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会计师事务所知识型员工管理机制研究 摘要 人力资源是会计师事务所的第一生产要素，然而目前我国会计师事务所 人才管理方面出现了不少问题，如高流动性导致了人才的“青黄不接”、工作 压力大、职业发展空间小、对优秀人才的吸引力下降等，这在很大程度上阻 碍了会计师事务所的发展。在我国推动会计师事务所做大做强之际，本文对 我国会计师事务所员工管理问题进行研究具有一定的现实意义。 首先，本文阐述了会计师事务所知识型员工管理机制研究提出的背景、 意义和研究方法，并对相关概念进行了界定；分析整理了与本研究相关的国 内外文献资料，并对多家事务所进行了业务访谈；探讨了相关的理论基础。 其次，本文对我国会计师事务所知识型员工管理的现状进行归纳总结，发现 存在以下几个方面的问题：人才结构的不合理；盲目招聘、关系招聘；培训 缺乏针对性、效果不理想；薪酬、晋升激励作用不明显，忽视精神激励；绩 效考核流于形式。再次，本文从员工的招聘、培训、激励以及绩效考核四个 方面对国际“四大的员工管理进行了研究，并分析探讨了值得我国会计师 事务所借鉴的成功经验。最后，在前文研究的基础上，本文分别从以下几方 面提出了我国会计师事务所知识型员工管理机制的完善对策：第一，招聘环 节的设计要有针对性，注重引入综合性人才；第二，员工的培训计划要根据 事务所的发展战略、承接业务的要求以及员工自身的学习需求来制定，并培 养团队学习，建设学习型事务所；第三，完善现有薪酬体系的同时，事务所 还应当强调成就激励和精神激励，加强与员工的沟通交流，帮助员工减轻工 作压力，为员工提供更广阔的发展空间；第四，员工绩效考核过程要公开、 公正，指标设计要具体、有针对性，考核结果要与员工的薪酬、培训、晋升 等挂钩；第五，从物质文化、制度文化、行为文化以及精神文化四个方面来 建设事务所文化，为员工构建一个和谐的工作学习的氛围。 本文通过研究，得出以下几个结论：( 1 ) 会计师事务所的员工具有知识 型员工的特征，对他们的管理应该注重公平、客观，薪酬、培训、绩效考核 的设计要因人而异，成就激励和情感激励尤其重要；( 2 ) 日益复杂化、国际 化的业务对事务所知识型员工的胜任能力提出了新的要求，事务所在安排员 工培训时，要注重对员工分析判断能力、逻辑推理能力、沟通协调能力以及 洞察能力等综合素质能力的培养；( 3 ) 引入平衡计分卡的思想来设计考核指 标，指标设计要具体、有针对性，从而切实提高员工的工作绩效；( 4 ) 根据 企业文化的组成结构来构建会计师事务所文化，引导员工形成共同的价值观 念和行为准则，从而使其产生一种自我激励和自我约束。 关键词：会计师事务所；知识型员工；管理机制；事务所文化 s t u d yo nk n o w l e d g es t a f fm 【a n a g e m e n t m e c h a n i s mi na c c o u n t i n gf i r m s a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r et h ef i r s tf a c t o ri na c c o u n t i n gf l r m s ，b u tr e c e n t l y , t h e r e a r el o t so fp r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , s u c ha st h e ”h u n g e rg a p ” c a u s e db yh i g hm o b i l i t yo fp e r s o n n e l ，w o r kp r e s s u r e ，s m a l lc a r e e rd e v e l o p m e n t s p a c ea n dl e s sa t t r a c t i v ef o rt a l e n t i tc o u l db el a r g e l yh i n d e r e dt h ed e v e l o p m e n to f a c c o u n t i n gf i r m s w h i l eo u rc o u n t r yi sp r o m o t i n gt h ea c c o u n t i n gf i r m st ob e b i g g e ra n ds t r o n g e r , t h i sp a p e rs t u d y i n go nk n o w l e d g es t a f f m e c h a n i s mh a sac e r t a i np r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e a tf i r s t ，t h i s p a p e rd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e a n dr e s e a r c h m e t h o d so fr e s e a r c h ，a n dd e f i n e st h er e l e v a n tc o n c e p t s ；a