（企业管理专业论文）高科技企业人力资源经理胜任特征模型研究.pdf

颈l ：学健论文 摘要 随着高新技术及知识经济的快速发展，高科技企业的发展越来越受到重视， 高科技企业人力资源管理人员胜任特征对于提升企业竞争力及促进高科技行业发 展具有重要意义。国内外已有相关入力资源管理入员胜任特征的研究，僚针对高 科技这个彳亍业的入力资源管理人员胜任特征的相关研究却并不多见。传统入力资 源管理职能正在经历着由“职能事务性 向“职能战略性 的转变，战略人力资 源管理的理论为人力资源管理人员胜任特征的构思提供了有力的理论基础。 本研究在以往人力瓷源管理人员胜任特征研究成采基础主，结合高科技金业 本身的特殊性及战略人力资源管理理论的发展，经过高科技企业人力资源经理胜 任特征理论和实践推导，构建了高科技企业人力资源经理胜任特征理论模型。并 形成调查问卷对理论模型进行实证分析与验证，接着弓| 入层次分析法( a h p ) 确 定胜任特征模型各要素的权重，最终完善高科技企业人力资源经理胜任特征模型。 并就高科技企业人力资源经理胜任特征模型在企业各项人力资源管理活动中的应 用进行探讨。 研究结果表明：高科技企业入力资源经理胜饪特征模型包括五个类别十九个 项目，具体为：( 1 ) 服务技能( 0 12 0 8 ) ：创新能力、人力资源技能及服务、学 _ 习能力、员工服务导向和变革管理能力；( 2 ) 组织能力( 0 19 0 8 ) ：关系建立能 力、影响能力、指导咨询麓力及霞驮协作能力；( 3 ) 个人发展能力( 0 。2 3 5 1 ) ： 入际沟通能力、协调能力、分析思维能力、快速适应能力和抗拒压力能力； ( 4 ) 行业知识理解( 0 0 8 1 0 ) ；企业经营知识理解、企业专业知识理解；( 5 ) 个人素 质( 0 3 7 2 3 ) ：客观公正、自信心、组织承诺。其中，个人素藏在胜任特征模型中 所占权重最大。 通过对性别、年龄、学历、企业类型、企业规模、不同职位管理人员等个体 特征和组织因素的分析，本文研究同时发现，女性比男性更强调行业知识理解对 高科技企业入力资源经理的重要性；年龄较小的入力资源经理自身对个人素质的 要求更高；相比本科而言，硕士学历人力资源经理对组织能力和个人素质的重要 性评价较低；不同企业类型中民营高科技企业相比公有制高科技企业人力资源经 理丽言对影响力要求比较高；企业规模越大，人力资源经理对个人发展熊力的要 求越高；高科技企业入力资源管理人员相比非入力资源管理人员更强调客观公正 的重要性。本文研究的结果可为高科技企业人力资源经理的招聘与选拔、培训与 发展、绩效考核、激励等工作提供参考。 关键词：胜任特征；高科技企业；人力资源经理 l 重 t 舞辩投企业入力资源经理胜任特镀摸攀礤究 a b s t r a c t a st h e d e v e l o p m e n t o f h i g ht e c h n o l o g ya n dk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h e d e v e l o p m e n to fh i g h - t e c he n t e r p r i s e si sg e t t i n gm o r ea n dm o r eh i g h l i g h t e d t h e c o m p e t e n c yo fh u m a nr e s o u r c es t a f f si nt h o s eh i g h t e c he n t e r p r i s e si sg e t t i n gm o r e c r i t i c a lt ot h ec o m p e t i t i v e n e s sa n dd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e t h e r eh a v eb e e n s o m er e s e a r c h e so nh u m a nr e s o u r c es t a f f s c o m p e t e n c yd o m e s t i ca n da b r o a d h o w e v e r ， t h e r ea r en o tm a n yr e s e a r c h e so nh u m a nr e s o u r c es t a f f s c o m p e t e n c yo fh i g h t e c h e n t e r p r i s e s t h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c em a n a g i n gf u n c t i o ni se x p e r i e n c i n gt h e c h a n g e f r o m a f f a i r f u n c t i o n t o s t r a t e g i cf u n c t i o n ”s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r yp r o v i d e sc o n c r e t et h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nt op r e s u m p t i o no f c o m p e t e n c yo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c es t a f f t h i s t h e s i s ，w h i c hi sb a s e do nt h er e s u l t so f f o r m e rh u m a nr e s o u r c e s t a f f s c o m p e t e n c yr e s e a r c h ，c o m b i n e dw i t hs p e c i a l t yo fh i g h t e c he n t e r p r i s ea n d s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y ，d e r i v e dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m p e t e n c yo fh i g h t e c he n t e r p r i s ei nt h e o r ya n dp r a c t i c ea n dr a i s e dm o d e lf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e r c o m p e t e n c yt h e o r yo fh i g h - t e c he n t e r p r i s e t h e nt h ea u t h o rd e s i g n e d q u e s t i o n n a i r e st om a d ea ne m p i r i c a lr e s e a r c ha n dv e r i f i c a t i o n ，c a l c u l a t e dt h ew e i g h to f e a c hf a c t o ri nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r c o m p e t e n c ym o d e lb yu s i n ga n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ，i m p r o v e dt h ec o m p e t e n c ym o d l e a tl a s t ，t h i sa r t i c l em a d ea d i s c u s s i o na b o u tt h ea p p l i c a t i o no ft h em o d e lf o rt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f h i g h t e c he n t e r p r i s e t h er e s e a r c hr e s u l ts h o w s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e r s c o m p e t e n c yi nh i g h t e c h e n t e r p r i s e si n c l u d e s5c l a s s e sa n d19f a c t o r s t h e r ea r e ：( 1 ) s e r v i c es k i l l ( 0 12 0 8 ) ： c r e a t i v i n ga b i l i t y , h u m a nr e s o u r c es k i l la n ds e r v i c e ，l e a r n i n ga b i l i t y , e m p l o y e es e r v i c e o r i e n t a t i o na n dc h a n g em a n a g e m e n ta b i l i t y ；2 ) o r g a n i z i n ga b i l i t y ( 0 。