（会计学专业论文）人力资源价值的非货币性计量研究.pdf

摘要 在人类发展的历史长河中，人力资源在很长一段时间里都被当作是物质资源的附属 品，其价值始终未受到重视。但随着知识经济时代的到来，人力资源对经济增长的推动作 用日益显现，人力资源成为了核心的生产要素。越来越多的学者和企业管理者开始从理论 和实践中寻找方法计量人力资源的价值。计量人力资源价值的方法有两种，一种是货币性 计量，另一种是非货币性计量。但是，人作为一种有思想、有感情的高级生物，用货币性 计量无法全面，准确地体现人力资源的价值，所以，本文认为人力资源价值的计量应当以 非货币性计量为主，并且应当将评估人力资源价值与企业战略的制定和实施结合在一起， 这样不仅可以使企业战略分解到每一个群体直至个体人力资源，还在企业内形成一套长 期、动态的人力资源管理体系，激发人力资源的潜力，为企业创造增值。 正是基于此，本文引入平衡计分卡的思想，分析实施的可行性和意义，以建立一套群 体和个体人力资源价值非货币性计量的模型。本文首先分析群体入力资源和个体人力资源 价值形成的因素，再运用平衡计分卡的理论，以企业战略和重点目标为基础，寻找群体人 力资源的使命、愿景和价值观，并确定群体获得成功的关键因素、可实现的阶段目标、绩 效测量指标和改进措施，这些方面都是通过财务、客户、内部和学习与成长四个角度来衡 量。然后依托群体人力资源的长期和短期目标，建立个体人力资源的长短期目标，同样是 通过财务、外部、内部和学习与成长角度衡量。随后，本文附以构建评估模型的例证和实 施建议。最后根据建立的模型，运用模糊计量方法为群体和个体人力资源打分。最终形成 人力资源报告。 关键词：人力资源价值非货币性计量群体人力资源 个体人力资源 平衡计分卡 人力资源报告 a b s t r a c t i nt h el o n gh i s t o r yo fh u m a nd e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sh a v ea l w a y sb e e nr e g a r d e da sa p o s s e s s i o no fm a t e r i a lr e s o u r c e s ，af e wp e o p l et l l i n km u c h o ft h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e s b u t w i t ht h ea d v e n to ft h ek n o w l e d g e - b a s e de c o n o m y ，h u m a nr e s o u r c e sb e c o m em o r ea n dm o r e i m p o r t a n ti np r o m o t i n ge c o n o m i cd e v e l o p m e n t i th a sa l r e a d yb e e na c o r ef a c t o ro fp r o d u c t i o n s om a n ya c a d e m i c i a na n de n t e r p r i s em a n a g e r sf i n dm e a s u r e m e n tm e t h o dt oa s s e s st h ev a l u eo f h u m a nr e s o u r c e s t h e r ea r et w ow a y s ：o n ei sm o n e t a r ym e a s u r e m e n ta n dt h eo t h e rn o n - m o n e t a r y m e a s u r e m e n t h o w e v e r , h u m a ni sas e n i o rt h a th a v et h i n k i n ga n df e e l i n g s ，t h em o n e t a r y m e a s u r e m e n tc a l ln o tf u l l ya n da c c u r a t e l yr e f l e c tt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e s ；t h e r e f o r e ，w e b e l i e v et h a ta s s e s s i n gt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e ss h o u l db em a i n l yn o n m o n e t a r ym e a s u r e s ， t h a tc o u l db ec o m b i n e dw i t ht h ep r o c e s sw h i c hi sf r o mp l a n n i n gt oe x e c u t i n ge n t e r p r i s es t r a t e g y b yt h i sw a y , e n t e r p r i s e sn o to n l ye n a b l ed e