（行政管理专业论文）高职院校辅导员绩效考核指标体系研究——基于G学院的实证研究.pdf

， ， ：- r ， 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留 学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版，有权将学 位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查 阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 飞 础 i y 日 导师签名： 日期：年月日 入 夕咱 名 ，月 者 c 一 ! 巾 鲫 高职院校辅导员绩效考核指标体系研究 基于g 学院的实证研究 专业：行政管理 硕士生：刘武 指导老师：倪星教授 摘要 辅导员作为高职院校教师队伍的重要组成部分和大学生思想政治教育的主 体，对学校管理、学校发展和学生成长起着不可替代的作用。辅导员的绩效水平 直接影响到高职院校绩效，从而加强对辅导员的绩效管理，提高其绩效水平，对 高等职业教育事业有积极的促进作用。为了对高职辅导员进行公开、公正、公平、 科学的绩效评价，对其行为进行合理的激励与引导，建立一套科学的绩效指标体 系则是高职院校辅导员绩效管理的基础性工作。 建立一套科学合理的辅导员工作绩效考核体系也是客观现实的需要。因为目 前理论与实践上对辅导员绩效指标体系的建立关注稀少，与高职教育发展对加强 辅导员绩效管理的要求不符。 本文对有关辅导员绩效管理的国内外文献进行了回顾。尝试将b s c 管理工具 和k p i 基本理论与方法引入到辅导员绩效指标体系的构建研究中。通过平衡记分 卡的考核维度转换，将该系统的四个考核维度：财务、客户、内部流程、学习与 成长转换为辅导员绩效考核的效益评价、服务工作、思想政治教育与日常管理、 能力素质拓展与创新四个一级指标体系。 方法上，本文考察了g 学院目前对辅导员绩效考核管理的实践，发现其主要 问题是考核指标不合理，从而影响了绩效考核管理的质量。因此，作者从高职院 校管理战略出发，分析整理出9 2 个指标，设计出5 分刻度的调查表，抽取3 0 0 名管理者、教师和学生，对其问卷调查，在问卷调查结果统计分析基础上，筛选 出6 0 个三级指标，并赋予其权重。 将来可以在新指标体系实际运行后，对其进行检验，实证分析各个指标对辅 导员绩效的贡献，从而进一步完善和调整。 关键词：辅导员绩效，绩效管理，绩效指标体系 a s t u d y n a m e ：l i u w u s u p e r v i s o r ：n i x i n g a b s t r a c t a sa nn e c e s s a r yb o d yo ff a c u l t i e s i n h i g h e rv o c a t i o n a l a n dp r o f e s s i o n a l i n s t i t u t i o n sa sw e l la sm a i ns t r e n g t ht oi d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a ls u p e r v i s i n go nc o l l e g e s t u d e n t s ，s t u d e n t sm a n a g i n g a s s i s t a n t s p l a y a i r r e p l a c e a b l e r o l eo n c o l l e g e m a n a g e m e n t ，c o l l e g ed e v e l o p m e n ta n ds t u d e n t sd e v e l o p m e n t s t u d e n t sm a n a g i n g a s s i s t a n t s sp e r f o r m a n c el e v e li sd i r e c t l yr e l a t e dt oc o l l e g ep e r f o r m a n c e ，t h u st o e n h a n c es t u d e n t sm a n a g i n ga s s i s t a n t s sp e r f o r m a n c ei st oi m p r o v et h ed e v e l o p m e n t o fh i g h e rv o c a t i o n a la n dp r o f e s s i o n a li n s t i t u t i o n s i no r d e rt oc o n d u c tp e r f o r m a n c e m e a s u r e m e n to fs t u d e n t sm a n a g i n ga s s i s t a n t so p e 玛f