（工商管理专业论文）株洲新闻综合频道薪酬体系研究.pdf

j r e s e a r c ho ns a l a r ys y s t e mo fz h u z h o un e w sc h a n n e l b y h e 、n h u i b e ( h u n a nn o r m a lu n i v e r s i t y ) 2 0 0 4 at h e s i ss u b m i t t e df o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a n u n i v e r s i t y s u p e r v i s o r a s s o c i a t ep r o f e s s o rz h ug u o w e i j u n e ，2 0 1 0 湖南大学 学位论文原创性声明 言翥潞j _ 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 保密口，在一年解密后适用本授权书。 2 不保密口。 ( 请在以上相应方框内打”) 誓嘉一! 别隧蝴脚： p f 。年l 其 b 沙0 每f i 旯n 日 i 丁商管理硕士学位论文 摘要 企业薪酬体系是企业激励机制的重要内容。市场经济条件下，薪酬作为人力 资源的劳动报酬，是员工职业生涯的原始动力，其分配是否合理，影响着企业的 经济效益和市场竞争力。上世纪九十年代起，国内大中城市的广播电视台采取企 业化的运作模式，走上了传媒产业的发展之路。然而，各地电视台因受事业单位 属性的限制，内部薪酬管理体系的建立却远远落后于自身的发展水平。因此，为 地市广播电视频道建立完善而行之有效的薪酬管理体系，是一个全新而有意义的 课题。 本文以株洲新闻综合频道的薪酬体系为研究对象，通过研究为该频道设计一 套与其战略目标、频道现状相适应的全新薪酬体系。文章通过参考国内外企业薪 酬管理理论，借鉴国内优秀城市电视媒体薪酬管理实践经验，对株洲新闻综合频 道的薪酬管理现状进行了深入的调查研究，并对其中存在的问题及原因进行细致 的分析。结合该频道的发展战略和实际情况，本文提出了全新薪酬体系设计的原 则和思路，并通过岗位价值评估、绩效考核体系重建等工作，提出了一整套较为 完整的改革规划方案，有效指导该频道设计完成了全新薪酬体系的构建。 本文的薪酬体系设计充分体现企业可持续发展战略的需要，即思考了薪酬体 系的完整性，又兼顾了电视媒体多岗位绩效考核的特点，为国内城市电视媒体的 薪酬体系构建探索了一条新的路径，具有一定的可借鉴和推广价值。同时，文章 还提出“试行期”概念及提升整体薪酬水平的办法，使薪酬改革更具公平性、群 众认可度和可操作性。 关键词：电视媒体；薪酬体系；薪酬管理；绩效考核；传媒产业 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 a b s t r a c t c o m p a n ys a l a r ys t r u c t u r ei si m p o r t a n tc o n t e n to fc o m p a n ym o t i v a t i o nm e c h a n i s m i nt h ec o n d i t i o no fm a r k e te c o n o m y ，a st h el a b o r sr e w a r d ，s a l a r yi st h ep r i m a r y p o w e r o fe m p l o y e e sc a r e e r t h ed i s t r i b u t i o n sr a t i o n a l ei m p a c t st h ec o m p a n y se c o n o m y p r o f i ta n dm a r k e tc o m p e t i t i v e n e s s i nt h e9 0 so fl a s tc e n t u r y ，r a d i oa n dt e l e v i s i o no f d o m e s t i cl a r g ea n dm i d d l ec i t i e sh a sb e e no nt h er o a do fm e d i ai n d u s t r yu n d e rt h e o p e r a t i o nm o d e lo fe n t e r p r i s e b u td u et ot h el i m i t a t i o no ft h ei n s t i t u t i o n sp r o p e r t i e s ， t h ef o u n d i n go fv a r i o u sr e g i o n s t e l e v i s i o ns t a t i o n s s a l a r ys t r u c t u r eh a sb e e nf a r b e h i n do fi t sd e v e l o p m e n t i ti saw h o l en e wa n dm e a n i n g