c o m p o s es t r a t e g yi n t os p e c i f i ct a r g e t sf r o me a c h g r o u pt oi n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c e s ，a l s oe s t a b l i s hal o n g - t e r ma n dd y n a m i cs y s t e mo fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t , t h a tc a ns t i m u l a t eh u m a nr e s o u r c ep o t e n t i a lt oc r e a t ea d d e dv a l u ef o r e n t e r p r i s e s s ot h i sp a p e ri n t r o d u c e s t h et h e o r yo fb a l a n c e ds c o r e c a r dt oe s t a b l i s han o n - m o n e t a r y m e a s u r e m e n tm o d e lt oa s s e s st h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e s t h i sp a p e rf i r s ta n a l y s e st h ef a c t o r s i nv a l u eo fg r o u ph u m a nr e s o u r c e sa n di n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c e s ，t h e na c c o r d i n go nt h e e n t e r p r i s es t r a t e g ya n dk e yo b j e c t i v e s ，m a k e su s eo ft h et h e o r yo fb a l a n c e ds c o r e c a r dt ol o o k s f o rg r o u ph u m a nr e s o u r c e sm i s s i o n , v i s i o na n dv a l u e s ，a n dt od e t e r m i n e st h ek e yf a c t o r st o s u c c e s so fg r o u p s ，p r a c t i c a lo b j e c t i v e s ，i n d i c a t o r so fe v a l u a t i n gt h ep e r f o r m a n c e ，a n dm e a s u r e s f o ri m p r o v i n g m e a n w h i l e ，t h e r ea r ef o u rp e r s p e c t i v e st oa s s e s sw h i c ha r ef i n a n c i a l ，c u s t o m e r ， i n t e r n a la n dl e a r n i n ga n dg r o w t h r e l y i n go ng r o u ph u m a nr e s o u r c e sl o n g t e r ma n ds h o r t - t e r m o b j e c t i v e s ，t h ep a p e re s t a b l i s h e st h em e a s u r e m e n tm o d e lo fi n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c e s ；t h e m o d e la l s oi sm e a s u r e db yf o u rp e r s p e c t i v e s ：f i n a n c i a l ，e x t e r n a l ，i n t e m a la n dl e a r n i n g a n d g r o w t h s u b s e q u e n t l y ，t h ep a p e ra n dg i v e sa ne x a m p l et o i l l u s t r a t et h a rh o wt oe s t a b l i s ht h e m o d e l t h e n ，t h ep a p e ru s ef u z z ym e a s u r e m e n tm e t h o d s t oe v a l u a t eg r o u ph u m a nr e s o u r c e sa n d i n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c e s ，f i n a l l y ，t h ep a p e re x p l a n