（公共管理专业论文）扬州科技人才发展战略研究.pdf

摘要 当今社会，经济社会发展对科技进步的依赖日益增强，科技实力已成为 决定一个国家和地区综合实力和核心竞争力的主要因素。科技人才是科技创 新的核心资源，是现代经济发展中最为有价值的资本，因此，站在战略的高 度思考地方政府如何促进科技人才发展，从而提高区域社会经济的发展意义 重大。本文以扬州市科技人才为研究对象，运用人力资本理论、科技人才发 展战略理论、激励理论，通过分析扬州人才发展的战略背景、战略目标、战 略选择，确定扬州重点发展的策略方向，从而制定战略对策，整体形成研究 的战略模式。 文章第一章介绍了选题背景和研究意义，国内外相关文献研究，研究的 框架、方法禾n e , j 新点；第二章探讨了人力资本理论、激励理论、科技人才发 展战略理论及模式设计；第三章借鉴国内外科技人才发展的现状及实践经验 分析对扬州的启示；第四章从扬州科技人才发展的社会经济和人才建设环境， 科技人才队伍建设的现状及存在问题等方面分析科技人才发展的战略背景； 第五章通过分析扬州当前科技人才发展目标，运用s p s s 软件建立相关分析、 时间序列分析和组合分析数学模型预测未来扬州的科技人才总量需求，分析 扬州产业发展目标预测扬州科技人才结构需求，确立了今后几年科技人才发 展的战略目标；第六章运用s w o t 方法进行分析，确定了扬州科技人才发展应 采取的外部环境机遇大于挑战、内部条件优势强于劣势的增长型发展战略； 最后通过宏观的科技人才引进、培养、使用等方面的环境营造载体建设层面 和微观的支持和鼓励用人单位转变用人观念、采取科学的激励措施等层面提 出具体战略措施。本文意在通过建立扬州科技人才发展战略模式，为扬州或 其它地区社会经济发展战略提供思路和决策。 关键词：扬州科技人才发展战略 a b s t r a c t n o w a d a y s ，t h es o c i o e c o n o m i cd e v e l o p m e n td e p e n d so ns c i e n t i f i c t e c h n i c a l p r o g r e s s ，a n dt h es t r e n g t ho fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yh a sb e c o m et h ep r i m a r yf a c t o r i n d e t e r m i n i n g an a t i o n sa n da r e a l c o m p r e h e n s i v es t r e n g t h a n dc o r e c o m p e t i t i v e n e s s 。s c i t e c h t a l e n t sa r et h ec o r es o u r c e so fs c i e n t i f i ca n d t e c h n o l o g i c a l r e n o v a t i o n ，t h em o s tv a l u a b l e c a p i t a l o fm o d e me c o n o m i c d e v e l o p m e n t 。t h e r e f o r e ，s t a n d i n go nt h ea l t i t u d eo fs t r a t e g yt oc o n s i d e ra b o u th o w t h el o c a lg o v e r n m e n tp r o m o t e st h ed e v e l o p m e n to fs c i t e c ht a l e n t si ss i g n i f i c a n t t ot h er e g i o n a ls o c i a la n de c o n o m i cd e v e l o p m e n t 。 c h a p t e ri i n t r o d u c e st h ep u r p o s ea n db a c k g r o u n do ft h i s s t u d y , r e s e a r c h f r a m e w o r k ，m e t h o d o l o g ya n dc o n t r i b u t i o n so ft h i sr e s e a r c h i t a l s or e v i e w s r e l e v a n ts t u d i e sb o t hi nc h i n aa n da b r o a d t h es e c o n dc h a p t e ru s e sh u m a nc a p i t a l t h e o r ya n dt h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yt h e o r yo ft h ea r e a ss c i t e c ht a l e n t sa n d i n c e n t i v et h e o r yt oi l l u s t r a t et h ep r i n c i p l eo f r e g i o n a ls c i - t e c ht a l e n t sd e v e l o p m e