n a l y z e sa n dc o l l a t e sw i m t h el i t e r a t u r er e l e v a n tt ot h es t u d yd a t a , a n di n t e r v i e w ss e v e r a la c c o u n t i n gf i r m s ， t h e n ，d i s c u s s e st h er e l e v a n tt h e o r e t i c a lb a s i s s e c o n d l y , t h i sp a p e ra n a l y z e st h e s t a t u so fs t a f fm a n a g e m e n ti na c c o u n t i n gf i r m s ，t h e nf i n d st h ef o l l o w i n gs e v e r a l a s p e c t s ：p e r s o n n e ls t r u c t u r e i sn o tr e a s o n a b l e ；b l i n dr e c r u i t m e n t , r e l a t i o n s h i p r e c r u i t m e n t ；l a c ko ft a r g e t e dt r a i n i n g ，t h ee f f e c ti sn o ti d e a l ；i n c e n t i v ep a ya n d p r o m o t i o ni sn o to b v i o u s ；i g n o r et h es p i r i to fi n s p i r a t i o n ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l b e c o m e sam e r ef o r m a l i t y t h i r d l y , t h ep a p e rs t u d yf r o mh es t a f fr e c r u i t m e n t ， t r a i n i n g ，m o t i v a t i o na n dp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti nf o u ra r e a so f s t a f fm a n a g e m e n t l i l i n i b i gf o u r ”，a n da n a l y z e st h es u c c e s s f u le x p e r i e n c e sw h i c ha r ew o r t hl e a r n i n g a tl a s t , b a s e do nt h ea f o r e m e n t i o n e dr e s e a r c h ，t h i sp a p e r s t u d yo nh o w t oi m p r o v e o u rk n o w l e d g es t a f fm a n a g e m e n tm e c h a n i s m , m a i n l yi nt h ef o l l o w i n ga r e a s ：( 1 ) s t a f fs e l e c t i o nc r i t e r i as h o u l db et a r g e t e d ，a n df o c u s i n go nt h ei n t r o d u c t i o no fa c o m p r e h e n s i v eh u m a nr e s o u r c e s ( 2 ) s t a f ft r a i n i n gp r o g r a m si sf o r m u l a t e db yt h e f i r m t sd e v e l o p m e n t s t r a t e g y ，b u s i n e s sr e q u i r e m e n t sa n ds t a f fo ft h e i ro w nl e a r n i n g n e e d s ，f o s t e r i n gt e a ml e a r n i n ga n db u i l d i n gal e a r n i n gf i r m ( 3 ) i na d d i t i o nt o i m p r o v et h ee x i s t i n gp a ys y s t e m ，a c c o u n t i n gf i r m ss h o u l da l s ob ee m p h a s i z e do n a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o na n dm o r a lm o t i v a t i o n ，e n h a n c ec o m m u n i c a t i o nw i t hs t a f f , h e l ps t a f f r e d u c