st h a tt h ew a y t od i s c l o s et h er e p o r to fv a l u e o fh u m a nr e s o u r c e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ev a l u en o n m o n e t a r ym e a s u r e m e n t g r o u ph u m a nr e s o u r c e i n d i v i d u a lh u m a nr e s o u r c eb a l a n c e ds c o r e c a r dh u n m a nr e s o u r c er c p o r 学位论文使用授权声明 学位论文使用授权声明 笔者同意授权天津商业大学将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅或借阅。同意学校向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 5 3 第一章前言 1 1 课题研究的意义和目的 第一章前言 社会的正常运转，离不开其所拥有的各种资源的分工与协作。概括来说，社会所拥有 的资源可以分为物质资源与人力资源，两者相辅相成，缺一不可。但长期以来，由于物质 资源的稀缺性，人力资源一直被认为是物质资源的附属品，其所拥有的价值没有得到足够 的重视。随着社会的不断发展，人所特有的能动性和创造力已经渐渐被世人所关注。据美 国有关部门的统计与研究显示：美国从1 9 2 9 年到1 9 5 7 年，人力资源对经济增长贡献率为 3 3 ，而到2 0 世纪9 0 年代，人力资源对经济增长的贡献率上升为9 0 。在中国，也有资料 显示，1 9 7 8 年到1 9 9 6 年间，中国当年每增加1 亿元的人力投资可以获得近6 亿元的g d p 增加额，而当年每增加1 亿元的物质投资仅能带来2 亿元的g d p 增加额。以上这些数据都 说明人力资源对经济增长的推动作用已远远大于物质资源。同样，企业作为存在于社会的 经济组织，它的生存与发展，也是以各种生产资源相互作用为前提的，而人力资源在其中 的主导作用是不言而喻的，它也渐渐成为企业战略管理的焦点所在。那么，人力资源对企 业来说，作用到底有多大? 如何体现呢? 这就是对人力资源价值到底为何的疑问。因此从 上个世纪6 0 年代直至今日，世界上众多学者和企业管理者都在不断地尝试着创建各种模 型去计量和评价人力资源的价值，希望能最终找到答案。 回顾这条探索之路，异常艰辛。首先，影响人力资源价值的形成因素有很多，且很多 都是无法准确用数值来计量的，例如感情、环境变迁等。其次，人力资源必须与物质资源 相联系，才能有效地释放其潜能。为企业创造价值，但这个价值中到底哪一部分才属于人 力资源的贡献，这个划分标准也很难界定。第三，人力资源价值的计量很难用一种计量属 性体现，应该采用多种计量属性相结合的方法。最后，作为人力资源载体的人是一个有感 情、有思想的生产要素，企业很难用一个准确的数值来表示他的价值，常常需要一些定性 的指标来衡量。正是基于以上种种原因，人力资源价值的计量被分为货币性计量和非货币 性计量。所谓货币性计量就是用货币单位计量人力资源的价值，在这方面，学者们建立很 多数学模型和公式，试图计算出人力资源的完全价值。而非货币性计量则更多的是采用定 性和定量指标来衡量人力资源的价值所在。 但是，人力资源价值实质是指人所拥有的劳动能力的强弱，是内在价值，所以很难用 第一章前言 一种方法对其进行精确的计量和评估，加之其计量具有很多特殊性，这就使得如果仅仅采 用货币计量方法，不仅会使会计计量徒劳无功，而且会导致会计信息残缺不全。如果结合 非货币性计量形式，就能提供关于人力资源多方位的信息，也就为更客观全面测算人力资 源价值提供了前提。所以，本文认为对人力资源价值的计量，还是应该以非货币性计量为 主。 正是基于此，本文借鉴平衡计分卡的思想，试图将人力资源价值的非货币性计量方法 与企业战略联系在一起，这样做对企业来说，便于企业将其战略方案渗透到每一部门直至 每一个员工身上，了解每一群体或个体存在的问题和优势，便于企业从战略制定、实施到 信息反馈都能够及时准确得获取信息，调整策略。也为企业了解群体或个体人力资源的潜 力并合理利用创造条件。对于群体和个体入力资源来说，如果企业能够将自己纳入到企业 战略中，会提高群体和个体人力资源参与企业战略制定到实施全过程的热情，增强他们的 归属感，积极地投入工作。并且人力资源价值的评估过程也能够帮助群体或个体人力资源 认知自我，不断调整状态，更好地释放潜能。 1 2 人力资源价值非货币型计量研究的国内外现状 刘仲文教授认为人力资源价值非货币性计量方法的逻辑思路应该是从人力资源技能 信息库存资料分析开始，然后利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评 价，再对人力资源价值的主观自我评价进行分析，同时结合人力资源价值的客观评价资料 进行比较分析，最后利用这些综合信息，得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据 的综合结论。