（行政管理专业论文）基于公务员职业发展的培训研究.pdf

西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 页 摘要 新公共管理浪潮的推进与知识经济时代的到来，使各国政府面临越来越 多的挑战。为了应对挑战，政府必须拥有胜任公共管理的高素质的公务员一 一这也是政府获取和维持竞争优势的关键所在。于是，政府公务员培训成为 了一个常青的世界性话题。 传统的行政人事管理学假定，公务员的能力是一定的，管理的目标就是 在此条件下如何控制和使用公务员。而现代人力资源管理则从积极的态度出 发，认为公务员具有潜质，政府创造的环境如何，能够刺激或阻碍其潜在能 力的发挥。政府组织开展基于职业发展的教育培训，就是为了不断地提供适 宜的发展动力，挖掘公务员的潜质，从而提高政府工作的质量和效率。因而 进行基于公务员职业发展的培训是尤为重要的。 论文的开始部分概述了研究的理论基础及国内外公务员培训的研究现 状。然后通过介绍我国公务员培训与职业发展的现状，分析了公务员培训目 前存在的瓶颈，提出建立基于职业发展的培训体系来突破公务员培训瓶颈的 构想。再围绕本文的研究重点，对我国开展基于公务员职业发展的培训进行 分析，详细说明了培训管理的具体措施。最后通过对我国新录用公务员基于 职业发展的培训管理研究实例，说明、验证本论文的结果。本文运用规范研 究与实例分析相结合的方法，尽可能的使研究结果系统化、科学化。 关键词：公务员；培训；职业发展 西南交通大学硕士研究生毕业论文第| i 页 a b s t r a c t w i t ht h er i s eo fn e wp u b l i cm a n a g e m e n ta n dt h ea r r i v a lo fe c o n o m i c k n o w l e d g ea g e ，a l lg o v e r n m e n t sa r ef a c i n gm o r ea n dm o r ec h a l l e n g e s i n r e s p o n s et ot h e s ec h a l l e n g e s ，g o v e m m e n t sm u s to w nq u a l i f i e d c i v i l s e r v a n t st ob ec o m p e t e n tf o rt h ep u b l i ca d m i n i s t r a t i o nm a n a g e m e n t ，w h i c h h a sb e c a m et h ek e yf o rt h eg o v e r n m e n t st oa c q u i r ea n dm a i n t a i nt h e c o m p e t i t i v ep r e d o m i n a n c e t h u s ，t h et r a i n i n go fc i v i ls e r v a n t sh a sb e c o m e aw o r l d w i d ee v e r g r e e ns u b j e c t t h ep r i n c i p l eo ft r a d i t i o n a lp e r s o n n e la d m i n i s t r a t i o na s s u m e dt h a tt h e a b i l i t i e so fc i v i ls e r v a n t sw e r es t a n d a r d i z e d ，a n dt h ep u r p o s e so ft h e a d m i n i s t r a t i o nw e r et oc o n t r o ia n dt ou t i l i z et h e mu n d e rt h i sc o n d i t i o n h o w e v e r t h ep r i n c i p l eo fm o d e mh u m a nr e s o u r c ea d m i n i s t r a t i o n p o s s e s s e dam o r ea c t i v ea s p e c t ，w h i c hb e l i e v e dt h a tc i v i is e r v a n t sh a d p o t e n t i a l h o ww e l lt h ee n v i r o n m e n tw a sc r e a t e db yg o v e r n m e n tp l a y e da n i m p o r t a n tr o l ei ne i t h e rs t i m u l a t i n go rb l o c k i n gc i v i ls e r v a n t s c a p a c i t i e s t h ee d u c a t i o n a lt r a i n i n go fc a r e e rd e v e l o p m e n tt h a ti s o r g a n i z e db y g o v e m m e n t i st o c o n s i s t e n t l yp r o v i d e s u i t a b l ea n