（工商管理专业论文）欧莱雅公司人力资源培训研究.pdf

硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 摘要 企业进行人力资源开发的最基本的方式就是培训，培训是进行人力资源开发的 核心内容。对员工个人来讲，培训能让员工掌握更多有用的知识，提高其专业度， 增加自己身的价值；对企业来说，对员工的培训可以让员工素质和工作效率提升， 让员工可以为企业创造更多的附加价值，另外也有助于企业的凝聚力，增强企业的 市场竞争力。培训在企业经营中发挥的重要作用也促使企业管理者们逐渐加大对培 训的投入。 本文介绍了人力资源培训的相关理论基础，通过问卷调查分析了欧莱雅公司在 员工培训方面存在的问题，并根据公司的实际情况和相关培训理论，提出了新的员 工培训模式，提出了对培训需求进行强化，对培训效果进行评估的观念，注重培训 前对员工进行培训需求调查，培训后对培训进行整体的效果评估。 希望通过本次研究，能给公司在培训管理实践的过程中提供一些参考。 关键词：培训；培训模型：对策措施 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s a b s t r a c t t h i n i n gi st h em o s tb 嬲i cw a y t 0t l l ed e v e l o p m 锄to f h u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p s e s ， w h i c hi s t 1 1 ec o r ei nt 1 1 e d e v e l o p m e n to fh u m 锄r e s o u 眦e s i i lt e 咖so fi n d i v i d l l a l e m p l o y e e s ，t h e 咖i n i n gc a nn o t l yh e l pe i n p l o y e e st 0 切pm e i ro 、np o t 朗t i a la n dm e n b e t t c rt 0a c h i e v et 1 1 e i rs e l f ：w o r t h ，b ma l s oc 觚i m p r 0 v ee m p l o y e e s l 仁s a t i s f a c t i o n 卸d t h e i rs e n s eo fb e l o n g i n ga n dr e s p o n s i b i l i 锣t 0t h e 伽锄研s e f r o mt h ep e r s p e c t i v eo f e n t e i p s e s ，m e 舰i n i n gc 觚i m p r 0 v en l ew o r ke 伍c i 朗c yo fn l es t a f ra n dt h ee c o n o m i c e 衢c i e n c yo f 铋t e l p r i s e s ，m o r e o v e rc 锄e i l l l 锄c em e i rm a r k e tc o m p e t i t i v e n e s s 锄ds t a 厅 c o h e s i 伽o b v i o u s l yt h ei m p o r t 觚c eo ft r a ，i n i n gi i lt i l eo p 刚i o no fe n t e 印r i s e sc o 嘶b u t 豁 t 0 伍em a n a g e r s 舯d 眦li n c r e 邪eo fi i l v e s t i l l e n t t h i sa r t i c l ep r e s e 耵临s o m et h e o r e t i c a lp n n c i p l er e l a t e dt 0h u m 锄r e s o u r c e s t h r o u g h q u e s t i o n n a i r e s ，i 锄a l y z e dt h ep m b l 锄so fl ，o r e a li ns t a f r 包阻i n i n g h lr e s p e c to ft h e a c t u a ls i t u a t i o n 锄dt l l er e l a t e d 缸a i n i n gt h e o r y ia l s op u t 触a r d 廿1 en e wm o d e lo fs t a 仃 昀i n i n 吕廿l ev i e wo fs 仃e n g t l l 朋i n g 吐l e 妇i i l i n gd e m 锄d 觚d 嬲s e s s i n gn l e 臼a i l l i n ge 疗e c t ni 踮tf o c u s e do n l e 鹏e d ss u n 7 e yb e f o r es t a 仃仃a i l l i n go n l y b u t0 nt i l e 勰s e s s m e n to f m eo v e r a l le f r e c ta f t e r 扛a i n i n g t h i ss t u d yi sa i m e dt 0p r o v i d e 翩| t c 印r i s e sw i u ls o m er e f e 呦c ei i lm ep r a c t i c e so f 仃a i n i n gm 锄a g e m e l l t 1 ( e yw o r d s ：的i n i n gn a i n i n gm o d e ls t r a t e g i e s 锄dm e a u s u r e s i i 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 1 1 选题背景 1 绪论 2 1 世纪是知识经济高速发展的时代。