f u ls u b j e c tf o rt h er a d i oa n d t e l e v i s i o ns t a t i o no fv a r i o u sr e g i o n st ob u i l dac o m p l e t ea n d p r o d u c t i v es a l a r y s t r u c t u r e t h i sa r t i c l ei st a k i n gt h es a l a r ys t r u c t u r eo fz h u z h o un e w sa n d g e n e r a lc h a n n e la s t h et a r g e t 1w a n tt or e s e a r c ha n dd e s i g naw h o l en e w s a l a r ys t r u c t u r ew h i c hi ss u i t a b l e t ot h i sc h a n n e l ss t r a t e g i ct a r g e ta n di t sc u r r e n ts i t u a t i o n w i t ht h er e f e r e n c eo f s a l a r y m a n a g e m e n ta n dp r a c t i c a le x p e r i e n c ea m o n gd o m e s t i ce x c e l l e n tt vm e d i a ，is t u d y c u r r e n ts a l a r ys t r u c t u r eo ft h ez h u z h o un e w sa n dg e n e r a lc h a n n e lb ya p p l y i n gt h e t h e o r yo fd i f f e r e n tc o m p a n i e sf r o mh o m ea n da b r o a d i n t e g r a t i n gw i t ht h i sc h a n n e l s d e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n dr e a ls i t u a t i o n ，t h i sa r t i c l ec o m e so u ta ni d e ao faw h o l en e w s a l a r ys t r u c t u r ef r o ms o m ed e t a i lw o r k ，s u c ha s e v a l u a t i n g t h e p o s i t i o nv a l u e ， r e b u i l d i n gt h ep e r f o r m a n c er e v i e ws y s t e me t c ，ip u tf o r w a r daw h o l es e to fc o m p l e t e r e f o r i l lp r o g r a m ，w h i c hh a se f f e c t i v e l yi n s t r u c t e dt h ez h u z h o un e w sa n d g e n e r a l c h a n n e lt od e s i g na n daw h o l en e ws a l a r ys t r u c t u r e s c o n s t r u c t i o n t h r o u g ht h e r e f o r m i n g ，t h i sc h a n n e l h a s c o m p l e t e l ym o t i v a t e dt h ee m p l o y e e s p o s i t i v ea n d i n i t i a t i v e ，a n de f f i c i e n t l ye n h a n c e dt h et e a mc o h e s i o n t h es a l a r ys t r u c t u r eo ft h i sa r t i c l eh a sc o m p l e t e l yr e p r e s e n t e dt h en e e d so ft h e c o m p a n y s s u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n ts t r a t e g y i t h a sc o n s i d e r e dn o t o n l y t h e c o m p l e t e n e s so fs a l a r ys t r u c t u r e ，b u ta l s ot h ef e a t u r e so fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti n v a r i