n t s t r a t e g y c h a p t e ri i ia n a l y z e sc u r r e n tr e s e a r c ha n dp r a c t i c e so fs c i - t e c ht a l e n t sa n d t h ei m p l i c a t i o n so ny a n g z h o us c i t e c ht a l e n t sd e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h ef o u r t h c h a p t e rl o o k s a tt h e b a c k g r o u n do fs c i t e c h t a l e n t sd e v e l o p m e n tf r o mt h e e n v i r o n m e n t ，t e a mc o n s t r u c t i o na n dp e r f o r m a n c e ；c h a p t e rvu s e ss p s ss o f t w a r e s y s t e ma n da n a l y s e sy a n g z h o ui n d u s t r i a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dp r e d i c t st h e d e m a n d sa n ds t r u c t u r ef o rs c i - t e c ht a l e n t s i tt h e ns e t su pt h es t r a t e g i cg o a lo f y a n g z h o u ss c i - t e c ht a l e n t sd e v e l o p m e n t t h el a s tc h a p t e r ( c h a p t e rv i ) u s e s s w o t a n a l y s i sa n dc o n c l u d e se x t e r n a le n v i r o n m e n t a lo p p o r t u n i t i e sa r em o r et h a n c h a l l e n g ea n di n t e r n a lc o n d i t i o n sa r es t r o n g e rt h a nt h ew e a k n e s sf o ry a n g z h o u s c i t e c ht a l e n t sd e v e l o p m e n t i t s u g g e s t s as t r a t e g yo fc r e a t i n gp r e f e r a b l e e n v i r o n m e n ti n i n t r o d u c i n g ，t r a i n i n g a n du s i n gs c i - t e c ht a l e n t sa sw e l la s s u p p o r t i n ga n de n c o u r a g i n go r g a n i z a t i o n si nt e r m so fc h a n g i n gc o n c e p to ft a l e n t u s ea n d a d o p t i n g s c i e n t i f i cm o t i v a t i o na n di n c e n t i v em e a s u r e s t h i sp a p e r f u r n i s h e st h er e g i o n a ls o c i a la n de c o n o m i cd e v e l o p m e n tb ym e a n so fp r o v i d i n g s c i t e c ht a l e n ta n a l y s i sa n dd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s k e y w o r d s ：y a n g z h o u s c i t e c ht a l e n t s d e v e l o p m e n ts t r a t e g y 扬- 1 4 人学硕l ：学仲论文 扬州大学学位论文原创性声明和版权使用授权书 学位论文原创性声明 5 0 本人声明：所呈父的学位论又是在导帅指导卜弛豆迸仃针冗工作所取得的研冗成果。 除文中已经标明引用的i 4 容外，本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果。对本 文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文作者签名：矿 签字日期：痧卵年肜旧7 3 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关 部门或机构送交学位论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅。本人授权扬州大 学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录 到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服务。 学位论文作者签名：孑习多一 签字同期：莎矸年胗月侈同 导师签名： l 哥煳 签字嗍：彳 钥b 同 ( 本页为学位论文术页。如论文为密件可f i 授权，但论文原创必须声明。) 向立扬州科技人才发展战略研究 l 1 绪论 1 1选题背景和研究意义 随着经济全球化不断深入，在世界范围内，社会经济形态正在发生着一个巨大的变化， 即从工业经济向知识经济的转变。经济的增长也已不再单纯依靠物质资源的投入，而是渐 渐转向依靠技术进步和人彳资源质量的提高来加以实现。掌握关键知识，对经济社会的发 展有极大推动作用的科技人才成为各国、各地区争夺的焦点。 邓小平指出“科学技术是第一生产力 。改革开发以来，我国坚持“尊重知识，尊重 人才 的方针，积极实施科教兴国战略和人才战略，大力开发人力资源。2 0 0 3 年1 2 月， 在全国人才工作会议上，国家主席胡锦涛强调指出：“人才问题是关系党和国家事业发展 的关键问题。全党同志必须从全局和战略的高度，以高度的政治责任感和历史使命感，把 实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。 会后下发的中共中 央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，进一步明确了新世纪中国人才工作的重要 意义、根本任务和一系列政策方针。在此基础上，各省市地区也纷纷提出了“人才强省”、 “人才强市 战略，进一步把人才工作摆上了更重要的位置，纳入经济发展和社会发展的 总体规划。2 0 0 6 年1 月9 日胡锦涛总书记在全国科学技术大会上发表了坚持走中国特色自 主创新道路，为建设创新型国家而努力奋斗的重要讲话，提出要建设创新型国家。2 月9 日，国务院发布国家中长期科学和技术发展规划纲要( 2 0 0 6 - 2 0 2 0 年) 。纲要确定，到 2 0 2 0 年，全社会研究开发投人占国内生产总值的比重提高到2 5 以上，力争科技进步贡 献率达到6 0 以上，对外技术依存度降低到3 0 以下，本国人发明专利年度授权量和国 际科学论文被引用数均进入世界前5 位。纲要指出，到2 0 2 0 年，中国科技发展的总体目 标是：自主创新能力显著增强，科技促进经济社会发展和保障国家安全的能力显著增强， 为全面建设小康社会提供强有力的支撑，基础科学和前沿技术研究综合实力显著增强，取 得一批在世界具有重大影响的科技成果，进入创新型国家行列，为在本世纪中叶成为世界 科技强困奠定基础。 江苏省作为长三角经济圈的重要一极，在1 9 9 9 年政府工作文件中确立了人才资源丌 发的战略地位，把人才资源丌发作为省实施“科教兴省 、“经济国际化”、“区域共同发展”、 “可持续发展四大战略的基础。2 0 0 3 年，江苏省召丌了人才工作会议，全面部署江苏新 世纪新阶段的人才工作，加快建设人才强省步伐，为实现“两个率先 的宏伟目标提供略 强的人才支撑。同年，江苏省委、省政府发布了关于进一步加强人才队伍建设的决定， 强调“牢固确立人才队伍建设的重要战略地位”，在人彳引进方面“突出做好吸引人才工 作”，实施“畅通人力引进绿色通道，取消人才引进审批制，实行人j 引进准入制、备 案制”，简化了引进人才工作的手续办理。以及“放开引进紧缺人才 、“积极做好海外和 留学人才的吸引与使用工作”、“强化企业吸纳人才的主体地位”、“完善人才、智力、项目 相结合的柔性引进机制”、“进一步完善人才引进的优惠政策 等。这些措施的出台进一步 也国务院发布围家中长期科学和技术发j f 芝规划纲要( 2 0 0 6 2 0 2 0 年) 2 0 0 6 年2 月9 号 扬州人学硕十学位论文 2 为江苏省引进优秀人才创造了良好的政策环境。2 0 0 7 年，江苏省委、省政府公布江苏省 “十一五”人才事业发展规划，规划中提出按照“分类管理、分级实施、分别推进”的 原则，紧紧抓住培养人才、吸引人才、使用人才三个环节，孥持重点带动、统筹开发、整 体推进，在全省形成各类人才迅速成长、优秀人才充分汇聚、人才能力全面发挥的良好格 局。该规划制定了“十一五”人才事业发展的总体目标：到2 0 1 0 年，基本建成规模宏大、 结构合理、素质优良、机制灵活、环境一流、产出高效的人才强省，江苏人才的综合竞争 力在全国居领先地位。历年来，江苏省通过制定优惠的人才政策，依托创新创业人才推进 计划、“3 3 3 高层次人才工程”、“六大人才高峰行动计划”、“长江工程师计划 等人才工 程，培养造就了一大批急需高层次人才和紧缺人才，在江苏省的经济社会发展中起到了巨 大的作用。 扬州地处江苏中部，南临长江，北接淮水，中贯京杭大运河。是一座拥有2 5 0 0 年历 史、获得过中国优秀旅游城市、全国创建文明城市工作先进市、全国科教兴市先进城市、 国家环保模范城市、国家园林城市、全国生态建设示范城市、联合国人居奖等多个奖项荣 誉的文化名城，是一座融入上海经济圈、南京都市圈、连接苏南经济板块的滨江近海的新 兴城市。当前高新技术发展同新月异，资源环境约束不断加大，金融市场形势严峻，企业 成本不断上升，城市竞争同益激烈，近几年，扬州的社会经济发展步入了高速发展的时代， 总体上处于工业化中后期阶段，处在扩大总量和提升发展质量并举，做大做强产业和产业 结构调整升级换代并举的发展阶段，要实现“全面达小康、建设新扬州”目标，要想在新 一轮城市竞争中实现跨越式发展，关键是要靠科技拉动、创新驱动，建设发展科技创新型 经济、优化产业结构，加快经济发展方式转变，实现健康高效的可持续发展。