（工商管理专业论文）河北冀铁集团激励模式的设计与研究.pdf

河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 摘 要 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 摘 要 目前，我国铁路多元经营企业在由计划经济向市场经济转变的过程中面临着日益激烈 的市场竞争，在这种情况下，做好企业的管理工作，尤其是做好激励工作，才能调动企业 各层次人员的积极性和创造性，释放员工的潜能，发挥他们的聪明才智。只有这样，才能 激励员工为企业创造更大的价值和财富，才能提升企业的核心竞争力，在激烈的市场竞争 中脱颖而出。 本文以河北冀铁集团为研究对象，采用理论和实践相结合的研究方法，对河北冀铁集 团在员工绩效考核与激励方面的现状及存在的问题进行了研究，并提出了改进方案和措 施。希望能为其他国企改革提供借鉴。 全文共分为五大部分，第一部分就研究背景、目的与意义作了简要说明；第二部分对 有关激励理论作了阐述和分析；第三部分通过实地调研与访谈，对河北冀铁集团激励模式 原有状况作了详细说明，并分析了问题所在；第四部分是在理论研究的基础之上，结合实 证分析，得出建立适应河北冀铁集团管理实际激励模式的有效措施，主要包括等级制考核 体系设计、工资结构、分配设计及其他辅助措施；第五部分得出结论，并提出有待进一步 研究的问题。 关键词：关键词：等级制，绩效考核，激励 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 ii the design and study of motivation mechanism of hebei jitie group abstract our railway enterprises were faced with drastic market competition in the process of conversion from planned economy to market economy under this condition, a good job in the management of the company, especially a good job in the incentive work, could excite the enthusiasm and creativity of employees at different levels of the company, develop employees potential power, and make the most of employees ability and wisdom. and only by this, the employees could be encouraged and create more value and wealth for the company, the competition power of the company could be improved, and the company could win in the severe competition on market. this text takes the hebei jitie group as research object, adopting research method of integration of theory with practice. based on the current reformation and problems of performance appraisal and motivation mechanism in the hebei jitie group, the article brawns forward the improvement scheme and measure. the article hopes it can provide some experiences for the state-owned enterprises. this article is consisted of five partsthe fist part briefly introduces the background， purpose and significance of the researchthen，it expounds and analyses the developing history and current situation of performance appraisal and motivation mechanism theories according to the investigation and interview on the spot，the third part amply illuminate the current situation of performance appraisal and motivation mechanism in the hebei jitie group， and analyses the reasons on the basis of relations of them the fourth part deals with combining the demonstration analysis and theoretic research，educing the effective measures of ameliorating the performance appraisal and motivation mechanism of employees in the hebei jitie group，including three parts of system guarantee，substance guarantee and culture guaranteethe last part obtains the conclusions，and shown direction for the farther research key words:grade，performance appraisal，motivation mechanism 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成 果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公 开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 融们 日期： 涧器。