根据上述对人力资源价值非货币性计量的程序，人力资源价值的非货币型计 量方法分为人力资源价值技能信息库法、人力资源价值技术指标统计分析法、人力资源价 值主观期望效用评议法和人力资源价值客观实际效用评议法，人力资源指数问卷调查法。 1 人力资源价值技能信息库法 人力资源价值技能信息库法将人力资源技能信息，人力资源特殊信息等存储在信息库 中通过电脑程序整理汇总出各种人力资源价值管理和评价所需的资料，为人力资源价值管 理决策提供信息。企业的人力资源价值信息可分为企业人力资源技能信息和企业人力资源 特殊信息。对这两类信息可分别采用人力资源技能信息库法和入力资源特殊信息库法，分 别编制汇总表进行人力资源技能与特殊人力资源信息管理与分析。 2 第一章前言 ( 1 ) 人力资源价值技能信息库法 人力资源价值技能信息库法是用非货币化的方法将人力资源技能信息记录储存入信 息库，经过整理汇总，对某一企业人力资源价值进行评价、管理的最基本方法。具体是将 各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，包括这些人的年龄、受教育水平、知 识水平、工作经验、技术等以及技术职称等。通过编制各种职工技能一览表，可以得到企 业人力资源可能为企业提供服务能力的各种情况。职工技能一览表可分为职工技能一般资 料记录表和职工技能专门资料汇总表。 职工技能一般资料记录表。该表是记录企业职工价值基本情况的表格，表中记录企 业人力资源价值的一般资料，是分析企业人力资源价值的信息储备报表。将其储存在电脑 中，按照企业人力资源信息的特征编号，以便在需要信息时按照一定程序和专门的表格格 式要求，自动形成人力资源价值管理所需报表。职工技能一般资料记录表可以有很多种格 式，具体格式可以按照企业管理的需要而定。表1 - 1 给出一种简化的报表格式，可作为一 种参考。 表1 - 1 职工技能一般资料记录表 编号姓名年龄工龄性别学位学历专业技术职称 技术等级 在上面的表中，编号栏可以根据有关部门规定的专业序号、个人身份证号等，作为依 据，以便进行资料的汇总。该表也可以按照工人、管理人员、技术人员、高级技工、高级 管理人员、高级技术人员编制，还可以增减某些栏目，以便按照人力资源价值管理的不同 要求汇总出不同的具有专门用途的职工技能报表。 职工技能专门资料汇总表。该表是记录企业人力资源技能价值的具有专门用途的汇 总资料表格，表中所记录的企业人力资源价值专门资料是按照管理需要编制的，是在职工 技能一般资料表的基础上，经过电脑设定程序汇总、整理，按照人力资源管理的一定要求 编制的，以便在分析企业人力资源价值时形成非货币信息。表卜2 是美国一家公司的职工 技能一览表，是说明职工技能专门资料汇总表的一般格式。 根据表卜2 ，可以大体上清楚该企业的员工可能为组织提供的潜在服务。它是一个较 简单的表格，管理层当然可以根据不同的信息需要设计不同的职工技能表，汇总出人力资 源价值非货币性资料。 ( 2 ) 人力资源特殊信息库法 第一章前言 一一一 人力资源特殊信息库法是利用电脑信息库归集和汇总企业人力资源的特殊信息，可通 过编制各种一览表的方法，汇总出人力资源管理部门所需的专门信息。一览表的格式可以 按照特殊要求设置专栏，也可按照职工技术水平等级、发明、发现、发表论文或专著等情 况分别设计。同时，企业可以考虑汇总那些具有特殊专长的人才的工作环境、薪酬待遇等， 比较其贡献与所得，调查其是否继续为企业工作的意愿和潜力等。 通过这些资料，企业可以了解人力资源具备哪些专长，哪些人力资源已经发挥其专长 使用在工作中，哪些人没有发挥专长，或没有按其专长行动。同时还可以利用这些数据预 测在企业职工中将会有哪些人员产生离开的想法。如果不能人尽其才，充分发挥人才潜能， 那么人才可能就会流失，针对这种情况，企业也可以及时地制定对策。 表卜2 职工技能专门资料汇总一览表 编写单位：a b t 公司1 9 7 1 年1 2 月3 1 日 单位： 教育水平工作年限 专业 领域 本科硕士博士0 - 23 56 1 01 l 一1 5 1 6 - 2 5 经济学2 15391 1 教育学 7821 11 7 823 社会法律 63 1 科学政治学2 6 8 32142 心理学4332111 社会学1 38261 5512 商业管理 2 22544 管理市场学 125211 科学 计划学 1531 公共关系 234 计算机学 自然 工程学 科学 数学 物理学 古典文学 1 英语 5 111 法语 2 人文 西班牙语 1 历史 1 632 科学 哲学4 新闻 1 3 艺术 1 12 大学文科 51 总计 1 3 3 7 2 2 33 1 8 44 31 58 资料来源：引自人力资源会计，埃里克g 弗兰霍尔茨著，宙斯拜思出版公司1 9 8 5 出版 4 第一章前言 2 人力资源价值主观评议法 人力资源价值主观评议法是通过企业职工开展的自我评价，掌握职工对现在工作的满 意程度，对个人工作能力发挥情况的估计，对个人工作业绩的评价，对自身价值提高的期 望等，并在此基础上分析企业人力资源价值的现状和人力资源的配置效果，从而为企业管 理者提供决策依据。但是人力资源主观评议难免会带有个人对自己的偏向，其评价结果难 免与其实际价值有一定的差距。所以，需要结合人力资源价值客观评议法的结果进行综合 分析。 3 人力资源价值客观评议法 人力资源价值客观评议法是由其他人如管理人员、专家或群众等对作为评议对象的某 个体的工作成绩、工作态度、能力的发挥情况、所具有的工作潜力等进行评价，并以此作 为确定该评议对象的人力资源价值的参考依据的一种人力资源价值的评价方法。