o u sp o s i t i o n so ft vm e d i a t h u s ，t h ea r t i c l ed i s c o v e r e dan e w w a yt ot h es e tu po f t h eb e n e f i ts t r u c t u r eo fd o m e s t i cc i t yt vm e d i aw h i c hp o s s e s s e sav a l u eo fr e f e r e n c e a n dp r o m o t i o n t h ea r t i c l ep u t sf o r w a r da c o n c e p to f “t r i a lp e r i o d ”a n dt h em e t h o do f i i i 1 = 商管理硕上学位论文 r a i s i n gt h eo v e r a l ls a l a r yl e v e l ，w h i c hm a k e st h eb e n e f i tr e f o r m i n gf a i r e r ，m o r e o p e r a t i o n a la n db e i n gr e c o g n i z e db ym o r ep e o p l e k e y w o r d s ：t vm e d i a ；s a l a r ys t r u c t u r e ；s a l a r ym a n a g e m e n t ；p e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t ；m e d i ai n d u s t r y i v 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 目录 湖南大学学位论文原创性声明学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第1 章绪论1 1 1 课题背景l 1 2 研究的目的和意义2 1 2 1 研究的目的2 1 2 2 研究的意义2 1 3 国内外研究文献综述3 1 3 1 薪酬管理理论3 1 3 2 绩效管理理论4 1 3 3 激励机制理论6 1 4 研究思路与研究内容一9 1 4 1 研究思路9 1 4 2 研究内容9 第2 章株洲新闻综合频道薪酬现状1 0 2 1 株洲新闻综合频道概况1 0 2 2 株洲新闻综合频道薪酬现状11 2 3 株洲新闻综合频道薪酬存在的问题及原因1 2 2 3 1 主要存在的问题1 2 2 3 2 薪酬存在的问题的原因1 4 第3 章株洲新闻综合频道薪酬体系设计1 8 3 1 株洲新闻综合频道薪酬体系的构建思路1 8 3 1 1 薪酬体系设计的原则1 8 3 1 2 薪酬体系设计的思路1 9 3 2 株洲新闻综合频道薪酬体系的设计流程2 0 3 2 1 薪酬体系设计准备工作2 0 3 2 2 薪酬体系设计的基本步骤2 0 3 2 3 国内城市电视媒体的薪酬水平分析2 2 v l 工商管理硕士学位论文 3 3 株洲新闻综合频道薪酬体系优化设计方案2 4 3 3 1 岗位价值评估2 4 3 3 2 绩效考核重构2 5 3 3 3 薪酬体系构建2 8 第4 章株洲新闻综合频道薪酬体系的实施策略及效果评价3 4 4 1 株洲新闻综合频道薪酬体系的实施步骤3 4 4 2 株洲新闻综合频道薪酬体系的保障措施3 5 4 2 1 薪酬体系的策略保证3 5 4 2 2 薪酬体系的激励保障3 6 4 3 株洲电视台新闻综合频道薪酬体系的实施效果预测3 8 结论4 0 参考文献4 2 附录a2 0 0 8 年员工薪酬现状满意度调查问卷表4 4 附录b 株洲新闻综合频道制片人工作说明书4 6 致j 射4 7 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 插图索引 图1 1马斯洛需求层次7 图1 2 薪酬的公平元素图8 图1 3研究思路9 图2 1株洲新闻综合频道团队组织结构图1 0 图2 2 薪酬现状满意度调查图。1 1 图3 1 程序设计图一2 2 图3 6 基本薪酬制度图3 3 图4 12 0 0 8 2 0 0 9 年1 2 月平均工资对照表3 6 v u 卜 工商管理硕士学位论文 附表索引 表3 2株洲电视台新闻综合频道岗位价值评估统计表2 5 表3 3 株洲电视台新闻综合频道员工岗位价值评估系数表一2 5 表3 4 株洲新闻综合频道记者考核表2 7 表3 5株洲新闻综合频道岗位宽带绩效工资薪级表3 l v i i i 工商管理硕七学位论文 1 1 课题背景 第1 章绪论 2 0 0 8 年我国电视观众已达1 2 3 8 亿，观众市场容量接近饱和，电视传媒从卖 方市场进入买方市场，供求关系发生了重大变化。相应的，电视市场从频道扩张 阶段进入收视份额竞争阶段。在我国，电视频道的管理模式主要有两种：总台中 心制和频道负责制。总台中心制实际上是以前传统中心制管理与频道制的折 中产物，介于频道制与中心制之间，既有频道又有中心，频道和中心并列为总台 的基本管理单位，频道负责节目生产，中心负责对资源的统一归口管理。