b 关于学位论文版权使用授权的说明 本人完全了解河北工业大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。同意如下各项内 容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和 电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索 以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有关部门或者 机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的 部分或全部内容用于学术活动。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 导师签名 卵 日期：舢莎 日期：d 棚6 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 1 第一章 导论 第一章 导论 1-1 研究背景 1-1 研究背景 企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间， 首要的问题是必须提高自身人 力资源的管理水平，以适应社会竞争的需要，而激励模式是现代人力资源管理体系的前 提和重要组成部分。完善的激励模式，可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们 的能力得以充分和持续的发挥，进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。激励模式是 员工个人行为导向的目标和工作动机产生的源泉， 因而也是决定企业人力资源激励有效 性的关键。因此，企业激励模式对企业经营发展有着非常重要的影响与制约。 “所谓经 营，就是人事管理” ，这句话充分体现了人事管理在现代企业经营发展中的重要性。通 俗来讲企业人事管理就是科学地管理好人力资源，使企业人才最大限度的发挥其潜能， 以便企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 萨缪尔森认为经济增长的四个轮子中包括 人才资源、自然资源、资本构成和技术，其中人才资源最重要；管理大师彼得德鲁克 也说过：组织或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。正 是基于这一认识，人们才把人力资源称为是“第一资源”。可见人力资源及其管理具有 非常重要的作用。 铁路是国民经济的大动脉，是国有大型联合企业，在国民经济中占有主导地位，铁 路多经企业是依靠运输主业发展起来的多元化经营企业，在安置富余人员方面，发挥着 运输主业蓄水池的作用，同时也依靠运输主业的支持，创造了可观的经济效益，为促进 运输主业的发展做出了巨大的贡献。但是长期以来，由于计划经济体制思想观念的束缚 和禁锢及建设资金的缺乏等原因致使其市场竞争力偏低、 适应能力差的矛盾始终没能得 到很好的解决，使其长期滞后于市场经济发展的步伐，特别是表现在人力资源绩效考核 和激励方面上的计划经济管理模式，机构臃肿、人浮于事现象极为普遍。随着铁路第六 次提速的实现、铁路跨越式发展的深化、以及主辅分离、辅业改制的推进，铁路多元经 营企业过去一直依靠的政策优势正在日渐消失，必须面向市场，积极开辟新的经济增长 点，尽快提升企业综合实力的严峻形势。在激烈的市场竞争中，如何有效地调动员工的 积极性，是关系企业兴衰的大事。激励作为企业管理的核心，在挖掘员工潜能，充分 激发员工积极性和创造性方面具有不可替代的作用，也是增强企业活力的中心环节。如 何激励员工成为企业管理的关键，激励也成为管理者需要掌握的最重要的管理方法之 一。 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 2 1-2 研究目的及意义 1-2 研究目的及意义 1-2-1 研究的目的 1-2-1 研究的目的 企业是人的集合体；企业的生产经营活动是靠人来进行的；企业管理既是对人的管 理，也是通过人的管理，促进企业的各项生产经营活动。因此，只有使参与企业活动的 人始终保持旺盛的士气、高扬的热情，企业经营才能实现好的绩效。管理的激励功能就 是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。 而作为现代企业管理的重点应该是 加强对人的管理。因此，企业只有通过采用适当的激励方式和激励手段，充分调动职工 的积极性、主动性和创造性，才能使企业的发展充满生机和活力。 1-2-2 研究的意义 1-2-2 研究的意义 1理论意义 本文试图在理论研究的基础之上，结合河北冀铁集团的实地调查与研究，探索河北 冀铁集团员工激励模式的最有效的改进措施， 力图为铁路多经企业激励体系的完备及规 范化管理指出解决的实际办法， 更为绩效考核与激励理论及人力资源管理相关理论的完 善提出参考性的建议。 