它又分为 以职业为中心的素质测评和以人为中心的素质测评。 ( 1 ) 以职业为中心的素质测评 这种测评方法是以事选人，以工作岗位的性质分析为前提，特别是工作规范对任职者 的素质要求，来决定测评标准，并以此与招聘、考核、提拔和培训相结合。以职业为中心 的素质测评在选人用人方面，从组织和工作的需要出发，有利于组织需要的满足和组织目 标的达成，针对性强，测评效率高，可以节省人力、物力，节约成本。 ( 2 ) 以人为中心的测评 这种测评方法的目的是对人进行全面的了解。一般是为了了解而了解，具有探索和诊 断的意义，不带有特殊的条文规定。适合于管理、配置、员工自我管理和职业生涯规划。 以人为中心的测评有利于全方位地了解一个人的素质情况，对企业来说，可以发现人才， 合理利用人才，为企业创造价值。对个人来说，可以全面而深刻地了解自我。 客观评价因其客观性、适用性和灵活性得到实务界的支持，经国内外学者的长期研究 和实践，形成了许多经典的测评量表。 概括起来说，这些测评量表主要有：人格测验、能力倾向测验和职业兴趣测验量表。 人格测验是用测验方法，对人的人格进行测评，测出一个人在一定情况下，经常表现出来 的典型行为和人格品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、性格、价值观等。人格测验的方 法主要包括问卷法和投射法。人格测验的量表有很多。在国外，如明尼苏达多项人格量表 ( m m p i ) 、加州心理量表( c p i ) 、卡特尔1 6 种人格因素量表( 1 6 p f ) 、爱德华个人爱好量 表( e p p s ) 、艾森克人格问卷等。在国内，赵慧军等应用1 6 p f 建立三组成功职业人群的标 第一章前言 准人格轮廓图，用以预测被测试者在事业上获得成功的可能性。国家原人事部人事与人才 科学研究所为适应企业管理中对人员测评的要求，将c p i 进行了修订，形成新的测验现 代管理者心理测验( m m p ) 。苏永华等参考国内有关研究，编制出了( h r 个性测验，用于 人事管理和人才选拔。 能力倾向测验是用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的一种评估工具。美国劳工 就业保障局早在1 9 4 4 年编制的“一般能力倾向成套测验”( g a t b ) ，是目前应用最广的能 力倾向测验。此后，1 9 4 7 年，该局又编制出版了“差别能力倾向测验( d a t ) 。我国公务 员录用考试中使用的“行政职业能力倾向测验( a a t ) 也是通过研究分析并参考g a t b 和 d a t 确定的。 职业兴趣测验则是通过直接或间接地了解人们对不同的职业或不同的操作对象( 如人 为或事物或观念) 的偏好，甄别人们究竟更倾向于或更适合的职业类型，使人各适其位， 各尽其职，发挥特长，取得对工作最佳、对个人最满意的效果。1 9 2 7 年s t r o n g 用标准实 证法编制了职业兴趣调查表( s v i b ) 。该表问世后一直被广泛应用，在职业兴趣测验中占 据着重要地位。k u d e r 将职业分成1 0 个领域，并相应编制了同质性量表( k p r ) 。1 9 6 9 年， r o e 和c l o s e 提出了职业选择的倒圆锥模式，后来其他学者基于这一理论，编制出了加利 福尼亚偏好系统问卷、h a l l 职业取向问卷和职业兴趣问卷等。h o l l a n d 认为“职业兴趣就 是人格的体现”，因而其“人格类型职业类型匹配理论”又被解释为职业兴趣理论， 对职业兴趣测量表的编制产生重大影响。h o l l a n d 据此先后编制了职业偏好量表( v p i ) 和 自我导向搜寻表( s d s ) 两种职业兴趣量表。1 9 7 4 年，s t r o n g 的s v i b 和c a m p b e l l 的b i s 被合并修订为“斯特朗坎贝尔职业兴趣测量( s c i i ) ”。该测量即包括了s t r o n g 的经 验性量表和c a m p b e l l 的同质性量表，还吸收了h o l l a n d 理论的精华，这使得s c l i 成为当 今国外最为流行的职业兴趣测量表。在国内，方俐洛等以此理论为依据，结合我国国情和 职业分类体系的特点，构建了符合我国国情的“中国职业兴趣量表”。刘少文等也以该理 论为框架编制了职业兴趣测验量表，并建立了地区模型。 4 人力资源指数问卷调查法 人力资源指数是由美国舒斯特教授在1 9 7 7 年提出的，它由报酬制度、信息沟通、组 织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、参 与管理、基层管理、中参、中高层管理、用人机制和职工精神与期望1 5 项因素综合而成。 舒斯特教授指出，人力资源指数问卷调查法的效用在许多企业得到了证实，可以用于评估 职工的态度、满意度和对企业目标做出的贡献，准确地找出特别麻烦的症结以及需要集中 6 第一章前言 考虑的问题，并为开辟双向沟通和组织发展奠定有益的基础。人力资源指数问卷调查法， 是通过测评者提出一系列问题，请被测评者回答，并结合双方系统而深入得交谈，对被测 者的答案进行分析，确定被测评者从社会心理学意义上对该企业各种状况的感觉，从而考 核人力资源群体价值发挥情况，为合理计量人力资源价值提供非量化信息。