频 道负责制是指以明确频道为管理的主体、建立总监制的管理结构、推行企业化的 运作方式、确立产业化的发展方向，作为频道专业化运作的核心内容。 电视频道专业化的实质是根据差异化的战略，运用市场细分( s e g m e n t a t i o n ) 、 目标市场( t a r g e t i n g ) 、定位( p o s i t i o n i n g ) 的方法，将频道特长与观众偏好相匹 配，从而培养受众的忠诚度，抢占市场份额。所以它是与市场观念相适应的产物， 要由市场来调配节目资源，这就必然要求依照市场经济的规律进行成本核算和规 范管理。彼得德鲁克说过“管理就是让人力资源产生生产力，这将日益成为赢 得竞争优势的唯一途径。 株洲新闻综合频道是按照频道负责制来运行的，推行企业化的运行方式。然 而相对于成熟的节目设计制作和比较专业化的专业技术人才队伍而言，频道的管 理( 特别是人力资源管理) 相对滞后。例如薪酬管理，仍部分沿用事业单位的工 资制度，依据身份来进行薪酬的确定。造成员工个人收入不透明，激励作用降低， 员工公平感差，积极性丧失等一系列问题。 企业薪酬制度是企业激励机制的重要内容。市场经济条件下，薪酬作为人力 资源的劳动报酬，其分配是否合理，直接关系到员工的积极性，影响着人力资源 的合理配置，进而影响着企业的经济效益和市场竞争力。企业只有更新观念，结 合实际，博采众长，不断创新，才能建立个性鲜明、合理有效的薪酬制度，强化 对各类员工的激励机制和导向作用，促进企业人才资源管理的效率，有利于调动 广大员工的积极性、创造性，形成企业新的凝聚力与核心竞争力，籍以保证企业 战略发展目标的实现。 薪酬是员工生存发展的物质源泉，是员工职业生涯的原始动力，是员工社会 地位的表达方式，是员工自我价值的实现途径，是企业提升竞争力的有力保障。 薪酬体系作为企业实现组织目标的一种有效手段，以现代科学管理理论为依据， 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 通过直接和间接的方式对所获得的人力资源进行整合和调配，并最终通过对人力 资源的使用来实现企业的全部目标。设计一套有效的适合企业发展的薪酬体系， 会使企业在激烈的市场竞争中获取最大的人才优势。 薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的关键问题，它涉及劳动者、用人单 位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响【l j 。 对员工而言，通过工作获得薪酬就是员工获得相对满足的过程，他们渴望得到的 不仅仅是一种数量、质量和结构的物质形态的薪酬，而且还包括人的尊严的满足、 自我价值的满足和人的情感的满足，而这些往往受到来自企业外部环境、内部条 件以及员工个人具体情况等多方面的制约【2 1 。薪酬是能够为企业带来预期收益的 资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。薪酬作为企业生产成本，是资本的投 入，是企业期望获得的一定的资本回报。持续发展的成功企业，其中一个重要的 秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势， 并将其转化为市场竞争的优势。如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程，使 企业获得最大限度韵回报，成为管理者的重要职责。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究的目的 本研究的主要就是通过对薪酬体系设立的相关理论、内容进行论述，在对株 洲新闻综合频道目前的现存的薪酬体系进行分析后，建立一套适合株洲新闻综合 频道发展需要的薪酬体系。在建立株洲新闻综合频道的薪酬体系过程中，找出未 落实的问题并加以解决。 1 2 2 研究的意义 在现代社会中，薪酬问题不仅关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步， 而且决定着一个企业的生死存亡和发展好坏，在企业经营管理中起着非常重要的 作用。据有关资料显示，在所有的工作分类中，员工一直都将薪酬收入视为最重 要的工作指标。因此，薪酬能极大地影响员工行为和工作绩效。科学、合理地评 价员工工作表现的绩效考核体系是调动广大员工工作积极性，发挥其潜力，为企 业创造更大价值的重要管理手段。 在失去国家原有政策保护的情况下，只有不断提高企业核心竞争力，才能持 续实现企业价值的增值，在机遇与挑战的双重压力面前，在遵循强者生存的竞争 法则的前提下将得到长足的发展。对于企业的经营管理来讲，市场和人员是两个 最难控制和把握的核心因素，但其中不是没有规律可遵循，价值关系紧紧捆住了 企业、市场和人。对于人的管理，其需求的满足和价值的体现，薪酬是最直接、 最关键的焦点。因此说，薪酬体系已经成为一个企业人力资源战略、营运战略和 工商管理硕士学位论文 远景战略极为重要的环节。 