2实践意义 作为国有铁路多元经营企业，受到计划经济体制的束缚及铁路半军事化管理的制 约， 河北冀铁集团在人力资源管理中所凸现的旧有管理模式与新时期管理要求的矛盾已 经愈演愈烈，如何全面、有效的解决激励问题已是迫在眉睫的任务，因此，本文的研究 具有很强的现实意义。本论文在写作中，一方面详述了河北冀铁集团人力资源管理的状 况及问题所在，另一方面通过采用理论与实践相结合的方法，尝试找出并创建最适合企 业的激励模式，从而更好的激发员工的工作热情，为企业经营者提供决策依据，为企业 的持续健康发展提供保证，并力求通过自己的努力，从操作层面，为改革中的铁路多元 经营企业提供相关的解决思路，同时为行业中其他同行的决策执行提供参考性建议。 1-3 研究内容、思路及方法 1-3 研究内容、思路及方法 1-3-1 研究内容 1-3-1 研究内容 本研究分为三大部分： 理论研究部分对国内外绩效考核与激励理论的发展动态作了 阐述和分析；实证部分根据对河北冀铁集团的调研与访谈安排，从中获悉该公司在员工 绩效考核与激励方面的状况及问题所在；最后文章通过理论和实证研究，提出对员工的 绩效考核与激励改进措施。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 3 1-3-2 研究思路 1-3-2 研究思路 本文研究思路框架如图 1.1。 图 1.1 论文研究的逻辑结构 fig1.1 the logical structure of paper study 第一部分，导论。主要介绍了本问题的研究背景、研究目的和意义，并给出了本文 的研究方法、研究内容以及论文结构。 第二部分， 有关激励模式的相关理论研究。 对国内外相关激励理论作了阐述和分析。 第三部分，河北冀铁集团激励模式原有状况分析。简要介绍了河北冀铁集团基本概 况，并具体分析了绩效考核与激励原有状况及存在的问题。 第四部分，建立适应河北冀铁集团管理实际的激励模式的设计。在对河北冀铁集团 实地调研的基础上，提出了企业激励模式的设计。 第五部分，结论及进一步研究的问题。 1-3-3 研究方法 1-3-3 研究方法 本研究主要采用文献法和调研论证法，将理论研究与实证分析相结合，运用组织行 为学及人力资源管理的相关理论进行分析研究。理论研究和实证研究互为补充，理论研 究法是实证研究的前提，也是对实证研究结果进行分析和解释的基础，实证研究在一定 程度上弥补了理论研究的不足。 第一部分第一部分 导论导论 第二部分第二部分 有关激励模式的相关理论研究有关激励模式的相关理论研究 第三部分第三部分 河北冀铁集团激励模式原有状况分析河北冀铁集团激励模式原有状况分析 第四部分第四部分 建立适应河北冀铁集团管理实际的激励模式建立适应河北冀铁集团管理实际的激励模式 第五部分 结论及几点思考第五部分 结论及几点思考 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 4 第二章 有关激励模式的相关理论研究第二章 有关激励模式的相关理论研究 2-1 有关激励模式的相关理论 2-1 有关激励模式的相关理论 2-1-1 泰罗激励模式 2-1-1 泰罗激励模式 弗雷德里克温斯洛泰罗(frederick winslow taylor，1856-1915 年)是美国著名的工 程师和管理学家，科学管理理论的创始人。他第一次系统地把科学方法引入管理实践， 集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河， 使管理从此真正成为一门科学，并得到发展。泰罗因此被称为“科学管理之父”而受到 世人的尊敬。对于泰罗的科学管理思想,，列宁曾给予了科学的评价。他说，泰罗制是 资本主义的最新发明，同资本主义的其他一切进步的东西一样，有两方面，一方面是资 产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就。并强调，苏维 埃密切注视泰罗制的新发展，借鉴和吸收其先进成果，改善企业管理，促进经济发展。 列宁的科学评价，为我们研究和借鉴泰罗的科学管理思想指明了正确的方向。 泰罗的科学管理思想形成于 19 世纪末 20 世纪初。其根本内容是提高企业效率。当 时，美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大。但由于管理落后，生产混乱，劳 资关系紧张，工人磨洋工现象大量存在，企业的效率低下。泰罗认为，企业效率低的主 要原因是管理部门缺乏合理的工作定额，工人缺乏科学指导。因此,必须把科学知识和 科学研究系统运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和 工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理日工作量，采用差别计件工资调动工人 的积极性，实行管理的例外原则。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟 大的精神革命， 以友好合作代替对立斗争， 把注意力从盈余的分配共同转向盈余的增长。 即双方合作尽到生产最大盈利的责任， 必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验 知识。 泰罗的科学管理思想影响十分深远。正如著名管理学家厄威克所说：目前所谓现代 管理方法，如果不说是绝大多数，至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前 提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了，但其核心思想 通常可以在泰罗的著作和实践中找到。即使处于今天，泰罗的科学管理思想仍然闪烁着 光辉，充满着生机。 泰罗的科学管理思想具有实践性、科学性、规范性、协调性、效率性等显著特点。 实践性。泰罗认为管理实践先于管理理论，是管理理论产生的源泉。