19 0 8 ) ：r e l a t i o n s h i p b u i l d i n ga b i l i t y , c a p a b i l i t yo fi n f l u e n c e ，d i r e c t i o n a la n dc o n s u l t a n ta b i l i t y , t e a m c o o p e r a t i o n ；( 3 ) p e r s o n a ld e v e l o p m e n ta b i l i t y ( 0 2 3 51 ) ：i n t e r p e r s o n a lc o m m u n i c a t i o n a b i l i t y , c o o r d i n a t i o na b i l i t y , a n a l y t i c a li d e a t i o n ，f a s ta d a p t a b i l i t ya n dr e s i s t i n gp r e s s u r e a b i l i t y ；( 4 ) i n d u r s t r yk n o w l e d g eu n d e r s t a n d i n g ( o 0 8lo ) ：e n t e r p r i s eb u s i n e s sk n o w l e d g e u n d e r s t a n d i n g ，e n t e r p r i s ep r o f e s s i o n a l k n o w l e d g eu n d e r s t a n d i n g ；( 5 ) p e r s o n a l q u a l i t y ( 0 ，3 7 2 3 ) ：o b j e c t i v ea n df a i r , c o n f i d e n c e ，o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 。t h e w e i g h to fp e r s o n a lq u a l i t yi st h el a r g e s ta m o n gt h ef a c t o r si nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r c o m p e t e n c yt h e o r yo fh i g h t e c he n t e r p r i s e i i i b ya n l y s i s i n gt h ei n d i v i d u a lc h a r a c t e r i s t i c sa n do r g a n i z a t i o n a lf a c t o r si n c l u d i n g s e x ，a g e ，e d u c a t i o n ，e n t e r p r i s et y p e ，e n t e r p r i s es c a l e ，v a r i o u sm a n a g e m e n tp o s i t i o n s a n ds oo n ，t h er e s e a r c hs h o w st h a tf e m a l eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e r h i g h l i g h ti n d u r s t f v k n o w l o d g eu n d e r s t a n d i n gm o r et h a nm a l e o n e s ；t h ey o u n g e rh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r sd e m a n dah i g h e rq u a l i t yo ft h ei n d i v i d u a l ；c o m p a r e dt o u n d e r g r a d u a t e t h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e r sw h oh a v em a s t e r d e g r e em a k eal o w e v a l u a t i o nt ot h e l m p o r t a n c eo fo r g a n i z i n ga b i l i t ya n dp e r s o n a lq u a l i t y ；t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e r s o fp r i v a t eh i g h _ t e c he n t e r p r i s e sd e m a n dh i g h e rc a p a b i l i t yo fi n f l u e n c et h a nt h a t o f p u b l i ce n t e r p r i s e s ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e r sd e m a n dh i g h e rp e r s o n a l d e v e l o