（工商管理专业论文）江西zh建筑公司中高层人才引进策略研究.pdf

摘要 摘要 近年来随着经济的发展，民营建筑企业已经成为国民经济的重要组成部分。 特别是随着宏观经济环境的改善，民营建筑企业在面临巨大的发展机遇的同时 所面临的竞争也在迅速加剧。民营建筑企业要发展，就要依靠人才来支撑，而 人才的匮乏和人才发展脱节的现状，又成为制约民营建筑企业发展的一大瓶颈。 因此，研究民营建筑企业的人才的引进，对企业的人力资源管理有着十分重要 的意义。从江西省民营建筑企业人力资源现状来看，普遍存在人才缺乏的现状， 而且随着企业规模的扩大，这种需求越来越强烈。然而，民营建筑企业在引进 了人才之后，却出现了人才水土不服的问题。这些问题都让民营建筑企业开始 产生困惑：如何引进人才才是正确的策略? 人才引进策略已成为民营建筑企业 发展的一个至关重要的问题。 人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才是推动企业发 展和壮大的最重要的因素，民营建筑企业要想更快更好的发展，就必须要靠自 身的魅力去吸引更多的人才。本研究在结构上共分六章，分别从研究的背景和 意义、人力资源管理相关理论、江西z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分 析、江西z h 建筑公司中高层人才引进策略、对中高层人才引进的思考和建议和 结论与展望六大部份开展研究。 本研究以人力资源管理理论为指导，通过江西z h 建筑公司的案例，对该公 司中高层人才引进现状及问题进行了分析，最后总结出：为人才搭建发展的平 台，使他们能够更好的发挥自己的能力和特长、关注人才的生理和心理适应度、 用充分的信任和宽松的管理环境来留住和激励人才、增强企业的竞争力来吸引 和留住人才、建立一套完善的薪酬激励机制等五大建议，为我国民营建筑企业 人力资源管理的理论构建提供了实际的操作案例，同时也为该公司员工提高自 身素质提供了参考，并且在一定程度上补充了民营建筑企业人才引进的实证研 究。 关键词：民营建筑：竞争优势；人才引进 i i a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s - w i t ht h e d e v e l o p m e n to fe c o n o m y , t h ep r i v a t ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sh a v eb e c o m ea ni m p o r t a n tp a r to ft h en a t i o n a le c o n o m y e s p e c i a l l yw i t h t h ei m p r o v e m e n to ft h em a c r o e c o n o m i c e n v i r o n m e n t ，t h ep r i v a t ec o n s t m c t i o n e n t e r p r i s e sa r ef a c i n gh u g ed e v e l o p m e n t o p p o r t u n i t i e sw h i l ef a c i n gt h ec o m p e t i t i o ni s a l s og r o w i n gr a p i d l y t h ep r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sw a n tt o d e v e l o p ，m u s tr e l v o nt h et a l e n tt os u p p o r t ，a n dt h el a c ko ft a l e n ta n dt a l e n td e v e l o p m e n ta 1 eo u to f l i n e s t a t u s ，h a sb e c o m et h ec o n s t r a i n t so fp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta b i gb o t t l e n e c k t h e r e f o r e ，r e s e a r c ho fp r i v a t ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e s t ot h e i n t r o d u c t i o no ft a l e n t ，t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e sh a s av e r y i m p o r t a n ts i g n i f i c a n c e f r o mj i a n g x ip r o v i n c ep r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sp r e s e n ts i t u a t i o n ，w i d e s p r e a dl a c ko ft a l e n tc u r r e