0 4 2 人。案件涉及各种企业类型，争议内容包括劳动报酬、保险福 利、i ：伤、职业培训以及台同解除、终f t 等多个方面。这些统计数据表明，我国劳动关系的形势十 分严峻劳动争议正处于多发期。劳动争议数量连年上涨，劳动争议日趋复杂和激化。构建和谐的 劳动关系成为当务之急。 第二节研究目的 在这种时代背景和国情背景下，我们必须加强企业劳动关系的管理，努力构建和谐的企业劳动 关系，而最基础的就是做好企业劳动关系的评价工作。本文研究目的有以下三个方面。首先，本文 研究给企业劳动关系管理者指明工作的方向，给他们提供了解和完善企业劳动关系现状的1 ：具。通 过研究建立一个企业劳动评价的指标体系，让管理者了解企业劳动关系管理的重点，并通过对企业 劳动关系的评价，使之了解目前劳动关系中存在的问题，从而有针对性地提出对策，最终建立和偕 的企业劳动关系，提高企业经营管理绩效，实现企业的永续经营。 其次，本研究为劳动行政管理部门更好进行劳动监察和仲裁工作提供帮助。劳动监察和仲裁的 ： 作实质是政府劳动行政部门对企业遵守相关劳动法律、法规和政策的监督管理。对于维护和谐的 劳动关系至关重要。但构建和谐劳动关系关键是做好预防工作。本研究通过提供企业劳动关系衡量 的 ：具，使得劳动行政部门依据企业在履行相关法律法规中的具体行为，判断企业劳动关系的和喈 程度，并了解企业劳动关系管理中存在的关键问题和主要矛盾，从而做到防忠于未然，避免劳动冲 突的发生，特别是可能危害社会和谐的重大劳动冲突事件的发生，为构建和谐社会做出贡献。 最后，本研究为我国劳动关系研究添砖加瓦。目前，我国劳动关系的研究多是集中在对劳动关 系现状的定性描述，缺乏一套工具对企业劳动关系进行定量评价，而在此基础上提出的完善劳动关 系的对策大多人云亦云，缺乏针对性和适用性。本研究通过确立企业劳动关系的评价指标体系和劳 动关系的模糊综合评价模型，为研究企业劳动关系提供了新的工具方法。 第7 页共7 6 页 中网科学技术大学颂：卜列f 究生毕业论文 企业劳动关系模糊综合t r 价及其优化研究 第三节研究现状及存在问题 一、国外研究现状 目前，国外学者对劳动关系评价作了一些有益的探索，但鲜有把企业劳动关系作为整体进行综 合评价，多数停留在构建少量劳动关系的评价指标，以研究企业劳动关系及其管理与绢织绩效或者 企业战略之间的关系。 h a r r yc k a t z 、t h o m a s a k o e h a n 、k e n n e t hr g o b e i l l e 以美国通用公司一个制造分部的1 8 个制造 厂为研究对象，收集了该1 8 个制造厂从1 9 7 0 1 9 7 9 年的数据。以投诉率、受处分比例、合同数量、 谈判时间、缺勤率、劳资态度为衡量企业劳动关系评价指标，通过分析发现，劳动关系和经济绩效 之间存在强烈的相关关系，但对工作生活质量计划提高各项绩效的假设提供了有限的支持。【3 】 h a r r yck a t z 、t h o m a sak o c h a n 、m a r kr w e b e r 以美国某制造企业的2 5 个生产基地从1 9 7 8 1 9 8 0 年的数据为研究对象，其中2 5 个生产基地的所有工人属于同一个工业： 会。该文以员工抱怨 率、缺勤率、员工受处分比例、员： 满意度和员工意见的被采纳概率作为劳动关系的评价指标，通 过分析得山劳动关系系统的绩效和企业经济绩效有很显著的关系，而工作生活质量计划对于经济绩 效的影响则相对比较小。