p m e n t a b i l i t yi nl a r g e re n t e r p r i s e s ，a n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e r si nh i g h t e c he n t e r p r i s e s h i g h l i g h to b j e c t i v ea n df a i rm o r et h a nt h o s en o n h u m a nr e s o u r c em a n a g e r s t h er e s u i t s a n df i n d i n g si nt h i sr e s e a r c hw i l lb eh e l p f u lt oh u m a nr e s o u r c e m a n a g e r s s e l e c t i o n t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta n d c a r e e rd e v e l o p m e n t p l a n n i n gi nh i g h t e c he n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y ；h i g h t e c he n t e r p r i s e s ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e r s i v 颁l ：学位论文 插图索引 图1 1 企业人力资源管理部门组织结构图4 图1 2 论文研究思路6 图2 。l 冰由模型ll 图2 2 新一代入力资源管理人员胜任力模型一1 6 图3 1 理论构思框架3 6 图4 。l 陡坡图。4 8 图4 2 高科技企业入力资源经理胜馁特征层次模型5 8 图5 1 基于胜任特征的高科技企业人力资源经理招聘与选拔流程6 4 v i i i 赢科技企妊人力资源绎理腔任特挺模型郅 究 附表索引 表2 1 胜任特征定义9 表2 2s p e n c e r 胜任特征模型1 2 表2 。3 高级入力资源专业人员核心胜任力一1 4 表2 4m a r y 的h r 专业入员胜任力模型1 6 表2 5 人力资源管理人员在组织中的角色1 9 表3 ，l 主要人力资源职能所包括的活动2 6 表3 。2 人力资源经理工作职责2 7 表3 3 网络招聘广告对高科技企业人力资源经理的主要要求3 4 表3 4 高科技企业人力资源经理胜任特征理论模型推论过程3 7 表3 5 高科技企业人力资源经理胜任特征理论模型3 7 表4 1 个人样本结构分布情况一4 4 表4 2 企业样本结构分行状况4 5 表4 3 各胜任特征要素重要性评定4 6 表4 4k m o 和b a r t l e t t 球形检验4 7 表4 5 各因子的特征值及方差解释率4 8 表4 6 因子负荷及公因子方差一4 9 表4 。7 量表与五个构面酶c r o n b a c h 系数5 0 表4 8 模型各因子信度分析表5 1 表4 9 高科技企业人力资源经理胜任特征平均等级差异比较5 2 表4 。1 0 不同性别人力资源经理胜任特征群重要性评价差异分掇。5 3 表4 不同年龄人力资源经理胜任特征群重要谯评价差异分析5 3 表4 1 2 不同学历人力资源经理胜任特征重要性评价差异分析5 3 袭4 。1 3 不同企业类型人力资源经理胜任特征重要性评价差异分析5 4 表4 1 毒不同企业规模入力资源经理胜任特征重要性评价差异分析5 4 表4 1 5 不同职位管理人员胜任特征重要性评价差异分析5 5 表4 1 6 准则层判断矩阵5 8 表4 1 7 判断矩阵b l e 。5 9 表4 18 判断矩阵b 2 c 5 9 表4 19 判断矩阵b 3 c 5 9 表4 。2 0 判断矩阵b 4 c 一5 9 表4 。2 l 判断矩阵b 5 c 一5 9 表4 2 2 高科技企业人力资源经理胜任特征模型6 0 i x 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所里交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特剐加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：圉期：列哒年s o 月弓尽 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向困家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密酿 ( 请在以上相应方框蠹打“”) 作者签名： 翻饬日期：妒6 年，o 月弓静e l 导师签名：毙参 匿期：夕髓庐；护胃；疹匿 顾l j 学位论文 第1 章绪论 本章共分为三节，分别对本文的研究背景与意义、研究豳标和研究内容以及 研究思路，方法与结构安排等进行了简要介绍。 