n ts i t u a t i o n ，b u ta l s ow i t h t h ee x p a n s i o no fb u s i n e s ss c a l e ，t h ed e m a n df o rm o r ea n dm o r ei n t e n s e h o 、v e v e r - t h e p r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e si nt h ei n t r o d u c t i o no ft a l e n t ，t a l e n tp r o b l e ma p p e a r e d n o w e v e rt h ec l i m a t ed o e sn o t s u i to n e a l lt h e s e p r o b l e m sm a k et h ep r i v a t e c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sb e g a nt og e n e r a t ec o n f u s i o n ：h o wt h ei n t r o d u c t i o no ft a l e n ti s t h er i g h ts t r a t e g y ? s t r a t e g yt oi n t r o d u c et a l e n t sh a sb e c o m et h e p r i v a t ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e st h ed e v e l o p m e n to fac r u c i a lp r o b l e m t a l e n t sh a v eb e c o m ee s t a b l i s h e d e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e g r a s pt h e o p p o r t u n i t i e sf o rd e v e l o p m e n tt h ek e y t a l e n ti st op r o m o t ee n t e r p r i s ed e v e l o d m e n t a n dg r o w t ho ft h em o s ti m p o r t a n tf a c t o r s ，t h ep r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s 、) l ，a n tt o d e v e l o pf a s t e ra n db e t t e r , w em u s tr e l yo nt h e i ro w nc h a r mt oa t t r a c tm o r et a l e n t t 1 1 i s r e s e a r c hi sd i v i d e di n t os i xc h a p t e r s ，r e s p e c t i v e l yf r o mt h er e s e a r c hb a c k g r o u n da n d t h es i g n i f i c a n c e ，t h er e l e v a n tt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，j i a n g x iz h c o n s t r u c t i o nc o m p a n i e si nt h eh i g h l e v e lt a l e n ti n t r o d u c t i o n ，a n a l y s i so f t h es t a t u sq u o a n dp r o b l e m so f j i a n g x iz hc o n s t r u c t i o nc o m p a n i e si nt h e h i g h 1 e v e l t a l e n t i n t r o d u c t i o n s t r a t e g y , o nt h eh i g h l e v e lt a l e n ti n t r o d u c t i o no f t h o u g h t s a n d s u g g e s t i o n sa n dc o n c l u s i o n sa n dp r o s p e c t so fs i xp a r t st oc a r r yo u tr e s e a r c h t h es t u d yo nt h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya sag u i d e ，t h r o u g ht h e i i i a b s t r a c t j i a n g x iz hb u i l d i n g sc a s e ，t h ec o m p a n i e si n t