株洲新闻综合频道属于典型的地市级地面频道，对该频道薪酬管理的研究具 有一定的代表性，对于全国几千个地市级地面频道可以提供如下借鉴：如何按照 薪酬管理理论和方法，针对专业化的频道，设计出符合其特点的薪酬方案；地市 级电视频道如何通过薪酬方案设计来吸引人才、留住人才，在竞争中获得一席之 地；为全方位地推动文化体制改革提供薪酬管理的范例。 1 3 国内外研究文献综述 1 3 1 薪酬管理理论 对于薪酬管理进行探讨的最早的是经济学家，其中，最重要的先驱人物是亚 当斯密( 1 7 2 3 1 7 9 0 ) ，他在分析国民财富增长的原因时，对我们今天看来是薪酬 结构中的一个重要组成部分工资的质与量的规定性，进行了较为系统的分析。后 来的经济学家李嘉图、马尔萨斯、马克思、克拉克、马歇尔等，都对薪酬管理理 论的发展做出了重要的贡献。科学管理之父弗雷德里克w 泰勒( f r e d e r i c kw i n s l o w t a y l o r ，1 8 5 6 1 9 1 5 年) 对薪酬管理的研究具有划时代的意义。泰勒提出的差别计 件工资制度是现代薪酬管理理论的基础。这个计划包含三部分内容：通过工时 研究进行观察和分析以确定工资率，即工资标准；提出差别计件工资制，基于 不同岗位、不同能力的员工采用有差别的方法计算工资，从而激励绩效高的员工 提高工作效率；提出要把钱付给人而不是职位，从而激励岗位中的员工提高技 能，淘汰能级低于岗位要求的人员。 随着管理理论的不断发展，特别是2 0 世纪5 0 6 0 年代人力资源管理理论的兴起 与发展，薪酬管理理论也得到了较快发展。薪酬管理理论进入了一个快速发展时 期。特别是委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种职工持股的思路用于 解决管理者报酬问题，从而为解决高层管理人员的薪酬问题确定了一种新的思路 和方法。这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥， 而不是传统的对“偷懒 行为的约束。大量企业开始尝试实行可变薪酬制度，倾 向于按业绩和竞争优势付酬。 2 0 世纪9 0 年代以后，国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。管理 者开始关心薪酬如何与新出现的管理变革、如柔性化、团队管理、流程再造等情 况相适应【3 】。这一时期出现了：基于技能与胜任力的薪酬制度，现代企业所处 的环境比以往更加具有不确定性、内部变革加剧、工作分工和职务划分不再是静 态的。在这种环境下，组织的薪酬体系不应简单地根据职务分类和岗位的重要性 进行设计，应该同时考虑员工的管理技能，以及管理绩效。宽带薪酬制度，宽 带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，它在组织内用少数跨度较大的薪酬范围来替 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 代原有数量较多的薪酬级别的跨度范围，将企业原来的事迹甚至二、三十个薪酬 等级压缩成几个级别，同时，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从 而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。整体薪酬制度，1 9 9 0 年约翰特鲁 普曼提出了一种全新的薪酬思路就是定制性和多样性整体薪酬方案。整体型薪酬 方案是一种从传统的以企业为导向转向以员工为中心的薪酬制度，它把企业的需 求与员工的个人需求结合了起来。这种薪酬方案是把基本工资、附加工资、福利 工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和 个人因素等统一起来【4 j 。 1 3 2 绩效管理理论 在薪酬体系的研究中，对绩效管理的研究是不可或缺的。绩效管理直接影响 着薪酬体系的实施效果。绩效管理主要是指对于员工个人绩效的管理，就是指“制 定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做 出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 这 与员工个人薪酬有着直接的关联。 绩效管理是企业战略的重要组成部分，它的过程并不是为绩效表现打出一个 分数就结束了，也不仅仅是决定工资、奖金、晋升的手段，而是关注企业目标能 否顺利实现的企业战略决策【5 】。绩效管理不是简单的订指标、完成指标，而是将 所有员工的绩效形成一种合力，使得企业在市场中赢得竞争优势，确立行业领先 地位。从组织层面看，员工绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而实现 的在不同层面上的有效输出，组织绩效是建立在个人绩效实现基础上的。为了保 证组织目标的实现，组织需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解 各个环节上的工作产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决，通过绩 效目标的设定与监控过程实施及对绩效结果的评估，组织可以有效地了解到目标 达成的情况。