l 。l 研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 随着经济全球化竞争的加剧和商业合作的冀益广泛，企业的竞争优势成为突 趣的话题。在竞争优势韵讨论中，入力资源管理与组织绩效的关系成为备界关注 的焦点。人力资源为何能够对组织绩效产生影响? b a r n e y 于l9 8 6 年提出的资源基 础理论( r e s o u r c e b a s e dt h e o r y ) 提供了个有力的解释i l 】：强调组织的竞争优势是 燕l 组织内部资源所产生。因此但咒组织所拥有的瓷产、能力、内部程序、资讯及 知识等能为组织所控制，进而帮助执行者形成组织战略，均是有助于建立组织竞 争优势的有用资源。因此，能建构组织竞争优势的资源不仅止于有形资源，不易 被模仿的无形资源往往最能帮助组织在这竞争蜀益激烈的市场中立于不败之地。 b a r n e y ( 1 9 8 6 ) 又提到，组织资源必须具有：具价值性( v a l u a b l e ) ；稀少( r a r e ) ； 不易模仿( i n i m i t a b l e ) ；无法取代( n o n s u b s t i t u t a b l e ) 四项特征才能产生持 久竞争优势。丽人力资源管理活动在本质上确实能符合这些要素【2 l 。 p o r t e r ( 1 9 8 5 ) 指出，入力资源能够帮助一个公司获得竞争优势疆】。入力资源 管理除了处理员工招聘、薪酬、绩效评估等事项外，更进一步参与企业经营策略 等更高的活动，其功能由次要、消极的角色，转变为高层、积极的角色。随着人 为资源韶f j 的重要性匿益剃增，人力资源部门管理人员也愈加重要，以此来使整 个人力资源部门发挥最大功效。因此，人力资源管理者不仅要求具有入力资源管 理的专业知识、要了解企业需求，还同时扮演战略伙伴、领导者、员工激励者、 技术专家以及变革推动者等诸多角色融】。焦色的多重性以及任务的繁杂性，入力资 源管理者究竟需要具备哪些“特质 才能掌握工作，需要具备哪些“特质 才能 将部门发挥最大功效，需要具备哪些“特质 才能来协助企业发展，是值得探究 的问题。 高科技企业作为一种研制、开发高新科学技术，并将它转讫为现实社会生产 力的科技性社会组织，具有“七高七新 5 】的特征，即高投入、高产出、高智力、 高难度、高风险、高势能、高收益；知识新、技术新、工艺新、方法新、设备新、 材料毅、产晶灏。2 0 世纪9 0 年代初，为了迎接薪技术革命的挑战，我国政府做出 加速发展高新技术产业的战略决策，一批年轻的高科技企业应运而生，迅速成长 蕊科按企业人力资源终璃耱任特拭横受研究 为国民经济发展中的薪生力量。 随着知识经济时代的到来，特别是入世后同时面临圈内同行和国际强大竞争 对手的双重挑战，大多数高科技企业面临融资困难、技术落后、人才短缺、信息 不畅等问题。能否尽快培养和建设支适应竞争需要、数量充足、质量保证的人 才队伍，关系到高科技企业的生存和发展，高科技企业的人力资源管理已被提高 到了企业战略的高度。随之而来的一只高素质的人力资源管理队伍的建设也迫在 眉睫。然而，生产和管理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术 带来的薪要求澜。如何找到适合虽优秀的人才【习补充这支队伍，2 q 世纪7 0 年代兴 起的胜任特征的研究与应用，为新竞争环境下人力资源管理者任职的新要求找到 了新的方囱。 1 1 2 研究意义 1 1 2 。l 理论意义 近年来国内外有关人力资源管理人员胜任特征的研究数量相满多，但大多数 是以企业整体人力资源管理人员作为研究对象。然丽，不同行业、不同企业对人 力资源管理人员的能力素质、工作经验和个性特质要求是不同的，目前的研究中 针对不同行业人力资源管理人员胜任特征的研究鲜有提及。n o r d h a u g ( 1 9 9 8 ) 提 出了自己的胜任力分类学说，他认为对胜任力的划分应从三个维度进行，分别是 任务具体性、行业具体性和公司具体性【8 l 。n o r d h a u g 所强调的胜任力可以按上述 三个维度来划分，为我们的研究提供了很好的理论基础。按n o r d h a u g 的分类，高 科技企业人力资源经理的胜任特征可以看成是低公司具体性、低任务具体性和高 行业具体性的通用行韭胜任力，是高科技企业应警重点培养和发展的管理胜任力 之一【9 】。并且，以往学者在构建人力资源管理人员的胜任特征模型时，没有相应的 各胜任特征要素的权重分析来完善其模型。 本研究试图从国内外关于人力资源管理人员胜任特征研究归纳的文献中，运 用科学的方法整理、分析我国高科技企业入力资源经理所应具有的胜任特征，构 建其胜任特征模楚。验证国外企业人力资源管理人员胜任特征模型在中国的适用 性以及国内其他行业企业人力资源管理者胜任特征模型是否具有差异性。 