dd e v e l o p m e n t a l i n c e n t i v e sa n dt od i go u tt h ep o t e n t i a lo fc i v i ls e r v a n t s ，a sar e s u l t ，t o i m p r o v et h eq u a l i t ya n de f f i c i e n c yo fg o v e r n m e n t sw o r k t h e r e f o r e ，i t s q u i t ee s s e n t i a lt op r o g r e s sc i v i ls e r v a n t s c a r e e rd e v e l o p m e n t a lt r a i n i n g t h eb e g i n n i n go ft h i sp a p e rs u m m a r i z e dt h et h e o r e t i c a lb a s eo ft h e s t u d ya n dt h ew o r l d w i d ec o n d i t i o n so fc i v i ls e r v a n t st r a i n i n g t h r o u g h o u t t h ei n t r o d u c t i o no fc u r r e n tc i v i ls e r v a n t st r a i n i n gm a n a g e m e n ta n dc a r e e r d e v e l o p m e n to fo u rc o u n t r y ，i ta n a l y z e dt h ee x i s t i n gb o t t l e n e c ko fc i v i l 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 ii 页 s e r v a n t st r a i n i n g ，a sw e l la sm a d eas u g g e s t i o nt od e f e a tt h eb o t t l e n e c kb y c o n s t r u c t i n gat r a i n i n gs y s t e mb a s e do nt h ec o r eo fc a r e e rd e v e l o p m e n t m o r e o v e r 。t h em a i nr e s e a r c hp o i n to ft h i sp a p e ri st oa n a l y z et h ec i v i l s e r v a n t sc a r e e rt r a i n i n go fo u rc o u n t r ya n dt oi l l u s t r a t ec o n c r e t ep r o c e d u r e s o ft r a i n i n gm a n a g e m e n t l a s t l y ，t h ep a p e re x p l a i n e da n dd e m o n s t r a t e dt h e o u t c o m eo ft h es t u d yb ye x a m i n i n gt h ec a s eo fc i v i ls e r v a n t st r a i n i n g m a n a g e m e n ti 亭a s e do nc a r e e rd e v e l o p m e n to fn o v i c e t h ep a p e ra d o p t e d t h em e t h o do fc o m b i n i n gs t a n d a r dr e s e a r c ha n dc a s es t u d yt om a k et h e r e s e a r c ho u t c o m es y s t e m a t i c a l l ya n d s c i e n t i f i c a l l y k e y w o r d s ：c i v i ls e r v a n t s t r a i n i n g c a r e e rd e v e l o p m e n t 西南交通大学学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是在导师指导下独立进行研究工作 所得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确的说明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本学位论文的主要创新点如下： 以往我国学者开展公务员培训的相关研究，都未能将公务员培训与公务 员的职业发展管理结合起来。本文创新性地将职业生涯理念导入公务员培训 当中，大胆提出基于职业发展的培训构想以及设计了我国新录用公务员基于 职业发展的培训研究实例，并以此来论证公务员培训和公务员的职业发展可 以相互促进的。 西南交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 保密 2 不保 年解密后适用本授权书； 使用本授权书。 ( 请在以上方框内打彤4 ”) 学位论文作孝签名：土翻 日期：。测+ 指导老师签名 日期： 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 页 1 1 问题的提出 第1 章绪论 2 0 世纪8 0 年代以来，西方各国为了应对财政危机和政府的信任赤字、 绩效赤字，均进行了大规模的政府改革。政府管理的运行模式发生了变化， 由传统的、官僚的、层级节律的、缺乏弹性的行政管理转向市场导向的、因 应变化的、具有弹性的公共管理，即“新公共管理 模式。新公共管理模式 起源于英、美，并很快成为一股浪潮扩展到其他发达国家以及发展中国家。 它不仅从规模、活动范围等方面对政府进行改革，而且更重要的是从管理体 制或者运行机制等方面对政府进行深层次的改革。建立高绩效的政府组织， 是新公共管理追求的重要目标。 从行政管理和行政人事管理历史发展的角度来看，政府部门的理念改变 和组织变革必然与其人事管理制度的演进相联系。作为组织目标实现的重要 基础和手段，人事管理制度必须适应政府部门的改革目标需要。建立高绩效 的政府组织，首当其冲的就是要提高政府部门的人力资源管理水平。因此， 当今各国政府内部均在进行人事管理制度的变革从传统人事管理转向现 代人力资源管理。传统人事管理以“事 为核心，以操作性功能为主：现代 人力资源管理则以“人”为核心，具有战略性功用。两者最本质的区别就在 于：人力资源是否被视为组织的重要战略资源，是否被组织高层充分考虑到 组织的战略规划之中去。由此可见，当代世界范围内的政府部门的人事管理 变革正是基于“人的发展对创建高绩效的政府组织起着至关重要的作用 的 共识。 公务员的使用和开发是国家的“活水之源”，是发展国家治理能力之本。 为了创建高绩效的政府组织，必须打造一支高素质的公务员队伍。公务员队 伍的建设，首要的是做好公务员招录工作，保证将优秀人才吸收到公务员队 伍当中来。但比起获取优秀人才，更重要的是如何合理利用和最大限度的开 。滕玉成、俞宪宗公共部门人力资源管理中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：第1 2 页 西南交通大学硕士研究生毕业论文第2 页 发人力资源，因为人力资源开发活动是直接作用于公务员潜力的工作，它注 重变革、面向未来、且具有战略性。所以，各国政府都已认识到；要实现政 府组织的快速成长和高效率运作，应该将持续的公务员培训与开发作为重要 的路径。目前，西方各国的公务员培训体系均己比较成熟，具有法制化、网 络化、科学化、市场化等特点。比如，英国将培训贯穿于公务员职业生涯的 始终；日本的公务员研修制度与职务晋升制度密切挂钩；荷兰将政府的培训 项目完全实现市场化操作；法国国立行政学院广泛开展同各国的合作，帮助 别国如巴西、印度等国建立行政学院，协助制定培训计划和管理制度等。事 实也已经证明，公务员培训的回报率很高：据美国有关专家估计，对公务员 培训回报率可达3 0 0 ，经计算推测，如果加州公务员培训整体效率提高1 ， 就相当于培训2 5 0 0 名公务员。毫无疑问，政府公务员培训已经成为一个常 青的世界性话题。 在西方国家持续广泛的加大公务员培训力度、推动高绩效政府建设的同 时，我国政府也面临着一个重大任务，即如何整合、管理和开发我国政府部 门的公务员，由此提高我国政府的竞争力。2 0 0 1 年我国的成功入世，意味着 本国经济的彻底市场化与全球经济的一体化，也意味着我国政府行政环境的 变换，这一国际化生存的环境给我国政府的管理效率和组织绩效带来了严峻 的挑战。同时，当今社会公共事务日趋复杂，公众对政府的要求不断提升， 也使得政府的表现与能力备受关注。因此，培养极具竞争力的、高绩效的、 高素质的公务员变得比以往任何时候都要重要。近几年，随着我国公务员招 考制度的完善，越来越多高素质的人才充实到公务员队伍中来。政府必须最 大限度的开发这些公务员的潜能，使他们尽快胜任工作，并且在工作中保持 持续提升的工作状态。由此，进行基于公务员职业发展的培训以提升政府绩 效，就成为现今摆在我国政府面前的一个重大课题。 1 2 研究的意义 本文提倡的基于职业发展的公务员培训，不仅有效的解决了我国培训当 中存在的主要瓶颈，而且对公务员的素质提升和职业生涯发展都大有裨益， 。吴杰简介西方国家的公务员制度广东行政学院学报1 9 9 5 ( 1 ) 西南交通大学硕士研究生毕业论文第3 页 应该对我国当前政府部门人事管理制度改革和公务员队伍建设具有一定的参 考价值。 主要意义体现在： 1 对于公务员而言，通过基于职业发展的培训，他可以客观评价自身的 优势和不足，明确自己的角色和努力的目标，进而制定具体可行的职业发展 行动计划，积极有效地参加各类培训，将工作与个人特长有效协调，提高工 作绩效与工作成就感；2 对于政府而言，有效的职业发展开发培训活动能够 使其全面掌握公务员的职业偏好和能力特征，从而进行科学合理的人岗匹配， 促进政府部门人力资源的合理使用和合理流动；3 增强组织培训与开发经费 使用的针对性；4 能够充分调动公务员的工作积极性；5 还能够加深政府和 公务员之间的彼此了解和沟通，从而形成和谐政府文化与良好的工作氛围。 1 3 研究可能的创新 以往我国学者开展公务员培训的相关研究，都未能将公务员培训与公务 员的职业发展管理整合起来。本文创新性地将职业生涯理念导入公务员培训 当中，大胆提出基于职业生涯发展的培训构想以及设计了我国新录用公务员 基于职业发展的培训研究实例，并以此来论证公务员培训和公务员的职业发 展可以相互促进的。 