h eh i g h l e v e lt a l e n ti n t r o d u c t i o n c 1 】n - e n ts i t u a t i o na n dp r o b l e ma n a l y s i s ，f i n a l l ys u m m e du p ：f o rt h et a l e n tt ob u i l da d e v e l o p m e n tp l a t f o r m ，s ot h a tt h e y c a i lb e t t e rp l a yt ot h e i ra b i l i t ya n dt a l e n t ，p a ym o r e a 仕e n t i o nt ot h et a l e n t so fp h y s i c a la n d m e n t a lf i t n e s s ，w i t h t h ef u l lt r u s ta n d c o m f o r t a b l em a n a g e m e n te n v i r o n m e n t t or e t a i na n dm o t i v a t et a l e n t e dp e o p l e ， e n h a n c et h ec o m p e t i t i o na b i l i t yo ft h ee n t e r p r i s et oa t t r a c ta n dr e t a i nt a l e n t s ，e s t a b l i s h as e to fp e r f e c ti n c e n t i v em e c h a n i s ma n do t h e rf i v ep r o p o s a l ，f o ro u rc o u n t r yt h e p r i v a t e c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r yp r o v i d e s a p r a c t i c a lc a s e ，b u ta l s of o rt h es t a f f t oi m p r o v et h e i rq u a l i t yp r o v i d e sr e f e r e n c e ，a n dt o ac e r t a i ne x t e n t s u p p l e m e n t e dw i t hp r i v a t ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s et a l e n ti n t r o d u c t i o n o f e m p i r i c a lr e s e a r c h k e yw o r d s ：t h ep r i v a t ec o n s t r u c t i o n ；c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ；t a l e n ti n t r o d u c t i o n i v 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究的背景和意义 近年来随着经济的发展，民营建筑企业已经成为国民经济的重要组成部分。 特别是随着宏观经济环境的改善，民营建筑企业在面临巨大的发展机遇的同时 所面临的竞争也在迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的 关键。人才是推动企业发展和壮大的最重要的因素，民营建筑企业要想更快更 好的发展，就必须要靠自身的魅力去吸引更多的人才。大量事实证明，民营建 筑企业要发展，就要依靠人才来支撑，而人才的匮乏和人才发展脱节的现状， 又成为制约民营建筑企业发展的一大瓶颈。因此，研究民营建筑企业的人才的 引进，对企业的人力资源管理有着十分重要的意义。从江西省民营建筑企业人 力资源现状来看，普遍存在人才缺乏的现状，而且随着企业规模的扩大，这种 需求越来越强烈。然而，民营建筑企业在引进了人才之后，却出现了人才水土 不服的问题。这些问题都让民营建筑企业开始产生困惑：如何引进人才才是正 确的策略? 人才引进策略已成为民营建筑企业发展的一个至关重要的问题。 “用好人、留住人、吸引人”这是关系到企业命运的问题。民营建筑企业只有 摒弃落后的企业观念，建立起现代企业制度，才能最终建立永久性的“人才高地”， 也才能为人才提供更多的成长和发展机会，也只有这样民营建筑企业才能做 到：“任人为贤、入尽其才”。 本研究采用了问卷调查法对江西z h 建筑公司人才引进的现状和问题进行 分析，同时结合社会发展的要求，在借鉴国内外民营建筑企业在人才开发和引 进方面取得的成功经验的基础上，提出了比较完整和有效的人才引进策略的对 策和建议，从而达到提高企业引进人才的成功率，降低因人才引进策略失误而 带来的负面影响，进而提高企业的生产效率和经济效益。期望本研究既能成为 江西z h 公司人才引进的理论依据，还能为公司员工提高自身素质提供参考，并 且能在一定程度上补充民营建筑企业人才引进的研究。 