而知识经济时代的关键竞争因素恰恰是人 才，人才是最重要的战略性资源。对于一个企业的生存、发展和壮大来说，有没有 人才，能不能留住人才成了公司的重要问题。企业作为经济发展浪潮中的一个组织， 越来越能意识到人才的重要性。谁能留住人才，使用好人才谁就会掌握核心竞争力， 谁就会拥有对市场的主动出击权。目前，许多企业家已经意识到，人力资源的开发 与管理不仅仅是国家和社会经济增长的决定性因素，也是各企业核心竞争力的重要 战略资源。正是基于人才的这种重要性，很多企业的组织机构中已经单独设有人力 资源部门，已经把人力资源管理视为企业实现高速增长和高效运营的一种重要手 段。所以，想办法增强和扩大企业的人力资本成了企业人力资源管理的核心 对企业而言，有两个途径可以增强和扩大企业的人力资本：一是外部招聘；一 是对企业内部自己的员工进行培训。从外部招聘员工往往不能让企业满意，一方面， 外部招来的员工他的条件并不能十分符合企业的条件；另一方面，外部招聘的风险 性较大，流动性也较大，也可以说稳定性较小，毕竟现在人才的竞争非常的激烈。 因此，从企业的长远发展来说，对企业内部人才的培训才是企业增强和扩大人力资 本的主要途径。 员工培训是有着古老知识背景的一门学科，但是，近几年来，随着人力资源开 发管理的发展，培训成为了一门真正独立的学科，从而员工培训和人力资源管理也 随之出现了。从古代到现代，从单纯学习文化知识、道德修养到对技术能力的重视， 充分说明企业对员工的培训有了更为科学的方法，使得员工培训提升到了新的水 平、新的高度。特别是在今天，人们高举知识创造财富的大旗，人们对知识的渴望 越来越强烈，所以，无论是企业还是个人，都特别关注自身的发展。现在所提倡的 “以人为本 的管理理念，更是大力促使企业和员工共同成长的趋势，在社会发展 的大趋势下，在企业发展的小趋势下，都督促人们主动追求进步。 企业与员工之间的关系非常密切，员工希望经过培训增强自己的工作能力，企 业希望经过培训来提高员工的整体素质，从而可以更好的为企业的发展做出贡献， 提高企业的经济效益和社会效益。从重要性上说，员工培训是增强企业活力的原动 力，也是员工提高自我竞争力的根本。总之，员工培训成为了企业发展的核心点。 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 西方的管理学家从各个角度对企业员工培训进行了解释。在管理人员的发展 及培训一书中写到，企业培训是一个过程，是企业向员工教授最基本技能的过程， 目的是为了让员工更好的完成企业所规定的本职工作。在雇员的培训及开发一 书中，雷蒙德a 诺依对培训的定义进行了扩充及完善，他指出培训是有计划的组 织活动，这种计划性的活动可以有效的提高员工的工作效益，具有积极的作用。从 以上观点可以看出，企业员工培训管理理论的发展及成熟的过程。 西方企业员工培训理论经过了传统理论阶段、行为科学阶段及系统管理理论阶 段。 1 传统理论阶段 1 8 世纪2 0 年代初到1 9 世纪3 0 年代，企业员工培训处在传统理论阶段。其主 要的推动者是美国的科学管理学派的创始人泰勒，他在科学管理原理一书中提 出了科学管理的四大原则，其中一个原则就是对员工进行科学合理的筛选，而且要 实施科学的方法对员工进行培训，同时泰勒认为，企业必须遵循培训这一管理准则。 来自德国的社会学家马克思韦伯同样提出了对企业员工进行严格筛选，并且提出 员工要参加系统化的培训，取得相应资格，这样员工才能更好的服务企业。 2 行为科学阶段 开始于2 0 世纪2 0 年代末3 0 年代初的行为科学理论，逐步将心理学运用到企业 的管理中，通过对员工行为的观察，提出针对员工的管理方法，这样不仅丰富了企 业管理的理论知识，也完善了企业的管理体系。更为值得一提的是，这一时期的行 为科学理论重视了培训环境对培训效果的作用，而且更加关注培训的效果。 美国心理学家班图拉提出了社会学习理论，他认为，人们可以从知识能力比自 己高的人身上进行学习。当人们看到别人在参加培训后提高了工作能力从而获得丰 厚报酬时，就会刺激人们的学习主动性和积极性，这样就产生了学习的行动。对企 业而言，应建立相应的薪酬奖励制度，让员工主动参加培训，掌握新的观念、技术， 从而获得额外的薪酬奖励。 彼得德鲁克提出了目标管理理论，他提到，人们的目标决定了人们的行为方式。 人们设定的目标越高，就会产生与目标相匹配的行动，目标的设定往往能激发员工 的潜力，给员工和企业带来意想不到的收获。企业在实施培训的过程中，也要制定 培训目标，让员工明确培训目地，积极投入到培训中，从而提升整个培训的效果。 