西南交通大学硕士研究生毕业论文第4 页 第2 章相关理论综述 本章主要引出了本篇论文的理论分析前提。从现代培训基本理论出发， 分析指出培训的四个环节是一个开放的循环体系，之后对职业发展相关理论 进行了阐述，最后通过介绍能力素质模型的定义及在培训环节中的运用说明 了建立基于职业发展的培训的可行性。 一2 1 现代培训理论 2 1 1 培训的定义与作用 在职业领域中，每一个职业或岗位都有其所需要的知识或技能，由于雇 员自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距，因此，无法有效地扮演 各自的角色，在这些情况下，组织的绩效便会出现问题。因此，组织需要对 人员进行培训。培训被视为有计划、有组织的学习，其目的在于使雇员的知 识、技能和态度，乃至行为有改变，从而使其发挥最大的潜力以提高工作绩 效。个人的培训( i n d i v i d u a lt r a i n i n g ) 倾向于关注与工作有关的知识、技 能或态度，也就是个人的培训关注工作人员现有的工作绩效水平与所欲达到 的绩效水平的差距。简言之，培训被用于传授与实际工作联系密切、能够在 特定环境中加以运用的各种技能和知识。 关于培训的定义越来越倾向于模糊传统上教育、开发、培训的分界，树 立一种大的培训观念。比较认同的定义是：由组织提供的有计划、有组织的 教育与学习，旨在改进雇员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥 潜力以提高工作质量，最终实现良好组织效能的活动。培训是任何组织的一 项基本职能。培训既是一个组织的职能也是组织的义务；是一种教育与学习， 是有组织的、定期的学习。他的直接目的是改变雇员与职业或职位有关的知 识结构、技术水平、工作能力、态度和行为，从而提高工作质量。而从长远 和整体看，培训也是改进和提高组织整体效能的一个基本途径和手段，最终 。张志鸿、李俊庆、张成福主编现代培训理论与实践中国人民出版社。1 9 9 9 西南交通大学硕士研究生毕业论文第5 页 目的在于促进组织的成功。 2 1 2 培训的基本环节 培训需求分析、培训项目设计、培训成果的转化、培训效果评估是培训 过程的四个基本环节。回 一、培训需求分析 培训需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析。组织分析一般 通常要考虑培训的背景。组织分析( o r g a n i z a t i o n a la n a l y s i s ) 是要在给定 的组织运作战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管 理者和同事对培训活动的支持。人员分析有助于了解谁需要培训。人员分析 ( p e r s o na n a l y s i s ) 包括：1 、弄清工作绩效不令人满意的原因是源于知识、 技术、能力的欠缺还是属于个人动机或工作涉及方面的问题。2 、明确谁需要 培训。3 、让雇员做好接受培训的准备。任务分析( t a s ka n a l y s i s ) 包括确 定重要的任务及在培训中加以强调的知识、技能和行为方式上以帮助雇员完 成任务。 培训需求分析是培训项目设计的逻辑起点。西方学者对培训需求分析的 原则和培训需求分析的方法都做了透彻的研究。对于培训需求分析的原则的 研究，笔者认为西方学者是基于人本主义的，强调以受训者为主体，强调尊 重受训者的意愿、需要、情感和价值观。比如，麦克莱伦的需要理论认为， 为了激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需求相一致， 他们需要与受训者建立一种真诚的关系，无条件地积极关注和同感理解，另 外，还要给受训者提供参加培训计划的选择自由，因为这样可提高其学习动 力。 本文提出以公务员职业生涯发展为基点，借鉴培训需求分析法，从组织 对公务员的期望、公务员必须具备的能力素质以及公务员所处职业生涯阶段 的主要任务三方面进行分析，进而建立公务员能力素质模型，根据该模型来 设计培训课程就确保了培训的针对性和实用性。 l l g o l d s t e i n ，e r b r a v e r m a na n dh g o l d s t e i n ， n e e d sa s s e s s m e n t i nd e v e l o p i n gh u m a n r e s o u r c e s w a s h i n g t o n ，d c ，b u r e a uo f n a t i o n a la f f a i r s ，1 9 9 1 西南交通大学硕士研究生毕业论文第6 页 二、培训项目设计 项目设计指培训项目的组织与协调。有效的项目设计包括课程描述、培 训目标、课程时间安排表和详细的课程计划。 三、培训成果转化 要想成功地完成培训项目，受训者必须要有效且持续地将所学技能运用 于工作当中。这被称作培训转化。培训转化受若干因素的影响：受训者特点、 培训项目的设计和工作环境。受训者特点包括影响学习的各种能力和动机。 培训项目设计指学习环境的重要特征，包括有意义的材料、实践机会、反馈、 学习目的、项目组织协调以及培训场地的自然环境特点。工作环境指能够影 响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持、技术支持、 转化氛围和在工作中应用新技能的机会、 实践是培训成果转化的重要途径。