1 4 1 jr n o r s w o r t h y 、c a r i ga z a b a l a 通过对美国汽车工业从1 9 5 9 1 9 7 6 的数据进行研究，以员 ：投诉 率、员 ：来解决投诉数量、未经授权的罢工数量和员工流失率作为劳动关系的衡量指标，通过研究 发现企业劳动关系( ： 人态度和工人行为) 对于劳动生产率和生产成本具有积极的作用。并指出在 这段时期内劳动者的态度对于汽车产业的劳动生产率和单位成本有消极影响，原因在于管理者秆l 劳 动者没有营造一个好的劳动关系氛围。1 5 1 c a s e yi c h n i o w s k i 以9 个工会化纸压榨机生产厂家为研究对象，通过对其1 9 7 6 一1 9 8 2 年的数据进行 研究，以员工投诉率和劳动争议仲裁率作为企业劳动关系的评价指标，发现投诉率越高，劳动生产 率、劳动产麓以及企业利润就越小，同时投诉活动在工会化企业比非工会化的企业影响要少。”1 h a r r yc k a t z 、t h o m a s ak o c h a n 、j e f f e r yh k e e f e 以美国5 3 个大型汽车生产制造： 厂为研究对象， 对从1 9 7 9 - 1 9 8 6 年的数据进行研究，以员工缺勤率和投诉率衡量企业劳动关系，研究发现，雨i 偕的 劳动关系可以降低一线监督者和劳动者的比例，缩短整车生产的劳动时间以及有效的提高产品质 量。1 7 j o e lc u t c h e r - g e r s h e n f e l d 以施乐公司下属的2 5 个规模较大，属同- - z 1 2 会的制造基地为研究对象， 收集了从1 9 8 4 1 9 8 7 年的数据资料，以冲突的频率、解决冲突的速度、投诉的非正式解决渠道、冲 第8 页共7 6 页 中田科学技术人学l o i - i ： i ) l 。究生毕业论文企业劳动关系模糊综合节f 价及c 优化研究 突解决质量、：l 作自主性、工作的反馈、： 作设计的自主性、投诉行为的正式解决状况等指标对企 业劳动关系进行评价，把劳动关系分为传统的、变革的莉l 转型的三类研究发现以强化监督为特征 的传统的劳动关系比以更多的合作和冲突解决途径为特征的转型劳动关系和变革型劳动关系具有 更高的生产成本，更多的时间浪费，更低的生产率。 8 1 j e f f r e yba r t h u r 以美m 5 5 个生产钢质“迷你”压榨机的1 厂为研究对象，搜集了从1 9 8 8 1 9 8 9 年的资料，以决策权的分散程度、员工参与状况、技术工人比例、监督者和工人的数量比、雇主赞 助的社会活动数嚣、劳资冲突的解决程序、平均雇用成本、激励性工资在整个工资中的比例等八个 指标把企业劳动关系管理模式分为强调降低劳动成本型和提倡劳动多样化型两种。而把企业经营战 略分为成本领先型，多样化型和集中型。研究发现，劳动关系的类型与企业战略类型之间存在显著 相关性。 9 1 r o b e r t b u c h e l e 、j e n s c h r i s t i a n s e n 以15 个西方发达资本主义国家从7 0 年代末l j 9 0 年代中期的资料 为研究依据，以平均工作年限、监督者和工人的数量比和工人最高最低收入比等指标作为劳动关系 的衡量指标，通过研究发现，劳动关系对于劳动生产率有积极的影响，合作型的劳动关系比非合作 性的劳动关系更能促进劳动生产率的增k 。u o l j o d yh o l l e rg i t t e l l 、a n d r e wv o nn o r d e n f i y c h t 、t h o m a sa k o c h a n 对全球航空业从1 9 8 7 2 0 0 0 年 的资料进行研究，以工会代表性、参与管理、劳资冲突以及工作场所氛围作为劳动关系和谐程度的 评价指标，通过研究发现，劳动冲突和工作场所的氛围比工会率参与管理以及工资水平等劳动关 系结构性因素对于企业绩效更加重要。