作为一个实干 家，他重视实践，强烈希望从实际出发来改革企业管理，创建管理理论。他的科学管理 思想就是 20 多年的工厂管理实践经验的结晶。他的每一项成果，无一不是来自于实践， 又在实践中得到检验和提高的。他尊重实践，凡是经实践检验为不恰当的措施和方法， 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 5 他都会毫不犹豫地抛弃，转而追求最佳。他也乐于实践，为了探索最佳的管理方法，他 率其助手开展长期的实验，仅“金属切屑工艺”实验就长达 26 年。为提高锅炉清洗工 的劳动效率，他多次亲自爬进锅炉，寻求最佳的工作方法和程序。他认为管理应该从实 际出发，发现问题，弄清问题，解决问题。为了提高企业的生产效率，他进行了各种实 验，采用了各种方法，联合了各方面的专家（数学家、心理学家、动作和时间分析专家 等） ，使学者与管理人员相结合，创建了一套至今仍起着重要作用的效率措施，并开创 了各种专门人才作为管理顾问的先例。他所倡导的管理思想、原理和方法，他的 40 多 项发明专利，都是直接实践的成果。他在米德维尔钢铁厂和伯利恒钢铁公司的工作，是 他一生从事管理实践的重要时期，他的管理思想很大部分是对这一时期实践经验的总 结。当然,泰罗的实践也绝不是盲目的，而是在前人管理思想的指导下进行的，但他在 实践中对前人的思想进行了创造性的革新。正如他自己所说，科学管理并不是什么新东 西，只是对人类以前的管理思想的总结和提高。他总是这样谦逊，从不满足于业已取得 的成果，总是在实践中不断地探索，不断地开拓进取。他曾说:“科学管理的每一步都 是一种发展而不是一种理论。在各种情况下，实践都在理论之先。我所知道的同科 学管理有联系的所有人，都随时准备放弃任何计划、任何理论，转而拥护所能找到的更 好的东西。在科学管理中，并不存在什么固定不变的东西。”管理是实践的科学，必将 随实践的发展而发展。这表明了科学管理的动态性，这也正是泰罗科学管理思想的生命 力所在。泰罗认为：每一代人的智慧都曾想出一些更快更好的办法，去从事每一行业的 每一部分工作，目前所采用的一些办法，从广义来说正是进化演变而来的，标志着适者 生存和各业创始以来的最佳思想。但由于每一代人实践的基础和条件不同，使得他们的 理论具有相对性，不存在完全适用于一切时代和条件的管理理论。近百年来，泰罗的这 一思想一直指导着管理实践与理论研究，使其理论自创始以来得到了迅速发展。 科学性。泰罗把科学引入管理实践，用科学研究和方法代替纯粹的个人经验，把 传统管理中的感性上升为理性，冲破了人们几千年形成的管理是不可传的艺术，是天赋 才能的神话，使管理成了一门可供研究和传授的科学。泰罗思想的科学性与实践性是密 不可分的。他的理论是对他自己和前人管理实践中行之有效的经验的科学总结，在一定 程度上反映了管理的内在规律， 符合客观实际， 经受了管理实践的检验， 因而是科学的。 他在在美国国会听证词中，曾谈到人们之所以把他的理论称为科学管理，最初是因 为人们认为他的各种效率措施，他的差别计件工资制是严格科学实验的结果。泰罗认为 这并不是主要的，他的理论之所以配享有这样的名称在于它的基本原理是科学的。他把 这一原理归纳为四个方面： 第一， 管理人员把过去工人们通过长期实践积累的传统知识、 技能、诀窍集中起来，编成表格，然后概括为规律和守则甚至数学公式，再在全厂工人 中实行。 第二， 科学地选择和不断培训工人。 一方面研究每一个人的性格、 表现和能力； 另一方面，更重要的是发现每个工人向前发展的可能性，并且逐步地、系统地训练，帮 助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。这样，使工人在雇用他工作的公司里，能 够担任最高的、最有兴趣的、最有利、最适合他能力的工作。第三，把科学和科学地选 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 6 择和培训出来的工人结合起来，强制性地使双方用科学的工作方法代替以往的经验方 法。让工人更聪明，而不是更辛苦地工作。第四，工人与管理方面保持不断的和亲密的 合作，形成一种令双方心情愉快的工作环境，从而提高劳动效率。此外,在具体管理方 法上，他也非常讲究科学，,主张在科学的工时研究和动作分析的基础上，制定合理工 作定额；主张对工人的工作和环境进行科学研究，以确定标准化的工具、材料和操作方 法，并对工人的劳动和休息时间进行科学搭配，使工人不用增加劳动而能增加工效。他 认为科学研究和科学数据不单是标准和制度的基础，而且也是企业和睦协作的基础。工 人和资方和睦协作的最大障碍，在于资方对此事的无知，即构成每个工人一天合理工作 的标准究竟是什么。 他认为管理缺乏科学性是工人 “磨洋工” 和企业效率低的根本原因。 因此，呼吁在管理的各个方面用科学方法代替旧的个人判断或个人意见。泰罗管理思想 的科学性还表现为它在实践中的可行性。 泰罗把其管理思想运用于米德维尔钢铁厂和伯 利恒钢铁厂的管理实践，指导了福特公司的管理变革，都取得了巨大的成功，劳动效率 成倍提高，在不延长劳动时间的情况下，工人平均产量增加了一倍多，工资增加 30%-100%，工人在生活水平提高的同时，思想文化素质也得到了提高。他们更爱学习, 更珍惜劳动成果，更易合作，工作更愉快。因此，即使在罢工频繁的年代，这些工厂也 没发生过一次罢工事件。泰罗的思想被广泛传播，在世界其他国家的许多工厂管理实践 中，也取得了不同程度的成功。 规范性。泰罗认为： “最佳的管理是一门实在的科学，基础建立在明确规定的纪律、 条例和原则上。 ”他的管理实际上是一种规范化、标准化的管理。用培训来教给工人完 成任务的技能，用科学研究来制定标准和规章制度并据此规定和下达任务，用奖惩等激 励机制来保证任务的完成。 这是泰罗科学管理的三部曲， 其核心就是工作任务的标准化、 规范化和制度化。泰罗认为，规范化、制度化是企业大规模生产的基本要求，是任何先 进管理思想得以实施的基础，是实现科学管理的依据。