关于培训与实践的研究，西方学者主 要强调了两点。第一，强调正规教育和实践培训是人力资本积累的两条途径。 早在1 9 8 0 年代后期，卢卡斯、罗默等人提出的“新增长理论 就指出人力资 本的积累途径有二：通过脱离生产的正规和非正规学校教育以及通过生产中 的边干边学、工作中的实际训练和经验积累。圆第二，强调培训应该与实践紧 密结合，受训者应该有实践的机会，由此将自己的经验作为培训的基础。 k a s m i t h j e n t s c h 和f g j e n s t s c h 等学者提出，只有当培训与雇员目前的 工作或者任务相关联，即当培训对雇员有意义时，雇员才有可能参加学习。 r m m a g e r 则提出了把实践与培训目标联系起来的必备条件：实践必须包括 培训目标中强调的行为：一定要按培训目标中具体规定的条件完成；帮助雇 员按设定的标准进行实践；提供对受训者达标程序的评估方法并允许受训者 改正错误。另外，j k f o r d ，d a w e i s s b e i n 以及s c p a y n e 等学者进一 步提出，除了要把培训与现实工作联系起来，还要向受训者提供自由选择实 践机会和学习环境等来强化学习。 。彭剑峰、饶证基于能力的人力资源管理中国人民大学出版社。2 0 0 3 9r o m e r p “t h eo r i g i n so f e n d o g e n o u sg r o w t h j o u r n a lo fe c o n o m i cp e r s p e c t i v e s 8 19 9 4 ：5 5 7 2 口j k 。f o r d ，d a w e i s s b e i n ，s c p a y n ea n de s a l e s “r e l a t i o n s h i po f g o a lo r i e n t a t i o n m e t a c o g n i t i v ea c t i v i t y a n dp r a c t i c es t r a t e g i e sw i t hl e a r n i n go u t c o m e sa n dt r a n s f e r j o u r n a lo f a p p l i e dp s y c h o l o g y i np r e s s 西南交通大学硕士研究生毕业论文第7 页 四、培训效果评估 培训效果是指组织和受训者从培训当中获得的收益。培训效果评估包括 决定用以衡量项目收益的特定标准。培训标准指培训者和组织用来评价培训 项目的尺度。培训评估指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。 有许多学者都对应该在什么层次和以什么标准为衡量培训与开发活动进 行了研究，表2 - 1 显示了九种不同的学术观点，但是最有影响的培训评估方 法仍然是柯克帕特里克在1 9 6 7 年提出的“四层评估法 。本文在对新录用公 务员初任培训进行评估的时候，采取了经典的四层评估法，并把评估聚焦在 第三层次上。 表2 - 1培训评估的分析框架 1 k i r k p a t r i c k四个层次：反应、学习、行为和结果 2 c i p p四个层次：内容、输入、过程和产品 3 c i r o上下文、输入、反映和结果 4 b r i n k e r h o f f六个阶段：目标设定、项目设计、项目实施、 直接结果、中间或应用结果以及影响与价值 5 系统方法四种活动的组合：输入、处理、输出和结果 6 k r a ig e r ，f o r d ，& s a l a s将学习结果细分为三类( 认知的、基于技能 的、情感的) ，并针对每种结果给出了适当的 评估标准 7 k a u f m a n & k e ll e r 每个层次：启动和反应、获取、应用、组织 输出和社会成果 8 h o l t o n ( 1 9 9 6 )确定了五类变量及他们之间的关系：次要的 影响、激励因素、环境因素、结果和能力因 素 9 p h i l l i p s ( 1 9 9 6 )五个层次：反应和有计划的行动、学习、将 学习应用于工作、商业结果和投资汇报率 。d e s i m o n e ，r ，w e r n e r , j ，a n dh a r r i s , d ， h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h a r e o u n ti n e 2 0 0 2 ：2 31 西南交通大学硕士研究生毕业论文第8 页 2 2 职业发展与职业发展管理 2 2 1 职业发展 职业发展。职业发展又称为“职业生涯”或“职业生涯计划 。这个概念 是由美国人事管理专家施恩教授在2 0 世纪6 0 年代首先提出并进行系统研究 的，后被纳入人力资源管理研究范围，成为重要的人力资源管理与发展手段。 目前对职业发展的涵义还没有统一的认识。不同国家的学者从不同的角度对 职业生涯的内涵进行了界定。法国的权威词典将职业生涯界定为：“表现为连 续的分阶段、分等级的职业经历。美国学者罗斯威尔和思莱德将职业生涯 界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整 体。