a i r l y , e q u a l l ya n ds c i e n t i f i c a l l y s o a st oa p p r o p r i a t e l yd r i v ea n ds t i m u l a t et h e i rb e h a v i o r s ，as e to fs c i e n t i f i c p e r f o r m a n c e i n d i c a t o r si sf u n d a m e n t a lt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fs t u d e n t s m a n a g i n ga s s i s t a n t si nh i g h e rv o c a t i o n a la n dp r o f e s s i o n a li n s t i t u t i o n s i ti sa l s oap r a c t i c a ln e e dt o d e v e l o p as e to fs c i e n t i f i ca n da p p r o p r i a t e p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sb e c a u s el i t t l ef o c u sh a sb e e np u tt ot h ed e v e l o p m e n to fi t t o d a t e ，w h i c hd o e sn o tc o m eu pt ot h er e a l i s t i cr e q u i r e m e n to fi m p r o v e m e n tt o t h e m a n a g e m e n to f s t u d e n t sm a n a g i n ga s s i s t a n t s t h i se s s a yr e v i e w sa r t i c l e so nm a n a g e m e n to fs t u d e n t sm a n a g i n ga s s i s t a n t s s p e r f o r m a n c e t h e nt h e a u t h o rt r i e st o i n t e g r a t e b s ca n dk p ii n t os y s t e mo f p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r so fs t u d e n t sm a n a g i n ga s s i s t a n t s b yd i m e n s i o nt r a n s i t i o nf r o m b s c sf i n a n c e ，c u s t o m e r , i n t e r n a lb u s i n e s s ，i n n o v a t i o na n dl e a r n i n gt on e wm e a s u r i n g t h r o u g ha n a l y z i n gt h ed a t a , 6 0p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sa r es e l e c t e da tl a s ta n de a c h i n d i c a t o ri sw e i g h e d t h ef u t u r er e s e a r c hw i l lf o c u st h ee x a mo ft h en e wp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s s y s t e m k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c eo fs t u d e n t sm a n a g i n ga s s i s t a n t s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s i v 目录 摘要”( i ) a b s t r a c t 一”( i ) 目录”“( v ) 第一章导论( 1 ) 1 1 问题提出( 1 ) 1 2 研究意义( 3 ) 1 3 国内外文献评估( 4 ) 1 4 研究框架与研究方法( 7 ) 第二章g 学院辅导员队伍及绩效考核现状( 9 ) 2 1 队伍现状( 9 ) 2 2 工作特征分析( 1 2 ) 2 3 绩效考核现状( 1 4 ) 第三章高职辅导员绩效考核指标体系存在的主要问题( 1 7 ) 3 1 存在的问题( 1 7 ) 3 2 原因分析( 2 0 ) 3 3 制约因素( 2 