1 1 2 2 实践意义 通过对我国高科技企业人力资源经理胜任特征的探索，有利于我国高科技企 业入力资源经理招聘与选拔的规范化、科学化，为企业选拔人力资源经理提供较 为客观的依据，减少用人的失误；在企业人力资源经理的培训与开发的实践中， 提供理论指导；为企业考核入力资源经理提供客观、公歪的评价标准；为提高我 国高科技企业人力资源经理的素质，把好质量关；在探讨高科技企业人力资源经 理胜任特征模型在应用的现状、存在的闷题，探讨解决措施，能够为企渡更好的 2 硬l ：学位沦文 利用胜任特征模型提供参考性建议，有利于提高高科技企业的核心竞争力。 1 1 。2 3 现实意义 通过本研究的实际调查，研究出高科技企业入力资源管理人员的胜锰特征， 并比较不同企业性质、企业规模以及不同职位和管理层级的企业人员对高科技企 业人力资源经理的胜任要求的评价分析，从而为提高高科技企业人力资源经理的 胜任特征提獭针对性的措施。 1 2 研究对象和主要内容 l 。2 1 高科技企业的界定及特征 一般将尖端技术、先导技术等称之为高科技，具体包括信息技术、生物技术、 新材料技术、自动技术、新能源技术、激光技术、航天技术。相应从事这些领域 的技术密集型、知识密集型的企业称之为高科技企业。 由于不网国家的经济、科技发展水平不同，对高科技产业( 企业) 的界定也 不同，如经济合作与发展组织( o e c d ) 将高科技企业界定为技术密集型企业，日 本将高科技企业界定为镑能知识密集型产业、尖端技术企业。美国将高科技产业 界定为高级技术企监。2 0 0 0 年我国公布了国家离新技术产业开发区高新技术企 业认定条件和办法( 国科发火字( 2 0 0 0 ) 3 2 4 号) ，对高科技的范围进行了界定， 把新型科学与技术融合在一起，把高科技的范围划定为：微电子与电子信息技术； 空间科学与航空技术；光电子科学与光机电一体化技术；生命科学与生物工程技 术；材料科学与新材料技术；能源科学与新能源、高效节能技术、生态科学与环 境保护技术；地球科学与海洋技术；基本物质科学与辐射技术；医学科学与生物 医学技术；其他在传统产业基础上应髑新工艺、耨技术共十一类新的科学与技术。 并对高科技企业的认定作了一系列的具体规定：如“具有大专戳上学历的比例 3 0 以上”，“从事高科技产品研究、开发的科技人员占企业职工人数的1 0 以 上，“用于高科技及其产品研发的经费应占本企业每年收入的5 以上”。可见 强前雪际上对高科技及英产鲎、企业、产品没有统一的分类标准和方法。 总体上讲，对高科技企业的界定主要由以下标准来判定：产品的销售额中 研发支出所占的比重；研发人员占企业总人数的比重；产品的主导技术必须 是已确定的高科技领域，或采用了新工艺、新技术的产品； 高科技企业的主要特点包括：第一，高投入；需要高额投资；第二，高难度： 智力和知识密集型，研发是企业可持续发展的源泉；第三，高风险f i o 】：新技术和 产品的探索和开发面临的技术风险、市场风险、财务风险和政策风险等；第四， 高收益；企业的发展呈现高速增长势态，能获得较高收益，如高科技参与造就了 美国经济1 0 0 个月连续增长的神话】。 3 奄科技企鼗入夕资源绛理腓征特裎模型研究 l 。2 。2 高科技企业人力赘源经理的界定 1 2 2 1 证业人力资源经理的界定 根据2 0 0 1 年8 月我国颁布的企业人力资源管理入员罄家职业标准( 职业 编码：2 。0 2 3 4 0 7 ) ，将企业人力资源管理人员这职业明确定义为从事人力资源 规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪吞 | | 福利管理、激励、培训与开发、劳动关系 协调等工作的专业管理人员。定义明确显示了企业人力资源管理人员的工作内容。 本论文的研究对象为企业人力资源经理，属于此范围内。 陈万思( 2 0 0 4 ) 研究小组通过收集来自全国各地企业4 0 0 份入力资源管理入 员职位说明书，结合所调研2 5 家企业的人力资源机构设雹与收集到的若干家中国 企鲎组织结构图，特别是入力资源部f 】的职位设篝信息，进行汇总分析，形成企 业人力资源管理的典型组织结构【1 2 】，如图1 1 所示。 集体谈刿委员会 薪酬委员会ll 提名委璇会 久力资源慈蕊犬蘩企鲎) r 入力资源鼷阉 人力资源经理巾型企业) l i 地区人力资源经理( 大型企业) 组织优 诧配置 经理 地区人事主 管久孛鐾 企娩 人事资源郏 经瑾f 小蕉 企业) 图1 1 企监人力资源管理部门组织结构隧 由图1 1 可以看出，不同规模的企业对人力资源部门职位的设置是不一样的， 规模越大，设置的职位越多越全筒。在大中型企业中，入力资源经理主要是指处 于中层管理层级的( 地区) 人力资源( 副) 总经理，包括负责人力资源部门所有 职能管理的总经理和只负责其中莱一块职能管理的分经理。而在小型企业中，由 于所设管理层次较少，入力资源经理则泛指人力资源部门的部门经理。 4 员t 关系安全管理薪醺福利 劳资管理员 培训与考核员 人力资滠规划与攘聘专员 员工海逶指导员劳动仑瓣管理员人事档案管理员安全保险管理员 安全与链康管理受 福利保障管理员 薪酬警灌员绩效管理l绩效管瑾员 职业发疑规划员 培键开发jl培训专瑟 招聘经理组织发展 招聘专受 人廖测浮静员 岗位动态管理员员工调配管理员 人力资源信息系绕管理员 人力资源规划员 硕l ：学位论文 1 2 2 2 高科技企业人力资源经理的界定 根据对企业人力资源经理的界定，高科技企业人力资源经理便是在高科技企 渡从事人力瓷源经理职艇的入员。