只有制定严格的规范，企业具体 工作按章进行，主管人员才能集中精力于企业的大政方针和处理少数例外事件，工人的 行动才能有章可循。否则，势必造成管理的随意和生产的混乱。当然,严格的规范也并 非能随意制定，而必须建立在科学研究的基础之上。因为规章制度只有科学、合理,才 能得到职工的理解支持和贯彻执行。严格的规范还必须是明确的。泰罗认为，规范或指 示不明确，使人产生误解，是引起管理双方矛盾,造成效率低下的重要原因。他主张企 业内部必须有明确的规范，明确的权利义务，明确的操作方法和程序，明确的目标，进 行明确的控制。这样才能避免劳资双方遇事相互推诿和指责，提高劳动生产效率。 操作规范化使规范从物扩大到人，管理规范化把规范对象从工人扩大到管理人员。 在所有这些标准化、规范化基础上制定的规章制度成了企业的法典，从而使规范化、标 准化成为整个企业运行的基础。这就是所谓的现代管理制度，泰罗完成了这个制度的框 架和基础。今天任何先进的现代化的管理制度都是在这一基础上建立起来的。可以说, 没有管理的规范化，就没有管理的现代化。 协调性。泰罗认为:“科学管理的常规特征是协调而不是不和。”在科学管理的众多 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 7 要素中，最重要的是劳资双方的密切合作。用和平代替斗争，用全心全意兄弟般的合作 代替争吵和冲突，用向同一方向的努力代替背道而驰，用相互信任代替相互猜疑，双方 成为朋友而不是对头。这是科学管理的精华所在。他强调：一种管理制度无论怎样好, 都不应该硬性采用，雇主与工人之间必须保持良好的个人关系，同工人来往时，对他的 各种成见都要考虑。只有在劳资双方相互信任和理解、协调合作的基础上，管理才会取 得持久的成功。他反对资本家对工人的漠视和不公平，主张上级人员用平等的态度对待 工人，同情和关心工人，鼓励每个工人同他的上级讨论厂内外遇到的困难，有机会自由 发表意见，而上级必须注意倾听并认真对待。在科学管理制度下，管理当局应当成为工 人的仆人， 竭尽全力地为工人创造最好的条件， 提供最好的服务， 以使工人能努力工作, 最大限度地提高劳动效率。他也坚信，管理当局与工人是能亲密合作的，因为双方关心 的利益是一致的。资方关心最低成本，工人关心最高工资，只要双方亲密合作，共同努 力提高劳动生产率，保持生产的长期增长就能达到这一目的。他把双方的协调合作寄希 望于一场“伟大的精神革命” ，即双方都不把盈余的分配作为头等大事，而把注意力转 到盈余的增加上，直到盈余大到双方都不必为如何分配而争吵为止。 泰罗强调企业内部和谐的人际关系，强调资方尊重、同情、关心工人，强调消除工 作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以发挥他们最大的能力。在历史上第 一次把工人当作人来激励，而不是当作像机器一样的工具，第一次在企业管理中开始关 注人的因素对企业的影响，这的确是管理思想史上的一次巨大的进步。但在生产资料私 有制为基础的资本主义社会中， 在对资本原始积累的渴望和剩余财富相对短缺的矛盾中, 劳资双方的根本利益绝不可能一致。 对剩余价值的无限追求也不可能使资本家真正关心 和同情工人。因此，泰罗那种试图调和劳资双方的阶级矛盾，把双方联结成为一个利益 互惠的整体的伟大的精神革命，只能是美好的幻想。 效率性。提高生产效率是泰罗科学管理思想的出发点和归宿。科学管理的目的就是 “要培训和发掘企业中每个工人的才干，使每个工人尽他天赋之所能，干出最高档的工 作以最快的速度达到最高的效率。泰罗认为，生产效率的巨大增长是文明国家与不 文明国家的区别，是人类社会巨大进步的标志。正是由于生产效率的提高，社会产品的 日益丰富，才使得今天的劳动人民生活得几乎同 200 年前的国王一样好。因此，任何一 种阻碍劳动效率提高的行为，都是一种不道德的行为，是对人民幸福生活权利的一种剥 夺。提高劳动效率对劳资双方都有利，它可以增大盈余，保证双方最大限度的富裕。因 此，他千方百计地提高劳动效率。他的管理思想的实践性、科学性、规范性和协调性, 都是为效率性服务的。他认为提高效率的前提是劳资双方的亲密合作，有效途径就是把 科学研究和知识引入管理实践，在各方面的工作中，用科学的方法代替经验的方法。他 的计件工资制，各种管理原则和规范，他所设计的职能组织结构，他所进行的科学研究 和实验，他的各种发明，无一不是提高效率的具体措施。在他看来，管理的根本目的就 是为了提高效率。整个工业史就是一部效率史，任何提高效率的措施，无论遇到多大阻 力,最终都会胜利。他坚信，科学管理是一种有效提高工人劳动效率的手段无论在 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 8 什么地方， 什么人， 有哪个阶级的人， 采取什么方法来反对， 科学管理总还是要胜利的。 我认为科学管理是正确的。如果它是正确的话，如果科学管理能使工人不用增加劳动而 能增加工效的话，那么，科学管理就一定会胜利。” 科学管理的确胜利了。泰罗激励模式运用于企业管理中，使得许多企业生产效率成 倍提高。它的许多效率措施至今还被人们广泛使用。泰罗靠科学的方法在不增加工人劳 动的情况下提高工效的观点， 突破了前人只能靠提高劳动强度和延长劳动时间来提高效 率的思维界限，使资本主义的生产和财富飞速增长。德鲁克在新现实中称赞道：泰 罗表明：:增加生产的真正潜力在于更聪明地工作。他不仅极大地提高了产量，而且使 增加工人工资的同时降低产品价格和增加对产品的要求成为可能。(事实上，泰罗要求 工厂主必须大幅度提高工资，有时甚至高达 3 倍，否则，他拒绝提供帮助)由于有 了泰罗，就业的蓝领工人的人数越多，在收入和生活水准上中产阶级和资产阶级的人 数也越多。”当然,德鲁克的话带有很大的片面性。资本主义国家工人处境的改善绝不仅 仅是泰罗的功劳，工人的斗争是其主要原因。但德鲁克也从一个侧面说明了泰罗管理思 想在提高生产效率，促进经济和社会发展方面所起的积极作用。 