财务绩效和服务质量的持续进步需要劳动关系质量更多基础 方面的提高，如果仅依靠降低成本和i 工会力量，对于航空业在9 1 l 后的财务困境只能起到短期的促 进作用。 1 1 1 另外，d a v i dmg o r d o n 通过研究认为，类似德国、日本等具有合作性质劳动关系的国家比美 国、加拿大等非合作性质劳动关系的国家在劳动生产率、资本生产率及滞胀和就业等宏观经济状况 方面表现更好。 1 2 1 二、国内研究现状 国内的类似研究相对较少。大多数学者都是通过定性分析的方式来描述企业( 地区) 劳动关系 状况，并在此基础上提出相应对策。如李新挪指出当前劳动关系出现了主体明晰化、契约化和多样 化等新的变化，并面临着随意性大、劳动争议的增多和调整机制的缺失等问题，对当前企业劳动关 系的现状做了定性描述。 13 1 赵曙明，吴慈生通过对我国企业集团人力资源管理现状的阔查得到我国 企业集团劳动关系的现状：协商成为解决争议的主要手段、薪酬和福利机制尚需完善和退休机制日 第9 页共7 6 页 中国科学技术大学颂：i 一究生毕业论文 企业劳动关系模糊练台管f 价及其优化研究 茄完善等。【“1 苏海南也指出我国劳动关系存在劳动关系主体初步确定，劳动关系日益复杂化，动态 化利多样，劳动争泌日益显性化等现状特征，并提出了相应对策。 ”1 此类研究还有很多，在此不一 一介绍。 值得一提的是，国内少数学者在研究中已经提出了评价企业劳动关系重要性以及如何进行评价 的问题。汪弘，邱羚指出了建立企业劳动关系评价指标的重要性和必要性，并从企业就业状况，企 业就业合同，： 资及其分配，社会保障，工会组织和企业经济效益等六个方面构建t 2 6 个企业劳动 关系定量评价的指标体系，并通过专家打分法确定指标权重，以关键事件法给每项指标打分以进行 定量评价。汪泓、陈心德、邱羚在前文的基础上，提出了对本企业经营者经营管理能力的信心、 对本企业发展前景的信心、对目前生活保障水平的满意度、对未来生活保障的乐观程度嗣1 对目前工 作岗位稳定性的乐观程度等五个企业劳动关系景气指标，对企业劳动关系的未来发展趋势作定量评 估。 另外，齐治国在构建企业劳动关系预警系统时，为了衡量企业劳动关系状况，从员： 满意度、 流失率、合同签约率、集体台同数目、劳动争议频率及阔解率、缺勤率以及旷： 率等方面来衡量企 业劳动关系的状况，以便对劳动关系采取针对性的措施。姚先国郭东杰以浙江省1 0 家国有改 制企业为研究对象，通过实证研究发现，： 资( 包含奖金) ，持股比例，员工职位对管理层的满 意度，对：l 。会的满意度，在本企业的： 作时间，对改制方案的满意度，对协会是否信任，对公司长 远发展的信心等九个因素对于企业劳动关系的均具有不同程度的影响。 三、现有研究存在的问题 分析国内外现有研究文献可以发现以下三个方面的问题。首先，从研究的总体情况来看，国内 外研究学者都缺少把劳动关系的评价作为一个独立的主题进行研究，国外学者多停留在构建少量劳 动关系的评价指标，以研究企业劳动关系及其管理与组织绩效或者企业战略之间的关系。而在我国， 学者缺乏对企业劳动关系定量研究的关注，通过定性的分析难以对劳动关系做透彻的理解，整体研 究相对落后； 其次，从企业劳动关系的评价指标来看，衡量企业劳动关系管理绩效的指标缺乏科学性和系统 性，缺乏对劳动关系管理这一重要职能的全面把握也缺乏对各指标权重的设计，这样使得企业劳 动关系的评价指标涉及面广，数量众多，缺乏统一的标准指标。