霹负责高科技企业人力资源管理部门所有职能 管理的总经理和负责其中某一块职能管理的分经理( 企业规模不同，称呼不同) 。 在企业人力资源经理胜任特征的研究中，针对高科技这一特定行业的研究还没有 蹴现。 对于高科技企业入力资源经理的界定，主要考虑以下两点：第一，高科技企 业人力资源经理在职务上的管理层次。在实际工作中，陈万思( 2 0 0 4 ) 将人力资 源管理人员分为高层人力资源管理人员、中层人力资源管理人员、基层入力资源 管理人员和一般入力资源管理人员，本论文中所指的企业入力资源经理包括负责 人力资源部门所有职能管理的总经理和负责其中某一块职能管理的分经理，在职 位层次上属于中层人力资源管理人员。第二，出于大部分高科技企业属于民营或 私营性质，企业规模较小，企业的入力资源系统还不是很健全，很多小型高科技 企业将入力资源经理和行政经理混为一谈，或者企业中没有人力资源部，仅仅只 有属于企业行政部的一般人力资源管理人员。因此，在进行问卷编制和发放过程 中要特别注意调查对象的选择。 1 2 3 主要研究内容 本文在综述国内外企业人力资源管理者胜任特征研究的基础上，构建高科技 企业入力资源经理的胜任特征理论模型并进行验证。在胜任特征模型的构建过程 中，主要运用文本分析法、专家访谈法分析并形成高科技企业人力资源经理胜任 特征理论模型，并试图探讨我国高科技企业人力资源经理胜任特征模型是否具有 其独特的结构。随后通过问卷调查进行实证分析，并引入层次分析法( a h p ) 确 定模型中胜任特征要素的权重以求完善模型。并将该模型运用于高科技企业人力 资源管理的各项活动中。 1 3 研究思路及方法 1 3 1 本文研究思路 本文主要探讨了高科技企业人力资源经理胜任特征模型的理论构建，并做出 实证分析。具体研究思路是： ( 1 ) 在胜任特征相关理论介绍及对国内外企业入力资源管理者胜任特征模型 的综述的基础上，通过对高科技企业人力资源经理胜任特征理论和实践推导，构 建其理论模型，并形成闯卷进行调查。 ( 2 ) 对高科技企业人力资源经理胜任特征理论模型进行实证分析：通过调查 问卷发放与回收，对有效问卷开展统计分析，在对被调查对象基本情况进行描述 5 t 岛科技企渡入力资源绛艘瓣任特铽模翠研究 性统计的基础上，重点分柝问卷的信度与效度。对离绩效组和一般绩效组进行假 设检验，分析其结果，并将研究对象的背景变量及企业性质变量对高科技企业人 力资源经理胜任特征的重要性评价进行差异比较。 ( 3 ) 引入层次分析法( a h p ) 计算高科技企业人力资源经理胜任特征模型各 胜任特征要素的权重，完善模型。 ( 4 ) 探讨模型在我囡高科技企业人力资源管理实践中的应用，并提出本研究 的结论与建议。 具体思路如圈1 2 所示。 文献综述 理论探讨 实证研究 模缎完善 图1 2 论文研究思路 1 3 。2 本文研究方法 本研究的主要研究方法有： 1 文献研究与实证研究相结合 本研究特别注重理论与实证研究相结合。墨翦研究中还没有关于具体行监人 力资源经理胜任特征的研究，必须充分吸纳以前的研究成果，在实践上对国内高 科技企业进行调查研究，收集相关资料，使得构建的模型有据可依，具有实蔫性。 2 定性研究与定量研究相结合 定性研究主要包括文本分析法、开放式访谈法等，本研究主要通过定性研究 6 琰l ：学位论文 探测高科技企业人力资源经理胜任特征模型的构成要素。研究使用的定量研究主 要表现在问卷调查法、统计分析法和比较分析法等。通过定量研究对高科技企业 人力资源经理胜任特征量表进行分析，并眈较不罔类别的调查对象( 如工作岗位、 管理层级) 对同一问题的看法，以发现其区别并寻找其规律性，为本研究的深入 夔定基础。 7 高科技企业入力资源绛瑚臃任特征模型研究 第2 章相关理论与研究综述 本章共分为三节，第一节对胜任特征的相关理论进行了概述，第二节则对企 业人力资源管理人员胜任特征研究进行综述，接着在前两节的基础上，第三节主 簧对高科技企业人力资源管理人员的胜任特征研究进行简单探讨。 2 1 胜任特征研究概况 2 1 1 胜任特征概念 有关胜任特征( c o m p e t e n c y ) 的概念始于拉丁文，原意是靠适合的( s u i t a b l e ) 的意思【1 3 】。随着心理学、社会学发展成熟，管理学逐渐形成，胜任特征在管理学 的领域中才由学者定义势对工作绩效有影响的褶荚能力特质l m 。2 。国内有人译作 素质、能力、才能、胜任力、胜任特征等。时勘认为： “c o m p e t e n c y 并不局限于 能力的范畴，两素质一诩更多涉及生理方面的基础特征，所以，建议使用胜任 特征更为严密”1 2 嚣。因此在本研究中，统一称为胜任特征。 有关胜任特征的研究与应用最早可追溯到“管理科学之父 t a y l o r ( 1 9 11 ) 的 “科学管理”研究，他的“时间一动作研究”也可以被视为“管理胜彳壬特征运 动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) 【1 3 j 。