2 ) 第四章新绩效考核指标体系的构建( 2 5 ) 4 1 基础理论概述( 2 5 ) 4 2 高职辅导员绩效考核平衡记分卡模型的构建( 3 1 ) 4 3 基于平衡记分卡的k p i 绩效管理指标体系设计( 3 7 ) 4 4 新绩效考核指标体系的调查问卷设计( 4 0 ) 4 5 问卷回收与统计分析( 4 2 ) 第五章结论与讨论( 4 6 ) 5 1 考核指标体系的创新( 4 6 ) 5 2 尚需进一步研究的问题( 4 7 ) 参考文献( 5 0 ) 附勇匙( 5 3 ) 后记( 6 6 ) v 1 1 问题提出 第一章导论 自上个世纪9 0 年代末高校扩招以来，我国的高等教育事业得到了迅速的发 展，高职院校作为我国高等教育的后起之秀和生力军，其发展势头非常迅猛，目 前高职教育招生数和在校生数已经占了高等教育的半壁江山。高职教育在优化 高等教育结构体系、促进高等教育大众化、培养职业型技能人才等方面立下了不 可磨灭的功勋。但在高等教育大众化、教育资源竞争激烈化、信息沟通网络化、 学生问题复杂化、就业形势严峻化等新形势下，高职院校无论是从办学历史、文 化积淀，还是从师资力量、生源素质等方面都很难与成熟的本科院校相提并论， 至于在1 9 9 9 年以后由各类中专技工学院、成人院校、培训类院校转制组建发展 起来的高职院校各项建设和发展工作更是繁重而艰巨。 高职院校要想在知识经济时代激烈的市场竞争中取胜并保持持续稳定的发 展能力，加强和完善师资队伍建设成为其立于不败之地的一个关键因素。而辅导 员作为高职院校教师队伍的重要组成部分和大学生思想政治教育的主体，担负着 对大学生思想引导、事务管理、职业规划、成才导航等重任，对加强和改进大学 生思想政治教育、维护校园安全稳定、构建和谐校园、促进大学生健康成长成才， 推动高职教育事业的又好又快发展起着不可代替的作用。新的形势和新的挑战无 疑增加了辅导员工作难度，同时，随着新生事物和新鲜思想的不断涌现，还会给 辅导员的工作增添更多无形的压力，并对辅导员自身的素质和能力提出了更高更 新的要求。辅导员的工作绩效水平直接影响到高职办学绩效，而对辅导员进行绩 效管理是保证和提高其绩效水平的一个有力措施，是促进高职教育科学发展的有 效手段。如何对高职辅导员进行公开、公正、公平的绩效评价，如何建立一个有 效的绩效考核体系，如何合理地利用绩效考核的结果对辅导员进行激励和引导， 马树超高职教育的现状特征与发展趋势中国教育报，2 0 0 6 年9 月1 4 日，第3 版 l 如何通过绩效考核提高学校整体的管理绩效水平等成为高职院校发展急需解决 的问题。 辅导员是大学生思想政治教育工作的骨干力量，是思想政治教育和日常管理 的管理者和组织者，是大学生健康成长的指导者和引路人。党和国家曾多次重申 要建设一支高素质的辅导员队伍。尽管近几年来，中央文件以及后来教育部出 台的一些文件给高校辅导员工作带来了希望和动力。各高校也根据有关文件的规 定，逐渐重视辅导员工作，对从事若干年工作且表现优秀的辅导员实施了套上行 政级别或转岗晋升等激励措施。这虽然在一定的历史时期内解决了对辅导员工作 的“重视 和个人出路的问题，但是，这种简单而僵化的办法并不能真正体现辅 导员的价值以及从根本上推动和促进整支队伍的健康、稳定、可持续发展；另一 方面还充分反映了高校对辅导员工作绩效评价机制存在严重欠缺。 为破解新形势给高职辅导员队伍建设所带来的种种难题，业界围绕高职辅导 员工作展开了大量的研究。这些研究方向和特点是：一是研究高职辅导员职业化、 专家化问题的成果多，宏观或微观研究高职辅导员绩效问题的成果少；二是研究 高职辅导员工作机制、方法、技巧等问题的成果多，系统深入研究新形势下高职 辅导员工作绩效评估体系的成果少。综合所掌握的文献资料，不管是老牌的普通 高校还是后起之秀的高职院校，业界人士都在呼吁建立和完善一套科学的合理的 适用的辅导员工作绩效考核机制。 作为一种新的机制，处于关键环节的应是辅导员绩效考核指标体系的构建与 完善，它一方面决定了辅导员绩效评价机制建设的努力方向，另一方面又决定了 整个测评机制与测评程序的建立。作为新领域的一个研究方向，本人发现对高职 辅导员工作考核的绩效考核指标体系研究至今还不够丰富和深入，并存在有待完 善的地方。而开展这项工作的研究又与本人的工作经历密切相关：自2 0 0 0 年起 本人作为一名本科毕业生迈出大学校门走进了高职院校( 前身是成人高校) ，至 今历经了“政治辅导员共青团负责人党务工作者 的工作过程。工作期 间，我深刻感受和体会了辅导员的工作“上面千条线，下面一根针的特性，担 当过“1 1 0 ( 打架斗殴事件处理) 、1 2 0 ( 病痛伤残处理) 、1 1 9 ( 火警处理) 的应 急角色，可谓尝尽个中工作的酸甜苦辣。正是这种经历，促使我一直在思考运用 什么样的方法来衡量和体现辅导员的工作价值，使辅导员工作成果的无形性和成 。中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见，2 0 0 4 年 2 效的难估量性转化成看得见摸得着的硬指标，并能得到科学的评价和认可。