1 2 研究的思路和方法 一、研究的思路 第1 章绪论 本研究在结构上共分六章，分别从研究的背景和意义、人力资源管理相关 理论、江西z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分析、江西z h 建筑公司中 高层人才引进策略、对中高层人才引进的思考和建议和结论与展望六大部份开 展研究。 本研究以人力资源管理理论为指导，通过江西z h 建筑公司的案例，对该公 司中高层人才引进现状及问题进行了分析，最后总结出：为人才搭建发展的平 台，使他们能够更好的发挥自己的能力和特长、关注人才的生理和心理适应度、 用充分的信任和宽松的管理环境来留住和激励人才、增强企业的竞争力来吸引 和留住人才、建立一套完善的薪酬激励机制等五大建议，最后的结论总结了全 文。 二、研究的方法 本研究拟采用调查问卷与案例研究相结合、理论研究与经验实证相结合的 方法，结合江西z h 建筑公司的：实际，对我国民营建筑企业人才引进现状和人力 资源管理模式进行了详尽的分析，从而提出切实有效的解决方式。 1 、调查法：通过系统的收集z h 建筑公司的现实状况和历史状况的相关材 料。并采用观察、谈话和问卷等形式对z h 建筑公司进行系统的了解，同时将收 集来的资料进行比较、综合、分析和归纳，从而总结出具有规律性的研究材料。 2 、观察法：有目的、有计：弧有系统和重复的根据一定的研究目的、研究 提纲或观察表去直接观察被研究对象，从而获得资料。 3 、个案研究法：认真研究江西z h 建筑公司人才引进的现状，对该公司加 以调查分析，弄清江西z h 建筑公司现行的人才引进办法及存在的问题。主要采 用了三个调查，其一，对个人进行调查，即选取组织中的某个人作为调查研究 的对象；其二，对z h 建筑这个团体进行调查；其三，对z h 建筑公司存在的问 题或是现象进行调查研究。 4 、定性分析法：通过分析江西z h 建筑公司现行人才引进办法的现状，得 出z h 建筑公司人才引进所存在的一系列问题，并针对这些问题找到人才引进的 规律性模式，且该规律可以对同行业引进人才具有指导价值。 1 3 研究内容 第1 章绪论 本研究采用问卷调查并结合相关理论对江西z h 建筑公司人才引进的现状 和问题进行分析，从而得出要创设适当的渠道吸引人才、要重视人才的发展需 求、要给予人才以充分的信任、要创造良好的企业文化、要建立有效的激励机 制和要创新管理模式，提升企业的知名度这六大人才引进的对策，同时为了保 证人才引进策略得以有效实施，文章还提出来了为人才搭建发展的平台，使他 们能够更好的发挥自己的能力和特长、关注人才的生理和心理适应度、用充分 的信任和宽松的管理环境来留住和激励人才、增强企业的竞争力来吸引和留住 人才、建立一套完善的薪酬激励机制等五大建议。本研究不仅为本企业还为同 行业如何科学、高效的引进人才，从而提高企业的经济效益提供了一定的借鉴。 本文研究内容如图1 1 所示。 1 、问题的提出 阐述研究背景，国内相关研究的现状、特点，以及开展人才引进对策研究的意义和作用。 上 2 、案例研究 采用问卷调查法对案例进行调查，获取相关资料及数据。 上 3 、分析与论证 根据调查并结合相关理论对案例进行分析与论证，了解案例所处的现状及其存在的问题。 运用定量和定性分析得出人才引时的对策并提出相应的建议。 1 l 4 、结论 运用定量和定性分析得出入才引进的对策并提出相应的建议。 图1 1 研究内容 第2 章相关理论基础 第2 章相关理论基础 2 1 人才流动理论 1 、国外人才流动理论的研究现状综述 美国组织行为学专家奥德弗把人的需求分为生存需要、关系需要和成长需 要三个层次。他认为当人们在一个环境中得不到满足的时候，他就会去寻找另 一个能够让他得到满足的环境。马克思、恩格斯和列宁则认为社会生产力的发 展以及社会分工和生产社会化的出现是人才流动的根本原因。他们从多角度对 人口流动的原因和动力对资本主义的生产方式进行了深刻的分析。列宁指出：“社 会分工是商品经济的基础，商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量 增加，也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人 口减少。”作为人力资本理论的创始人是西奥多舒尔茨则认为人力资本投资包 括医疗保健投资、教育投资和劳动力迁徙投资几个方面。劳动力迁徙投资有利 于促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。而通过劳动力的流动可以实现人力资 本的价值的增值。而迁徙投资不仅影响人才资源载体的收益，还会影响其他方 面。美国心理学家勒温则认为一个人的绩效既和他的能力素质有关，又和其所 处环境有密切的关系。如果一个总是处于不良环境中，那对他聪明才智的发挥 是很有影响的，最终的结果就是直接导致其绩效的低下。又因为人们发现自己 很难改变环境，所以才主动的选择离开环境，于是人才流动就产生了。美国学 者卡兹的卡兹曲线表明组织是有寿命的，当组织成员在一起相处了一段时间后 其信息交流水平达到最高，所以通常来说，组织成果最多的时间是组织成员在 一起相处了一年半到五年这段时间内。之前，由于相处时间不长，成员间交流 不多，所以成果也不高，相反，之后，又会因为沟通的减少，组织间的成果也 出现相应的减少，这就是所谓的组织老化问题，而解决这一问题的最有效的办 法就是人才流动。