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 过程理论是在社会学习理论以及目标管理理论的基础上进一步研究而提出的。 过程理论提出，企业对员工进行培训前，一定要确定员工的培训目标，明确为什么 要培训，怎么培训，并对培训的效果做出评估。 3 系统管理阶段 2 0 世纪6 0 年代以来，系统管理理论开始走入企业，成为企业实施管理职能的 指导基础。系统管理理论把企业视为一个系统，而培训则是这个系统中不可缺少的 枝干。培训系统是以企业的发展战略为依据，与企业的生存环境相照应，从而保证 培训的顺利进行。随着经济的快速发展，企业的环境也会发生变化，落后的管理模 式已经跟不上经济发展的节拍，所以现在的企业聚焦培训，希望通过培训来扩大企 业的无形资产，增强企业的核心竞争力，提高企业的持续盈利力。培训已经成为学 术专家和企业家研究的重点。 彼得圣吉提出了学习型组织这一概念，他提出了企业创建学习型组织的方法， 这个方法包括五方面内容：提高自我心智，超越自己，加强团队学习，设立共同愿 望，以系统的方式来思考。通过建立学习型组织可以使企业获得更高的社会效益 和经济效益。 1 2 2 国内研究现状 我国关于人力资源中企业培训的课题相对西方来说起步较晚，随着我国工作重 心的转移，企业管理者们越来越重视对员工的培训，但我国在这一领域的研究并不 成熟，主要是在西方管理理论的基础上，进一步理解、深化，并结合企业的实际情 况，研究出适应中国企业的人力资源培训理论。 在知识经济这个大环境下，许多学术专家对企业培训提出了新的理论。人民大 学教授彭剑辉在员工素质模型设计中提出了员工素质模型这一观点。他认为， 员工素质模型是企业人力资源体系中的一个重要环节，是企业实行人力资源的基 础。他还认为，企业进行员工培训也是建立在员工素质的基础上才开展的一项活动。 培训管理一书中，对培训模式进行了解释，培训模式是培训的运作程序， 它规定了培训实施的步骤。培训模式多种多样，企业应根据自身的情况，找到相符 的培训模式。不管是哪种培训模式，有一点是企业必须遵循的，那就是，有效的培 训模式都要以企业的人力资源战略为基础，这样才能符合企业的整体发展战略，也 能使培训的效果最大化。 彼得圣吉第五项修炼一学习型组织的艺术与实物上海：上海三联出版社1 9 9 7 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 我国企业培训管理存在的问题及其模式分析一文中，作者详细地提出了企 业培训的四种模式：应急型模式、素质型模式、常规型模式、提高型模式。而晋银 峰在我国企业培训模式探析中，对我国企业培训模式提出了改革的建议及思路， 他认为，企业培训模式要以创新为导向，以建立学习型组织为目标，及时的对培训 效果进行跟踪及评估。 随着经济的发展，关于企业培训的研究越来越多，但仍然缺乏一套系统性的指 导方法，供企业在现实操作中学习、参考。 1 3 本文的研究方法 1 3 1 文献分析法 文献分析法就是通过阅读国内外有关企业培训方面的书籍、文摘，并对文章中 的相关理论、观念进行研究，结合所学的知识及实践经验，提出自己的研究体系。 1 3 2 问卷调查法 依据国内外的问卷编写模式，结合欧莱雅公司自身的情况，整理出欧莱雅公司 的调查问卷，并发放给公司内不同性别、不同年龄、不同学历、不同层次的员工填 写，最后收集并分析数据，找出问题。通过问卷调查法可以快速掌握员工的想法， 可以掌握企业培训存在的问题，并能指导企业提出针对性的措施。 1 4 本文的主要内容 本文针对欧莱雅公司的实际情况，综合运用培训理论，提出了企业进行员工培 训思路，并提出了实施培训的保障措施。论文共分为：第一章：绪论。第二章：人 力资源培训理论。第三章：欧莱雅公司员工培训管理现状。第四章：欧莱雅公司培 训体系设计。第五章：欧莱雅公司培训现状的诊断及问题分析。第六章：欧莱雅公 司员工培训实施对策。第七章：结论。 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 人力资源培训理论 2 1 人力资源培训的概念定义和表现方式 2 1 1 人力资源培训的概念定义 人力资源培训是企业为了提高员工的劳动生产率而采取不同的方法，对企业各 类员工进行有目的、有计划、有组织的教育和培训，补充和提高员工的知识技能同 时提高企业组织的工作效率，实现企业人力资本增值和预期社会经济效益。现在的 企业已经认识到了提高企业竞争力，培训不能仅仅局限在员工基本技能的开发上， 应该把培训当作企业未来发展和提高员工创造性的手段。 企业培训的作用主要包括以下六点：第一，通过培训可以增加员工的基础知识； 第二，通过培训可以使员工的思维得到创新、激发员工的工作热情；第三，通过培 训可以提升企业的管理水准；第四，培训可以使员工明确自己的工作目标，提高团 队的凝聚力；第五，营造良好的企业文化使员工对企业的忠诚度大大提高；第六， 培训提高员工的整体素质为企业长久发展贡献人才。 2 1 2 人力资源培训的表现方式 人力资源培训有一般培训和特殊培训两种方式，二者的差别是前者获得的培训 效果的发挥不只局限于培训企业，员工从中获得的是一般技能。因此，一般培训就 是指员工获得的培训技能具有普遍应用性，不仅可以运用于本企业，也可以用于其 他企业。