es t r e s sa n dp r o v i d es t a f fw i t hab r o a d e rs p a c ef o rd e v e l o p m e n t ( 4 ) s t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s ss h o u l db eo p e na n d f a i r ；i n d e xd e s i g ns h o u l d b et a r g e t e da n ds p e c i f i c ；e v a l u a t i o nr e s u l t ss h o u l db el i n k e dt os t a f fs a l a r i e s ， t r a i n i n g ，p r o m o t i o n ，e t c ( 5 ) i nf o u ra r e a so ft h em a t e r i a lc u l t u r e ，s y s t e mc u l t u r e ， b e h a v i o ra n dm e n t a lc u l t u r et ob u i l da c c o u n t i n gf i r mc u l t u r e ，c r e a t eah a r m o n i o u s w o r k i n ga t m o s p h e r e t h r o u g h t h i ss t u d y , i t sc o n c l u d e dt h a t ：( 1 ) b e c a u s es t a f fi na c c o u n t i n gf i r m s h a v et h ec h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h e i rm a n a g e m e n ts h o u l df o c u so n f a i ra n d o b j e c t i v e ；c o m p e n s a t i o n ，t r a i n i n ga n dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sd e s i g n e dt o v a r y ；a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o na n de m o t i o ni sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n ti n c e n t i v e ( 2 ) i n c r e a s i n g l yc o m p l e x ，i n t e r n a t i o n a lb u s i n e s sr e q u i r e sc o m p e t e n c eo fk n o w l e d g e s t a f fi na c c o u n t i n gf i r m sn e wd e m a n d s ；w h i l ea r r a n g i n gs t a f ft r a i n i n g ，i ts h o u l d f o c u so nt r a i n i n go v e r a l lq u a l i t yo fa b i l i t y , s u c ha sa n a l y t i c a l s k i l l s ，l o g i c a l r e a s o n i n ga b i l i t y , c o m m u n i c a t i o ns k i l l sa n di n s i g h t ( 3 ) d e s i g na s s e s s m e n tb a s e d i v o nt h eb a l a n c e ds c o r e c a r di d e a s ；t h ei n d i c a t o rs h o u l db ed e s i g n e dt ob es p e c i f i c ， t a 曙e t e d a n de f f e c t i v e l yi m p r o v ej o bp e r f o r m a n c e ；( 4 ) b u i l da c c o u n t i n gf i r m c u l t u r ea c c o r d i n gt ot h es t r u c t u r eo fc o r p o r a t ec u l t u r e ，a n d e n c o u r a g e t h e i r e m p l o y e e st ot h ef o r m a t i o no fc o m m o n v a l u e sa n dc o d e so fc o n d u c t , a n dt h u st o p r o d u c eas e l f - m o t i v a t i o na n ds e l f - r e s t r a i n t k e y w o r d s ：a c c o u n t i n gf i r m s ；k n o w l e d g es t a 危m a n a g e m e n tm e c h a n i s m ；f i r m c u l t u r e v 浙江工商大学硕士学位论文 会计师事务所知识型员工管理机制研究 一、研究背景 第一章引言 第一节研究背景及意义 注册会计师行业是一个以人为本的知识密集型行业，会计师事务所最关键的资源是人 力资源。