自 2 0 0 5 年以来的在读研究生期间，本人就开始运用老师们传授的各种行政管理学 知识，尝试结合个人所在单位的实际，将新的绩效考核理念引入辅导员工作评价 之中，并希望逐步建立和完善辅导员绩效考核体系，进而促进高职教育整体工作 绩效。 1 2 研究意义 1 2 1 现实意义 2 0 0 5 年1 2 月7 日，胡锦涛总书记对辅导员队伍建设工作作出重要批示，要 从思想认识、体制机制、明确政策、培养人才等方面采取有力措施，调动广大辅 导员的积极性，提高辅导员工作的水平。辅导员工作考核评估是明确辅导员的 角色定位、工作定位、岗位职责和素质要求的重要手段，是实现辅导员队伍“政 治强、业务精、纪律严、作风正 的重要保证。本研究通过制定科学的辅导员绩 效考核体系，从而肯定优秀、鼓励上进、鞭策薄弱、淘汰落后，进而促使辅导员 队伍更加充满朝气和活力。在此基础上，进一步推动辅导员队伍朝着职业化、专 家化方向发展，这对于加强和改进高职院校大学生思想政治教育以及维护高校稳 定的具有促进作用，对于全面贯彻党的教育方针和落实大学生思想政治教育的各 项任务，具有十分重要的现实意义和深远的战略意义。 1 2 2 方法论意义 鉴于国内业界对辅导员工作绩效考核展开的研究大多集中在本科院校。本研 究另辟蹊径，从高职院校入手，试图摸索一套符合高职辅导员工作考核的绩效考 核指标体系，这既是一种研究方向的创新，也是本研究的一大特色。辅导员工作 绩效评估体系是一个由评估主体、评估指标、评估标准、评估模型与评估方法等 。转引陈至立国务委员在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的讲话h t t p ：w w w m o e c d u c n ，2 0 0 6 年 3 要素构成的有机系统，开展辅导员工作绩效考核指标体系研究是其中的一个重要 组成部分，也是一项带有战略意义和指导意义的基础性工作。 与此同时，将b s c 管理工具和k p i 理论引入到辅导员工作绩效考核体系研究 之中既是一种尝试，也是一种创新，这对拓宽辅导员工作管理的研究视野具有一 定的方法论意义。虽然，高等院校与一般意义上的企业相比存在着众多的差异， 对高校辅导员的管理也与企业员工有所不同，但是高校与企业同样都是组织的一 种类型，高校辅导员与企业员工同样都是人力资源的一种具体形式，对他们进行 的绩效考核存在着共同之处，高校辅导员的绩效考核也可以借鉴企业绩效考核的 有关理念和方法。平衡记分卡作为一种管理学的研究成果，将战略管理与绩效考 核相结合，强调多元化考核、多维度考核的思想和学习与发展的观点，对改进高 校辅导员绩效考核工作有很强的借鉴和指导意义。 本文采用定性研究和定量研究相结合的方法。定性研究和定量研究表面上的 差别在于数据化和非数据化。表面上所有的观察都是定性的，然而定量化使我们 的观察更加明确。定量数据会附带数字本身的不足，因为数字会损失潜在意义。 而定性数据会带来描述的不足。因而把定量研究和定性研究结合起来会相互弥补 对方的不足。在实际的研究中，定性研究和定量研究并没有截然的界限。在本 研究中，笔者选择了容易进入的g 学院为田野调查场所。选择这里是因为本人有 以下两个优势：一是本人曾经担任过学生辅导员，对辅导员队伍以及工作有一定 的了解并积累了一些经验，因而可以采用独特的视角观察；二是这里有与研究者 保持融洽关系的关键人物，便于自己开展问卷调查和数据收集工作，而且使被研 究者能够坦然面对研究，不会因不确定原因使信息偏差太远。 1 3 国内外文献评估 在c n k i 专业网站检索关于高校辅导员方面的研究资料时，发现这方面的教 材、专著不多，而关于辅导员工作绩效评估的专著更是罕见。2 0 0 7 年7 月由中 山大学出版社出版的由广东省高校学生工作专业委员会组编的专著辅导员制度 的设计与选择，该书是关于高校辅导员制度的论文集，包括要求与职责、培养 o 美 艾尔巴比著，邱泽奇译社会研究方法第l o 版北京：华夏出版社2 0 0 5 年2 5 - 2 7 4 与发展、考核与管理三个部分。其中，“考核与管理部分的论文探讨了高校辅 导员工作的绩效管理体系、高校辅导员考核与评估的构想以及考核的原则和方法 等方面的问题，具有一定的参考价值和意义。 同时，在期刊杂志和报纸的检索中，业界的研究成果出现两个特点。 其一，对高校辅导员工作绩效评估侧重在探讨其必要性以及原则、意义、内 容、方法的探讨居多。陈瑞三、胡立男就高校辅导员工作考核评价的意义、内容 和方法作了探讨。陈云、朱林提出了完善高校辅导员绩效考核上作应注重的鼓 励和激励原则、客观公正原则、系统性原则、可操作性原则、态度效果统一等五 项原则。圆杨元奸、邓娜从高校开展对辅导员绩效评估的必要性出发，分析了开 展对辅导员绩效评估的基本构想。凌峰、张红君以5w s 为基点从目的与必要 性分析、流程设计及误区破除等三个方面，对辅导员绩效考核进行了探索和思考， 并指出了辅导员绩效考核中的常见错误及误区。 其二，运用心理学、人力资源管理学、行政管理学、管理学等学科知识，从 不同的方向和角度探讨和构建辅导员绩效评估体系。