圆施恩则将职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。外职业生涯是指经历 一种职业的通路，包括招聘、培训、晋升、解雇、退休等各个阶段。内职业 生涯更多地注于取得的成功或满足于主观感情以及工作事务与家庭义务、个 人消闲等其他需的平衡。 本文认为，职业发展是指一个人生从事工作经历 的总称，特别包着其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望 的发展历程，反映个人在人生不同阶段的行为取向、态度和价值观。 尽管职业生涯发展状况是个人兴趣、偏好、知识背景、家庭、社会环境 和组织需要等因素综合作用的结果，一个人自我的设计、计划和决定对职业 生涯发展具有关键的作用。但是，组织在雇员职业生涯发展过程中的意义不 可忽视。因为，一方面组织的职业发展规划与管理为雇员设计了职业发展的 阶梯，能够为雇员开辟适合其个性和能力发挥的发展途径：另一方面，组织的 职业发展管理，强化雇员对自我职业价值观、需求、兴趣、目标和行为的认 知程度。能使雇员更加确定职业生涯发展的方向，从而能够自主地发展和提 升自身的某些潜能。 国l ep e t i el a r o u s s e p a r i s l a r o u s s e 1 9 9 5 ：18 9 岱w i l l i n a j r o t w h e l l h e r y j p r o e f s s i o n a lh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t r o l e s a n d c o m p e t e n e i e s m a s s a c h u s e t t s ，l9 9 2 施恩职业的有效管理北京生活读书新知三联书店，1 9 9 2 西南交通大学硕士研究生毕业论文第9 页 2 2 2 职业发展管理 职业发展管理。职业发展管理就是指一个组织根据自身的发展目标和发 展要求，通过咨询和指导等手段，强化组织雇员对个人能力、潜质和个人终 生职业规划的认知，加强对组织目标与个人发展之间联系的认识，以鼓励雇 员在达成组目标的同时实现自己个人的职业发展目标。同时，组织通过有计 划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动，以及适才适用的 工作职位安排，解决雇员职业发展过程中面对的多种问题，为雇员提供必要 的职业发展机会与途径，促使雇员个人的优势、长处、潜能得到充分地施展 和发挥。 施恩对这种关系进行了比较系统的阐述。下图2 一l 比较清晰地描述了这 个过程。本文的重点是从政府组织的视角进行研究。 图2 1 职业发展管理发展示意图 西南交通大学硕士研究生毕业论文第10 页 2 2 3 职业发展管理理论依据 一、帕森斯的“职业人匹配理论 1 9 0 9 年，帕森斯在其所著的选择一个职业一书中，明确阐明职业选 择的相关理论。该理论的前提是：每个人都有系列独特的特征，并且可以测量； 为了成功，不同职业需要不同特性的人员；人职匹配是可能的；个人特性与 工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。总体上看，“职业一 一人匹配 理论提供了职业设计的基本的原则，并且有较强的可操作性。但 是，该理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律小相吻合，它也忽视了 社会因素对职业设计的影响和制约作用。 二、霍兰德的“个性职业类型匹配 理论 早期的人职匹配理论提出了需要匹配的思想，然而，他们却没有阐述如 何匹配是最合适的。美国职业指导专家霍兰德在6 0 年代以自己从事的职业咨 询为基础，通过对自己职业发展和他人职业发展道路的深入研究，引入人格 心理学的有关理论，经过多次补充和修订，形成了一套系统的职业设计理论。 霍兰德理论包含四个要点：第一，人的个性大致可以分为六种类型：实际型、 调查研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型；第二，所有职业也可以分 为基本的六种类型，与人的个性类型相对应，任何一种职业类型都可以归属 于其中的一种或几种的组合；第三，人们一般都倾向于寻找和自己个性类型 相匹配的职业，追求充分施展其能力与价值观的工作情景。第四，个人的行 为取决于其个性与所处的职业情景之间的相互作用，如果了解个性类型及其 所处的职业类型，就可以根据有关知识对人的行为进行预测，包括职业选择、 工作转换、工作业绩以及教育和社会行为等。 三、职业生涯发展理论 萨伯以年龄为依据，对职业生涯进行划分，分为：成长阶段、探索阶段、 确立阶段、维持阶段、衰退阶段：格林豪斯是从人生不同年龄段职业生涯发 展所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研究的，并以此将职业生涯 发展划分为职业准备、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业 西南交通大学硕士研究生毕业论文第11 页 生涯后期：施恩根据人的生命周期的特点及不同年龄阶段所面临的问题和职 业工作主要任务，将职业生涯分为如下几个阶段：成长探索阶段、进入工作阶 段、基础培训、早期职业的正式成员资格、职业中期、职业中期危机阶段、 职业后期、衰退和离职阶段、退休。