就员工个人来说，绩效则是自己在组织中的行为表现及其产生的有 效结果，是上级和同事据此对自己工作状况进行评价的基本依据。 绩效管理是一套建立在组织与个人间有系统的管理活动过程，主要用来评估 员工的工作能力与表现及其结果实现程度，希望通过提供给员工适当的成长发展 训练，以提升目标达成的可能性与整体组织的效能【6 】。因此，绩效管理不只是针 对过去进行评估，重点要解决的问题是：如何能够达到目标? 为何有些工作没做 好? 哪些工作做得好? 应该如何改善才能做得更好? 所以，绩效管理强调的是主管 如何帮助下属找出瓶颈并改善缺点。加拿大的绩效管理专家巴克沃为此提出“以 一种更广阔的眼界来寻求原因和解决方法是很重要的一尤其是在决定什么地方 出了错以及怎样改正的时候 。绩效管理是一个工具，也是一个过程，管理 者必须先了解所要达成的结果，然后选择正确适当的方法以达目标，一旦发现执 工商管理硕七学位论文 行中出现问题立刻进行解决。企业要实施有效的绩效管理，除前期目标的制定、 规划、沟通、评估等，还需要持续且准确的稽核与不断地调整，才能在管理者和 被管理者之间获得平衡并进而寻求双赢。不当的绩效管理制度，会使忠诚、有能 力、且自动自发的员工感到气馁、不服，甚至引发法律诉讼与抗争。 一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的【7 1 。首先，绩效 管理可以推动企业运营系统的高效运转。绩效管理系统的主要功能之一就是明确 任务、落实责任、强化过程、关注结果。企业通过绩效管理系统对于目标在任务 的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面 保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转。其次，绩效管理 可以提升员工工作的动机水平。员工的动机水平是确保企业运营高效的基本前提。 根据激励理论，员工的工作动机往往来自两个方面的刺激：物质刺激和精神激励。 而绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平。一方面，绩效管 理往往与工资收入挂钩，也就是说，员工的行为表现与预期结果均与自身的收入 挂钩，能够直接激活员工自勺主动性和积极性；另一方面是企业通过目标设定以及 目标管理制度，可以激励员工的奋斗热情和潜力。第三，绩效管理可以推动人力 资源管理的系统化。企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源状况， 合理人力资源状况的标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态。而这种标 志的形成直接取决于绩效管理系统的建立及其科学化，因为它把人力资源的各项 功能整合为一个内在联系的整体、促进员工内在潜能的提升以及员工目标与企业 目标共识的达成。 以战略目标为导向的科学指标体系是绩效管理的关键。合理、科学的绩效评 估指标体系选取和设定是绩效管理体系的核心。而如何选取和设定评估指标体系 是绩效管理的基础工作，选取的方法包括k p i s 、平衡计分卡等，其中最为关键的 是指标体系要源自企业战略目标，是战略目标的具体分解，因此企业管理层要关 注指标体系中长远利益指标和近期利益指标的内在平衡、财务指标和非财务指标 的平衡。 绩效管理是一个系统的结果控制过程。在现实的管理过程中，人们往往将绩 效管理等同于绩效评估，就会只看到了需要评估部门和员工表现的一面，而忽视 了其他更为重要的目的。事实上，单纯地为了评估员工表现做绩效考评，主管和 下属就像“审判 和“被审判 ，双方都费力不讨好。久而久之，大家都不愿做绩 效评估，即使做，也是应付着做，最终绩效评估流于形式。实际上，绩效评估只 是绩效管理体系的一个环节和重要的手段之一，只是对行为表现及其结果的评价。 而绩效管理则强调的是从确定目标、目标分解、指标选取、过程督导到结果评估 反馈的全过程控制。 绩效管理中的方法与策略是成功的关键。在很多人看来，只要建立了比较系 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 统、科学的绩效管理制度就可以完成有效的绩效管理了。实际上，这种对于制度 本身的推崇在上世纪5 0 年代就遭到了著名心理学家、管理学家道格拉斯麦格雷 戈的质疑：“传统的绩效评估方式被认为只是一种人事方法而屡遭责难，这种方法 根本无助于管理者判断其下属的个人价值观，进而根据这些判断采取行动。没有 任何管理者拥有或者能够学到必要的技能，来有效地履行绩效评估的后果，甚至 很少有人愿意接受这种评估方式 。只有科学的方法和细致的策略才能调动评估者 和被评估者的积极性和主动性，才能使得绩效管理制度人性化，才能让更多的员 工理解。因此，强化多层面细致沟通、恰当的督导过程、合理而人性的评价过程 成为绩效管理的成功关键。 绩效管理是所有管理者的责任义务。绩效管理虽然是人力资源管理的一项职 能，但这绝不意味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。绩效管理必须与有 效的奖励处罚挂钩。就理论而言，全面的绩效管理涵盖了奖罚的环节。但是，不 少中国企业往往是绩效管理制度建设与有效的奖罚脱节，实际上，缺少了有效奖 罚环节的绩效管理体系是“瘸腿”体系。