最早提出胜任特征一词的是美 园哈佛大学教授d r m c c l e l l a n d 在1 9 7 3 年发表的期刊“测量胜任特征两非智力 上，文章针对高等教育普遍使用智力测验来筛选学生的现象提出质疑，因此他做 了系列的研究，发现智力并毒目臭定绩效的唯一因素。他也找出了一些会影响绩 效的因素，如态度、认知、个人特质等，并且这魃因素不会受到种族、性别或社 会经济所影响，所以m c c l e l l a n d 认为甑选员工的依据，不应该仅仪限于锂力，丽 应该注重实际影响学习绩效的胜任特征( c o m p e t e n c y ) 。继而发展出了工作才能 测量方法( j o bc o m p e t e n c ea s s e s s m e n tm e t h o d ，j a c m ) ，试图改变以往只重视工 作分析和工作说明书的情况，希望从高绩效管理人员和工作者身上，找出影响高 绩效的关键胜任特征1 2 引，再进一步将这些高绩效者共同拥有的胜任特征加以归纳 整理，即可找出此项工作的胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，该模型主要用 来描述在执行某项特定工作时所需要具备的关键能力。随着胜任特征逐渐应用到 师范教育、管理实务等领域，胜任特征的意义、范围与应用褥到大幅增加，并开 始应用到人力资源管理上。 自胜任特征提出后，到现今为止仍然没有共同的定义，不同的学者对胜任特 征的定义也有所不同。本研究整理国内外学者对胜任特征的定义，如表2 1 所示。 8 硕l j 学位论文 表2 1 胜任特征定义 研究学者胜任特祉概念 m c c i e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 1 1 4 1 g 珏g l i e l 璎l 鞋o ( 19 7 9 ) 1 2 4 l h a y e s ( 1 9 7 9 ) i 5 j b o y a t z i s ( 19 8 2 ) i 6 l z e m k e ( 19 8 2 ) 1 2 5 l m o r g a n ( 19 8 8 ) 1 2 6 2 7 m i b o r r o w ( 19 8 8 ) i 2 8 l t h o m p s o n ( 19 9 0 ) i 2 钧 s p e n c e r & s p e n c e r ( 19 9 3 ) 1 2 3 l f l e i s h m a n ( 19 9 5 ) i 3 0 1 b l a n c e r ，d y e r ( 19 9 6 ) 1 3 1 1 p a r r y ( 19 9 8 ) t 3 2 1 j o r g e n s a n g b e r g ( 2 0 0 0 ) t 3 3 1 王重鸣( 2 0 0 0 ) 3 4 1 将藏经特征定义为在特定互作岗位、组织环境和文纯氛隧中有优异 成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，包括知识、技能、 社会角色、自我概念、人格特质，动机需要等六个方面 愁侄特征可数分为概念方匿、人际方霞拳l 技术方葱的畿力 知识、特质、动机、社会角色及个人技巧整合，进而产生卓越绩效 一个人所拥有的导致在一个r t 作岗位上取得出色业绩的满农的特征 ( 它可能楚动机、特覆、技镜、自我形象或社会角色或勉所使潮的 知识实体等等) 指个人才能与卓越的绩效相关，它可能是知识、技能、智商，或是 缀蠹这些特覆并运羽在工作上 胜任特征的内涵不仅指知识本十身，还指的是能胜任： 作要求的知识 指的楚混合个人经验、责任、知识与技能等 指个入执行特定职务或焦色对，所需具有的知识、技能 能将某一工作( 或组织、文化) 中表现卓越者与表现平平者分开来 的个人潜在的深鼷次特征。包食动机、特质、盘我形象、态度或价 值麓、某领域知谖、认知或行为、技能锓何可以被可靠渊量或 计数的且能显著隧分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现 知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体 包禽知识、技巧、能力等，其他借以达成朱来日标的动因 包含一个人的知识、态度及技能，是影响一个人t 作的最主要因素， 可铤鬣并借此训练与发展加以增强 申明胜任特征不仅仅指工作技能和知识，而且还指人们在工作中使 用的那部分知识 是与工作情景联系的各项素质的有机结合，是入翻适应工作或管理 环境，产生具体绩效和成就的个体特征( 知识、技能和态度等) 可以看出研究学者对胜任特征的定义虽然有所分歧，但从其内容来看，主要 可分为以下四种定义： ( 1 ) 胜任特征指知识、技能、麓力、激励、理念、价值观和兴趣的综合，以 f l e s h m a n ，w e r o n g e n ，u h l m a n & m a r s h a l l