今后几年将 是扬州市全面建成小康社会的决战阶段，也是实现“两个率先”进程中承前启后的关键时 期。经济、社会的发展离不开科技人才的支撑。人才优势就是发展优势，如何用好优秀人 才，引进尖端人才，培养急需人才，储备未来人才，保护创新人才，逐步建立起一支门类 齐全、结构合理、素质优良、新老衔接、充分满足社会经济发展需要的科技人才队伍将是 决定扬州早同全面建成小康社会、实现经济增长顺利转型的关键所在。 本文从科技人才与扬州社会经济发展相关性分析、科技人才与战略相关性分析、科技 人才开发分析出发，运用人力资本，激励理论，通过对扬州市人才发展目标和科技人才引 进现状分析，对存在的问题进行调查研究，分析扬州科技人才队伍发展的背景和科技人才 特点及其激励机制，预测扬州社会经济对科技人才的需求，探索科技人爿引进的有效途径 和模式。对如何引进科技人才，建立一支适合扬州社会经济发展的高素质科技人才队伍， 促进扬州产业结构调整，经济增长方式转变具有较高的现实意义。 向立扬州科技人才发展战略研究 3 1 2 国内外相关文献研究 1 2 1 关于人才、科技人才的概念 第一，人才的概念。人才是什么? 何谓“人才，古今中外人才学界或其他知识学者 一直有着热烈的讨论，不少学者在继承前人成果的基础上，对人才的定义作过非常有益的 探讨。随着相关学科的发展，学者们对人才定义的探索在不断深入。 1 9 7 9 年，在中国首届人才学术讨论会上，专家学者们对“什么是人才 这个问题提出 了许多看法，归纳起来大体有十种：一是谁能解决问题谁就是人才；二是人才是指有潜在 能力的人；三是人才是指出类拔萃的人；四是人才是指有特殊才能的人；五是人才是指有 超群才能的人；六是人才是人中优秀者；七是人才是指对现代化建设做出贡献的人；八是 人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；九是人才是指智能较高，有义务感等素质 的人；十是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。 1 9 8 2 年，国务院有关部门为丌展人才测评工作，曾经给“人才做了一个界定，即“具 有中专以上学历或有专业技术职务的人”。多年来，国家人事部门和各级政府部门一直使 用这一概念。1 9 9 7 年，著名人口专家王通讯根据时代特点提出“人才 有四点含义：( 1 ) 指德才兼备、才能杰出的人；( 2 ) 指专门人才、专业技术人员；( 3 ) 指人的才能，不具 体指哪个个人；( 4 ) 指人的相貌。这种观点在我国比较具有代表性，因而影响很大。 2 0 0 3 年中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定适应新形势新任务要求 对人才的定义进行了新的阐释：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为 推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中 作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。 这个定义吸收了人才学研究的成果，同时表 述更加全面、具体、明确，并突出了人才的广泛性、大众性，充分体现了“尊重劳动、尊 重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，从而使人才定义更具有时代感和导向性，使人才 概念不仅是一个人才学学术概念，而是对人才工作和人们成才 具有很强的现实指导意义 的科学的人才观。 通过以上人才定义，我们可以明确对人才的内涵和本质的认识。人爿的内涵主要由三 部分构成：具有一定的知识技能、进行创造性劳动、做出社会贡献。其中知识技能等素质 是人才得以进行创造性劳动和为社会做出贡献的内在基础，创造性劳动是人才施展才能、 发挥作用的主要形式，社会贡献是人才发挥聪明才智进行创造性劳动的结果，是人才价值 的最终实现。 第二，科技人彳的概念。随着经济社会的发展，科技人才的丌发和管理问题同益引起 人们广泛的关注，到目前还没有形成统一的定义，比较典型的观点有：是认为科技人才 是科技精英，如享有政府特殊贡献津贴的科技人员才是科技人才；二是认为持有大学以上 叶忠海：人才学概论，湖南人民j l 版社，1 9 8 3 年，5 9 、6 l 罗列铁：l l f 论人才定义的实质问题，中困人才2 0 0 2 年( 3 ) ，2 3 、2 4 圆1 ：通讯：人才资源论，中困十l ：会科学 ；版社，2 0 0 1 年5 月，2 2 、3 9 扬州火学硕十学位论文 4 科技专业学历证书的人j 是科技人才；三是认为科技人才是科技人力资源，也是科技活动 人员，甚至是科技研究开发( r d ) 人员。上述观点，一是强调少数科技精英的作用，而 忽视更重要的整个科技人才队伍在社会经济发展中的作用和规律；二是强调专业和学历标 准，忽视了在实践工作中锻炼成长起来的科技人才；三是混淆了科技人力资源、科技活动 人员和r & d 人员的概念，从而对科技人才产生相似科技活动人员、甚至r & d 人员的理解。 概念上，科技人才是科学技术与人才的结合。科技是指科学和技术。广义的说，科学意味 着知识，技术泛指根据生产实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技 能，人才是指有品德有才能的人，有某种特长、能进行创造性劳动，对社会发展和人类进 步有积极贡献的人。