（工商管理专业论文）济南铁路局多元经营企业转型期间的培训模式研究.pdf

学位论文版权使用授权书 y 17 814 f 删舢 3 4 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：寺r 痈 导师签名： 签字日期：勿j 口年b 月乃e t签字日期：纠年b 月，弓日 中图分类号： u d c ： 学校代码：1 0 0 0 4 密级：公开 北京交通大学 专业硕士学位论文 济南铁路局多元经营企业转型期间的培训模式研究 j i n a nr a i l w a yd i v e r s i f i e d - e c o n o m ye n t e r p r i s e sd u r i n gt h ep e r i o do f t r a n s i t i o nt r a i n i n gm o d eo fr e s e a r c h 作者姓名：武婧 导师姓名：李森 专业学位：工商管理 学号：0 8 1 2 1 0 3 7 职称：副教授 学位级别：硕士 北京交通大学 2 0 1 0 年6 月 致谢 本论文的工作是在我的导师李森教授的悉心指导下完成的，李森教授严谨的 治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来李森 老师及各位任课老师和m b a 中心老师们对我的关心和指导。 论文写作及开题答辩期间，李森教授对于我的论文都提出了许多的宝贵意见， 在此表示衷心的感谢。 在工作及撰写论文期间，我单位领导、同事对我论文中理论结合实际工作研 究部分给予了热情帮助，在此向她们表达我的感激之情。 另外也感谢家人，她们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。 要 为 力 就 组织的必要条件之一，并日益成为企业发展的战略性要求。当今时代，培训无疑 对企业的竞争地位有着深远影响，在某种意义上说，从一个企业是否重视员工培 训与开发，可以预测其未来的竞争潜力。 本文以济南铁路局多元经营企业为研究对象，通过对其员工培训管理的现状 进行调查和分析，结合现代企业培训管理的理论和方法，对如何构建济南铁路局 多元经营企业转型期间的员工培训管理体系进行了较为深入地研究和探讨。 本文共分为五章，第一章主要介绍论文的研究背景，论文研究的目的和意义 以及写作思路与内容结构、论文的研究方法。第二章首先对培训管理的国内外相 关研究作了介绍，接着对培训基础理论、培训模式相关理论进行了回顾，本章是 论文研究的理论基础。第三章是在第二章的基础上通过对济南铁路局多元经营企 业人力资源状况和现有培训管理体系进行研究和分析，对照找出其存在的问题和 差距。第四章针对其培训体系存在的问题设计新的培训体系，旨在对济南铁路局 多元经营企业建立一套有效的培训体系进行有益的探索。 关键词：铁路；多元经营；培训流程；培训体系；培训管理 a bs t r a c t a b s t r a c t ：w i t ht h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n dk n o w l e d g ee c o n o m ye r a ，t h e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sh a se v o l v e di n t o am u l t i l e v e la g a i n s tb e h a v i o r , a n d h u m 趾r e s o u r c ei st h ek e ya n di m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c e s ，h o wt om a x i m i z e u t i l i t y , h o wt o e s t a b l i s hl o n g t e r mc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，it h i n ks c i e n t i f i c a n d n ：a s o n a l b l et r a i n i n gi so n eo ft h ee s s e n t i a lr e q u i r e m e n t so fa c h i e v e m e n t ，a n db e c o m et h e s t r a t e g i cr e q u i r e m e n t sf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t i nm o d e r nt i m e s ，t h et r a i n i n go f e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ep o s i t i o na n dh a sf a r - r e a c h i n gi n f l u e n c ei ns o m es e n s e ，f r o m a l l e n t e r p r i s ei sp a ya t t e n t i o nt oe m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t ，c a np r e d i c t t h ef u t u r e c o m p e t i t i o np o t e n t i a l t a k i n gj i n a nr a i l w a yd i v e r s i f i e d e c o n o m ye n t e r p r i s e sa st h er e s e a r c ho b j e c t , b y i t s s t a f ft r a i n i n gm a n a g e m