但通过分类分析发现，这些文献多 是从劳动关系管理的过程和结果两个方面来确定具体指标，前者如参与管理、工会建设，集体谈判 等，后者如劳动冲突、投诉、缺勤以及就业待遇等。 再次，从研究方法来看，国内研究缺少实证支持。定性的描述性评价居多，指标的确立和权重 第1 0 页共7 6 页 中囝科学技术- 大学顺士研究生毕业论文企业劳动关系模糊综合蕾r 价及其优化研! 咒 的确定存在主观性。评价方法过于单一，难以反映实际劳动关系的复杂性，更没有从系统的角度对 劳动关系整体状况做定量的综合评价。 从劳动关系研究的趋势看，制定一套完善的企业劳动关系评价指标体系以便对企业劳动关 系做出适当的评价，并以此提出改善的措施，对于劳动关系研究者和管理者均具有很重要的作用。 本文正是基于这样一种需要，也是顺应了研究趋势。现有研究虽然存在一些问题，但他们是本文研 究的基础和起点。 一、研究思路 第四节研究思路和方法 论文在对研究背景与现状以及企业劳动关系评价等相关理论进行综述的基础上，首先研究了企 业劳动关系评价体系该评价体系包含企业劳动关系评价组织体系和要素体系两部分。 接着构建了基于模糊数学的企业劳动关系模糊综合评价模型。并运用模糊综台评判模型的处理 思路，对三个样本企业的劳动关系状况进行模糊综合评价。 最后，基于人力资源管理绩效评价的结果以及对企业劳动关系影响因素的实证分析，本论文提 出了若干企业劳动关系优化的对策建议。 二、研究方法 本研究采用理论阐述平| _ | 实证分析相结台的方法。通过理论阐述分析了企业劳动关系评价的理论 基础，以及如何运用模糊综合评价方法对企业劳动关系进行综合评价。同时通过设计调查问卷和 实际社会调研，在对样本数据进行实证分析的基础上确立了企业劳动关系的评价指标体系和影响 企业劳动关系的影响因素，为企业劳动关系评价雨i 劳动关系的优化奠定了基础。 第l i 页共7 6 页 中固科学技术- 大学坝十研究生毕业论文企业劳动关系模糊综台评价披其优化研究 第二章企业劳动关系评价的理论基础 第一节企业劳动关系及其运作 一、企业劳动关系内涵 ( 一) 劳动关系内涵 企业劳动关系的定义是在劳动关系这一概念基础上的形成的。就劳动关系而言，由于各国社会 制度和文化传统的差异，对劳动关系的称谓也有所不同。如劳资关系、雇佣关系、劳使关系和产业 关系等。就其具体内涵而言，可以从抽象和具体两个方面来理解。抽象劳动关系就是指生产关系中 直接与劳动相关的那部分社会关系，这是和具体劳动关系相对的。一般情况下，我们所说的劳动关 系都是指具体劳动关系。 具体劳动关系的涵义，不同学者从不同的角度做出了不同的回答。1 9 8 4 年的劳动法只是规 定了劳动关系的主体是劳动者和用人单位，对劳动关系的本质特征却没有提及。 2 0 1 关怀主编的劳动法学一二陟中把劳动关系定义为“人们之间在运用劳动能力、实现劳动过程 时发生的关系，这种社会关系与劳动有着直接的联系，劳动是这种关系的基础，也是它的实质。” 这一定义的缺陷是对于劳动关系的当事人表述得不清楚，含糊其词地称之为“人们之间”。而对“劳 动关系特征”的描述上，弥补了劳动法的缺陷。【2 1 l 其厉的定义逐渐完善，如“劳动者因参加共同、集体的劳动过程与其所在用人单位之间发生的 关系。” 2 2 1 “劳动法中所称的劳动关系则是指在实现社会集体劳动过程中，劳动者与所在单位之间 的社会劳动关系。【2 3 】 最具有代表| 生的是程延园和郭庆松的定义。程延园认为，劳动关系是指管理方与劳动者个人及 团队之间产生的，有双方利茄引起的，表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，它受制于一定 社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。