马奇和西蒙的员工流失模型则将个人行为放到劳动力市场中 去并从合理性和容易性两个方面开展研究。从而得出员工流失模式在员工流出 过程中有劳动力市场变量和行为变量两个变量，这些都为员工流出研究奠定了 彭剑峰人力资源管理概论复旦大学出版社2 0 0 4 杨东龙最新人力资源精要词典中国经济出版社2 0 0 2 4 第2 章相关理论基础 理论基础。美国学者库克的曲线也认为要想激发研究人员的创造力，变换他们 的工作环境或研究课题是最有效的方法，即要进行人才流动来激发人的创造力。 从某种意义上来说，人的一生必须通过不断开辟新领域来保持和激发和保持创 造力。人才结构调整理论则认为人才资源存量和人才资源增量这两个部分组成 了国家的人才资源总量。其中既有的是存量，新增的是增量。要想使存量转变 为增量，最好的办法是通过培训、继续教育和和深造这几种方式来进行，只有 这样才能促使存量和增量协调发展，互相联系。普莱斯则认为员工流出与决定 因素和干扰变量有关，并且企业变量和个人变量共同决定着员工的流出。工作 的满足度和工作的变化机会也会影响到员工的流失问题。有学者根据边际劳动 生产率的概念提出了效率性人才流动理论。该理论认为人才进出的决策是根据 边际劳动生产率的变化而变化的，如果边际劳动生产率低，员工会选择离开， 而如果边际劳动生产率高则企业会选择吸引人才。 2 、国内人才流动理论的研究现状综述 ( t ) 人力资本流动理论。南京大学商学院赵曙明等认为，站在全社会的角 度来看，要想优化资源配置、开发人力资源则必须进行人才流动。因为，各个 行业、各个地区和各个企业的发展是不平衡的，所以对人力资源需求肯定也是 不平衡的。为了能充分利用人力资源，提高人力资源的边际贡献率，那么就要 求人力资源从相对富裕的行业、地区和企业流入到相对稀缺的行业、地区和企 业中去。 ( 2 ) 人才流动的经济效应研究。人力资本流通的决策模型认为，人力资本 运营是核心，人力资本的形成、流通和配置是通过成本一收益分析法构建的， 而影响人力资本流通的就只有流动成本和流动收益两个方面的因素。所以，通 过流动成本与流动收益就可以来解释人才流动的现象。 ( 3 ) 人才流动中政府行为理论研究。两种机制运作理论认为，市场机制是 基础，但也要积极发挥行政机制的作用。而国家的经济发展和人才布局都着众 多的内在发展规律，其中有一条最重要，即人才无论流向哪个地区、哪个产业 或是哪个部门，前提是要有足够的“人才吸纳能力”，否则就无法容纳流进去的人 才。市场机制加行政机制理论认为，可以通过“供求关系”来调整所需人才的质量 与数量，从而培育人才的吸纳能力。 。德鲁克管理思想精粹中国物资出版社2 0 0 8 m b a 最新核心课程编译组人力资源管理九州出版社2 0 0 2 第2 章相关理论基础 ( 4 ) 人才流动中的安全问题研究。这些研究多从保护商业秘密和保证国家 安全的角度来看人才流动可能带来的侵权行为和安全危害，以及如何通过立法 解决人才流动中必须承担法律义务的问题。 2 2 人力资本理论 1 、人力资本理论 人力资本理论为人的生产能力的研究提供了另一种思路，该理论是美国经 济学家舒尔茨和贝克尔于2 0 世纪6 0 年代提出的，其内容主要有：经济学的核 心问题是人力资本，它是一切资源中最重要的资源。与物质资本相比，在经济 增长过程中，人力资本将发挥出更大的作用和效果。因此，人力资本的投资应 与国民收入成正比并比物质资源的增长更快。人力资本的核心是提高人口质量， 因此，必须加大对教育的投资，要把人力资本的再生产当成投资而不能当成消 费，因为人力资本投资所带来的经济收益会远远大于物质投资所带来的经济收 益。而提高人力资本的最基本的手段是教育，所以从某种程度上来说人力资本 的投资就是教育投资。经济理论和实践有一个视角，即认为资本可以划分为人 力资本和物质资本。物质资本是指物质产品上的资本，包括厂房、机器设备、 土地、原材料、货币和其他有价证券等；而人力资本则是指体现在人身上的资 本，通俗上讲就是对生产者进行普通教育、职业培训以及接受教育的机会成本 等的支出或价值，是蕴含在人的身上的各种知识、技能和健康素质的总和。所 以，人类的经济活动就是不断地投入大量的资源到生产中去，并制造出适合市 场需求的各种产品或商品，同时为了能够形成更高的生产能力又必须要通过不 同的形式来发展和提高人的体力、智力以及道德素质等等。这样一来，该观点 实际上是把物质资本和人的生产能力的形成机制等同了起来，认为人力是一种 隐藏于人的自身的资本，也就是说是生产知识与技能的存量的总和。 2 、人力资本与三种激励 激励有三种，其一是产权激励，其二是地位激励，其三是企业文化激励。 人力资本的产权激励。魏杰认为人力资本是资本，从这种意义上来说，人 力资本的收益就应该是产权而不应该是工资，现实中，由于企业已经允许经营 者持股，所以我们能看到在很多企业有人并没有出资但他却拥有产权，这其实 安鸿章企业人力资源管理2 0 0 6 关淑润人力资源管理对外经济贸易人学出版社2 0 0 5 第2 章相关理论基础 就是人力资本的现象，即通常所说的人力资本持股。现实中要注意避免两种情 况的出现，一是让不懂经营管理的人来持股，正是因为不懂经营管理的人不是 人力资本，所以让不懂经营管理的人来持股会让企业变得越来越糟糕，注意人 力资本和厂长经理一定是两个不同的概念。第二种情况是让员工来持投，这又 走了另一个极端即造成了大锅饭的局面，这对企业来说也没有任何的意义和好 处，只有做到了克服这两种偏差才能真f 做到人力资本的产权激励，也才能真 正发挥人力资本产权激励的作用。 