因此，从普遍意义上来说，科技人才是指有品德有科技才能的人、有 某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人，是对社会有积极贡献的人。以 下是作者对本文所指科技人才的解释。 科技活动人员。科技活动人员是指直接从事科技活动，包括：在科研与技术开发机 构、高校、各类企事业单位内设的研究室、实验室、技术开发中心等机构中从事科技活动 的研究人员、工程技术人员、技术工人，从事论文设计的研究生等；专门从事科技活动管 理和为科技活动提供直接服务的人员，包括：科研与技术开发机构、科技信息与文献机构、 高校、各类企事业单位主管科技工作的负责人，专门从事科技活动的计划、行政、人事、 财务、物资供应、设备维护、图书资料管理等工作的各类人员。圆 专业技术人员。中组部和人事部对专业技术人员的定义是指“从事专业技术工作和 专业技术管理工作的人员，以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。 包括工程技术人员，农业技术人员，科学研究人员，卫生技术人员，教育人员，经济人员， 会计人员，统计人员，翻译人员，图书资料、档案、文博人员，新闻出版人员，律师、公 证人员，广播电视人员，工艺美术人员，体育人员，艺术人员及企业政治思想工作人员， 共1 7 个专业技术职务类别”。 科技人才是指实际从事或有潜力从事科学和技术知识的产生、发展、传播和应用活动 的人才，其总量足按资格和职业两者统计的综合值。由于科技人才涉及的范围很广，以上 口径统计又互有交叉，在现有情况下要准确统计扬州科技人才规模并形成一系列历史数据 是非常困难的。因此，我们将科技人才数量近似地用科技活动人员加上专业技术人员表示， 并以此为基础进行研究分析。 1 2 2 科技人才与社会经济发展的关系分析 科技人才与社会经济发展相互影响又互相促进。一方面，科技人才通过自身的创造性 劳动推动科技进步，而科技进步是驱动经济结构优化币i f l - 级的内在动力，是提高经济效益 的根本动力，同时社会环境治理能力和资源综合利用能力的提高也依赖于科技进步。 另 一方面，社会经济系统作为科技人才生存和发展的环境，对科技人才系统的演化也具有很 。转l j l 白义魁。吴冬梅等：激励创新一科技人才的激励j 环境研究，经济管理i l ；版社，2 0 0 8 ，1 1 、1 2 g2 0 0 4 年机关、企事业单位人贝n a 饥? - 动情况渊台表 z 江苏省人事厅，2 0 0 5 熊按，曾宪初：县域经济增k 方式转变的对策形f 究，经济问题，2 0 0 6 ( 5 ) ，3 0 3 2 向立扬州科技人才发展战略研究 大的影响，良好的社会经济环境支持和促进科技人才的发展。具体表现在：一是一个地区 的社会经济发展状况决定了该地区的人才培养能力以及人才吸引能力，从而影响了该地区 科技人才队伍的总量、质量。二是社会经济发展过程中经济结构的调整将会产生新的人才 需求，最终改变科技人才队伍结构。三是社会经济环境影响科技人才的科技产出水平。 1 2 3 科技人才发展与战略关系分析 辞海中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双 方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运 用。 随着人类社会的不断发展和进步，战略一词越来越广泛应用于军事以外的领域，将 战略思想运用于社会经济系统中科技人才发展问题的研究，就形成了科技人才发展战略。 目前有部分学者对人才或是科技人才战略进行了研究。吴隽、张敏从产业结构、就业结构、 人才结构、教育投资等方面针对黑龙江省在经济发展中的人才战略问题进行s w o t 因素分 析，即机会、威胁、优势、劣势四个方面因素的简单归纳，并提出人才队伍建设的对策建议。 吴从环指出政府应当树立人才共享理念，实现人才开发一体化，并展望了长三角人才开 发一体化的四大趋势，即从单向流向双向流动转变、从刚性流动向柔性流动转变、从行政 推动向市场推动转变、从单赢思维向双赢思维转变。 濮雪莲以战略管理理论和微观组织 人力资源战略与规划理论为基本，研究了区域层次的人才发展战略理论，并以南通为分析 对象，研究“十一五 时期南通的科技人才发展战略的重点和措施。另外还有许多学者 从人才结构的角度提出了自己的观点。本文主要站在政府层面上，着眼于扬州社会经济发 展的需要，根据扬州内部和外部环境，确定科技人才发展模式，从而制定科技人才发展战 略对策，达到调整科技人才质量和结构，促进科技人才总量增长，走可持续发展道路的目 的。 1 2 4 科技人才的开发分析 人才学著名专家王通讯认为国内学者和国际专家对“人才开发 的理解大致有四种认 识：( 1 ) 认为人才开发就是智力开发，也就是提高能级的活动；( 2 ) 认为人才开发就是 提高创造才能、激发劳动积极性的活动；( 3 ) 认为人才丌发是扩大人才数量、提高人才 质量、调动人才工作积极性的活动；( 4 ) 认为人才开发是扩大人才数量、提高人才质量、 调动人才活力、调适人才结构和优化人才环境的活动。本文所指的科技人才发展是以上 认识的综合体，指政府综合运用市场配置和调控手段针对科技人才引进、培养、使用等环 节采取战略措施，发展科技人才的数量、质量、结构和布局。 