张杰基于心理契约的理论， 着重探讨了构建辅导员心理契约的必要性、原则以及途径，探讨通过建立心理契 约来加强对高校辅导员工作绩效的管理。 邓江从人力资源管理角度对高校辅导 员胜任力特征进行分析研究，并以此为基础提出辅导员绩效评估的“胜任力”特 征，为评价辅导员工作是否有效提供了理论的支撑，为判断高校辅导员是否具备 思想教育能力和素养提供有效的量度。 李文辉以3 6 0 度评估方法为出发点，进 行其工作分析并运用德尔菲法构建辅导员绩效指标考核体系，且对具体操作和运 用作行进一步的探讨。刘淑慧以a b c 大学为研究对象，通过对其辅导员队伍现 状和现有的绩效考评体系的研究和分析，运用k p i 理论、层次分析法和模糊数学 综合评判的理论建立了一套新的辅导员团体的考评体系，并在此基础上建立了辅 导员个体的绩效考评体系，进一步提出了对辅导员队伍激励的措施。 程晓军通 过对高校专职学生辅导员的岗位职责的分析，根据目标管理理论及绩效管理的相 。陈瑞三、胡立男谈高校辅导员工作考核评价的意义、内容和方法沈阳建筑大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 7 ， 第9 卷( 1 ) ：1 1 2 1 1 5 圆陈云、朱林试论完善高校辅导员绩效考核工作的五项原则成功( 教育) ，2 0 0 7 ，1 1 ：1 8 7 1 1 8 杨元奸、邓娜高校辅导员的绩效评估初探中国电力教育，2 0 0 7 ，1 1 ：l l o l l l 凌峰、张红君高校辅导员绩效考核的实施与思考滁州学院学报，2 0 0 6 ，第8 卷( 6 ) ：1 1 6 1 1 8 张杰加强高校辅导员工作绩效的管理一一基于心理契约理论的分析科技资讯，2 0 0 7 ，( 2 ) 7 卜7 2 邓江以“胜任力”为导向的高校辅导员绩效评估研究临沂师范学院学报，2 0 0 7 ，第2 9 卷( 4 ) ：2 9 3 1 o 李文辉团队管理中辅导员工作绩效考核分析人才资源开发，2 0 0 7 ，( 1 ) ：8 4 8 5 刘淑慧关于h b c 大学辅导员绩效考评与激励的研究硕士论文东华大学2 0 0 4 年 关理论，在通过调查得到各项指标的基础上，尝试构建新型的高校辅导员绩效考 核指标体系。此外，针对高校教师的绩效评价的成果也为本研究拓宽了视野和 思路。如杜军华所设计和构建的应用于高校教师绩效考核的平衡一记分卡绩效考 核体系对高校教师绩效考核的实践具有较强的现实意义和理论意义。这对于研究 构建辅导员绩效考核指标体系也具有一定的借鉴作用。 辅导员绩效考核属于个人绩效管理范畴。个人绩效管理在工商企业组织中受 到的重视显然要大于其它类型组织的管理。然而个人绩效管理在工商企业组织以 外的公共组织、准公共组织中并不是从来不被重视。而是因为这些准公共组织和 公共组织的目标与私人组织有很大的不同，因为私人组织的底线就是利润，而公 共组织和准公共组织的目标则模糊和复杂得多。自现代公共行政诞生之始，绩效 便被确定为公共行政研究的目标之一。1 8 8 7 年，“行政学之父”威尔逊在开辟这 一新的研究领域时即指出：行政学的目标和任务之一，就是要弄清政府怎样才能 够以尽可能高的效率和尽可能少的金钱或人力上的消耗来完成其职能。2 0 世纪 6 0 年代美国绩效预算制度改革，使绩效评估真正运用到公共管理实践中来。1 9 7 0 年代始，由于财政危机，公民对政府的信任度下降，使得英美等国家开始大规模 实施绩效评估活动。胡德( h o o d ) 把“目标必须明确，绩效必须能够加以测量 确定为新公共管理的特质之一。上世纪9 0 年代开始，关注的焦点则转移到“结 果导向”、“顾客导向、“质量导向”上来。 从西方非私人部门的绩效评价研究与实践发展可以看出，西方个人绩效管理 研究的特征大致如下：l 、把个人绩效看出是实现组织战略的一个基础。在每个 组织的最高层面，部门首长签订有预期目标与结果的合同，他们认为这对实现政 府的整体优先安排至关重要。2 、这些预设结果和目标反映了组织的战略规划， 个人绩效评估是实现组织战略的重要手段和工具。3 、主管人员和员工应该事先 就个人绩效达成合同，这型构了组织环境和个人工作框架。4 、为实现目标战略， 组织提供了绩效预测、甄别学习、评估绩效、促进反馈和支持发展的工具。也就 是说，绩效评估既要兼顾组织目标的实现，也要顾及组织成员个人的发展进步， 从而使组织发展和个人进步协调起来。桑普森( t h o m p s o n ) 对组织责任的经典论 述可谓切中靶的：( 组织) 技术层级致力于组织实际任务的有效履行；管理层级 程晓军我国高校辅导员绩效考核指标体系研究硕士论文苏州大学2 0 0 7 年 。杜军华高校教师绩效考核平衡记分卡模型的构建硕士论文中国海洋大学2 0 0 6 年 h o o d ，c 八p u b l i cm a n a g e m e n tf o r a l ls e a s o n s p u b l i c a d m i n i s t r a t i o n ，1 9 9 1 ，( 6 9 ) ：3 1 9 6 致力于技术群体和制度层面的沟通并为技术任务提供必备的资源；制度层级致力 于作为制度设计的组织和置身其中的更广社会或政治系统的关系。 