与此对应，特殊培训则是指员工通过培训所获得的技能只能用来提高本企 业的生产效率，而不能适用于其他企业。 企业是以盈利为目的的组织，结合对一般培训和特殊培训的分析，为了获得利 润的最大化企业应尽量减少对一般培训的投入，而使特殊培训发挥最大的作用。然 而，在很多时候员工所需要的一般培训与特殊培训之间的区分并不是很明显，而且 员工素质的提高与企业的一般培训紧密相关，所以，企业的一般培训对于企业发展 来讲也是不可或缺的。 2 2 人力资源培训的基础理论 2 2 1 人力资本理论 系统的人力资本理论是在上世纪五六十年代提出来的，美国经济学家西奥 s 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 多舒尔茨可谓是开山鼻祖。他认为：在经济的增长中，物质的资本作用不如人力 资本作用大，人力资源才是一切资源中最为重要且最为主要的资源。舒尔茨指出， 与物质资本相对应，人力资本产生于劳动者自身，就是说，以劳动者数量及身上体 现的质量就是人力资本。劳动者的数量也就是参加劳动的人数。劳动者的质量指每 个劳动者所具有的工作技能水平和能力，以及在工作中表现出的熟练程度。从空间 的横向比较来看，劳动者与劳动者之间存在着质的差异：从时间的纵向对比来看， 同一个劳动者在接受培训前后的工作能力和技术水平的差别更大。 美国经济学家雅各布明塞是从收入分配的角度对人力资本理论进行阐述。他 认为，在美国个人的收入差别与增长率水平之间的关系是非常密切的，二者都可以 追根于人力资本投资。他以数学模型的形式系统的阐述了人力资本投资与个人收入 之间的关系，具体的观测量为个人的收入和个人接受的培训量，将二者的关系以模 型的方式表现出来。 2 2 2 终身教育理论 一终生教育理论是法国成人教育学家保罗郎格朗于1 9 6 5 在其著作终生教育 引论中率先提出的理念。他指出，常规教育已经无法适应社会的需求，人必须要 不断的学习，因为学习是一个长期持续的行为。人力资源开发中提倡终身学习，就 是通过各种手段，鼓舞和激励个人努力得到所需要的知识、技术、价值观和方法， 让他们在所有情况下，都能有信心、创造性地使用所学到的。终身教育理论打破了 传统教育思想中对学校教育过于肯定、夸大的思维局限，强调工作中对人的培养。 美国著名未来学者约翰奈斯比特收集分析2 0 世纪9 0 年代成功公司的资料， 认为它们要长存发展必须要解决两个问题：一是企业领导力建设上培养最有竞争 力、生产性的管理人员，二是在员工素质的基层建设上，连接起办公室与教室，让 员工在持续的学习中成长。奈斯比特强调，当今信息时代一切瞬息万变，只有变是 不变的，我们再也不能寄托于某种教育可以保证一生受用了。 2 2 3 学习型组织理论 美国学者弗农汉弗莱主张以整个组织为单位考虑进行“集体培训。在汉弗 莱的集体培训模式，说明“集体培训 与“个人培训 的之间的最大的不同在于集 体培训要首先对组织进行具体的分析，然后才能进行个人的具体分析。这样一个分 析顺序是为了使个人培训以集体培训为指向标，更好的服务于组织目标，促进组织 发展。汉弗莱认为任何组织的培训从组织角度分析都由六部分组成，即为组织机构、 6 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 目标、设备、人员、资源、程序只有通过分析整个组织因素，进行集体培训，才能 使整个组织行为为组织目标服务。圆 美国学者彼德圣吉在其著作第五项修炼中提出了“学习型组织 的概念。 学习型组织的基本特征就是以团队学习为主，用“学习加激励”的模式实现企业良 好持久的发展。 2 3 人力资源培训的意义 2 3 1 人力资源培训是人力资本投资的基本形式 人力资源培训是人力资本投资的基本形式之一。一个大学生毕业所学知识中只 有十分之一是其在工作中需要的职业技能，剩余大量的知识和技能是在以后的工作 岗位中通过培训即“再教育”完成的。随着社会的发展，以前经过培训而合格上岗 的员工正在经历知识老化的过程，所以，他们就必须再经过培训，更新知识，提高 人力资本的质量，以便改善人力资本迅速贬值的状况，促进效益的提高。 2 3 2 人力资源培训是人力资源管理的重要组成部分 人力资源培训是人力资源管理体系不可或缺的组成部分，是其中的重要职能。 培训可以使得员工在未来的工作岗位中更好的担当做好充分的准备。培训从根本上 可以提升员工的整体素质，在人力资源管理的各种职能中，有着重要的根本作用。 培训的好坏直接影响到人力资源管理的整个系统中的其它职能的发挥。只有培训工 作做的扎实可靠，人力资源管理体系才能健康的运行，企业效益才能迈向最大化。 2 3 3 人力资源培训是建立学习型组织的必然要求 美国财富杂志提出未来最成功的公司，一定是那些学习型组织的公司，企 业未来的发展趋势就是转变成学习型组织。要想在知识经济时代立于不败之地，就 必须构建学习型组织，使组织成员和组织不断学习、不断进步。每个企业只有当以 学习为主，转变成学习型组织的时候，企业才能持续的创新，才能有快速应交市场 的能力，才能不断的提高员工能力，实现企业、员工、顾客、投资者和社会的最终 目标。人力资源培训无疑是构建学习型组织的重要途径。通过组织实施有效培训， 组织中才能形成良好的学习氛围，才能引导组织成员和整个组织养成持续学习的习 惯，科学的学习方法，最终成为学习型组织。 