他认为，劳动关系是编织管理的一个 特定领域，是以研究与雇佣行为管理有关的问题为核心内容。【2 4 1 郭庆松认为，劳动者与劳动力使用 者在实现劳动的过程中所结成的一种社会经济利盏关系。【2 5 1 从以上劳动关系定义的发展来看，劳动关系是一个具有特定内涵的概念。首先，劳动关系的主 体一般包括劳动者个人、劳动者团体、资本所有者、管理方及其协会组织，分别将其称为劳动者和 劳动使用者及其代表者：其次，劳动关系是在实现劳动过程中形成的，与雇佣行为管理相关的；再 第l 2 页共7 6 页 中罔科学投术火学顺七研究生毕业论文 企业劳动关系模糊综合评价及扎优化研究 次，劳动关系本质上是一种社会经济利孺关系。 ( 二) 企业劳动关系内涵 顾名思义，企业劳动关系就是指企业中的劳动关系。具体的说，就是企业劳动者与企业劳动 使川者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。在现代企业中，企业劳动力 使川者主要是指企业中的中高层管理人员，即管理者、经营者。因此，现代企业劳动关系实质上是 指企业管理者、经营者与企业劳动者之间的一种经济利益关系。 当然，企业劳动关系的和喈运行离不开政府。但是，政府的基本职能是代表国家对企业劳动 关系进行宏观调控、协调和监督，还包括运用法律和经济手段调节劳动力市场，引导劳动力供求的 平衡，健全嗣i 规范劳动力市场的秩序，客观上为企业劳动关系的协惘创造一个良好的市场环境。因 此政府永远不应该作为主体介入到企业劳动关系具体运作中去。 ( 三) 企业劳动关系的基本性质 从以上分析来看，企业劳动关系作为企业重要关系之一，从本质上来说首先是一种经济利益关 系或财产关系，这是企业劳动关系的基本性质。劳动力莉i 企业支付的： 资、福利是这一关系的基本 表现。 其次，企业劳动关系具有近似人身让渡关系的性质。这一性质源于劳动者的劳动力和劳动者的 生理肌体是不可分离的。但这是一种表象，实质是劳动力的止渡关系。 最扁，企业劳动关系还有平等关系的性质。因为企业劳动关系正是在这种平等协商的基础上建 立起来的，同时受到劳动台同利劳动法的保护。 由此可见，如何在平等的前提下依法保护企业劳动关系双方主体的利益交换关系和劳动者的 人身安全，是企业劳动关系的基本性质对于企业劳动关系管理提出的基本要求。 二、企业劳动关系运作 ( 一) 企业劳动关系运作的内涵 企业劳动关系运作是指企业劳动关系双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持 的或是矛盾、斗争，或是尊重、协商的态度、立场等及其外在表现形式。一般有两种基本形式：冲 突与合作。企业劳动关系冲突是指企业劳动关系双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利 茄时所产生的矛盾及其激化的外在表现形式。或所采取的各种不同的经济斗争手段。它不仅表现为 个别劳动者与企业管理者之间矛盾的激化及其采取的相应斗争手段，还表现为劳动者集体及其代表 ( 主要是i 会) 与企业管理者之间的各种方式的经济斗争。 企业劳动关系的合作是指企业劳动关系的破方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时 第13 页共7 6 页 中国利学技术大学坝一：研究生毕业论文 企业劳动关系模糊综合评价发其优化研究 所持的相互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。