如何吸引人才、使用人才、留住人才对会计师事务所的发展至关重要。而近年来， 会计师事务所在人才管理方面却频频发生状况。2 0 1 1 年4 月，一则“普华永道2 5 岁女硕 士过劳死 的微博在网上被疯转，一个名校毕业的女硕士生在进入事务所工作半年后就突 然死亡，这一消息引起舆论一片哗然。尽管是否为“过劳死 尚未定论，但会计师事务所 员工的工作强度和身体健康着实令人感到担忧。由于会计师事务所提供服务的特性，“加 班加点 、“高强度劳动 已成为常见的名词。每年的卜4 月就是大量的年报审计业务密集 季节，每晚加班到1 2 点已是家常便饭，繁忙的工作也使员工忽视了自身的健康状况，过 度疲劳，身体处于亚健康状态。 近年来，会计师事务所的吸引力正在逐年下降，人才流失成了注册会计师行业无法回 避的最大隐忧。最新的研究显示，大型事务所人才年平均流失率达2 0 以上1 。工作强度与 压力较大，薪酬与待遇相对较低；注册会计师的社会地位下降；职业成长空间不大，亚健 康等，种种的原因使得许多会计师事务所的优秀员工选择，同时由于会计师事务所的行业 比较优势的下降，使得高校毕业生的择业观发生了改变，会计师事务所不再是他们的首选 目标。如果就此发展下去，人才结构的“青黄不接 将对我国会计师事务所的发展产生不 可估计的影响，譬如，承接业务的数量，项目质量的完成质量，与国际所的竞争等。而会 计师事务所实力的萎缩又会进一步降低对优秀人才的吸引力，这将造成一个恶性循环。 同时，我国政府及行业监管部门都出台了相关文件，对加快我国注册会计师行业提出 了要求，并强调了人才对事务所做大做强的重要意义。2 0 0 7 年5 月，中注协发布了中国 注册会计师协会关于推动会计师事务所做大做强的意见，强调全面实施行业人才战略， 加快行业领军人才培养，为事务所做大做强和走向国际提供人才条件。并鼓励支持事务所 科学规划，加大投入，完善人才培养、吸引、使用和晋升机制，为人才的成长营造良好的 环境和氛围。同年5 月中注协颁布的会计师事务所内部治理指南中，强调人才是事务 1 张连起寻找失落的。钥匙” j o l 中国会计视野，2 0 1 1 - 0 9 - 2 3 h t t p n e w s e s n a i c o m 3 3 2 0 1 i 0 9 2 3 6 5 6 4 7 s h l m l l 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 所加强风险管理和质量控制、切实履行社会责任的核心力量。事务所应当积极制定和落实 人才发展战略，制定实施科学、合理的人力资源政策和专业人才结构规划，不断保持和吸 引优秀人才，并支持员工成长和发展。2 0 0 9 年1 0 月，财政部颁布了 关于加快发展我国 注册会计师行业的若干意见，再一次对注册会计师行业人才战略问题进行重点关注，并 建议会计师事务所要在行业人才培养中发挥基础性、主渠道作用，积极参与注册会计师行 业领军人才培养计划，尊重人才，保护人才；进一步加大继续教育培训力度，着力提高行 业从业人员的整体素质。 可见，如何吸引人才、培养人才、留住人才是会计师事务所做大做强的关键所在。而 一个好的制度是企业的生命力所在，会计师事务所对优秀人才的吸引力也正是体现在事务 所内部是否建立了一个完善科学的知识型员工管理制度。目前，我国事务所在知识型员工 管理机制建设方面存在的突出问题是，很多制度是空白，很多制度还不完善以及得不到严 格的执行。这也是本文要研究的内容。 二、研究意义 会计师事务所在迅速发展的同时也存在着诸多问题，严重制约了会计师事务所做大做 强。其中，人力资源管理的相关机制建设不完善不合理是制约会计师事务所发展的一个重 要因素。由于现代会计事务所间的竞争已经演绎为人才的竞争，能否拥有有效的人力资源 对于正处于发展阶段的会计师事务所来说，具有生死攸关的重要意义。而现在学术界对于 会计师事务所人力资源的研究侧重点各有不同，对员工管理机制的研究不够系统全面。本 文从员工选聘、使用、培训、考核、奖惩的一系列机制入手，结合知识型员工的特点，分 析研究了当前我国会计师事务所对知识型员工的管理策略，借鉴国际“四大 的优秀经验 以及战略人力资源管理相关理论，对我国会计师事务所的知识型员工管理机制提出了相应 的完善策略。通过本文的研究希望对会计师事务所人力资源管理方面的相关研究有进一步 的完善，并在实务中，对我国会计师事务所修炼内功，完善会计师事务所员工管理的一系 列机制，提升竞争力有一定的指导意义。 2 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 一、会计师事务所 第二节相关概念界定 会计师事务所，是指依法独立承办注册会计师业务，实行自收自支、独立核算、依法 纳税的中分服务机构。它是注册会计师执行业务的工作机构。注册会计师是通过注册会计 师资格考试，依法取得注册会计师证书并接受委托从事审计业务和会计咨询、会计服务业 务的专业人员。