圆韩淑娟我国国有大中型企业的人力资源培训研究2 0 0 6 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 2 3 4 人力资源培训是增强企业核心竞争力的基本途径 我们应该看到，企业间竞争的成败，越来越取决于企业核心竞争能力的大小。 而人力资本是2 1 世纪企业的核心竞争力所在。所以要增强企业的人力资本。但企 业要注意，如果依靠外在力量企业很可能会陷入这样的尴尬境地：一方面，市场的 不确定性使得市场不能随时提供足够的符合企业需要的人才；另一方面，专业分工 的发展使人才具有高流动性，企业优势不明显就不能吸引或留住人才。这要求企业 要从内部寻求支撑力量，不断地培训和开发特有的、稳定的可再生人力资本，增强 企业的核心竞争力。 8 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 3 欧莱雅公司人力资源培训的现状 3 1 欧莱雅公司培训组织机构 欧莱雅公司实行的是，集团公司人力资源部总体负责人员培训的相关事宜，各 子公司的人力资源部做支持协调工作。公司详细机构图如下： 图3 1 公司组织机构图 3 2 欧莱雅公司现有培训体系 欧莱雅公司现有的培训体系分为一级培训、二级培训、三级培训。主要由培训 方式、培训量、培训任务、培训师资等一系列要素所构成。其培训体系如下： 9 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 表3 1 公司现有培训体系 一级培训二级培训三级培训 各子公司内部培训、 内容高层培训、共性培训针对性较强的培训 专业技能培训、 组织者集团公司人力资源部各子公司集团公司所属部门 培训量大中小 培训任务集团统一制定的培训各子公司自己制定各部门制定 专家讲座、公司外研修班、参以会代训、专家领导 培训方式学徒制 观考察、远程教育讲座、继续教育 名校专业教授、行业顾问、集团内部的讲师、行 师资企业资深员工 政府人员业顾问 教材培训教材一般根据培训等级、培训师资的不同而制定出不同的教材。 3 3 欧莱雅公司现有培训形式 1 岗位自学：是指员工边干边学，这种方式实践性比较强。 2 以会代训：是指集团领导利用开会的机会，对员工进行思想上的教育，给员 工描述愿景，传达工作思路，对员工进行激励。 3 脱产培训：报名参加培训机构组织的培训课程，从而获得新的技术和知识。 4 半脱产培训：利用工作之余的时间或是周末的时间，去学校学习，比如参加 船a 的课程。 5 在职培训：在职培训是员工选择培训的一种重要形式。在职培训的针对性、 目的性很强，主要是针对公司存在的问题，公司直接或是找培训机构对员工进行培 训。在职培训能将培训内容与工作紧密结合起来，而且费用较低，针对性强，还可 以加强企业高层领导与员工的关系。 l o 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 欧莱雅公司培训体系的制定 4 1 培训体系设计的思路与原则 4 1 1 设计思路 培训体系的设计需要相应的设计思路与指导原则的指引。培训管理模式是培训 体系的重要表现形式，它是指培训管理过程的运作程序。博伊代尔的简化系统型培 训模式包括：培训目的、培训计划、培训实行和效果评估四个阶段，这四个阶段相 辅相成，形成一个相互作用的循环系统。 系统型培训管理模式以其显著的优势而获得广泛关注，其优点主要表现在对培 训管理者理念的冲击与更新上，它使培训者树立了一种观念即尊重培训需求的重要 性，从个人和企业的角度出发分析培训需求的多样性是必不可少的。 然而，企业培训并不是为培训而培训，它的核心目标直指企业的战略发展、企 业效益的提高以及员工从业水平的发展。因此，分析公司的现状，把简化系统型培 训模式与公司发展的长远战略和总体环境相结合，坚持以科学性、系统性、发展性 的原则来完善公司的培训体系，使培训体系更加高效的运转，为公司发展提供充足 的助力。 4 1 2 培训体系的设计指导原则 欧莱雅公司的培训体系还不够完善，不仅不足以为公司发展提供动力，反而拽 制了公司进步的步伐。为了弥补这种不足，为集团进一步的发展提供人力资源储备， 推动集团的发展，在制定与完善集团公司的培训体系时，须遵守以下原则： 1 长远发展原则 培训体系的设计要有相当的高度，高瞻远瞩的为企业发展做计划，因此要具有 战略性。要从企业的长远发展来关注员工的自身成长。员工的自身成长包括素质和 能力的提升，员工培训是通往员工成长之路的有效途径。人力资源是集团公司战略 发展的后劲保证，以发展的观念来构建企业的培训体系是增强企业竞争力的必由之 路。 2 变通性原则 培训体系要具有灵活变通性，亦即对公司发展、社会变化的适应性。动态性原 汪茜a 集团公司人力资源培训现状分析及对策研究 d 重庆大学，2 0 0 7 l l 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 则就是要满足不同的培训任务的需要，能够提供深具变通性的培训方案。如果要做 到这一点，就要求培训系统存在相应的预留空间，能够随时根据实际情况变化调整 参与培训的各要素。 3 整体性原则 这要求我们将培训活动看做一个整体，与之对应培训体系的设计要充分体现培 训管理活动的系统性。