其前提条件是劳动关系的 破方主体有台作的意愿，且合作的实现在很大程度上主要依靠双方主体的共同努力，即使在有第三 方协调、f 实现的合作也概莫如外。此外，要实现劳动关系合作，劳动关系双方主体彼此之间的利益 差距不能太大，可以通过1 办商谈判的方式进行解决分歧。 一般米说企业劳动关系的合作是企业劳动关系运作的基本方向，要实现企业劳动关系的合作， 就要避免企业劳动关系冲突的发生或者有效的解决企业劳动关系的冲突。 ( 二) 企业劳动关系运作的基本手段 从发达市场经济国家企业劳动关系运作的发展历史来看，企业劳动者在冲突中所采取的基本斗 争手段主要有罢：h 怠_ - e r i 联合抵制等；企业管理者或雇主所采取的基本手段主要有关闭： 厂、黑 名单和排：l 等。但在实际的劳动关系运作过程中，劳动者工作懈怠、抱怨、旷工、工作事故以及缺 勤、辞职等较为温和的斗争手段则成为企业劳动冲突的常用手段，这就是企业劳动争议。当然，两 者存在斗争手段上的差异性。 对于企业劳动关系合作的归纳，不同学者意见不同。有的学者认为，主要有工厂会议，团体协 约和j i ：业民主等三种形式：【2 6 1 有的学者认为，包括第二方的参与和帮助，产业和社区委员会以及企 业层次的工人参与等。【2 7 】一般来说，企业劳动关系合作包括工人参与管理，双方协议制度和集体谈 判制度等三种基本形式，当然还包括一些在第三方帮助下的合作形式。 第二节企业劳动关系管理 一、企业劳动关系管理的内涵 企业劳动关系管理是企业管理中的核心管理职能之一，也是企业人力资源管理的重要内容和基 本目标之一。所谓企业劳动关系管理，就是指以促进企业经营括动的正常开展为前提，以缓和l 与调 整企业劳动关系冲突为基础，以实现企业劳动关系合作为目的的一系y u ! h 织性和综合性的措施平| _ l 手 段。它包括两个方面，一是缓平】i 与调整企业劳动关系冲突的事项，一是促进企业劳动关系合作的事 项。当然，劳动关系管理的目的是促进劳动关系双方的合作，实现劳动关系的和谐，从而最终促进 企业经营活动的正常开展耵i 企业生产经营任务的圆满完成。 此外，企业劳动关系管理的内容还包括企业工会，企业劳动合同以及企业集体合同等内容这三 个方面对于企业劳动关系管理具有重要作用，充当了重要角色。当然，企业劳动关系管理还受到外 部环境因素的影响。这些因素包括法律与政綮环境、社会经济环境、思想文化环境以及劳动力市场 笫1 4 页共7 6 页 中田科学投术火学坝= 卜铆f 究生毕业论文企业劳动关系模糊综台舌f 价及其优化研究 环境等。从上述分析，我们可以通过幽l 来反映整个企业劳动关系管理的内容结构。 巴想文化环境 社会经济环境 政治法律环境 劳动力市场 企业劳动合同 企业劳动关系合作 ： 人参与管理 烈方协议制度 攀k 圭千薯薯系| ：蓝t 企业劳动关系冲突| t 1 1 劳动争议 图1企业劳动关系管理内客结构 二、企业劳动关系管理的要素 企 业 集 体 台 同 ( 一) 企业劳动关系管理的外部环境 企业劳动关系管理面临着一系列的外部环境，具体包括思想文化环境、政治法律环境、社会经 济环境利劳动力环境。这些环境都从特定的角度和方面对企业劳动关系的管理产生了或多或少的影 响。这些外部环境都从各自的角度影响企业劳动关系管理的具体行为和态度。以劳动力环境为例， 劳动力市场数量供求状况、劳动者的质量状况以及劳动力市场结构等等方面都好对企业劳动关系管 理施加具体的影响。【2 8 】 ( 二) 企业劳动合同 企业劳动合同，又称企业劳动协议或企业劳动契约，西方国家又称企业雇佣合同、企业雇佣协 议或企业雇佣契约，是指企业劳动者与管理者之间因确立劳动关系、明确彼此的权利和义务而达成 的协议。