1 3 研究的框架、方法与创新点 m 参见吴隽，张敏：黑龙江省人才战略问题研究，哈尔滨t 业大学学报( l ：会科学版) ，2 0 0 5 ，7 ( 2 ) ，9 7 、1 0 1 鸽参见昊从环：长江二三角洲地k 人才开发一体化及j 发腱趋势研究，j ：海行政学院学报，2 0 0 5 ，6 ( 5 ) ，7 0 、8 0 q 参见濮，；t 莲：“t 。五”时期区域科技人才发腱战略研究以南通为例，颂i j 学位论义，南京航窄航天人学，2 0 0 7 ， 摘要 卜通讯：怎样制定人才开发战略，中国人才，1 9 9 2 ( 2 ) ，1 1 、1 6 扬州大学硕十学位论文 1 3 1 研究框架 6 图卜1 研究框架 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 理论分析与实证分析相结合的方法：本文运用人力资本、人爿丌发战略管理、 激励机制等理论结合扬州科技人才队伍的实证分析，在理论分析的基础上运用翔实的数据 对相关论据进行证明。 ( 2 ) 座谈会和访谈法：在对扬州科技人才现状及其存在的问题方面运用了座谈会和 与专业人士访谈等方法。 ( 3 ) 文献资料检索：查阅了中国学术期刊网、优秀博硕论文等信息检索网站 ( 4 ) 数学模型：基于时间序列的回归分析预测法、运用灰色系统理论中的g m ( 1 ，1 ) 模型以及组合预测法对扬州市今后几年的科技人才需求数量进行预测分析。 ( 5 ) 采用人力资源战略管理s w o t 方法帮助选择扬州科技人才发展的战略。 1 3 3 研究创新点 向立扬州科技人才发展战略研究 7 融合人力资本、激励理论、科技人才发展战略理论，根据社会经济发展与科技人才的 关系，提出科技人才发展的战略制定原则，确立了人才发展战略模式；宏观与微观相结合， 战略对策从政府角度出发，结合扬州文化、经济、人才政策等实际环境与科技人才特点分 析，增强了战略对策的可执行性和有效性，突出了政府对科技人才资本引导和服务功能， 为扬州社会经济发展提供思路。运用座谈会、访谈专业人士、s w o t 因素分析、基于时间序 列的回归分析预测法、运用灰色系统理论中的g m ( 1 ，1 ) 模型以及组合预测法提出克服扬 州市科技人才发展困境的战略对策。 扬州人学硕f?学位论文8 2 科技人才发展战略的相关理论分析 2 。1人力资本理论 人力资本理论从提出、发展到形成，经历了一个漫长的历史过程，最早可追溯到1 8 世纪，英国经济学家亚当斯密明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长 的源泉，他说：“在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还 包括社会上一切人的有用才能。1 9 世纪末，英国经济学家马歇尔在经济学原理一书中 说：“所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。”美国经济学家沃什尔第一次正式 提出“人力资本”的概念。到2 0 世纪5 0 年代以后，经济学家西奥多哪舒尔茨( t w s o h l t z ) 和贝克尔( b e c k e r ) 创立了一个以“人力资本”为核心的理论体系，之后不断发展、完善。 2 1 1 舒尔茨和贝克尔的人力资本理论 舒尔茨认为，人力资本存在于人身上，表现为人的体力与智力的总和；人力资本可以 通过人的数量、质量以及劳动时间来计算；人力资本可以带来利润；人力资本投资是效益 最佳的投资。同时他也认为人力的取得不是无代价的，需要消耗资本投资，概括起来有以 下几点：( 1 ) 人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 ( 2 ) 人力资本的核心是提高人口质量，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，教育 投资是人力投资的主要部分。( 3 ) 人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然 有收益，即人力资源资本可以带来利润。( 4 ) 人力资本投资的作用大于物力资本投资，人 力资本积累是经济增长的源泉。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。 ( 5 ) 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人 的体力、智力、能力等素质的总和，人力资本通常用人的数量、质量以及劳动时间来计算。 舒尔茨不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，而且进一步研究了人力资本形成。局 限性在于注重宏观分析，忽视了微观分析，其理论缺乏微观的支持。 贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分 析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。他把表匝上与经济学无关的现象与经济学联 系起来，并运用经济数学方法进行分析。通过定量研究，他提出：( 1 ) 人力资本投资与经 济增长密切相关；( 2 ) 不同的职业培训模式会有不同的支出与不同的收入；( 3 ) 正规教育 支出费用足人力资本投资基本和重要的形式( 4 ) 收集情报也是人力资本的内容之一，同 样具有经济价值；( 5 ) 提出“年龄一收入 曲线，说明当其他因素相同时，一个人的收入 水平因年龄的增加而增加；在同年龄组人口中，一个人受教育的程度越高，其收入水平也 就越高；( 6 ) 高等教育既影响消费又影响货币收入。