我国赵曙明教 授在舒斯特教授所设计的调查表的基础上，还根据中国的实际情况设计了一套人力资源指 数问卷。 综上所述，我们可以看到，人力资源的非货币性计量方法有很多，但鲜有研究将企业 战略与人力资源价值结合在一起。这样很难使企业战略分解并落实到不同的部门和个人， 不易调动人力资源的参与热情，激发他们的潜力，最终妨碍企业战略的实施。 1 3 本文的研究思路及论文框架 本文结合平衡计分卡的思想，将企业目标、群体目标和个体目标相统一，通过分析影 响群体人力资源和个体人力资源价值形成的影响因素，以财务、客户( 外部) 、内部和学 习与成长为衡量维度，寻找群体人力资源和个体人力资源价值形成关键因素，然后制定相 应的绩效测量指标，建立两种人力资源价值计量模型，随后应用模糊数学法，计算人力资 源价值的得分，给人力资源价值一个相对精确的计量结果，并结合绩效测量指标的完成情 况，寻找人力资源的优势和劣势，积极地帮助人力资源不断发挥潜能。最终形成对人力资 源价值长期且动态的认识。 7 第二章人力资源价值 2 1 人的本质 第二章人力资源价值 什么是人力资源价值呢，它又从何而来? 要想知道这个问题，首先应该解释一下什么 是人力资源，它是如何形成的。为更好地回答这个问题，我们先从人的本质说起。 按马克思主义的观点，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一啼1 。 1 人的自然属性 恩格斯说：“我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界，存在于自然界的；我们 对自然界的统治，是在于我们比其他一切动物强，能够认识和正确运用自然规律。这句 话讲了两个基本事实：第一，人属于自然界，这是人的自然化；第二，人统治自然界，这 是自然界的人化。同时，它揭示了一个真理：人是一种动物，具有一定的动物性。正如恩 格斯所说：“人来源于动物的事实已经决定了人永远不能摆脱兽性，所有问题永远只能在 于摆脱地多些或少一些。而生物学家巴甫洛夫发现的三种无条件反射，即食物反射、防 御反射和性反射，是人与动物所共有的。因此可以看出，人的自然属性主要是人对生存的 需要衣、食、住、行、性。 2 人的社会属性 马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会 关系的总和。”n 1 具体说来，人的社会属性包含4 个方面的含义： ( 1 ) 人必须在社会中生存，不能离群索居。马克思指出：“人是最名副其实的社会动 物，不仅是一种合群的动物，而且只有在社会中才能独立的动物。刀妲 ( 2 ) 人在满足了最基本的生存条件后，就会想迸一步得到各种安全保障，他人的肯 定，自我价值地实现等等，这些就是人的社会需要，只能通过社会得到满足。 ( 3 ) 人的生存与发展需要客观的社会尺度。马克思、恩格斯指出：“我们的需要和享 受是由社会产生的，因此，我们对于需要和享受是以社会的尺度去衡量的。”口1 也就是说人 的需要是随着人所处环境的不同而变化着的。首先，不同的时代，科学技术和生产力水平 不同，人的观念和生活方式就会不同，人的需要自然也就不同。例如“环肥燕瘦”，反映 的就是不同时代人对美不同的看法和追求。其次，不同阶级的人的需要也具有差异。马克 思主义认为，人总是阶级的，超阶级的人是没有的。不同阶级的人所受到的影响和教育是 第二章人力资源价值 不同的，自身所涉及的利益群体是不同的，这也就决定了人的需要是带有阶级性色彩的。 ( 4 ) 人的全面发展取决于社会的高度发展。一个高度发展的社会从精神教育、物质 保障等方面给人的全面发展提供机会和条件。而这其中教育是推动人全面发展的重要杠 杆。马克思也曾这样阐释教育：“它不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发 展的人的惟一方法。圳钔而这里所说的教育不仅是知识技术教育，还包括价值观和品德教育。 这样才可能实现人在德智体的全面发展。 3 人的思维属性。唯物主义认为，人与动物的本质区别是人具有主观能动性。人可 以认识并揭示事物的规律。根据恩格斯的观点，认识的过程可分为三个阶段：第一个阶段 是感性阶段，即对个别事物的感觉和知觉表象；第二个阶段是知性阶段，即对事物之间关 系进行分析总和归纳演绎；第三个阶段是理性阶段，即通过辩证思维形成概念并研究概念 的本性。第一、二阶段是人和动物所共有的，第三个阶段则是人所特有的，而辩证思维是 人本质的反映。正是经过了这样的认识过程，人才有能力改造世界，推动世界不断向前发 展。 正是人的这种本质，才会使人类在自身发展的漫漫长河中不断提升自己的生存和发展 能力，继而推动整个社会的发展j 而社会的发展又为人的发展提供了机遇与挑战。两者相 互影响，促使作为人这个能够为社会创造价值的资源被越来越多人所关注。 2 2 人力资源的概念及特点 由前文所述，我们可以得出，人力资源是指人能够投入到社会生产中并产生财富的力 量。这里的力量既包括人的数量，也包括人的质量，既包括体力劳动，也包括脑力劳动。 它强调的是人所具备的能力，而并非人本身。在这个问题上，中国会计学会首届“人力资 源会计理论与方法 专题研讨会的与会代表们就指出：“人力资源的本质是人的能力，与 人本身是不同的两个概念。人力资源是商品不是指人是商品，而是说人的某种技能是商 口 8 】 口口。 