企业劳动关系管理过程中，涉及到企业劳动合同的订立、履行、变更、终1 _ | 二年【l 解除以及劳 动合同的具体内容。在企业劳动合同管理过程中，要遵循平等协商和最终劳动法律的原则，尽量避 免在这些过程中导致的劳动冲突或争议。 ( 三) 企业劳动关系合作 企业劳动关系合作是实现企业劳动关系和营的根本方法，其基本方式包括员：i 二参与管理、双方 协议制度和集体谈判等三种基本形式。 员一l 参与管理是在经营管理民主化思想和理念的基础上，工人参与企业生产经营管理活动。这 是企业劳动关系合作的主要形式。在这一过程中，劳动者和管理者相互理解，共同制定反映企业组 中国科学技术火学倾：卜研究生毕业论文企业劳动关系模糊综合评价及其优化研究 织策略平战略的规章制度尤其是实质性的规章制度，共同对生产经营管理问题进行决策。 舣方协议制度是指企业劳动关系双方主体及其代表在对等的情况下就双方关心的问题经过协 议后作出决定的制度，也是企业劳动关系台作的形式之一。一般在企业建立协议会，由企业所有者、 管理者以及劳动者组成，针对劳动关系双方关心的问题，如生产、技术和经营问题，劳动条件改善 问题以及i 人不满等方面的问题，进行协商，以寻求使双方都满意的结果。 集体谈判是劳动者团体为了维持和改善企业劳动条件等而与管理者或其团体所进行的交涉活 动，是企业劳动关系合作的重要形式。一般来说，集体谈判制度的特点有三：是主体限定性。集 体谈判一般只涉及企业工会和企业管理者及其代表组织。二是谈判内容的限定性，主要就劳动条件 的改善雨i 劳动关系的处理原则展开。三是结果的约束性，就是集体合同对双方具有约束性。 除员工参与管理、双方协议制度以及集体谈判这些主要企业劳动关系合作形式之外，第三方 参与币i 帮助、社区和产业劳资委员会等超出企业层次的合作形式也是企业劳动关系台作的补充。 ( 四) 企业劳动争议 企业劳动争议，又称称企业劳动纠纷，是指企业劳动关系的权方主体及其代表之间在实现劳动 权利乖i 履行劳动义务等方面产生的争议或- n g ；s 。 2 9 1 有学者将企业劳动争议等同于企业劳动关系冲 突。 3 0 1 但如前所述，两者是存在一定联系和差别的。 企业劳动争议有白己特定的争议主体，特定的争议内容。有学者通过对美国历史上劳动争议进 行分析发现：j ：资、奖金与福利问题集体合同问题企业劳动合同问题 二 人的录用、辞退、工 作变动问题，工会问题，工作安全与劳动卫生问题，： 作时问问题，就业培训问题，劳动保险问题 以及宏观因素引起的其他问题等构成了企业劳动争议发生的常见问题。这些问题也是企业劳动争议 的主要内容。 ( 五) 企业工会 中华人【冠共和国二 会法第二条：“工会是职： 自愿结合的工人阶级的群众组织。”中华全国 总i 一会及其各： 会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。对于工会职能，中华人民共 和国l ：会法第六条规定：“维护职工合法权益是： 会的基本职责。”并且，劳动权益是维护的核心 权益。 劳动者加入：l j 会的原因有多种，主要包括对于工作条件的不满，社会化的需要，渴望成为领导 以及迫于群体压力等。但是不论什么原因加入： 会，工会的存在，对于保障工人利蔬，提高工人与 管理者对话的分量是有黼无害的。 ：人也往往利用工会来与管理者做斗争。因此，政府提倡建立企 业一l 会，劳动者加入：i ：会，任何细织和个人不得阻挠和限制。 