人力资本的地位激励。目前，西方产权体制的重大转变表现在出现了首席 执行官、战略决策委员会和独立董事职务，这其实是强化和提高了人力资本的 地位和作用，表现为人力资本的地位激励。首先，首席执行官c e o 概念的出现 就是人力资本地位激励的体现。在采用地位激励的时候也需要明白的一点就是 c e o 不是企业的出资人，c e o 是人力资本。c e o 首席执行官的权力很大，只有 战略决策委员会才能去约束c e o 首席执行官，董事会是没有权力去约束c e o 的，首席执行官的决定也必须由战略决策委员会来肯定或是否定。其次，战略 决策委员会的人是社会上的人力资本，即人力资本，这也体现了人力资本的地 位和作用。再次，独立董事是在c e o 和战略决策委员会产生之后出现的，当然， 独立董事既不是企业的出资人，也与企业也没有任何的利害关系，但它属于人 力资本，它的投票权和出资的董事同样极为重要。所有这些，都体现出了人力 资本的地位激励作用。 人力资本的企业文化激励。企业文化和社会道德同属一个范畴，企业文化 是一种价值观念，是企业制度的重要组成部分。众所周知，法律失效的时候可 以依靠社会道德来进行约束。同理，企业可以依靠制度来进行约束，当然制度 不是万能的，制度也有失效的时候，这时，就需要依靠企业文化来进行约束了。 观念上的人力资本是指不同的大企业能力的差异决定了员工在企业中的分工， 而重要的是员工在企业中的分工不同将直接导致员工获利的方式又不尽相同， 这也是人力资本叫 3 、人力资本产权有三大特征 周其仁认为人力资本的三大特征主要表现在：人力资本天然属于个人、人 力资本的资产价值与产权权利休戚相关以及人力资本总是在寻找着自我价值实 现的市场。和其他自然资源不同的是，人力资本必须进行激励，这都是因为人 颜世富培训与开发北京师范大学出版社2 0 0 7 7 第2 章相关理论基础 力资本所具有的产权特性所决定的，理解了人力资本的产权特性才能深刻理解 激励理论。 2 3 人力资源管理理论 人力资源管理理论主要有马斯洛的需求层次理论、x y z 理论、霍桑研究、 激励保健理论以及期望理论这几种理论。 一、马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论认为人的需求是一个具有生理需求、安全需求、爱 与归属需求、尊重需求和自我实现需求这五个具有不同层次的需求，当低层次 的需求的满足后就会引起另一个更高层次的需求。也就是说当人们的较高层次 的需求得到满足之前首先必须要先满足其较低层次的需求。当然不同人的需求 层次也会因为个人情况的不同而存在着差异性。该理论对于现实的人力资源管 理的指导意义在于：人力资源管理实践中，如果要实现对员工的激励就必须考 虑员工的不同需求，要想激发员工的工作积极性最好是通过满足员工不同层次 的需求开始，让员工获得对企业的认同感和归属感，让员工把个人需要和企业 目标紧紧联系在一起，这样才能真正起到激励的作用。 二、x y z 理论 x y z 理论是道格拉斯麦格雷戈在对人的基本假设作出区分时提出来的理 论。他认为，人们总是会尽可能地去逃避工作，人们都不愿意承担责任，在这 种情况下如果想要进行有效地管理，达到实现组织目标的目的就必须实行强制 性的手段来进行严格的领导和控制，这就是x 理论。当个人的目标和组织的目 标能够达成一致的时候，工作才成为人的本能，这时人们才会对其承诺的目标 做出积极的反应，而且人们能够从工作当中获得情感上的满足；情感得到满足 后，员工会愿意在恰当的工作条件下承担其应该承担的责任，这就是y 理论。 当然不同的理论假设对人力资源管理的实践具有不同的指导意义。x 理论认为只 有采取严格的人力资源管理措施才能有效的实现管理，才能效的实现企业的目 标，因此，企业对人力资源管理应该进行严格的控制和监督。而y 理论却认为 只有满足了人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求后人力资源的管理才会 变得更加有效。 在x 理论、y 理论之后，威廉大内通过大量的企业调研提出了“z 型组织” 第2 章相关理论基础 的理论。该理论在8 0 年代具有重大的影响。该理论对人的行为从个体上升到群 体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，还是整体行为， 因此，员工在企业中的归属感和认同感是提高企业劳动生产率的关键因素，对 此，企业应该实行民主管理即让职工参与管理的方式。以人为本的员工管理模 式的关键点在于员工的参与，而z 理论的出现就为以人为本的思想提供了一个 具体的管理模式。综上所述，z 理论的要点主要表现在长期的雇佣、相互信任的 人际关系、员工之间的相互平等关系、人性化的工作环境和工作条件、消除了 单调的工作并实行了多专多能、注重对人的潜能的积极开发和利用、在独立工 作和自我管理中树立了整体的观念。 三、霍桑研究 1 9 2 4 年的霍桑研究是在西方电器公司的霍桑工厂开始进行的。研究的最初 目是为了检查不同的照明水平对工人劳动生产率的影响有多大。研究开始时， 研究人员建立了两个小组即实验组和对照组，实验组的照明强度因时间的不同 而不同，而照明组的照明强度始终保持不变。研究的结论是照明强度的大小与 员工的劳动生产率之间没有直接的联系。