泰罗科学管理揭开了几千年来罩在管理上的“神秘”的面纱， 谱写了管理理论和实践 史上新的一页，成为人类管理思想史上的一个里程碑。人们把泰罗所处的时代称为“泰 罗时代”，把他的管理理论称为“泰罗制”。虽然他已作古近百年,但他的科学管理思想对 于经济比较落后，管理水平不高的国家，仍然有着现实的理论意义和实践意义。 2-1-2 梅奥激励模式 2-1-2 梅奥激励模式 古典管理理论的杰出代表泰勒、 法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的 发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强 调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的 理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、 行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅 仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯 燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从 20 年代美国推行科学管理的实践来看，泰 勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而 引起了工人的强烈不满， 并导致工人的怠工、 罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现； 另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占 据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古 典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。 这使得对新的 管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出 来，并引起了许多企业管理学者和实业家的重视，但是对其进行专门的、系统的研究， 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 9 进而形成一种较为完整的全新的管理理论则始于 20 世纪 2o 年代美国哈佛大学心理学 家梅奥等人所继续进行的著名的霍桑试验。 梅奥（ george elton myao，18801949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际 关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有 组织中的人和管理和士气 。 在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究 霍桑试验，真正 揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素， 找到提高劳动生产率 的途径，从 1924 年到 1932 年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配 工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无 论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组 和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组 内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖 励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率； 而在历时 两年的大规模的访谈试验中， 职工由于可以不受拘束地谈自己的想法， 发泄心中的闷气， 从而态度有所改变，生产率相应的得到了提高。 对这种 “传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解 释： 1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识 到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体 观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正 是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。 2、在决定工人工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性 工资有更为重要的作用。 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动 的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待 遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点： 1、工人是“社会人”而不是“经济人” 梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面 的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。 因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与 管理。 