贝克尔沿用舒尔茨的人力资本概念， 但其理论仍是典型的物质资本分析范式，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本 全面的研究。四 2 1 2 卢卡斯和罗默的人力资本理论 q 参见舒尔茨：论人力资本投资，北京经济f i ；版社，1 9 9 0 ，2 5 、3 5 巷贝克尔：人力资本，北京人学出版社，1 9 8 9 ，2 5 、3 3 向立扬州科技人才发展战略研究 9 进入8 0 年代，著名经济学家卢卡斯发表了关于经济发展机制的文章，确立了人 力资本和人力资本投资在经济和发展中的重要作用。并且他和罗默建立了新技术进步与人 力资本的内生增长理论，其核心是一国( 地区) 的人力资本存量越多，人力资本的生产率 越高，经济增长率就越高。由于存在人力资本外部性，在不存在政府干预的情况下，个人 用于人力资本投资的量就会减少，从而使分散经济的竞争性均衡增长率低于社会最优增长 率，因此，政府应采取适当的政策提高人力资本投资，从而提高经济增长率。 2 1 3 科技人力资本特性理论 从人力资本理论的演变上看，全球化的时代背景下，多领域、多层次的竞争格局向政 府部门提出了严峻的挑战，政府作为一个管理机构面临着优化资源，营造环境压力，以知 识为基础的经济结构与人力资源管理的外部性收益，使政府对人力资源丌发与管理进行科 学规划，以促进经济的发展成为势所必然。而科技人才作为资本投资收益最大化的群体， 更是应该引起政府部门的重视，要在充分分析科技人力资本的特性上来进行战略规划。科 技人力资本具有以下特性 第一，资本积累的困难性。相对于其他的人力资本科技人力资本的积累具有一定的 困难性，这主要是由于科技活动本身的要求所决定的。从事科技活动的人需要具备创新 的观念、扎实的理论基础、较全面的知识结构等，因此人力资本的投资形成需要较长的 时问。同时在进行科技活动的过程中，一些不适合或不适应从事科技创新活动的人力资 本会主动或被迫地退出该活动，转而从事非科技活动，因此人力资本数量规模的形成也需 要较长的时间。 第二，激励的层次性。人力资本需要激励，这是人力资本的一般特性，但对于科技 人力资本来说，激励的层次性更加明显。对高端人力资本来说，应给予他们更多参与研究 制定涉及整个国家、整个地区的经济、社会、科技发展战略的机会鼓励他们参与、主导、 负责世界性的或是影响人类社会发展进步的科研课题；对中端科技人力资本来说，应提供 更好的、更能发挥他们作用的科技条件，包括无后顾之忧的生活条件、科研设备先进齐全 和科研经费充足的科研条件以及方便通畅的学习交流条件；对低端科技人力资本来说应 提供他们更多学习和成长的机会，及时表扬和激励他们所取得的成绩，鼓励他们立足 本职，不断创新。 第三，科技产出的创新性。科学创新是指研究与发展部分中的基础研究创新和应用研 究创新，技术创新是指研究与发展部分中的试验发展阶段创新。对于科技人力资本来说， 其科技产出的创新性的大小、重要程度是衡量科技人力资本重要性的一个关键指标，同时 也是区别高、中、低端人力资本的一个重要依据。 2 2激励理论 文魁、吴冬梅激励创新一科技人才的激励j 环境研究，北京经济管理i i ；版社，2 0 0 8 ，3 5 、3 6 扬州人学硕十学位论文 l o 所谓激励指的是人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为 使之朝向预定的目标的作用。在管理学中，激励就是通过管理工作创设一定的条件，激发 起被管理者实现工作目标积极性、主动性和创造精神。人力资源管理过程中的人员激励就 是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机使之产生实现组织目标的特定行为的过 程。其目的就是把人这种具有巨大能动性的资源管理好，调动其积极性、主动性，使之与 物质资源达到最佳整合，以最高的效率实现组织的任务和目标。本文需要探讨从政府层面 通过各种方法如政府出资进行相关培训、引导企业激发员工积极性等措施最大限度的挖掘 科技人才的主动性、创造性。 一般激励包括内容型激励、过程型激励、强化型激励和综合型激励，其中前三种激励 相互联系又相互补充，分别强调了激励的不同方面。内容型激励包括马斯洛需要层次理论、 阿尔德佛e r g 理论、成就激励理论、后天需要理论、赫茨伯格双因素理论、x 理论y 理论、 超y 理论，研究偏重于研究人的需要，都试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结 构，认为各类人才特质不同，需求各异，应按照特点确定不同的激励策略。过程型激励理 论主要有期望理论、公平理论、认知评价理论、目标设置理论、强化理论，该理论告诉我 们，把实现企业目标与满足个人需要统一起来有助于使员工出现企业所需要的行为。着重 研究人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统。强化型激励理论则告诉我们，如何通 过强化物的刺激使员工的良好行为持续下去。把这三种激励理论有机地整合起来，就形成 了综合型激励理论，综合型激励理论更关注激励的全面性和全过程。 根据激励理论我们在实施人才战略时，必须建立有效的科技人才的激励机制。 第一，根据需求的不同实施不同的激励方式。组织行为学的理论告诉我们，不同层次 的科技人才有不同的需求，具有一定的差异性，因此为了有效激励科技人才，发挥科技人 才的最大潜力。