注册会计师审计是会计师事务所最主要的职能。我国7 0 0 0 多家会计事务 所中，9 5 2 以上的事务所属于小型所范畴，这些小型所平均拥有的注册会计师人数仅约1 1 人，不足大中型事务所的1 1 0 ，其中注册会计师在1 0 人以下的小型所多达3 3 5 2 家。这些 小型事务所大多强调“人治，而非“制治 ，日常管理大都由所长一人说了算，基本没什 么管理制度可言。因此本文的研究对象是大中型会计师事务所知识型员工管理机制。 二、知识型员工 “知识型员工一是美国学者彼得德鲁克发明的，他指出：知识型员工是指一方面能。 充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知 识的能力，知识创新能力是知识型员工最重要的特点，此外，知识型员工的工作主要是一 种思维活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而变化，具有较大的灵活性。所以，4 知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀 基金评选主审官弗朗西斯赫瑞认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财务时用脑多 于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。一 下表1 - 1 从工作环境、对工作环境的要求、工作时间、工作自主性以及监督与督导五个方 面分析了知识员工与非知识员工的区别。 2 该数据引自：王宏对当前和今后一个时期我国注册会计师事业发展的若干思考国办5 6 号文件发布一周年有感叨 会计研究，2 0 l l ( 1 ) ：7 7 3 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 表i - i 知识员工与非知识员工的区别 知识员工 非知识员工 工作形式脑力劳动为主 体力劳动为主 对工作环境的要求通常较高一般，甚至较低 工作时间一般超出明示工作时间的限 一般限于明示的工作时间之内， 制，工作的时空界限不明显超出则企业需支付加班费 工作自主性较强较弱 监视与督导一般不需要，甚至反感 通常需要 知识型员工与一般员工相比，有其独特之处：素质较高，掌握一定的专业基础知识： 享受独立的工作环境，喜欢富有挑战的工作；能在工作中发挥创造性，使技术和服务得到 更新；外界选择机会较多，流动意愿增强；崇尚人人平等，渴望实现自身价值，成就动机 高等。这些特征也表明了传统的人力资源管理手段已经不适用了，在对知识型员工的管理 上，要针对其特征和需求进行改善。 会计师事务所作为知识密集型的行业，会计师事务所的员工可以分为一般管理人员和 专业人员。一般管理人员包括财务、人力资源、市场、i t 等部门的员工，而专业人员是指 注册会计师及其助理人员。事务所的注册会计师及其助理提供的产品是“专业技术 ，他 们大都是具有较高的素质，受过良好的教育，自身掌握了一定的专业知识和技能。因此， 从业人员和注册会计师都符合知识型员工的特征，如何从招聘、培训、激励以及绩效考核 等方面来完善我国会计师事务所注册会计师和助理人员的管理就是本文的研究主题。 第三节研究思路、研究框架、研究方法 一、研究思路 本文以战略人力资源管理理论、学习以及激励理论为理论基础，借鉴国际“四大 会 计师事务所的知识型员工管理经验，并结合业务访谈得到的资料，分析了我国会计师事务 所人力资源管理的现状以及存在的问题，并提出相关改进意见，完善我国大中型会计师事 务所知识型员工管理制度。本文一共分为七章，主要内容如下： 第一章，引言。介绍了本文的研究背景及意义，相关概念界定，研究思路，研究框架 以及研究方法。 第二章，文献综述。对国内外关于事务所员工管理的研究文献归纳整理并总结评价。 4 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 第三章，理论基础。介绍了与本文研究提供理论支持的一些经典理论观点。包括战略 人力资源管理理论，组织学习理论以及几个经典的激励理论。通过分析这些理论观点，有 助于本文提出我国会计师事务所知识型员工管理机制的完善策略。 第四章，会计师事务所人力资源管理的现状分析。从人才结构、员工的招聘、培训、 激励以及绩效考核等几个方面分析了我国会计师事务所人力资源管理的现状及存在的问 题。 第五章，国际“四大一员工管理的经验借鉴。从员工的招聘、培训、激励以及绩效考 核四个方面归纳分析了国际“四大 在员工管理机制方面的一些成功做法和优秀的管理理 念，以期对我国会计师事务所在对知识型员工的管理方面有所启迪。 第六章，会计师事务所知识型员工管理机制的完善对策。基于前面几部分分析的基础， 这一部分通过对事务所知识型员工的招聘、培训、激励以及绩效考核四个方面的逐步完善 和加强事务所文化的建设来建立健全我国会计师事务所知识型员工管理机制，从而形成一 整套吸引人才，留住人才的用人机制，进一步提升我国会计师事务所的核心竞争力。 第七章，结束语。主要是对全文进行回顾性的总结，并概述本文研究的创新点以及局 限性。 