可见，绩效指标的设定不能由组织上层单方决定，而应该由双方共同决定。 这就要求对被管理者进行调查和对话。当然绩效计划执行中的影响因素比如资 源、技术和专业队伍也是研究的重点，因为绩效计划不等于绩效结果。 1 4 研究框架与研究方法 本文通过运用观察法、参与法、面谈法和关键事件法，参阅有关文件，通过 问卷调查、个别访谈，辅之以资料查阅、纵横比较等，并以广州地区某高职类院 校( 简称g 学院) 为例，对当前高职辅导员工作绩效评估问题进行了深入研究和 考察，基于所取得的充足的第一手原始资料，全面分析和总结辅导员工作绩效考 核存在的问题，归纳总结出现问题的原因，然后以平衡记分卡( b s c ) 管理工具 为基础，以崭新的视觉构建新的维度转换模型，再运用关键绩效指标( k p i ) 理 论筛选关键指标。为保证所筛选指标的科学性、可操作性和普适性，在g 学院师 生中开展了关于高职辅导员绩效考核指标体系的问卷调查，在此基础上进行科学 遴选。 从研究的信度、效度与成本的视角分析，问卷调查是一种比较理想的获取实 证研究数据的手段。为了保证所获取的数据的信度和效度，笔者采用概率式抽样 方法，在选取抽样设计的类型时，将选择分层抽样的方法。这是因为，从研究方 法来看，简单随机抽样和系统抽样，都能保证一定程度的代表性并可以估计误差。 分层抽样则可以提供代表性，同时减少可能的抽样误差。分层抽样可以保证总样 本中的每个同质群体都可以得到恰当的代表。对于本项研究而言，g 学院的管 理干部、专职教师、学生辅导员和学生是四个同质群体。管理干部对学校的总体 把握能力较强，他们的战略管理能力与肩负的领导、管理责任比较集中；专职教 师对学生管理工作非常熟悉，也是高职院校“生产 过程的主体之一；学生辅导 员则既是考核对象、又是高职院校“生产过程的一个组成主体；学生则是高职 院校的“顾客 ，对学生辅导员的工作具有发言权，互为利益攸关方；因此，以 。t h o m p s o n ，j a m e s o r g a n i z a t i o n si na c t i o n n e wy o r k ：w i l e y , 1 9 6 7 。 美 艾尔巴比著，邱泽奇译社会研究方法第1 0 版北京：华夏出版社2 0 0 5 年，1 9 9 7 体应该得到恰当的代表。笔者将借助e x c e l l 统计分析软件对通过问卷调查 的数据进行统计分析，然后通过三级指标的分项得分升序排列和三级指标得 内部标准差的降序排列筛选合意的三级指标，在此基础上将建构完整的高职 辅导员工作绩效考核指标体系。 8 第二章g 学院辅导员队伍及绩效考核现状 2 1 队伍现状 g 学院( 以下简称“学院”) 是2 0 0 5 年经广东省人民政府批准、国家教育部 备案成立的，由广州市人民政府主办的全日制高职院校。学院现有高职辅导员 2 5 人，其中，本科学历2 1 人，占8 4 ；硕士研究生学历4 人，占1 6 。初级职 称2 人，占8 ，无职称2 3 人，占9 2 。性别结构为男7 人，占2 8 ；女1 8 人， 占7 2 。平均年龄2 5 5 岁。3 0 岁以上0 人；2 2 2 5 ( 含2 5 ) 岁1 3 人，占5 0 ； 2 6 - 2 9 岁1 2 人，占5 0 。文、哲、法、史、教育专业的为2 0 人，占8 0 ；理工、 体育、医学类专业为4 人，占1 6 ；经济、管理类专业为1 人，占4 。辅导员 主要承担着思想政治教育，学习、生活、安全、健康等日常事务管理，党建、团 建，职业规划、成才导航等方面的工作。自学院组建合并以来，辅导员为建设校 园文化、维护校园稳定和和谐，为学生的成长成材做出了积极的贡献。在他们身 上所焕发的朝气和敬业精神得到了校方和学生的好评。但是，经过本人采用调查 统计、座谈会、个别访谈、q 群会谈等方法，对辅导员思想状况、工作状况、生 活状况和学习状况进行深入调查，数据统计的结果表明，这支队伍的现状不容乐 观。 2 1 1 队伍思想不稳定、人员更换过于频繁 调查显示，8 0 以上辅导员思想不稳定，立志长期从事辅导员岗位工作的人 数较少。尽管辅导员对自身的工作认同度高，但由于各种原因，绝大部分辅导员 。统计数据截止日期为2 0 0 8 年4 月。 9 内心都有“为了学生应当坚守 和“为了生存应该离开的思想冲突，这种思想 状态非常不利于辅导员队伍的稳定和成长。 学院合并组建2 年来，先后有3 0 位辅导员因各种原因离开辅导员队伍，其 中，因“待遇偏低，尤其发展前景不明朗而离职的有1 5 人，占离职辅导员的 5 0 。“待遇偏低和发展前景不明朗 成为辅导员队伍不稳定的主要原因，具体体 现在：其一、身份定位问题。学院招聘辅导员要求研究生以上学历，且经试用一 年表现优秀方可转正入编。目前，除少数辅导员占学院人事编制外，其余辅导员 均以合同制实施管理：学院授权人事处和学生工作处联合聘任辅导员，采用劳务 派遣的形式与辅导员聘用合同及协议并报送劳动人事部门备案。