根据人力资源的定义，就不难看出人力资源的特点，这主要表现在： 1 具有主观能动性。人力资源能够进行有目的、有创造性的活动，通过自己的劳动 改造世界，并起着发起、组织、协调其他资源的作用。但人力资源主观能动性的发挥程度， 除受体力、体质等生理条件影响外，还与人所处社会的经济、制度、社会价值观、信仰等 9 第二章人力资源价值 因素有关。 2 再生性。人力资源通过人口总体和劳动力总体中每个个体的不断替换、更新和恢 复的过程实现其再生性。 3 时效性。人力资源只能在生命周期某一段时间内发挥效用，其形成、发展和使用 都具有时间方面的限制。 4 流动性。任何企业的劳动力都是自由的，可以随时变换工作。 5 高增值性。人力资源在其使用过程中有一个自我更新、丰富和发展的过程，从而 掌握更熟练更完善的技能，以弥补其各种损耗，实现价值增值。 2 3 人力资源价值的涵义及其构成 2 3 1 人力资源价值的涵义 按照马克思劳动价值论的原理，价值是指凝结在商品上的一般人类劳动。再根据马克 思对商品价值的定义：商品的价值是指生产该种商品所需社会必要劳动之和。任何商品都 具有使用价值和交换价值。使用价值表现为某种商品或资源的用途，即物的有用性；交换 价值表现为一种商品或资源交换或购买其他商品的能力。人力资源都具备了这两种价值。 简单说来，第一，人力资源因为其所拥有的劳动能力，创造财富，具有有用性，即使用价 值。第二，当人付出劳动时，总会获得回报，例如，工资。即人力资源具有交换价值。所 以，当人力资源进入市场开始流通，它就可以被看作是商品，具有商品价值的属性。人力 资源价值就是人力资源的内在属性。所以，依据马克思主义政治经济学指出，人力资源价 值是指在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结。 从经济学的角度看，价值是人们对物品效用的主观判断，效用是价值的源泉。劳动者 通过存在于体内的脑力和体力，通过自己的劳动力为自己所在的企业提供劳务，创造价值。 所以，按照西方经济学的定义，人力资源价值是指人力作为经济资源的价值，即人力可能 或已经实现的经济贡献或服务的潜力。 2 3 2 人力资源价值的特征 1 入力资源价值具有依附性。这主要表现在两个方面：一是对人身的依附，人是人 力资源潜在价值的天然载体，一切才能和智慧都依附于人而存在，以人具有劳动能力为条 1 0 第二章人力资源价值 件：二是对物质资源的依附，人力资源在企业中的主导地位已成为不争的事实，但他的实 现必须与物质资源相结合。人力资源是企业所拥有的众多资源中的一种，离开物质资源， 就等于他失去实现自身价值的工具和平台，难有用武之地。相同地，只占有物质资源的企 业也只是等于拥有了一些没有生命的“死物 ，无法产生生产能力。只有当人力资源与物 质资源相结合，前者将后者作为改造对象，通过自身的管理知识与技术，将分散的物质资 源整合、组织和管理起来，最终为企业创造价值。 2 人力资源价值具有递增性。随着时间的流逝，物质资源会在使用中不断损耗，如 固定资产的自然磨损。人力资源价值却会随着人阅历的增加、经验的丰富，创造出的价值 会不断增加。如一名普通的技术工人经过不断的努力和磨练最终成为一名工程师，他所带 来的价值就会随着知识和经验的增多，而成倍的增长。 3 人力资源价值具有时效性。人力资源价值的形成具有时间的限制。从个体的角度 看，作为生物有机体的人，生命是有限的，而作为人力资源的价值依附体入，能从事 劳动的自然时间又被限定在生命周期的某一特定阶段，而且从事劳动的不同时段( 青年、 壮年、老年) 其所具有的劳动能力也有所不同，基本呈现抛物线形状，即在年轻时，能力 逐步提高，老年时，能力逐步递减。 4 人力资源价值具有可变形。人力资源价值的可变性表现为一方面价值的不断增加， 另一方面价值的不断贬值。随着教育和培训投资的不断增加，医疗保健支出的不断增多， 人力资源身体状况、心理素质变得越来越好，知识技能也越来越多，人力资源价值也就不 断增加。但是如果不能经常运用、学习和更新，人力资源价值就会贬值。同时，人力资源 运营环境的变化也影响人力资源价值的高低。 5 人力资源价值与人力资本的紧密关联性。人力资源只有在人力资本存量积累到一 定程度才能产生价值。人力资本是潜在的人力资源价值，是人力资源价值产生的基础；人 力资源价值是人力资本的实际转化，是人力资源对人力资本应用的结果。另外，当期产生 的人力资源价值形成下一时期的入力资本。这是因为，人在实现人力资源价值的过程中， 增长了工作阅历，积累了工作经验，提高了业务水平，人力资本增加了。而增加的人力资 本又为产生更高的人力资源价值提供了可能。 2 3 3 人力资源价值的构成 1 把人力资源看作是一种商品，则人力资源价值就是人力资源商品属性的体现，那 么人力资源价值就由基本价值、使用价值、交换价值和创造价值四种价值形态构成。在不 第二章人力资源价值 同的人力资源身上，这四种价值形态组合成不同的人力资源动态价值结构佑羽。 ( 1 ) 基本价值。人力资源的基本价值来源于人力资源受教育程度和训练水平的高低。 它是在人类在不断受教育和训练的过程中形成的。人力资源基本价值的大小取决于形成它 的社会必要劳动时间。一般的，一个大学本科生的基本价值就比一个小学生高。基本价值 是确定人力资源成本的主要依据，也是人力资源进入人才市场、劳务市场的基本条件。 ( 2 ) 使用价值。