此外，还有不少企业也认为奖罚是绩效 管理的一个环节，但是将奖励仅仅理解为薪酬收入，这也是一个极大的误区。国 内外管理学家、心理学家已经对此有了很多的研究，绩效管理学者提出了“奖励 驱动整合”，强调绩效工资不能仅仅孤立使用，金钱报酬仅仅构成了奖励的一部分， 其他还应包括培训、个人职业发展等哺j 。 1 3 3 激励机制理论 激励理论是薪酬设计的重要理论基础。组织行为学把激励定义为通过高水平 的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人 的需要是对人实施激励必须考虑的前提，设计一套科学合理的薪酬体系，必须充 分考虑并尽量满足不同员工的需要，以激励员工的工作热情，提高员工的工作绩 效【9 1 。 1 马斯洛的需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛认为，人的需求分为五个层次，即：生理需要、安 全需要、社会需要、自我实现的需要。根据该理论，可以发现，员工对于薪酬的 需求在五个层次上都有所表现：第一，员工期望所获得的薪酬能够满足自己的基 本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定或者是薪酬的稳定部分有 所增加；第三，员工期望自己获得的薪酬与同事之间具有可比性，得到公平对待； 第四，员工期望自己所获得的薪酬能够比其他人高，以作为对个人能力和从事工 作的价值的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活 所需要的薪酬，进入更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。一般情况下， 员工低层次薪酬需求得到满足后，通常会产生更高层次的薪酬需求，并且员工的 工商管理硕士学位论文 薪酬需求往往是多层次并存的，薪酬设计要注意满足员工的不同层次薪酬需求【10 1 ， 如图1 1 所示： 图1 1马斯洛需求层次 2 双因素理论 双因素理论是2 0 世纪5 0 年代后期，由英国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯 格提出的。赫兹伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激 励因素。激励因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作本身相联系， 包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等。保健因素则是指会使 员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政 策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等【1 1 】。赫兹伯格认为保健因素不 具有激励作用，但后继者研究认为保健因素对蓝领工人起积极作用，保健因素与 激励因素在一定条件下可以相互转化。双因素理论对薪酬设计的指导意义具体表 现为：工作本身的挑战性，工作的成就感等激励因素不直接涉及薪酬，但可在薪 酬设计中与员工从事的工作性质结合，由薪酬的数额来表现。因而，以工作分析、 职位评价为基础的薪酬设计是有道理的。 3 公平理论 美国心理学家斯塔亚亚当斯在社会交换的不公平一书中提出了公平理 论。公平理论侧重研究报酬大小与努力水平的关系，探讨报酬的合理性对员工工 作积极性的影响。理论指出，人们总是习惯将自己所得的报酬( 包括物质的和非 物质的报酬，如上级认可、晋升等) 进行比较：一是将现在的报酬与其现在所付 出的投入进行比较；二是将现在的报酬与投入之比与其他自己过去的情况相比； 三是将自己的报酬与投入之比与他可比较对象的情况相比 1 2 l 。根据公平理论，在 进行薪酬设计时，需要注意员工可能会对薪酬进行三种类型的社会比较。一是薪 酬比较的外部公平性，主要集中在对其它企业中从事同样工作的员工获得的薪酬 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 水平的考察；二是薪酬比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同职位之间的 薪酬对比问题；三是薪酬比较的个人公平性，涉及企业内部同一职位的人获得薪 酬的比较。薪酬的外部公平通过薪酬的市场调查获得市场薪酬水平的信息，制定 不低于市场平均价格的薪酬水平来保证；薪酬的内部公平要通过客观的职位评价， 确定不同职位的相对价值，以实现内部的公平；通过对员工的个人努力、能力、 业绩等进行考核，确定不同员工的薪酬等级，以体现员工的个人公平。如图1 2 ， 薪酬的公平因素图： 图1 2 薪酬的公平元素图 4 期望理论 美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的期望理论认为，一个人从事某种活动 的动力取决于两种因素：该项活动所产生的效价和期望。效价是指人们在获得成 功后能够得到的满足感，这取决于它们个人的主观感受，而且同种成果对于不同 的人可能具有不同的吸引力【1 3 】。