整体性原则主要体现在，培训体系要涉及培训过程的各个阶 段，几个方面的内容不是毫无联系的堆砌在一起，而是相互联系、相互作用，形成 一个整体系统。 4 目标性原则 凡事预则立，不预则废，整个培训体系中，培训工作要想达到事半功倍的效果 就必须有清晰的培训目标。一方面，目标的设计要从企业的当前生产经营状况出发， 满足公司长远发展的战略需要；另一方面，目标设计要立足于员工个体的发展目标， 使员工的发展服务于公司发展的总体目标。 5 科学性原则 进入2 1 世纪以来，科学成为我们各项工作的指针。培训的科学性原则是指培 训体系的设计要以现代培训理论为指导，这种指导要渗透到培训过程的各个方面， 培训工作的各个环节都需要靠科学理论的指引来组织实施。只有坚持科学性才能够 达到理想的培训效果，促进企业发展。 6 经济性原则 公司是以盈利为目的的组织，效益是一切工作价值的衡量指标。培训是对人力 资本进行投资，既然是投资，效益的问题是必须要考虑的。这就是培训体系设计必 须遵循的经济性原则，即实现成本的有效控制和效益的最大化。 4 2 培训战略 “培训战略一词充分显示了企业战略与培训体系的紧密关系：企业战略目标 和培训目标是紧密相连的，主要表现形式就是企业目标通过实施具体的培训计划使 培训为企业服务。 与传统的人力资源培训工作不同，现代的人力资源的培训最大的特点是立足于 企业发展战略与培训经营计划相统一，以企业战略的需求为培训体系设计的蓝本制 定出培训计划，这是企业发展的理想状态，将现有人力资源结构与理想状态形成对 比，然后找出差距，力求填补。此外，培训体系的可行性是必须要考虑评估的。如 果方案因企业内外部条件等多方面的原因而可行性较低，就要进行相应的修正。这 1 2 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 是一个不断循环的反馈过程。这样企业培训、组织架构和企业发展战略就紧密联系 在一起，相互作用、合力推进。 4 3 培调需求分析 企业培训要发挥其作用就必须有针对性，如何保证培训所给的就是企业发展所 需的? 这就涉及到培训需求分析。培训需求分析需要在一项培训进行以前进行，目 地是为了确定培训的需求，了解培训的目的，以便更好地设置合理的培训内容。通 过调查分析，寻找现存的员工整体状况与理想状态之间的差距，并以培训的实施来 弥补这种差距。 4 3 1 培训需求分析的作用 众所周知，培训需求分析是培训工作开始的第一步，一个良好的开始就是成功 的一半，因此它在培训中具有重要的作用。其作用具体表现在： 1 明晰现实与理想问的差异 储训需求分析的要旨在于明晰差异，这种差异是公司实然状态与应然状态之间 的差异，即确认公司及其成员素质的各方面的实际情况与理想状态之间的差异。就 像对症下药一样，只有找到病症才能进行下一步的治理。确认存在的差异，才能找 到问题的根源，进而对症下药，找到解决问题的方法。 2 发现问题，提供相应的解决方法 针对通过需求分析获得的企业发展问题，不同的学者有不同的观点。比如外国 学者米切尔通过对企业的培训需求进行分析，得到四个和企业发展有关的问题：企 业组织问题，企业体制问题，动机问题及技能问题，他提出以下看法：企业培训 不是万能的，他并不能解决所有问题；并且针对培训能够解决的问题，不同的问题 也要选择不同的培训方式来解决。 3 分析培训的必要性，确定培训成本和价值 通过培训需求分析，可以找到企业发展存在的问题，当然任何企业都不是完美 的，也可以容忍问题的存在，但容忍度的问题就需要成本与价值的衡量。因此，可 以把成本因素引进到培训需求中去，培训需求分析就可以权衡成本与价值的关系， 做出进行培训或放弃培训的决策。 4 为培训工作的开展做好铺垫 公司培训项目的进行需要全公司上下的一致支持才能顺利进行，具体说需要获 回蒋莲浅析当前企业人力资源培训存在的问题与对策 j 中国集体经济2 0 1 0 ( 1 0 ) 1 3 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 得公司管理层与基层员工的支持，首先获得决策层的支持要用效果说话，当然效果 是预期效果，也就是通过培训需求分析，有理有据的证明培训可以解决什么问题。 其次，培训需求分析的调查过程会使基层人员认识到企业人力资源的现实状态，了 解培训的成本投入状况和能够实现的价值意义，因而从个人发展和企业发展的双重 角度支持培训的进行。 4 3 2 培训需求分析的内容 需求分析是培训工作开展的铺垫，具体到培训内容主要包括三个层次：组织层 面分析、任务层面分析、个人层面分析。这种分类方式可以使培训需求从时间连续 性与空间延展性方面综合考量而得来，也就使得培训更加科学、合理。 1 组织层面分析 培训需求的组织分析旨在发现组织病灶并探求病灶的根源，组织分析的途径是 分析组织的中长期发展目标、所有以及可以调配的资源、组织运作效率、组织内外 部环境等因素。对此，不同的学者关注点不同。比如麦基和泰勒认为组织分析应重 点关注组织发展战略、可利用的资源以及资源的调度配置状况。戈尔斯坦则有不同 观点，他认为，除此之外，组织分析还要关注培训工作的总体氛围和可能存在的各 方面环境因素的影响。 2 任务层面分析 在对公司的基本情况与发展问题进行初步了解之后，需要明确具体改进任务， 因此要进行任务分析。