之后，哈佛大学的梅奥教授加入研究， 经过一轮新的实验，梅奥教授得出的结论是：在组织中，群体对个人的行为有 着巨大的影响作用，群体的工作标准决定着单个工人的产量，而在产量的决定 方面，金钱因素最小，相对于安全感、群体标准和群体情绪来说，金钱所发挥 的作用最小。因而可以得出这样的结论，在管理中，应该对人的因素更加加以 重视。正是因为霍桑研究所得到的群体对个人的行为有巨大的影响这一结论， 使得人们在进行人力资源管理的时候要充分考虑群体的因素，要加强群体间的 沟通，并加强团队的协作，以此来营造和谐的企业文化，只有这样人力资源管 理才能更好的实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。 四、激励保健理论 美国心理学家赫茨博格提出了激励保健理论。该理论认为任务的成败在很 大程度上是由员工对待工作的态度所决定的。而导致工作满意的因素和导致工 作不满的因素又是有所区别的。导致工作不满的因素是保健因素，而导致工作 满意的因素是激励因素这就是有名的激励保健理论。该理论认为，当保健因素 得到改善时，员工的不满足感会有所降低，但仅仅是有所降低而已，不再有别 的影响，更谈不上激励作用。所以，企业的人力资源管理要想做到真正的激励 员工去努力工作，就必须去重视激励因素，只有当激励因素得到满足时才能真 垒 第2 章相关理论基础 正增加员工的满意度。激励保健理论对于人力资源管理具有重要的现实指导意 义。因而激励保健理论才成为人力资源管理实践的核心问题。现实中，只有做 到改善保健因素并重视激励因素，才能充分发挥人力资源管理的调动组织成员 的创造性和积极性作用，才能真正起到人力资源管理应该有的激励作用。 五、期望理论 弗鲁姆提出了期望理论。期望理论认为只有当人们预期到某一行为可以为 自己带来既定并且是具有吸引力的结果的时候，人们才会去采取特定的行为来 实现目标。期望理论包括了努力绩效联系、绩效奖赏联系和吸引力这三种联系。 当个体感到他通过一定的努力可以达到一定的工作绩效的时候，就会建立起努 力绩效联系。当个体预期到自己达到了一定的工作绩效后就可以获得奖赏的时 候就会建立起绩效奖赏联系。而当个体在工作完成工作后获得的奖励对个体来 说是很重要的时候工作才会对其产生吸引力。由此可以发现，对目标的可能性 的预期将决定人们采取何种行动，因此，期望理论告诉我们，人们往往会去选 择最有可能实现预期的绩效水平。 1 0 第3 章江西z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分析 第3 章江西z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分析 3 1 江西z h 建筑公司简介 江西z h 建筑公司成立于1 9 8 0 年，经过三十余年的快速发展，江西z h 建 筑公司从南昌县起步，不断开拓江西市场，走向全国，成为省内知名的大型建 筑施工企业。回顾过去三十年的发展，江西z h 建筑公司在取得了丰硕的成果， 注册资金达3 亿元，年产值超过木木母木亿元，位于江西建筑业前列，具备较强的 区域市场竞争力和品牌影响力。 目前，江西z h 建筑公司拥有房屋建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程 施工总承包壹级、地基与基础工程专业承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包 壹级、消防设施工程专业承包壹级、钢结构工程专业承包壹级、建筑幕墙工程 专业承包壹级、机电安装工程施工总承包壹级、公路工程施工总承包贰级等九 项资质，于2 0 0 8 年获得中国对外承包工程资格，并已取得质量、环境和职业健 康安全三合一体系认证。 江西z h 建筑公司遵循“持续改进，营造精品；以人为本，注重安全；关爱 环境，科学发展”的质量、环境和职业健康安全方针。 首先，大力实施品牌战略。多年来工程质量一次性交验合格率为1 0 0 。近 1 0 年来，获得国家优质工程银奖1 项。省、市级优良工程近3 0 0 项，其中省级 双优工程1 项，省“杜鹃花”奖工程9 项，省级优良工程7 6 项，市“滕王阁杯”奖 工程1 2 项，市级优良工程1 2 9 项，省优结构工程奖2 4 项，市优结构工程奖4 3 项。 其次，坚持以人为本的理念，大力推行安全和施工现场标准化管理。共获 省级标准化工地1 项，省级文明工地1 8 项，市级文明工地3 4 项。 第三，坚持科技兴企，全面发展。先后获国家专利技术4 项、国家工法1 项、省级工法5 项。国际发明金奖1 项、银奖1 项，全国发明展览会金奖2 项、 全国建设行业科技成果推广项目2 项、省级科学进步奖2 项，省级技术发明奖2 项，市级科学技术进步奖3 项、国家q c 奖8 项，省级q c 奖2 l 项，市级q c 奖8 项。2 0 0 7 年4 月，“全夯式扩底灌注桩”、“新型柱锤强夯( 置换) 法地基 处理技术”两项专利技术被选入国家 技术与产品 第3 章江两z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分析 选用手册，为全国唯一两项技术入选企业。 辛勤耕耘获得了丰硕的成果，江西z h 建筑公司先后获得国家“全面质量管 理金屋奖”、“全面质量管理银屋奖”、“中华人民共和国国家质量奖”，并被评为“全 国优秀施工企业”、“全国工程建设质量管理优秀企业”和“全国建筑业a a a 级信 用企业”、“全国用户满意建筑工程奖”。