职业生涯发展理论指出，人的职业选择 和发展贯穿于人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容 的指导。这个理论注意到人的职业心理处于一种动态的过程中，个人和职业 的匹配不是一次就可以完成的，从而能从动态角度来研究人的职业行为和职 业发展阶段。虽然对个人而言，该理论较为笼统，无法直接进行各项决策， 但它为以后蓬勃兴起的职业管理和职业指导体系的建立奠定了良好的基石。 四、施恩的职业发展管理理论 施恩的职业变动理论。1 9 7 1 年，施恩提出个人在特定组织内的三种流动 方式，以实现组织对个人职业生涯的帮助和管理。三种不同的流动方式是： ( 1 ) 横向流动模式。这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部 门或技术部门的同一等级进行发展变动。实行这种变动的原因可能是：培养掌 管全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备；工作丰富化的需要；部门之 间人员的平衡和调剂。( 2 ) 核心地位流动模式。这种流动方式是由组织外围 逐步向组织内圈方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解更多， 承担的责任也更为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。( 3 ) 纵向 流动模式，这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般 的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。事实中的流动安排 是三种之间的有机结合。 施恩的职业锚理论。施恩认为，随着一个人对自己越来越了解，这个人 就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。施恩根据自己的研究，提 出了以下五种职业锚：技术职业能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全 稳定型职业锚、自主独立型职业锚和创造型职业锚。职业锚有助于识别个人 的职业抱负模式和职业成功标准。职业锚促进雇员预期心理契约的发展，有 利于个人与组织稳固地相互接纳。职业锚有助于增强个人职业技能和工作经 验，提高工作效率和劳动生产率。职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定 基础。 西南交通大学硕士研究生毕业论文第12 页 五、谢夫利兹的政府雇员职业开发理论 谢夫利兹在政府人事管理中提出政府雇员的职业开发有四个基本阶 段：入门阶段、专家阶段、多面手阶段、管理阶段。并指出政府雇员处于追求 后三个阶段中的任何一种职业道路时，大多都在设法制定由上一阶段进入下 一阶段最后达到最高管理位置的蓝图。初级开发需要的是使新雇员熟悉他们 所处的机构建制，一定形式的定向培训通常就可以做到这一点；当雇员成为 羽翼丰满的专家时，他们的开发则要求获得更多的机构建制方面的知识和进 一步的技术技能了，他们须跟上与他们的专长相关的技能情况的变化；多面 手既要关心各种技术的发展情况，又要关心各种专家的直接监督技能，在这 里，开发的内容必须包括人际交往的社会技能；管理人员必须充分具备人际 交往条件，但更多的是管理技能。谢夫利兹指出，究竟有多少人要沿着管理 方向的道路发展，则取决于机构的等级结构。培训与开发规划能够并且应该 根据每个人所处的不同发展阶段来制定。 以上各理论从各个侧面反应了职业发展管理的规律。个性职业类型 理论是职业发展管理的基本出发点，而职业发展理论是动态管理的依据。这 些理论为政府部门推行有效的基于职业发展的培训提供了良好的理论指导。 2 3 职业发展管理与能力素质模型理论 2 3 1 能力素质模型的定义 能力素质模型就是用行为方式来定义和描述雇员完成工作需要具备的知 识、技巧、品质和工作能力，通过不同层次的定义和对应层次的具体行为的 描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和 技能必须是可衡量的、可观察的、可指导的，并对雇员的个人绩效以及组织 的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移能力和独特的能力。 通用能力是指适用于组织全体成员的工作素质能力，它是组织文化的表现， 西南交通大学硕士研究生毕业论文第13 页 是组织对雇员行为的要求，体现组织公认的行为方式；可转移的能力是指在 组织内多个角色和工作所需的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针 对岗位来设定的。从能力素质是否具有可塑性和重要程度来看，又可分为核 心能力和非核心能力。重要且可塑性较低的能力素质为核心能力，重要程度 一般且可塑性教高的能力为非核心能力。 2 3 2 能力素质模型与职业发展管理 根据职业发展管理理论，人的一生的职业发展要经历各种不同阶段，而 不同的阶段都需要具备不同的职业能力。从某种程度上来说，能力是要通过 行为来表现的，而能力素质模型正好提供了这样一种方法，即通过建立不同 职业发展阶段的能力素质模型，就可以在培训和职业发展管理之间构建一座 桥梁，通过这个桥梁可以帮我们找到解决问题的具体方法。 2 3 3 能力素质模型在培训中的运用 如果培训系统把素质能力模型作为基础，可以确保培训系统把重点放在 正确的事情上。