此外，教育部普 通高等学校辅导员队伍建设规定明确规定：“辅导员是高等学校教师队伍和管 理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。”目前学院辅导员的学历 条件符合高校教师的要求，在人事部门统计教师人数时也把他们纳入教师队伍统 计，但在现实中，辅导员除了2 位编内人员可以公费参加高校教师岗前培训并获 得“高校教师资格证 外，其余辅导员均得自费，且不能申办教师资格，也不能 认定思政系列的职称。没有教师资格、没有职称就不能任教“形势教育”和“就 业指导等课程，这让辅导员在学生面前不能树立“教师”形象，身份尴尬，同 时觉得没有进步发展的前景。其二、工资待遇问题。( 1 ) 工资待遇偏低。目前 2 5 位辅导员除了2 位有编制的研究生辅导员月收入在4 0 0 0 元左右外，其他编外 辅导员月收入为1 8 5 0 元( 本科学历) 和2 0 5 0 元( 研究生学历) ，寒暑假则只有 7 8 0 元基本工资。经过调研，这样的收入水平在广州市属高校和民办高校的辅导 员收入中都属于偏低，辅导员受到与外校比较带来的压力，很难安心投入工作。 ( 2 ) 工资待遇体现不出工作时长的差异。即使同样属于合同工待遇，在很多高 校，包括民办高校，辅导员的工资待遇是可以根据工作时间的长短而有高低区别 的，比如华南理工大学汽车学院( 民办) 和广州工商职业技术学院( 民办) ，辅 导员每在学校工作多一年，每月工资增加1 0 0 元。相比之下，除了2 0 0 6 年1 1 月 前入职的辅导员比后来入职的辅导员每月多5 0 元工龄费外，并无工作增加一年 就增加工龄费的条例，这样的工资管理办法显然不能鼓励辅导员留下来长期工 作。( 3 ) 工资待遇体现不出工作量的差异。由于各系学生人数不均，辅导员所带 班级数和学生人数存在很大差异，个别辅导员所带学生人数甚至是其他辅导员的 。教育部：普通高等学校辅导员队伍建设规定2 0 0 6 年 l o 由于管理的学生人数多、承担的工作多，辅导员为保证学生工作的质量，就 不得不延长工作时间。调查显示，辅导员每周工作时间都在6 0 个小时以上。其 中，一周工作6 1 - - 7 0 小时的人数最多，有1 5 人，占6 0 ；7 1 8 0 小时的有8 人， 占了3 2 ；8 0 小时上有2 人，占了8 。如此高负荷的运作，不少辅导员已出现 一定程度的焦虑症状。 2 1 3 职责不清，兼职太多，分身乏术 由于不少领导和老师在认识上存在教务员不需要面对学生，面对学生的事情 全部归辅导员处理的误区，导致不少本属教务员的工作，如填发学生证、大学英 语、计算机水平考试的考务工作、调停课等学院文件明确规定是教务员的工作职 责以及各种教务通知的下达都转嫁到辅导员身上，使辅导员被很多原不属于自己 岗位的琐细工作牵扯，疲于应付。 另外，辅导员被任命的兼职太多，多数辅导员担任了2 个以上职务，个别辅 导员同时兼任学院妇委会委员、学院艺术团指导老师、学院学生社团指导老师等 。教育部：关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见2 0 0 5 年 1 1 职务，平常还要承担部分办公室助理的工作，如此繁重的工作让辅导员不堪重荷。 2 1 4 人员结构不够合理，队伍可持续发展受影响 在辅导员队伍中存在“三多三少”的现象：年龄结构上“年轻的多，年长的 少 ，学历结构上“本科生多，研究生少”，职称结构上“无职称的多，有职称的 少 。这种现象迫切要求有关方面加强对辅导员的职业化建设和专业化培养，使 辅导员不断朝着专家化方向发展，从而为实现辅导员队伍可持续发展提供重要保 证。 这些存在的问题严重影响到辅导员对工作的责任感和使命感，也影响到辅导 员队伍的科学发展。而加强辅导员工作绩效评估是明确辅导员的角色定位、工作 定位、岗位职责和素质要求的重要手段，是实现辅导员队伍“政治强、业务精、 纪律严、作风正”的重要保证。因此，构建一套科学、合理、实用的辅导员绩效 评估体系为加强和改善辅导员队伍建设现状将起到积极的作用。 2 2 工作特征分析 高职院校在办学理念、课程设置、培养方向、办学条件和生源质量、学生管 理等方面与普通本科院校相比存在很大差异，由于这些原因，高职辅导员工作与 本科院校的辅导员相比，其突出特征还表现如下几个方面。 2 2 1 人文教育重视不够，思想政治教育工作难度大 近年来，高职教育作为高等教育的一个重要组成部分受到了国家有关部门的 高度重视和大力提倡，存在着良好的发展势头。但是由于高职院校办学时间短， 其建设和发展还处于探索时期，特别是有些院校是由各类成人院校、培训类院校 转制组建的，在教学设施、师资力量、办学规模、教学管理、教育经费等软硬件 条件上都远远比不上普通高校。为了突出高职特色，一方面高职院校强调在培养 1 2 目标上是培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高技能人才；在服务面 向上是面向基层、面向生产和服务第一线；在专业设置上是面向市场设专业，面 向岗位群设置课程：在教学内容上是成熟的技术和管理规范，突出能力培养，基 础课以必需、够用为度：在办学模式上采取“工学结合”、“校企合作”等模式， 实行“双证书”制度等。