当人力资源进入流通市场，其所具备的基本价值就通过特定的劳动 对象、劳动资料，不同程度地转化成为使用价值。即人力资源把自身价值转化到商品的生 产和流通过程中，最终形成商品，从而具有了社会意义。 ( 3 ) 交换价值。把原材料生产成为产品，然后进入流通领域，形成商品，每一个环 节都凝结了劳动者的劳动，即人力资源转移出的价值量。按照“按劳取酬”的分配原则， 企业应该依照劳动者付出的劳动量付酬。这实际是企业与劳动者之间进行的价值交换。只 是因为剩余价值的存在，这种交换是不等价的。 ( 4 ) 创造价值。正是存在了企业与劳动者之间的不等价交换，人力资源的创造价值 得以形成。商品的增值量减去人力资源的交换价值，就是人力资源的创造价值，它是人力 资源产生经济效益的体现。 2 从人力资源的投入与产出角度，人力资源包括投入价值和产出价值。 入力资源的投入价值有两方面的涵义。第一，人力资源投入价值是企业为获得和维护 人力资源，必须付出的代价，包括为取得、开发和重置企业人力资源而发生的一系列经济 资源价值耗费。这些耗费不能作为费用在当期一次列支，而应作为为取得人力资源所发生 的资本性支出，计入人力资源价值。同时，对人力资源的投资具有延续性，企业必须在整 个人力资源的服务期内，根据生产水平和管理水平的需要，对员工进行连续不断的投资， 从而使入力资源的价值在不断耗费的同时，又得到不断的补充，以实现价值的保值和增值。 第二，国家和人力资源所在的家庭、亲朋以及个人对人力资源的投资也形成了人力资源的 投资价值。这种投资伴随着个体的成长一直存在。人力资源的投入价值一直是计量人力资 源成本的依据。 人力资源的投入价值通常使用历史成本来计量的，随着投入的增加，人力资源的价值 在增加，它的产出也就相应得增加，这就决定了人力资源的投入价值无法反映人力资源的 实际经济价值，无法成为企业的相关利益者做决策的依据。因此，人力资源投入价值信息 只有与人力资源的产出价值信息相对比，才具有真正实际的意义。 人力资源的产出价值是指人力资源为企业提供效用的能力，是人力资源为企业所提供 1 2 第二章人力资源价值 服务量的折现值，它体现了人力资源为企业创造增值价值的能力。当然，企业能够获得增 值需要的不仅是人力资源，还需要自然资源、资本资源、信息资源和环境资源等，他们之 间相结合才能帮助企业盈利。所以，这就使人力资源产出价值的计量存在着一定的困难。 3 从企业管理的角度来说，人力资源价值分为个体入力资源价值和群体人力资源价 值。 个体人力资源是构成群体人力资源的基本单位，但是群体人力资源价值不是个体价值 的简单相加，它是个体人力资源在特定环境和条件下，通过相互配合，相互协调的结果。 所以，个体人力资源价值必须在特定的组织、管理、领导方式下才能得到充分的发挥，以 群体形式考察和计量人力资源总价值，可以使人力资源总价值达到最大，个体价值也得到 确认和提升。当然，对群体人力资源价值的确认、计量和报告，必须建立在重视对人力资 源个人价值的研究、投资和开发的基础上。反过来说，超凡的个体人力资源价值也会大于 群体人力资源价值，例如，美国研究机构就曾对钱学森的价值做过研究，认为他的价值远 大于美国军队中五个师的力量。人力资源的这两种价值构成也是本文阐述的重点。 2 4 个体人力资源价值及其影响因素 2 4 1 个体人力资源价值的概念 个体人力资源价值是指员工个人在企业预期服务期间的经济贡献或服务潜力。包括人 力资源本身的素质和潜在劳动创造能力的内部价值，人力资源对企业所做贡献的外部价 值，社会、企业和他人对人力资源承载者的尊重和满足程度的观念价值。个体是构成人力 资源的基本单位。企业的许多决策都是以个人决策为中心，企业业绩的好坏往往与个人的 领导能力、管理水平相关。企业价值的实现与每一位员工的业务素质，工作经验甚至天赋 有着必然的联系。而企业想要进一步提高整体价值，就必须重视对个体人力资源的投资、 开发、管理和使用。所以个体人力资源价值是衡量企业价值与群体人力资源价值的基础所 在。 2 4 2 个体人力资源价值的形成 个体人力资源价值的形成受到多种因素的影响。本文将这些因素归纳为自身因素和环 境因素。 第二章人力资源价值 1 自身因素。 ( 1 ) 健康状况。身体是革命的本钱。拥有一个健康的体魄是个体能够生存并不断实 现自身价值的根本保证。 ( 2 ) 心理素质。一个人想成就一番事业需要的不仅是健康的身体，健全的心理素质 也是必不可少的条件。人在获得成功之前总会经历多次的失败。如何承受和处理这其中所 带来的压力呢? 如何看待自己所遇到成功与失败，并从中总结经验和教训呢? 等等。这是 个体在完善自身的过程中必然会面临的问题。而一旦遇到这些问题时，就直接地考验着他 们的心理素质。 ( 3 ) 道德品质。如何做人，如何做好人，这看似是一个很简单的问题，做一个有责 任心的人，做一个城市的人，做一个文明的人等等，但如果要将这些道理真正落实在自己 的身上，恐怕并不是每一个人都能做到的。所以，在一定程度上说，德比智和体都重要。 因为，它所带来的不仅是个体的健康发展，更重要的是，它帮助个体更容易获得他人的尊 敬和社会的肯定，更能为企业乃至社会创造价值。 ( 4 ) 教育背景。教育有广义与狭义之分。广义的教育指终身教育，包括学校教育与 非学校教育两种形式。狭义的教育就是指学校教育。此处所说的是广义的教育。教育是极 为有效，也是最重要的人力资本投资方式，回报率极高。教育有利于提高人力资本存量， 增加个人和社会福利、促进经济