2、企业中存在着非正式组织 企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相 互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于 维护其成员的共同利益， 使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 10 失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、 行为准则和道德规范等。 梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行 为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率 逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标 的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非 正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。 3、新的领导能力在于提高工人的满意度 在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工 资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的 满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。 霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破， 第一次把管理研究的重点从工作上和 从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟 了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深 远的影响。 1、人才是企业发展的动力之源 人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富 于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全 力的投人，所有的一切将毫无意义。对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的 前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企 业生存和发展的唯一途径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。谁 更有效地开发和利用了人力资源，谁就有可能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。 但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能 抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真 正的人才，才是企业发展的动力之源。因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客 满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析 他们的思想，了解他们的真正需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的 社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。例如，在管理过 程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监 督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个 人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能 动性和创造性。 2、有效沟通是管理中的艺术方法 管理是讲究艺术的，对人的管理更是如此。新一代的管理者更应认识到这一点。那 种高谈阔论，教训下属，以自我为中心的领导方式已不适用了。早在霍桑访谈试验中， 梅奥已注意到亲善的沟通方式，不仅可以了解到员工的需求，更可以改善上下级之间的 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 11 关系，从而使员工更加自愿地努力工作。倾听是一种有效的沟通方式。具有成熟智慧的 管理者会认为倾听别人的意见比表现自己渊博的知识更重要。 他要善于帮助和启发他人 表达出自己的思想和感情，不主动发表自己的观点，善于聆听别人的意见，激发他们的 创造性的思维，这样不仅可以是使员工增强对管理者的信任感，还可以使管理者从中获 取有用的信息，更有效地组织工作。适时地赞誉别人也是管理中极为有效的手段。在公 开的场合对有贡献的员工给予恰当的称赞，会使员工增强自信心和使命感，从而努力创 造更佳的业绩。采用 “与人为善”的管理方式，不仅有助于营造和谐的工作气氛，而 且可以提高员工的满意度，使其能继续坚持不懈地为实现企业目标而努力。 3、企业文化寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径 发现非正式组织的存在是梅奥人际关系理论的重要贡献，作为企业的管理者，也应 对此有所重视。员工不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们 的行为很大程度上是受到集体中其他个体的影响。 