任务层分析是指全面收集有关某一工作岗位的所有已知信 息，树立理想工作的业务标准，并以此为基准确定工作任务的重要部分及员工从事 该工作所具备的素质要求。任务分析的一般流程为： ( 1 ) 收集职务描述和工作说明书所反应的信息，以此来掌握该项工作具体操 作中的各项要求，从而树立该工作的理想从业要求与标准。当然，分析理想业务标 准的过程中，还可以对工作人员进行访谈，以便确立更为合理的业绩标准。 ( 2 ) 以确定的理想业绩标准为标杆，明确工作本身的具体要求，以及工作人 员须具备素质特征。此外，为了保证理想业绩标准中对于任务和技能的要求具有可 操作性，泰勒原理主张对于操作性、重复性较强的工作，需要通过反复观察确定标 准。 3 个人层面分析 与组织分析和任务层分析的宏观视角不同，个人分析是从微观角度关注员工个 体，主要是具体分析员工的知识、技术和能力等。知识是人类实践过程中积累的经 1 4 硕士学位论文 m a s t e r st h e s l s 验，主要作用是为顺利开展工作提供帮助与指引：技术则侧重于具体操作层面，主 要是个人在某项作业上的动手水平，可以做到熟能生巧：能力是个人在学习与实践 的过程中形成的更为一般化、持久化的特质。个人分析就是判定员工在这三个层面 的现有水平，并通过调查分析得知是否可以通过培训来提升现有水平。 4 3 3 培训需求分析的方法 17 观察法：是培训需求分析人员以观察者的身份进入研究现场，观察员工的实 际表现。其优点是以“润物细无声”的方式得到相关的资料。缺点是观察法的适用 条件和范围有一定局限，首先观察法对观察人员的素质要求较高，观察人员需要具 备熟练的观察技巧；其次，观察者与被观察者的关系问题。 2 问卷法：是培训需求分析人员通过编制不同关注点的问卷，按照一定的抽样 原则选取调查对象，然后发放问卷进行填写，收集资料。其优点是波及范围广、时 间成本低；员工能够自然回答，结果容易统计分析。问卷法的缺点表现在问卷制作 周期较长，要反复修改以适应公司情况；设定好的题目限制受访者表达意见的自由。 3 访谈法：访谈就是研究性的交谈。是以口头谈话的形式，进行资料的收集。 其优点是近距离的接触可以感受到被访谈者的内心活动。缺点是：访谈结果不易量 化处理、对访谈者的素质要求比较高。 4 团队讨论法：是集体访谈的一种表现形式，通过设定问题情境，集思广益， 在大家共同讨论问题的解决之道时收集材料。其优点是：意见获得与整理的及时性、 讨论结论的共识性、团队凝聚力的完善性。缺点为：时间成本高、获得的一般是质 性材料，难以量化分析。 5 书面资料研究法：以培训需求分析为问题核心，收集与此相关的一系列文献，对文献进 行分析整理，寻求相应支持。其优点是：文献数量较多，所需的资料较易寻到，可为培训需求 分析提供强大的理论支持。其缺点为：信息的时效性差，内容比较陈旧，文献与具体的现实情 况关联性不强，很容易出现现实与理论两层皮的现象。 4 3 4 欧莱雅公司培训需求分析建议 1 进行任务分析，确定明晰化的岗位标准要求 虽然公司目前有岗位标准，但是标准的制定过程和程序属于粗放型，还存在不 少问题，比如职能细化不够：每个部门内部的具体各岗位的责权尺度不明晰，这就 可能出现有的岗位无人管理的现象。因此，任务分析就要落实具体，使现有岗位职 责进一步明确化，可以引进专家资源对职责不明的岗位从业标准进行修善，进一步 1 5 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 优化配置公司人力资源。 2 培训需求分析 培训的重要目的之一就是弥补员工技能水平的理想状态与现实状态的差距，也 就是要让没有达到岗位职责要求水平并且具有自身成长愿望的员工参加培训，以使 他们的工作能力得到提升。在找到员工存在的差异之后，结合上文提到的组织分析、 任务分析来对欧莱雅公司的员工进行需求分析。 3 确定员工区域划分，采取有针对性的培训策略 根据员工的素质与态度，可以把员工分为四类，由此确定员工区域划分是公司 进行分类培训的标尺。首先，明星类员工作为公司发展的重要依靠力量，集团公司 要立足于公司的长远发展，重点对其进行培训，进一步提升他们的能力。其次，棘 手类员工以其工作态度差而闻名，他们应被排斥在公司的重点培训之外，这类员工 已经具备了工作所需基本能力，对于转变其工作态度的问题，公司要费一番心力。 第三，对于帮助类员工也应该作为公司培训重点，这类员工还不具备工作所需的技 能和知识，但很有上进心，公司应对其进行跨越式培训，这样能使他们的工作能力 在短时间内得到提升和冲刺，从而将其培养为明星类人员。第四，第四类员工，在 短时间内完全转变是有困难的，他们是一锅汤中的老鼠屎，公司应对其严肃处理。 4 培训需求确认 这是培训需求最终定稿的程序，需要由公司领导拍板决定。培训需求分析确认 之后就可以据此制定培训计划，按部就班进行培训工作。 4 4 培调计划 培训计划是依据培训需求分析制定的企业一定发展阶段的培训工作的总体规 划，具有指导性、参考性、可行性等特点，它是培训工作的关键环节。 4 4 1 培训计划的作用 1 它是培训工作的指挥棒，使培训井然有序的进行 培训计划是企业一定发展阶段的培训工作的总体规划，具体内容包括从培训目 的到培训费用预算一系列措施，渗透到培训过程每一个阶段，起着全局的指导作用， 是培训工作顺利实施的有力保障。 