另一方面当前在职业技术教育领域存在着技术主义和功 利主义的价值取向，一些高职院校过于注重学生操作技能的训练，片面强调专业 技能的培养，仅仅满足于让学生获得从事某个职业所需的实际知识和技能，而对 于培养学生独立人格、健全心理，以及较强的创新精神和社会适应能力的人文教 育则重视不够，对学生的人文知识教育、人文精神培养没有给予应有的重视，人 文教育往往处于边缘状态。 高职院校人才培养的独自规律以及重技能轻人文的现实矛盾制约着学生思 想政治工作的有效开展，给辅导员的工作带来了新的挑战，同时也给辅导员的能 力提出了更高的要求。而加强学生思想政治教育和人文教育属于务虚工作，这也 给量化考核辅导员的工作绩效带来了难题。 2 2 2 学生素质参差不齐，教育管理难度大 高职院校的学生由高中生、和三校生( 职校、技校、中专学校) 等构成，生 源存在“三高一低现象：即城镇生源多，家庭条件两极分化居多，独生子女多， 入学成绩低。这些学生中有的是高考发挥失常的；有的是对自己要求不严，因而 形成了散漫、懒惰、任性的特点；有的则是在父母压力下很不情愿地进入高职院 校学习的。这些学生素质参差不齐，思想道德素质、文化素质、文明习惯等与普 通高校学生素质相比还存在差距，给高职辅导员教育管理工作带来了难度。此外， 社会上尤其是一些家长在观念上总是认为职业教育不如高等教育，接受高职教育 是不得已而为之，家长和学生对报读高职往往存在“破罐子破摔”的想法，学生 进校后容易放任自流。 如何把握高职学生的思想、学习、生活、工作等方面的新情况、新特点，对 学生开展有效的思想教育和管理工作，最大限度地提高辅导员工作的实效性，是 摆在辅导员面前的一个崭新课题。 2 2 3 工作职责模糊，“虚位、错位、缺位 严重 辅导员被誉为高校校园稳定的“定海神针”，是教学秩序的“监测仪器”， 是学生的“高级保姆”。由于辅导员的工作性质和工作职能的关系，其工作往往 难以明晰界定，导致多重管理、多重考核，令人不知所从。于是，辅导员每天挂 着教师的牌子，当着学生的“保姆”，兼着职能部门的“勤务兵 和教学系的“服 务员 工作。为了做好思想政治教育，学习、生活、安全、健康等日常事务管理， 党建、团建，职业规划、成才导航等方面的工作，辅导员不得不在校内各部门之 间奔波，全力周旋于党办、学工部、教务处、招生就业处、后勤处、团委等部门 之间。 此外，各党政部门如学生处、团委都可以向辅导员发号施令，而且大多数院 校辅导员因人事上又归教学系管理，教学系从自身工作角度出发又使辅导员承担 了众多的教学秩序管理和行政工作的事务。这使得他们不仅忙于奔命、忙于应付， 而且还“耕了别人的田，荒了自家的地”。 2 3 绩效考核现状 绩效考核是绩效管理的一个中间环节，它是对员工一段时间的工作绩效进行 考核，是对员工前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策( 晋升、解 雇、加薪、奖金) 、绩效管理体系的完善和提高提供依据。g 学院对辅导员的考 核以自行制定的政治辅导员管理规定所规定的任职条件、工作职责、工作制 度等为主要内容，从德、能、勤、绩四个方面进行考评。本文对考核的制度和程 序作详细介绍。 2 3 1 考核制度 辅导员工作考核采取分项评分的办法进行，分学生评议、教学系( 部) 考核、 学生处考核三个方面。其中，学生评议分数占总分的6 0 ，教学系( 部) 考核占总 现代管理词典武汉：武汉大学出版社，2 0 0 6 年4 6 3 1 4 分的2 0 ，学生处考核占2 0 ，总分为1 0 0 分。即：考核标准总分= 学生评议总分 6 0 + 教学系考核总分2 0 + 学生处考核总分x 2 0 。考核评分分为四个等级。 8 5 分以上( 含8 5 ) 评为优秀，优秀辅导员原则上不超过1 5 ，7 沪书4 分为称职， 6 沪6 9 分为基本称职，6 0 分以下为不称职。 由于考核主体之一的学生，其评议分数所占总分的权重比较大，因此，学院 还制定了比较严密的考核管理制度。具体是，原则上要求每个系只组织一场学生 评议，个别学生人数较多的系每个辅导员组织一场学生评议。参加评议的学生人 数为辅导员所带班级人数的2 0 ，每次学生评议采用等距抽取学号的方法抽选学 生代表，例如，2 0 0 7 年辅导员年度评议时，选取每班学号起点为4 ，等距为5 的学生为代表，即每班学号为4 、9 、1 4 、1 9 、2 4 、2 9 、3 4 、3 9 、4 4 、4 9 、5 4 、 5 9 、6 4 、6 9 、7 4 ( 依此类推) 的同学参加评议。如被抽选的个别学生有特殊情况 不能参加评议，各系党支部书记写书面说明提前l 天上报学生处，经学生处审批 后另定学号抽选学生。 为了防止辅导员作弊，学生评议采取辅导员回避制度。各系党支部书记亲自 或安排系部其他老师组织学生进行评议。评议工作前，对填表的同学进行一次简 单的动员，引导学生用客观、公平、认真的态度考评辅导员。 从考核的办法上可以看出，学院采用类似3 6 0 度考核法对辅导员的工作进行 考核。但也明显可以看出考核的缺陷：缺少了辅导员自