5 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 二、研究框架 图1 1 会计师事务所知识型管理机制研究思路图 三、研究方法 ( 一) 文献查阅法 本文的研究从文献查阅开始入手，通过分析、归纳、总结以往与本文研究相关的文献 资料，了解该领域已有的研究成果，同时分析其存在的不足，为本文的研究做铺垫。本文 研究相关的文献综述内容主要包括会计师事务所知识型员工管理机制存在的问题以及相 应的改进措施的相关文献。文献主要来自图书馆的中英文数据库，如中国期刊数据网、维 6 ， 浙江工商大学硕士学位论文 会计师事务所知识型员工管理机制研究 普全文期刊数据库、万方数据库等，另外还查阅了些许国内外的书籍、杂志。 ( 二) 业务访谈法 本研究调查访问了三家浙江省的会计师事务所，了解事务所员工管理机制的设置以及 在实际中的员工管理的做法，包括招聘、薪酬与福利的安排、培训、职称级别的设置、晋 升、绩效考核等方面的内容，并了解员工的自身感受以及对事务所管理策略的看法。 ( 三) 比较分析法 在文献分析的基础上，本文借鉴了国际“四大 在知识型员工管理的成功经验以及相 关的机制建设，并对如何完善我国会计师事务所知识型员工管理机制提出建议。 7 浙江工商大学硕士学位论文 会计师事务所知识型员工管理机制研究 第二章会计师事务所员工管理的相关文献综述 国内外学者对事务所人力资源的研究已经较深入，根据本文的研究思路，将相关文献 按照员工的培训、激励以及绩效考核三个方面进行归纳整理。 第一节关于会计师事务所员工管理的现状研究 一、员工培训的现状研究 1 国际会计师事务所重视员工培训 1 9 8 0 年，d a v i da d i t t m a n ，h e r v e ya j u r i s 和l a w r e n c er e v s i n e 对当时“八大力会 计师事务所负责培训的总监进行了调查访问，他们认为“八大刀为员工提供的培训不仅仅 是关于专业知识的，更多的是通用技能的培训。这与j e s t e r r e t t 提出的注册会计师应 具备的知识能力体系不谋而合，会计师事务所专业人员不仅仅需要专业技能，同时也需要 大量的通用技能。 国际事务认为员工培训是终身的，需要持续不断的学习，f i n c hb 和s c h e u e r m a n ns ( 1 9 9 1 ) 向全美会计师事务所中随机挑选出的员工及雇主发放了调查问卷，问卷内容涉及 事务所培训的提供者、培训的频率、培训的内容、培训的成本等问题，最终得出结论：培 训已经成为会计师事务所从业人员的必备课程，对他们的教育和培训不能止于他们从学校 毕业，而是应该作为一种终身的制度。虽然这种终身的培训耗资巨大，但是仍要对事务所 中每一位专业人员进行培训，这对于确保他们掌握最新的知识和经验，保持他们的胜任能 力具有重要的作用。 2 我国注册会计师后续教育不完善 我国注册会计师后续教育在课程内容的设置上还存在不完善的地方。高伟和张各兴 ( 2 0 0 4 ) 通过问卷调查发现当前对注册会计师后续教育的内容缺乏针对性，并不合适各个 层次执业人员对知识的需求。项从华( 2 0 0 6 ) 认为发现我国注册会计师后续教育的不足之 处可以分为四个方面的内容：从业人员素质参差不齐，难以因材施教；师资力量匮乏，且 一般不能自主选择培训机构；培训内容和手段落后，不少c p a 跟不上知识更新的步伐：考 核与检查有敷衍应付之嫌。 8 浙江工商大学硕士学位论文 会计师事务所知识型员工管理机制研究 3 我国会计师事务所对员工培训不够重视 姚立群( 2 0 0 7 ) 认为我国许多事务所对注册会计师后续教育只顾眼前利益，而且对员 工培训的管理体系也很不健全，缺乏有效性。最重要的是对注册会计师进行后续教育的方 式还远不能满足其提高自身能力的要求。马婕( 2 0 0 8 ) 发现与国际知名会计师事务所相比， 我国会计师事务所对专业人员的培训和开发认识严重不足，尤其缺乏相关的理念，并且一 直未能建立起一套有效的专业人员培训管理模式。 二、员工激励的现状研究 1 薪酬设计的不恰当 h l f i ek o h n ( 2 0 0 1 ) 提出的观点：不适当的报酬和激励只能产生短暂的促进作用，而不能 带来持续的价值和行动，因为它们不能改变决定人们行为的态度。 我国会计师事务所通常采用收入分成制，更重视短期利益，祝伟( 2 0 0 4 ) 认为由于目前。 国内的审计服务市场竞争激烈，审计服务定价普遍偏低，而大部分事务所为了盈利，采用 基本工资加提成的利益分配制度，只重视业务的数量。而事务所的审计人员为了增加自身 的收入，也只重数量不重质量，事务所的审计风险也势必会上升，当市场出现某种导火线 时，事务所将卷入诉讼风波，遭遇诚信危机。同样的，胡奕明( 2 0 0 5 ) 分别研究了国内中小 型事务所和大型事务所报酬机制的特点，并指出现有报酬机制下存在的问题。中小所大多， - 采用浮动工资制，强度太大且几乎只与业务量一个指标挂钩，使得事务所出现了“唯业务 量是问的情况。 2 薪酬激励效果不明显 王彭果( 2 0 0 8 ) 认为事务所薪酬管理主要存在以下问题：薪酬导向性出现偏差；薪酬 制度与事务所经营战略错位；薪酬制度对外缺乏竞争力；薪酬体系对内公平性不足，大锅 饭、平均主义现象比较严重；薪酬观念较为落后，薪酬结构不合理等。这种种问题使得薪 酬对于员工的激励效果大大降低。 三、员工绩效考核的现状研究 事务所对员工的绩效考核主要存在绩效考核指标设计的不完善，绩效考核过程不透明 等问题。