e n to ft h es t a t u so ft h ei n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i s ，c o m b i n i n g m o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e t h o d sa b o u th o wt oc o n s t r u c t ，j l n a n r a i l w a yd i v e r s i f i e d e c o n o m ye n t e r p r i s e sd u r i n gt h et r a n s f o r m a t i o no fe m p l o y e et r a i n i n g m a n a g e m e n ts y s t e mi sd e e p l ys t u d i e da n d d i s c u s s e d t h i si sd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s ，t h ef i r s tc h a p t e rb a s i c a l l yi n t r o d u c e st h er e s e a r c h b a c k g r o u n d ，t h ep a p e r s t u d i e s t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo ft h et h e s i sw r i t i n g t h o u g h t sa n dc o n t e n ta n ds t r u c t u r e ，t h et h e s i sr e s e a r c hm e t h o d s t h es e c o n dc h a p t e r t o t h ef i r s tt r a i n i n gm a n a g e m e n tr e l a t e dr e s e a r c ha th o m ea n da b r o a da l ei n t r o d u c e d ，a n d t h e nt h et r a i n i n go fb a s i ct h e o r y , t h et r a i n i n gm o d eo fr e l a t e dt h e o r y , t h i sc h a p t e r r e i e w st h er e s e a r c hi st h e o r e t i c a lb a s i s t h et l l i r dc h a p t e ri nt h es e c o n dc h a p t e ri st h e b a s i so fj i n a nr a i l w a yd i v e r s i f i e d - e c o n o m yt h r o u g hh u m a nr e s o u r c et r a i n i n g a n d e x i s t i n gm a n a g e m e n ts y s t e mo fr e s e a r c ha n da n a l y s i s ，f i n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa n d t h eg a p i nt h ef o u r t hc h a p t e rt r a i n i n gs y s t e mp r o b l e m se x i s t i n gi nt h ed e s i g no fa n e w t r a i n i n gs y s t e m ，f o rt h ep u r p o s eo fj i n a nr a i l w a yd i v e r s i f i e d - e c o n o m ye n t e r p r i s e s t o e s t a b l i s has e to fe f f e c t i v et r a i n i n gs y s t e mi sb e n e f i c i a lt oe x p l o r e k e y w o r d s ：r a i l w a y ；m u l t i p l eo p e r a t i o n s ，t h et r a i n i n gp e o c e s s ，t r a i n i n gs y s t e m ， t r a i n i n gm a n a g e m e n t 北京交通大学专业硕士学位论文日录 目录 中文摘要i i i a b s t r a c t i v 1 绪论1 1 1 研究的背景及意义1 1 1 1研究的背景1 1 1 2 研究的目的和意义2 1 2 论文的写作思路与内容结构3 1 3 论文的研究方法3 2国内外相关培训理论综述。5 2 1 国外培训管理研究动态5 2 1 1 企业员工培训的理论发展。5 2 2 国内培训管理理论研究动态。7 2 3 培训基础理论综述9 2 3 1人力资本理论。9 2 3 2 激励理论9 2 3 - 3终身教育理论lo 2 3 4 学习型组织理论l0 2 3 5 权变管理理论1 1 2 4 企业培训模式相关理论综述1 l 2 4 1系统培训模式。