比如，圆满完成某项工作就可以获得提升的期望 结果，对于想要提升的人无疑具有很大的激励作用，但对贪恋安逸、不愿承担责 任的人来说，则没有多少吸引力。期望是指根据经验判断一定行为能够导致某种 结果和满足需要的概率，这取决于个人的信心、能力以及外界条件。如果某个人 把目标实现后得到的报酬看得越大，估计实现的概率越高，那么激励的作用就越 强【1 4 】。根据弗鲁姆的以上理论，薪酬设计首先要根据员工的需求设计薪酬结构和 薪酬项目，以发挥充分的激励作用；其次要处理好薪酬和绩效的关系，员工在达 到一定的绩效后，能够得到与之相应的薪酬，包括奖金和职位晋升等；再次，注 意设定适当的绩效指标，使员工通过努力能够达到相应的标准。薪酬设计必须处 理好上述关系，才能有效激励员工，提高企业的工作效率【l 引。 工商管理硕士学位论文 1 4 研究思路与研究内容 1 4 1 研究思路 本文以株洲新闻综合频道的薪酬体系为研究对象，通过对株洲新闻综合频道 的薪酬体系现状的调查和对株洲新闻综合频道的薪酬管理中存在的问题的分析， 同时依据薪酬体系设计的程序并结合株洲新闻综合频道的发展战略和实际情况， 提出薪酬体系设计的思路，并最终设计、实施一套适合该频道目前发展状况的薪 酬体系。 图1 3 研究思路 1 4 2 研究内容 论文共分四个部分： 第一部分为引言，陈述笔者选题的背景、意义和研究方法。 第二部分为介绍株洲新闻综合频道的基本情况和薪酬现状分析其薪酬管理存 在的问题和形成的原因。 第三部分为在比较同级单位薪酬设计的基础上设计株洲新闻综合频道的薪酬 体系。 第四部分为之前建立的薪酬体系的实施过程和措施。 株洲新闻综合频道薪酬体系研究 第2 章株洲新闻综合频道薪酬现状 2 1 株洲新闻综合频道概况 株洲市是湖南省第二大城市，城市人口1 0 0 万，2 0 0 9 年国内生产总值近1 0 0 0 亿元。株洲电视台新闻综合频道，又被称为长株潭2 套，是株洲第一家在长沙、 株洲、湘潭三地互传的电视频道。目前，该频道以新闻立台，采用无线和有线双 向传输，每天播出节目1 6 个小时，收视人口1 0 0 0 多万，收视率稳居株洲市各电 视频道第一。株洲新闻综合频道前身是株洲电视台，成立于1 9 8 3 年，早在上世纪 九十年代，该台年经济总量就已过千万。2 0 0 1 年，株洲广播电视局成立总台，株 洲电视台作为隶属总台的二级机构，更名为株洲电视台新闻综合频道。该频道在 企业转型的过程中，没能及时转变思路把握机遇，企业发展呈现艰难徘徊局面， 2 0 0 8 年该频道生产总值不到1 2 0 0 万元。 目前，株洲新闻综合频道拥有员工1 2 0 人左右，正式职工不到3 0 人，其余多 为总台、频道二级聘用制员工。从团队结构和员工素质上分析，该频道虽经多年 积累，拥有一大批业务能力强、个人素质高的老员工。因近几年发展乏力，频道 内部人心涣散，员工思想不稳定，人才流动性大、团队意识薄弱，其团队现状呈 现出老员工、新生力量较强，中坚力量偏弱的“两头大核心小 的特殊结构。该 频道组织管理结构简单，主要以栏目为单元，采用“三层次管理模式。即：总监 下设4 名副总，分别分管3 个栏目部1 个广告部。如图2 1 所示，株洲新闻综合 频道团队组织结构图： 图2 1 株洲新闻综合频道团队组织结构图 株洲新闻综合频道人员规模虽小，但因其行业因素，岗位设置却呈现“多而 散的特点。除高层管理人员外，频道还有主任、独立制片人、副主任、责任编 工商管理硕七学位论文 辑、播音、主持、记者、编辑、摄像、数码包装员、营销员、内勤、司机等近二 十个岗位。三层次的简单管理模式显然很难解决繁杂的岗位管理矛盾。 2 2 株洲新闻综合频道薪酬现状 参照( 2 0 0 8 年株洲新闻综合频道工资发放办法进行分析，株洲新闻综合频 道的薪酬管理办法为：基本工资根据事业单位档案工资标准前两项发放，绩效工 资考核指标基本锁定各部门广告创收任务的完成情况。绩效考核分三种情况：一 是考核后勤部门( 包括办公室、总编室、播出部) ；二是考核节目部门( 包括几个 栏目) ；三是考核广告部。基本工资按员工身份( 正式职工和聘用职工) 有所区别， 并相对固定。区别较大的在绩效工资部分，后勤部门因其创收能力有限，整体工 资标准不高且浮动不大；节目部门的月绩效工资变化性较强，频道根据各栏目部 广告创收金额的一定比例返还部室经费，以此来发放员工工资、福利和支付部室 正常开支。各栏目有二次分配权，绩效工资考核分为两部分，一是创收绩效部分， 按个人当月完成创收任务情况考核，二是稿件绩效部分，实行稿分制，只要完成 了当月基本新闻宣传工作任务( 也就是稿件量) 就可以拿满分。超出基本工作量 的得分，其分值由当月部门可分配资金的多少决定；广告部的绩效工资主要考核 两部分，一是部门当月完成任务情况，二是频道当月完成任务情况，部门内部再 按业务员业绩进行考核发放。 2 0 0 8 年底，在该频道财务、人事等相关人员的帮助下，本文作者对该频道员 工进行薪酬现状满意度调查( 详见附录一：( ( 2 0 0 8 年员工薪酬现状满意度调查问卷 表) ，共发放调查问卷1 2 0 份，收回9 2 份，在收回的调查问卷中，持满意态度的为 7 ，持基本满意态度的为2 1 ，持不太满意态度的为4 7 ，持非常不满意态度的 为