l o n g e n e c h e r g o f f ( 1 9 9 2 ) 发现缺乏明晰的标准是员工对事务所绩效评价系统最 常见的一种抱怨。当员工产生这种抱怨时，他们会认为填写有关绩效考核的表格文件是在 9 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 浪费时间，从而直接影响到绩效考核的效果以及员工的工作积极性。而我国学者陈彬海 ( 2 0 0 6 ) 发现我国会计师事务所在员工绩效考核方面，考核指标不够清晰、缺乏针对性， 缺少量性考核指标，考核方法过于简单，绩效考核缺乏员工的直接参与，考核的过程缺乏 公开透明，绩效考核成绩缺乏与员工的信息沟通与反馈。 第二节关于会计师事务所员工管理改进措施的研究 一、员工培训改进措施的研究 1 设计不同级别的培训规划 林英士( 2 0 0 5 ) 提出事务所应根据注册会计师胜任能力框架体系的要求，为员工设计 各种不同级别的培训规划，从不同方向、不同角度给员工提供系统培训的机会，使员工与 事务所共同得到持续发展，从而将事务所发展成为一个学习型组织。类似的观点有，张志 山( 2 0 0 6 ) 也认为会计师事务所专业人员培训的内容应有所侧重，形式应多种多样。他分 别分析了对于助理人员、项目经理( 部门经理) 和合伙人或事务所负责人的培训各应包括 什么内容，并针对以上三种不同的培训内容，分别提出了培训的形式，包括专题培训班、 专业交流研讨会、选择部分业务精英分期分批到国内外进修培训等等，对会计师事务所专 业人员培训的形式提出了很好的建议。 2 事务所应当重视员工培训 孟庆文( 2 0 0 6 ) 认为会计师事务所的工作特质决定了注册会计师是一项需要坚持不断 学习才能胜任的职业，但这往往需要高投入、大规模、统一规范并能持续下去的培训体系 作为支持。张金法( 2 0 0 6 ) 认为要加快会计师事务所专业人才的培养，必须打破目前注册 会计师人力资源管理在选聘、培训、考核、晋升、激励等领域的单一、封闭的现状，应该 努力创造条件让事务所专业人才到不同地区、不同行业、不同文化的执业环境中去得到锻 炼，笔者建议主要从高等院校、事务所以及企事业单位这个三个方面着手，打破它们之间 的隔阂，促进三者之间专业人才的互动交流。 3 建设学习型事务所 国内学者对于如何建立学习型事务所进行了一系列的探索性研究，吴梅生( 2 0 0 7 ) 认 为建立学习型事务所是注册会计师行业发展的必然趋势，并从营造人人学习的氛围，建立 终身学习的体系以及健全激励学习的机制这三个方面来建设学习型事务所。而另一个学者 高兴波( 2 0 0 8 ) 认为人才是事务所最重要的财富，事务所的竞争实际上也是人才的竞争。 1 0 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 而把事务所建成学习型组织就是孕育人才的肥沃土壤。他建议建立共同目标，合伙人带头 学习、加强员工培训、适当投入以及健全内部学习培训制度这五个方面来建设事务所学习 型组织。 二、员工激励改进措施的研究 1 薪酬机制的改善策略 s c h u s t e r z i n g h a i m ( 2 0 0 0 ) 强调应注意对团队、罕见的天才、销售能力以及高级管 理者这几种关键要素的酬付，而对这些要素最好的酬付形式就是变动薪酬。这一观点对事 务所薪酬支付特也很有参考价值。 我国学者关于改革事务所现有薪酬体系的研究不少，主要观点集中在对利益分配的依 据的改良上。李小菊( 2 0 0 4 ) 认为在薪酬制度设计方面，可参照国际会计师事务所选择综合 因素模式、技术级别系数分配模式及按项目收支的分配模式，建立适合会计师事务所人力 j ； 资源特点的激励机制。杨聪俐( 2 0 0 5 ) 认为会计师事务所在进行经济利益分配时，应当强调 静态的按能分配和动态的按劳分配相结合的原则，不应当将按资分配作为会计师事务所经 济利益分配的主要原则，否则容易滋生许多弊端。王晨月( 2 0 0 6 ) 认为应该建立以岗位说 明书为基础，以绩效管理为指导的环环相扣的薪酬体系，结合岗位职责和绩效管理进行薪 酬设计。唐松莲( 2 0 0 6 ) 以会计师事务所的业务收入为基数，将事务所的收益分配分为四 个层次，并着重阐述二、三层次的收益分配。笔者鉴于“三位一体 的股权设置，并结合 调查问卷得到的数据，设计了收益分配模型，在模型中强调了关键人力资源的作用，真正 意义上体现了对人力资本的激励。 2 增强福利薪酬的激励作用 u c a d a m s ( 2 0 0 0 ) 认为除了普通的薪酬激励外，一些常见的福利项目都可视为激励工具， 譬如养老金计划、在职消费、教育培训、低息贷款、家庭福利计划、公司产品或服务折扣、 带薪休假、弹性工作制以及一些社交活动等等。我国类似的观点有何中兵，李斌( 2 0 0 8 ) 通过对人力资本相关文献的回顾，比较了会计师事务所与普通专业服务公司之间在人力资 本上的区别，分析了基于代理与契约理论的传统激励模式的不足，最后提出了一套以非经 ，济因素为主的扩展激励机制，涵盖了支付可协商的薪金和福利，建立会计师执业压力的化 解机制，提升项目团队的知识共享效率，保证工作流程与团队组织的灵活性，通过社会同 化激发会计师的职业道德以及合理安排项目预算时间六个方面的内容。 