怎样消除非正式组织施加于员工身上 的负面影响也是当代管理者必须正视的一个问题。只有个人、集体、企业三方的利益保 持均衡时，才能最大限度地发挥个人的潜能。培养共同的价值观，创造积极向上的企业 文化是协调好组织内部各利益群体关系， 发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的 途径。 梅奥（ george elton mayo ）等人开启的人际关系理论的重要贡献主要有四个方 面：发现了霍桑效应，即一切由“受注意了”引起的效应；职工是社会人；企业中存在 非正式组织, 新的领导能力在于提高员工的满意度。仅就霍桑效应而言，就有很大的实 用性，如承包制试点时，受注意了，一路开绿灯，一推广，虽有些成绩，但也是不宣而 败。试点推广模式值得再思考。另一方面，作为第一要素的人在管理方面的回归自 然也是梅奥等人的重大贡献。当然，梅奥等人的人际关系理论，也可称为组织行为学的 先驱，也存在着缺陷过于强调人。管理的成功，甚至人生的成功，均在于“过犹不 及” 。 2-1-3 薛恩激励模式 2-1-3 薛恩激励模式 爱德加薛恩提出“复杂人”假设理论，这一理论也被称为权变理论或“超 y 理 论”。 “复杂人”假设理论认为，人的需要是复杂的，即不是纯粹的“经济人”，又不是 纯粹的“社会人”或“自我实现人”， 其复杂性表现在： 不同的人有不同的需要结构。 有的人追求低层次的需要， 有的人追求高层次的需要； 有的人要求参与决策，愿意承担更大的责任，有的人宁愿接受正规的组织结构及其规章 制度的约束， 而不愿意参与决策和承担责任。 而且， 各个需要层次之间又是相互作用的。 例如：金钱意味着社会地位，地位又意味着尊重的需要得到满足，因而人们便认为，金 钱的满足也是地位、尊重等需要的满足。 河北冀铁集团激励模式的设计与研究 12 人的很多需要不是生来就有的，而是在后天的环境影响下形成的。由于人的工作和 生活环境总是不断变化，因而人们已有的需要结构也会不断变化。可以说，人在一定时 期的需要结构是已有的需要结构与环境条件相结合的产物。 人对不同的组织或组织不同部门会有不同的需要。例如，有的人在正式组织里满足 物质利益的需要，而在非正式组织里满足人际关系方面的需要。 一个人在组织中是否感到满足、肯于奉献，关键在于该组织的状况是否同他需要结 构相一致。如果两者是一致的，从而使他能在该组织中得到需要的满足，他便会为该组 织效力。否则，就不会效力。因此，组织状况对人的工作态度和积极性影响很大。 由于每个人的需要和能力各不相同， 因而他们对一定的管理方式就会产生不同的反 应。也就是说，不存在一种符合任何人、任何环境的万能的管理方式，运用管理方式只 能因人、因地、因时制宜。 “复杂人”假设的观点认为： 人类的需要是分成许多类的，并且会随着人类发展阶段和整个生活处境而变化。这 些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种 层系本身也是变化的，会因人而异，因情景而异，因时间而异。也就是说，人的需要是 多种多样的，是随着人的发展和生活条件的变化而发生变化的，并且需要的层次也不断 改变。 由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须 决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。 例如， 金钱是能满足许多不同的需要的， 哪怕是对某些人的自我实现需要，也要有金钱才能满足；但另一方面，社交动机或自我 实现需要又可以用多种方式来满足，以及在不同的发展阶段，用不同的方式来满足。 职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某一特 定的职业生涯中或生活阶段上总的动机模式和目标， 乃是他的原始需要与他的组织经历 之间一连串复杂交往作用的结果。也就是说，人在组织中的工作和生活条件是不断发展 变化的，因而会不断产生新的需要和动机。 每个人在不同的组织中或是同一组织中不同的下属部门中， 可能会表现出不同的需 要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会或是非正式工作群体中，找到了自 己的社交需要与自我实现需要的满足。如果工作职务本身包含有多样性的技巧要求，那 么在不同的时间及对于不同的工作任务，就可能有众多的动机能够发挥作用。 人们是可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率很高的一员，全心 全意地参与到组织中去。对个人说来，能否获得根本的满足，以及对组织说来，能否实 现最大的效益，这仅部分地取决于这种激励的性质。所要完成的工作任务的性质，那位 工人的能力和经验，以及他的同事们所创造出的环境气氛，这些因素都互相作用而产生 一定的工作模式与感情。例如，一位技术水平很高但积极性却甚差的老师傅的工作效果 和感到满足的程度，就很可能跟一位手艺很差但热情高涨的工人一样。也就是说，一个 人是否感到心满意足，是否肯为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 13 相互关系、 工作的性质、 本人的工作能力和技术水平、 动机的强弱、 人际关系的好坏等， 都可能产生影响。 职工们能够对多种互不相同的管理策略做出反应， 这要取决于他们自己的动机和能 力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有人全能起作用 的唯一正确的管理策略的。 “复杂人”理论假定人既追求经济利益，又有情感、社会需求，认为外部环境对 人的影响很大。“复杂人”假设理论在管理上主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵 活应变。在相应的管理措施上，虽然“复杂人”假设不赞成前几种人性假设，但并不要 求完全放弃以上述三