第1 6 页共7 6 页 中田科学技术大学顺- i ：l o i ：究生毕业论文 企业劳动关系模糊综合评价及优化研究 第三节多指标综合评价方法 在评价规模宏大、因素众多、层次结构复杂的社会经济系统时，往往需要使用多个评价指标 才能进行全面而准确的评价。这些指标往往相互联系、相互依存，按照一定的层次结构组合而成 形成具有特定评价功能的有机糍体，即评价指标体系。这些指标往往具有两个特点。一是指标间的 不可公度性，就是说这些指标没有统一的量纲，难以用同一标准进行评价；二是指标之i n 可f i n 存在 一定的矛盾性，某一方案提高某一指标值，却可能损害另一指标值。因此，对由多指标体系来衡 量的社会经济系统进行综合评价时，其评价方法与单指标决策是有差异的。下面介绍三种多指标综 合评价方法。 一、简单线性加权法 简单线性加权法是一种常用的多指标决策方法，这种方法根据实际情况，先确定各指标的权重 在对决箢矩阵进行标准化处理，求出各方案的线性加权指标平均值，并以此作为各可行方案排序的 依据。注意的是，对决策矩阵的标准化处理，应当使指标正向化。基本步骤如下 ( 1 ) 用适当的方法确定各指标的权重，设权重向量为w = ( w l ，w 2 ，w n ) 7 ，其中，= 1 ；l ( 2 ) 对决策矩阵x = ( x o ) 做标准化处理，标准化矩阵为y = ( ”) ，并且标准化z 后的 指标正向化； ( 3 ) 求出各方案的线性加权指标值甜= w , y o ，( 1 i m ) a 1 ( 4 ) 以线性加权指标值u i 为判断依据，选择m a x 撕所在的方案为最优方案。 二、功效系数法 功效系数法是指根据多目标规划原理把所要评价的各项指标分别对照各自的标准，并根据各 项指标的权数，通过功效系数转化为可以度量的评价分数，再对各项指标的单项评价分数进行加总 求得综合评价分数。功效系数法是多指标评价中常用的一种定量评价方法。基本步骤如下 ( 1 ) 确定评价指标体系，设决策矩阵为x = ( 靳) 卅一，通过适当方法确定的指标权重为 ( 2 ) 计算各指标的功效值。设第j 个指标满意值为巧“，不允许值为x ；”，若为正向指标 中国科学技术大学硕卜研究生毕业论文企业劳动关系模糊综合订价及其优化研究 x 一# 5 10 1 一x - 西= 而。4 0 + 6o 若为负向指标：西= 赫。4 0 + 6 0 ( 3 ) 计算各方案的总功效系数d = 面 ( 4 ) 以总功效系数为判断依据，取m a x d 所在的方案为晟优方案。 三、理想解法 理想解法又称为t o p s i s 法，是一种有效的多指标决策方法。该方法通过构造多指标问题的理 想解和负理想解，并以靠近理想解和l 远离负理想解为基准，作为评价可行方案的判据。所谓理想解 就是各指标都达到最满意值的解，而负理想解就是各指标达到最不满意值的解。其评价步骤如下 ( 1 ) 设决策矩阵x = ( x o ) 一，通过向量归一化进行标准化处理，标准化矩阵为y = ( 如) 同时各指标权重为w = ( w 1 ，w 2 ，w 。) ( 2 ) 计算加权标准化矩阵为v = ( m ) 一= ( w j y v ) 卅” ( 3 ) 确定理想解= 鼍搿n i + ) ，( 唾2 l je 一) = ( 矿- ，矿z + ，k ) ，负理想解为【 】f ，e 月f1 e s 月i j 矿一= ( 吨：v l ，+ ) ，( m a x ? ，l j e ，一) ) = ( v i - , v 2 - , , g - ) ；，+ 为效益型指标集，j 一为成本型 指标集； c 。，计算到理想解距离为薯= 喜i i 万一= ，z ，m ，；到负理想解的距离为 耳= 序磊撕乩z 川圳绷q = 去撕乩z ，m ， ( 5 ) 比较相对贴近度