能力素质模型对于培训系统的作用主要表现在以下几点： 首先可以把重点放在当期相关行为和技能上。模型有助于雇员很好的评 估在某个特定时期下他们的能力，并且能判断为提高效率需要开发哪些行为。 其次可以确保培训与开发的一致性，更有效的利用培训与开发。能力素 质模型可以集中培训与开发机会，确保他们是组织获得成功的组成部分。 第三能力素质模型有助于确定谁需要何种技能，以及在他们职业生涯的 哪个阶段需要这些技能。这为培训师提供了课程设计的框架，保证了培训目 标的实现。 西南交通大学硕士研究生毕业论文第1 4 页 第3 章我国有关公务员培训的研究综述 3 1 公务员培训的涵义 国家公务员培训是根据公务员的职务和工作需要进行的继续教育过程。 是指国家行政机关根据国民经济和社会发展的需要以及职位的要求，通过各 种形式，有计划、有组织地对国家公务员进行政治理论、文化知识、科学技 术、工作技能等方面的培养和训练。它是整体性人才开发的一个重要环节， 是发现人才的一种有效方法，也是提高公务员思想道德素质、科学文化素质 和业务工作能力的一条重要途径。 人的一生所受的教育包括普通教育和成人教育两个阶段。普通教育是指 人们从小学到大学所受的常规教育，这一阶段的教育从总体上说属于基础性 教育。人们在普通教育以外所受的教育即为成人教育。 公务员培训在性质上属于成人教育范畴，但它又不完全等同于成人教育。 成人教育的范围相当广泛。联合国教科文组织在学会生存的报告中曾经 指出：“成人教育可能有许多定义。对于世界上许许多多成人来说，成人教育 是代替他们失去的基本教育；对于那些只受过很不完全教育的人们来说，成 人教育是补充初等教育或职业教育；对于那些需要应付新的环境要求的人们 来说，成人教育是延长他们现有的教育；对于那些已经受过高级训练的人们 来说，成人教育就是给他们提供进一步的教育。 这一论述中的前两种尤其是 前一种成人教育显然不属于公务员培训的范围。由于公务员培训具有“延长 他们现有的教育 和“提供进一步的教育 等特点，所以有的学者把公务员培 训称作公务员“继续教育 或“回归教育 。 公务员培训作为一种成人教育和继续教育，它与普通教育相比，具有以 下特点： 第一，从其目的性看，公务员培训是为了提高公务员的素质和技能，使 之具备担任某种职务的资格；更新公务员的知识，使公务员的知识水平与社 会发展相适应。而普通教育的目的则是使受教育者全面发展，以便为今后工 西南交通大学硕士研究生毕业论文第15 页 作打下基础。 第二，从其内容上看，公务员培训侧重于公务员职位所需的专业知识和 技能，所以培训内容的确定，必须贯彻学以致用、讲求实效的原则。而普通 教育则侧重于一般的基础知识的教育。 第三，从其方法上看，公务员培训不像普通教育那样整齐划一，它往往 根据需要和可能，采取灵活多样的形式。 公务员培训对于开发人力资源，及时更新公务员知识，提高公务员素质， 保证公务员队伍的生机和活力，都具有重要的意义。 3 1 有关我国公务员培训研究 我国对人力资源管理和开发的研究是从2 0 世纪8 0 年代开始的，至今仅 短短2 0 多年。最初，我国学者只是从国外引进相关的思想，后来开始结合自 身的具体情况加以创新和运用。目前，在政府部门，公务人员资源的培训与 开发得到了极大的关注，众多学者也在该领域做出了理论贡献。 但是，毋庸讳言，与西方国家相比，我国人力资源管理的整体水平还是 比较落后的。从实践领域来看，我国公务员培训从1 9 9 6 年开始制度化，发展 至今也不过十年时间，目前政府部门从传统人事管理到现代人力资源管理的 转轨也方兴未艾；从理论研究领域来看，我国学者在公务员培训方面的研究 还处于起步阶段。因此，到目前为止，专门针对我国公务员的培训与开发体 系进行研究的专著甚少，一般都是以公共部门人力资源为对象进行相关研究。 在该类著作当中，作者都会专辟一个“公共部门人力资源培训与开发 的章 节，进行基础性的研究。不过，对公务员培训进行相关研究的论文还是比较 多的，主要分为两类：一类论文旨在介绍国外发达国家的公务员培训与开发 体系，以供我国借鉴；另一类论文则以我国政府人事管理制度改革为研究出 发点，对我国公务员培训体系进行思索和探讨，提出其中存在的问题，进而 提出解决对策。总而言之，由于公务员培训工作对于提升政府竞争力的重要 意义，我国学者对公务员培训已给予越来越多的关注，其研究成果主要集中 在以下六个方面： 西南交通大学硕士研究生毕业论文第16 页 一、有关我国公务员培训内容的研究 我国学者一致认为，在知识经济时代我国公务员面临来自各方面的压力 和挑战，因此，公务员培训内容的设计应以提高公务员的能力素质为指导思 想，针对不同年龄、不同层次的公务员，设置有针对性、实用性的培训内容， 培训内容要力求多元化，培育全面发展的公务员。李宝元在其著作现代公 共人力资源开发与管理通论中指出，公务员培训不仅要注重对基本理论、 思想教育以及公务员技能的培训，还要注重对公务员战略性潜能素质的开发； 史策在公务员培训需要正确对待和处理的几个基本问题中强调，公 务员应该有一个合理的知识结构，公务员培训应涉及基础知识、专业知识以 及人文素质等内容，以培养出复合型行政管理人才；赵立波也认为，公务员 培训应突破以职位应知应会为中心、静态的内容体系的限制，以发展为中心， 在个体成长、组织发展、社会变化协调一致的开阔背景上，重新设计公务员 开发内容体系。另外，很多学者针对公务员的职业特性，在公务员培训内容 中提出了相应的要求，如黄国荣在公务员培训目标的衍变和发展一文中 提出，为