就必须推动建立多样化、菜单式的激励机制，多样化就是要突破激励手段 单一的现状，实施灵活多样的激励措施；菜单式是指改变科技人才只能被动接受激励措施 的现状，提供多样化、可选择的激励措施，提高科技人才的主动权，增加激励措施的有效 性。 第二，要体现公平性原则。激励的公平性原则表现在科技人才的劳动与报酬是相适应 的，科技人才付出了多少，取得了多大的成绩，就应该给予相适应的激励。如果激励缺乏 公平性，过高将会盛名之下，难符其实，引起他人的不满；过低则会影响科技人才的积极 性，甚至消极对抗。 第三，营造尊重科技成果的社会氛围。科技成果是科技人才知识和智慧的结晶，包含 着科技人才辛勤的劳动，不论科技成果射社会和经济的贡献是大是小，整个社会都应该尊 重科技成果，尊重科技人才的劳动，而不能只看科技创新成果的大小，只以成果的大小 论英雄，否则会挫伤科技人才的积极性。 第四，加强经济机制的设计。传统的关注局部、个体、微观的激励方法、方式必然有 很大的局限性，解决问题的关键途径在于经济机制的设计理论。以系统、健全、完整和适 向立扬州科技人才发展战略研究 宜的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，提高企业人员的 工作积极性，以尽量少的成本和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕累托最优配 置。这对科技人才管理的启发是：激励不仅是个体问题，更是制度问题。理顺企业内部结 构，规范企业经营管理体制，以减少信息不对称和责任不对等所导致的机会主义行为，同 时构建和完善产权激励机制和管理激励机制。 2 3 科技人才发展战略理论及模式设计 2 3 1 科技人才发展战略理论 科技人才发展战略是指依靠科技人才来实现地方社会和经济可持续发展的战略，是政 府根据社会经济发展目标，分析科技人才发展的背景环境，确定科技人才发展的目标，进 而通过各项科技人才工作实现社会经济发展目标和科技人才发展目标的过程。主要是从政 府的角度思考科技人才队伍应当如何发展，才能在适应不断变化的外部和内部环境的同时 满足社会经济的可持续发展的需要，是经济社会发展战略的重要组成部分。本文主要探讨 宏观科技人才发展的总体战略，但是总体战略里又充分考虑到微观层面科技人才的特点。 2 3 2 科技人才发展战略的制定原则 第一，适应性原则。适应性主要是指科技人才发展战略应当与当地的实际情况相适应。 可以从空间与时间两个角度进行分析。从空间的角度看，“适应性 包括两个方面：一是 垂直方向的适应性，主要指科技人才发展战略作为社会经济发展战略的重要组成部分，必 须与社会经济发展战略相适应，促进社会经济发展目标的实现；二是水平方向的适应性， 即科技人才发展战略要与科技人才自身特点状况相适应、与社会经济发展战略中的其他战 略相适应，与社会经济发展环境相适应。从时间的角度看，新的科技人才发展战略还必须 适应于原有的科技人才发展战略。因为科技人才发展战略决策具有递延性，即制定了新的 科技人才发展战略之后，原来的科技人力发展战略在一段时间内依然会对科技人才系统产 生影响。所以，制定新的科技人才发展战略时不仅要考虑到科技人才系统的发展目标、科 技人j 系统所处的环境以及科技人才系统的现实状况，还要考虑到原有的科技人才发展战 略在将来可能对科技人才系统产生的影响。固 第二，可行性原则。可行性包括两个方面：一方面是指科技人才发展战略预期结果是 可以实现的，即战略的实施应当能够保证目标的实现；另一方面表现为实现目标所付出的 代价是可接受的，即战略的实施所形成的产出必须大于投入。 第三，稳定性原则。尽管科技人才系统的内外部环境时刻变化，但科技人才发展战略 关注的是科技人才系统在很长一段时期内的发展方向，必须在总体上保持相对稳定。当然， 总体的相对稳定并不排除局部的动态调整。 。参见刘文菁，。f l 仆j 舜：浅析实施人才发展战略的内涵! - j 意义，两北农林科技人学学报( 社会科学版) 2 0 0 4 ( 5 ) 1 1 1 1 1 4 圆濮? 哼莲：“_ 十一五”时期区域科技人才发腱战略研究以南通为例，硕l ：学位论文，南京航窄航天人学，2 0 0 7 ，1 9 、2 0 囝赵永乐编：现代人才规划技术，卜海交通人学出版社，1 9 9 9 ，1 8 1 扬州大学硕十学位论文 1 2 第四，讲求效益的原则。科技人j 的发展应以经济效益和社会效益为中心，既追求 必要的速度和数量，更要重视结构和质量。也就是在投资资金有限的情况下，要分清主 次，重点开发经济发展紧缺型人才和战略性人才，重视科技人才的素质提升。当然，在 开发过程中要避免经济效益至上的短视行为，要正确地处理好经济效益和社会效益的关 系，既努力提高经济效益以吸引更多的开发投资，又要把社会效益放在重要位置，保 证科技人才的开发与经济社会发展战略相适应。 2 3 3 科技人才发展战略的形成模式设计 科技人才发展战略的形成是分析科技人才发展的背景环境及社会经济发展对科技人 才的要求，确定科技人才发展的基本方向和发展方式，对科技人才发展工作进行全局性谋 划的过程。本文以人力资源战略的形成模式为基础，参考国内外政府层面上的科技人才战 略实践，提出新的科技人才发展战略形成模式，如图2 1 所示，主要包括战略背景分析、 战略目标分析、战略选择分析、战略对策的制定四个步骤。另外，在战略措施的实施与监 控过程中，需要根据战略执行情况及环境的变化对战略措施进行动态调整。 图2 1 科技人才发展战略形成模式 第一，战略背景分析。战略背景分析