住房和城乡建设部“抗震救灾先进集体”。 “江西省先进施工企业”、“江西省首届最具社会责任感企业”、“江西省用户满意 企业”、江西省工商行政管理局“a a a 守合同重信用企业”。南昌市人民政府“重 合同、守信用”企业，“南昌市建设行业施工企业( 总承包) 先进单位”等荣誉称 号。 3 2 江西z h 建筑公司中高层人才引进现状 江西z h 建筑公司现有员工6 8 0 人，在现有员工中各类专业技术人员有5 4 4 人，专业技术人员的人数占公司总人数的8 0 。 1 、年龄结构 表3 1江西z h 建筑公司人员年龄结构表 年龄人数百分比 2 0 3 01 5 72 3 3 0 4 02 2 53 3 4 0 5 01 9 02 8 5 0 6 08 81 3 6 0 以上2 03 合计 6 8 01 0 0 2 、学历结构 表3 2 江两z h 建筑公司人员学历结构表 学历人数百分比 本科及以上 1 7 02 5 专科 3 6 75 4 高中 1 4 3 2 1 合计6 8 0 1 0 0 第3 章江西z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分析 3 、专业技术职称结构 表3 3 江硒z h 建筑公司人员专业技术职称结构表 职称 人数占公司总人数的百分比 高级工程师 2 33 4 高级会计师 2 3 3 4 高级统计师 1 0 1 4 工程师3 24 7 经济师 2 0 3 会计师 91 3 助理工程师 5 78 4 技术员 3 7 05 4 4 合计 5 4 48 0 此外，江西z h 建筑公司有机关工作人员3 8 4 人，机关工作人员的人数占公 司总人数的5 6 5 ，江西z h 建筑公司外派工地人员2 9 6 人，外派工地人员的人 数占公司总人数的4 3 5 。 3 3 江西z h 建筑公司中高层人才引进现状存在的主要问题 3 3 1 企业对人才引进的重视程度不高 全球化的国际环境和知识经济时代生产力竞争的特点，让企业发展感觉到 了压力和艰难。但企业经营者始终有种顾虑就是，万一我培养好了又跳槽了， 这让企业对引进人才的重视程度和热情都不高。调查发现，2 8 7 的中高层管理 认为企业比较重视人才的引进，认为非常重视的只有1 0 5 ，而选择一般重视的 有5 4 3 ，还有4 4 的被调查者选择了较不重视。由此可见，江西z h 建筑公 司对中高层管理人才引进的重视程度不高，此外，还有2 1 选择了较不重视和 非常不重视。 3 3 2 人才引进渠道多样，以介绍和专场招聘会为主 江西z h 建筑公司中高层管理人才的渠道多样，主要有专场招聘会、网络招 聘、猎头公司、本公司职工介绍以及报纸杂志电视等媒体招聘方式。调查发现， 有4 2 2 的被调查者是通过本公司职工介绍进公司的，有3 1 9 的被调查者是通 第3 章江西z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分析 过专场招聘会被引进公司的，还有9 7 的人才是通过猎头公司进入公司的。 3 3 3 企业更看重与专业相关的工作经验 调查发现，江西z h 建筑公司在引进中高层管理人才的时候，认为要具有良 好的沟通和组织能力( 8 0 1 ) ，认为要有较高的综合素质( 6 1 2 ) ，认为要有与 专业相关的工作经验( 6 0 1 ) ，认为要有创新能力( 2 7 8 ) ，认为要有分析能 力和解决问题的能力( 2 6 6 ) 。江西z h 建筑公司相对不看重的特征有：资格证 书( 2 7 ) ，良好的道德休养( 7 2 ) ，认可企业文化( 9 1 ) ，战略意识( 1 9 ) 以及发展潜力( 1 4 2 ) 。 3 4 存在问题的原因分析 3 4 1 从员工的角度分析 l 、技术人才工作环境差，人才流失严重。由于建筑业工作环境恶劣，生活 条件艰苦，而且工作地点具有流动性，技术人才工作任务繁重、压力大，又因 为公司缺乏应有的人文关怀以及有效的员工激励机制，因此，建筑业的人才一 有机会就极容易向工作和生活相对稳定的设计单位和其它单位流动。 2 、项目经理权限设定难。项目部是施工企业生产经营工作的最前沿，是创 造效益的基地，项目经理是受企业法定代表人委托对工程项目全面负责的项目 管理者，是项目的直接管理者和核心人物。施工企业大多实行项目法施工，为 了发挥项目经理的积极性，项目经理拥有项目所有生产要素的管理权限。以包 代管的方式使得企业总部的经营风险加大，越来越依赖也越来越管不住项目经 理队伍。 3 4 ：2 从企业的角度分析 l 、人工成本上升。从2 0 1 0 年国家统计局公布的数字来看，我国2 0 1 0 年的 固定资产投资同比增长3 0 6 ，其中，建筑安装工程费、人工费、材料费、机械 使用费、设备及器具的购置费同比增长4 0 9 、9 1 、4 3 、2 9 和0 3 ，以 人工费增长最高。2 0 1 0 年底，在农民工高度紧缺的情形下，北京建筑工地工人 工资不但日结算，甚至一些工人的工资涨至每天3 0 0 元；上海建筑市场管理办 公室负责人日前透露，在沪的建筑业成熟木工日工资高达3 0 0 4 0 0 元。由于建 1 4 第3 章江西z h 建筑公司中高层人才引进现状及问题分析 筑业是传统的劳动密集型行业，随着劳动力成本进一步上升，加上安全