3 非合伙人参与事务所剩余利益分配 l l 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 胡玉明、龚玲珑( 2 0 0 0 ) 认为智力投入是会计师事务所的劳动过程的特点，注册会计 师是会计师事务所最关键的资源，因为提出了事务所应让非合伙人的注册会计师参与 2 0 - 3 0 的利润分配的红股激励的建议。而刘冬荣、王敏( 2 0 0 6 ) 提出了“共同占有、权力 共使、利益共享、风险共担 的共享利益制度，让非合伙人与合伙人一起共同参与事务所 的剩余收益的分配。 三、员工绩效考核改进措施的研究 1 引入平衡计分卡 k a p l a n 和r o b e r ts ( 2 0 0 1 ) 主张采用平衡计分卡进行绩效评价，即用事前反映的、对 成因进行控制的、反映在未来财务业绩上的指标，来对那些事后反映的财务业绩的指标加 以补充。而我国学者胡晓莉( 2 0 1 0 ) 于我国会计师事务所正处于“做大做强 的战略发展 机遇期，考虑将平衡计分卡的思想引入到事务所的建设中来，推动事务所的内部管理，加 快我国会计师事务所的发展，增强竞争力，为我国证券市场的良性发展保驾护航。 2 指标设计要抓住重点，要细分 常勋( 2 0 0 6 ) 分析了制定分级绩效考核体系的一般要求，对考核指标体系的设计与评 价标准的制定进行具体分析：考核指标要具体，不宜太多，不必追求“大而全 ，要抓住 在现阶段起关键作用的指标；采用科学的方法制定有效的评价标准；制定绩效考核指标的 实践经验。最后简述了分级绩效考核指标体系可能涵盖的范围，并提供一个需要涵盖的各 个方面的框架，各个事务所应该根据在各个阶段的突出矛盾从中选出若干方面，结合实际 需要，制定若干具体的关键性细分指标，并在不同阶段赋予不同的权重以至调整这些指标。 余强( 2 0 11 ) 认为考核指标要能够反映员工的关键绩效行为和结果，针对不同层次的员工， 考核的侧重点要有所不同。一般来说，级别较高的员工，绩效考核重点在于对结果和数据， 而对于一般专业人员来说，考核的侧重点在于对行为和过程的监督与考核。 第三节总结评价 国内外学者就会计师事务人力资源管理的研究已有一定的成果，但是大多数的学者的 研究侧重点各有不同，这也使得理论界对整个员工管理机制的研究不够深入，考虑问题不 够全面；或者只是研究某个机制中的一块内容，譬如针对事务所薪酬设计的研究，这也忽 视了各个机制建设之间的联系，不利于系统全面地考虑问题。本文主要对会计师事务所的 浙江工商大学硕士学位论文 会计师事务所知识型员工管理机制研究 注册会计师管理机制进行研究，以制度建设为核心，把员工的招聘、培训、激励以及绩效 考核这一整套完备的用人机制联合起来，作为一个体系来研究，最后通过完善我国会计师 事务所知识型员工管理机制，以完备科学的制度吸引人才、留住人才，从而增强会计师事 务所的竞争力，促进会计师事务所做大做强，走上健康的发展道路。 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 第三章会计师事务所员工管理的相关理论基础 第一节战略性人力资源管理 战略性人力资源管理于2 0 世纪8 0 年代产生。其作为一种理论观点最早起源于西方学 者的文章“人力资源管理：一种战略观 ，文中提出将战略规划与人力资源规划联系起来， 第一次从理论角度深入阐述了如何更好地实现企业人力资源管理与企业发展战略同步的 机制，被认为是战略性人力资源管理理论的萌芽。战略性人力资源管理是战略管理理论与 人力资源管理理论共同发展的结果。会计师事务所的员工管理机制需要以战略为核心，员 工的招聘、培训、薪酬设计、选拔以及考核指标的设计都需要以事务所的发展战略为前提， 这样才能将员工的个人利益与事务所的整体利益联系起来，使员工和事务所朝着共同的目 标前进。 战略性人力资源管理强调以下内容：将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，是决 定组织成败的关键因素；人力资源管理的核心职能是参与战略决策，倡导并推动变革，规 划组织的人力资源，组织人力资源管理实践活动；战略匹配是人力资源管理运作系统有效 性的重要保证，包括人力资源管理战略与企业总体战略的匹配、人力资源管理的各项实践 与人力资源管理战略的匹配。 战略性人力资源管理与传统的人力资源管理在许多方面有根本的区别，具体差别情况 如下表2 - 1 所示。 1 4 浙江工商大学硕士学位论文会计师事务所知识型员工管理机制研究 表2 - 1 传统的人力资源管理与战略性人力资源管理的比较 传统人力资源管理战略性人力资源管理 人力资源管理职能专家业务管理人员 人员的职责 焦点员工关系与内部及外部客户的合 作关系 人力资源管理办事员、变革的追随者办事员、变革的领导者 人员的角色和响应者和发起者 创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体 时间短期短期、中期、长期 ( 根据需要) 控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的、 根据成功的需要 工作设计紧密型的劳动部门、广泛的、灵活的、 独立、专门化交叉培训、团队 关键投资资本、产品人、知识 经济责任成本中心 投资中心 第二节组织学习理论 作为重要的行为和认知概念，学习对任何实体( 如人类、动物、组织和社会等) 而言 都是至关重要的，因此受到众多研究者的关注。最早对学习进行实证研究的人当属德国心 理学家艾宾豪斯( e b b i n g h