2 通过合理规划，有效调度各种培训资源 培训计划要具有多重适应性的空间，能够有效调度各种培训资源。一场培训需 要多方面资源的支持，比如：场地、师资、经费等，培训计划会根据现实情况提出 1 6 ： 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 几种可供选择的解决方案，将成本降到最低，争取利润最大化。 3 培训计划作为评价标准，为检查、考核和控制培训工作提供依据 培训效果的评价需要一个标准，培训计划以理想的效果设计来充当这一标准， 为培训效果的评估提供依据。 4 4 2 培训计划的步骤 1 明确培训目的 培训目的为培训工作提供了方向和基准。任何一项培训计划的设计都必须围绕 一定的培训目的进行。它主要是为了充分表明培训的必要性。 2 选择培训对象 培训对象的选择要有针对性，这样才能提高培训效率，达到理想的效果。选择 培训对象要注意参与培训者是否适合所接受的培训，即是否有能力、有意愿接收、 吸收和转化培训内容，从而使培训起到应有的作用。 3 确定培训内容 培训内容要从培训者的实际需求和情况来做选择和调整，才能满足员工的需 求，最好是量身定做。这样具有针对性的培训内容，才能被受训者消化、吸收。 4 确定培训的形式和方法 培训形式和方法的确定要考虑企业各方面的综合因素，比如企业的现有培训状 况等因素。培训形式和方法是多样化的，培训形式和方法是培训效果的直接影响因 素，所以公司应该加持一切从实际出发的原则，选择与本公司相匹配的培训方式。 5 根据具体情形选择培训讲师 培训讲师的选择应该满足培训需求与培训内容两方面的要求。培训师应该明确 参训者的要求，对课程进行生动、详细的讲解，从而提高培训效果。 6 确定培训时间和地点 在培训工作的软件配备齐全之后，还要注意培训时间和地点的选择。培训参与 者在满意的环境中学习会增强主动性，从而达到以一抵十的效果。所以安静的培训 场所再加之利用生理高效的时间期，可确保培训的顺利进行。 7 明确培训组织机构 培训过程是个动态过程，里面充满着变动性，培训计划要充分考虑到这一点， 因此要为培训提供组织机构的强力支持，具体责任做到专人专事。必须明确培训组 织机构的相应责任，保证整个培训过程的顺利运转。 8 决定评估方式 1 7 硕士学位论文 m a s t e r st h e s i s 培训评估是培训计划实施完结之后为能够较全面真实的了解整个培训工作的 具体情况而进行的评价研究。这是培训工作不可或缺的组成部分，评估方式大体可 分为量化评估和质性评估，或是二者的有效结合。可以根据不同的培训项目选择不 同的评估方式以求达到最好的效果。 4 4 3 欧莱雅公司搿三高一人员培调计划编制 建设好“三高人才队伍是公司发展的动力之源，因此要制定详尽的“三高 人员培训计划，确保良好效果的实现。 1 高级管理人才培训计划 高级管理人才是集团公司的精英人才，具体包括集团公司及其子公司的经理级 及其以上的管理人才，他们的素质直接影响公司的发展方向。 ( 1 ) 培训目的： 建立一支强大的领头雁队伍，提高高级管理人才的洞察力、规划力。 ( 2 ) 培训内容： 培训内容要渗透到高级管理人才工作的各个方面，并且向纵深方向发展。在知 识方面，高级管理人才培训是全方位的，要文理兼通、古今皆备。在技能方面，要 锻炼决策能力，学习领导的艺术。在工作态度上，要加强创新，提出有利于公司长 远发展的策略。 ( 3 ) 培训形式： 高级管理人才的培训比较繁重，所以主要采取脱产式，使得培训能深入进行； 同时可以以半脱产式培训作为辅助。 ( 4 ) 培训方法： 根据具体情况，高级管理人才培训方法的选择依据人才的素质而定，让他们参 与案例讨论，提升见解；进行角色扮演，改变自身认知；而且还可以通过参与进修 班和出国考察等方法来增长见识。 ( 5 ) 培训时间： 高级管理人才的成长是一个长期的过程，不能够急于求成，因此培训时间的确 定应该坚持长期性和不定期性。 ( 6 ) 培训组织机构： 由公司主管人力的部门组织实施。 2 高级技术人才培训计划 高级技术人才是企业实干层的带头人，是领导层与技术层的衔接人员，指具有 1 8 硕士学位论文 m a s t e r 。st h e s i s 较高学历和丰富经验的专业技术人员。 ( 1 ) 培训目的： 优化人才结构，增强公司技术创新和产品创新的能力。 ( 2 ) 培训内容： 培训内容要非常具有针对性，立足于高级专业人才的培训，在知识培训方面， 以相关领域的前沿理论为主，使他们走在工作领域的前端。至于技能操作方面，应 该以理想业绩标准为标尺，围绕相关技艺的改革与创新进行。在工作态度方面，应 该注重培养高级技术人才的团队合作精神和创新工作意识。 ( 3 ) 培训方式： 由于高级技术人才的业务和工作性质，针对他们的培训应采取半脱产式，做到 工作与培训齐头并进。 ( 4 ) 培训方法： 由于高级技术人才一般具有较高学历，所以主要采取头脑风暴法、学术研讨等 方法。 ( 5 ) 培训时间： 由于对高级技术人员的培训以知识和技能培训为主，所以主要采取短期培训。 ( 6 ) 培训机构： 由公司主管人力的部门组织实施。 3 高级技能人才培训计划 高级技能人才是岗位精英，属于务实性人才，专注于操作技术工作，包括公司 的技能巧手及年度优秀员工等。 ( 1 ) 培训目的： 培养各岗位精英，树立典范，树立优秀员工的榜样作用。 ( 2 )