1 1 2 4 2 过渡型模式13 2 4 3国家培训奖模式1 4 2 4 4 阿什里德模式1 4 2 4 5 学习型组织模式15 2 4 6 所罗门型培训模式1 6 3济南铁路局多元经营企业培训管理现状分析1 8 3 1 济南铁路局多元经营企业概况18 3 2 济南铁路局多元经营企业员工培训管理存在的问题分析1 9 3 2 1济南铁路局多元经营企业目前培训的主要做法19 3 2 2 济南铁路局多元经营企业培训存在的问题2 0 4济南铁路局多元经营企业职工培训体系设计2 5 北京交通大学专业硕+ 学位论文 目录 4 1 构建职工培训体系的基本原则2 5 4 2 济南铁路局多元经营企业职工培训体系的构建2 7 4 2 1 整合公司的培训开发需求2 8 4 2 2 设计培训课程3 0 4 2 3 构建高效的培训开发组织体系3 2 4 2 4 建设战略导向的培训制度系统3 3 4 2 5 建立积极的培训开发文化3 5 4 3 济南铁路局多元经营企业职工培训体系的构建3 6 4 3 1 培训评估流程3 7 5 结论：3 9 6 研究展望4 1 参考文献4 2 独创性声明4 4 学位论文数据集4 5 绪论 1 1 1研究的背景 在企业的各种资源中，人力资源无疑是企业最宝贵的资源。说到底，2 l 世纪 企业的竞争就是人才的竞争。人力资源以其独特性成为企业重要的核心能力，从 某种意义上来说，企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能力的 匹配、整合过程，使现有的人才资本最大限度地发挥作用，把短缺的人力资源通 过教育、培训等手段尽快地弥补起来的过程。因此没有一个配置合理、结构完善 的培训体系现代企业就无法在复杂多变的市场竞争环境中赢得竞争优势。2 l 世纪 人力资源日益得到重视，培训作为发展人力资源的基本手段，己成为现代企业管 理和企业提升竞争力的重要组成部分。谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。 从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重 要途径，是一种系统化的智力投资。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备能 同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有更高素质的员工队伍作保证，也是根本不 可能的。因而企业在制定发展规划时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成 为企业发展规划的重要构成部分。目前，国外优秀企业把培训作为一项投资而非 成本，并且是企业最重要的战略投资。他们把员工知识和技能的开发列入其长期 发展战略，在员工培训方舍得投入巨资。据统计，目前在发达国家中，在职培训 的投入占国内生产总值的比重高达2 5 0 6 。外企在员工培训上越来越重视，7 5 以 上的外企每年的培训费占销售收入的比例在1 5 ，其中内训预算每人每年为 1 9 3 0 元，时间为8 8 5 天年；j , i , n 预算为1 6 5 0 元，时间为5 2 天年。调查显示， 培训费较上一个财政年度稳中有升。培训己经被视为2 l 世纪企业提高核心竞争力 的最主要手段，培训己被公认为一个行业。而在我国，培训在组织中的战略意识 还未形成处于口号阶段。济南铁路局作为国有大中型企业与其他国有大中型企业 类似，在同其他所有制类型的企业比较中，具有明显的规模优势，在国民经济的 关键和重要部门中处于支配地位，是我国实现国民经济现代化的主导力量，对整 个经济发展起着决定性的作用。国有大中型企业人力资源培养的程度不仅影响了 企业的发展，还对我国经济发展有影响，员工培训是每一个国有大中型企业在改 革与发展中必须考虑的问题。然而，对照我国国有大中型企业的实际，许多国有 北京交通人学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 大中型企业员工人力资源开发还相当不成熟，人才流失现象也比较严重。近年来， 随着通用电气、摩托罗拉、微软、i b m 、爱立信等跨国公司纷纷扩大在中国的投资， 这些公司在人力资源配置上都采用“本土化”战略，越来越多的中国本土优秀员工成 为国外企业竞相争夺的目标。有关的调查资料表明在有些国有大中型企业中，上 层管理人员、科技人员和骨干技术工人的流失率高达6 0 ，而“三资”企业中，则 有7 0 的高级管理人员，技术人员是从国有大中型企业转移出去的，国有大中型 企业普遍存在着人才危机。尽管国有企业在近几年对培训越来越注重，已有许多 大型企业摸索建立了自己的一套培训体系，但是国有大中型企业的培训工作在培 训计划、内容、方式、对象、考核等方面仍存在一些误区，许多培训根本无战略 可言，只是为培训而培训，与企业规划严重脱钩，企业培训的作用还远远没有实 现。就当前具体情况而言，还是存在企业对培训投资不足、培训计划不强、培训 过程缺乏监督、培训效果缺乏评估以及企业领导观念滞后等不尽如人意的地方。 在培训制度、机制，以及创新方面还有待完善。多数企业对于人力资源管理的四 个重要组成部分，招聘录用、考核评估、报酬分配及开发培训的管理仍处于机械 的孤立状态，并没有将四者依照它们的内在联系有机结合起来，使培训缺乏标准 和依据等。笔者以为，现阶段国有大中型企业培训必须在自身客观实际的基础上， 综合考虑各种与培训相关的主客观因素，把培训提升到战略高度，重视战略导向 的培训，提升企业人力资源的竞争力。鉴于此，笔者对济南铁路局多元经营企业 员工培训进行研究，以期能对其培训发展有所帮助。 1 1 2研究的目的和意义 随着我国铁路系统运力模式的改变， 段，工作环境发生了重大而深刻的变化， 我国铁路发展已经进入一个新的历史阶 表现在技术提升、客流量增加等等方面， 同时铁路主辅分离取得重要进展，铁路多元经营企业产业结构进一步优化，这些 新情况和新要求都对铁路多元经营企业的发展提出了更高的要求。结构和对人才 的要求发生如此重大的变化，这些都迫切要求铁路多元经营企业有一套科学、有 效的培训管理体系来支持企业目前和今后的运行。 中国加入w t o 之后，在经济全球化同益加快对外开放进一步扩大，经济持续 发展的大环境中，运输需求总量将快速增长，这就对铁路运输能力、效率以及服 务质量提出了更高的要求，而同时，资源与环境的约束越来越大，资源不足与加 快发展的矛盾日益突出，铁路发展面临新的压力，党的十六届五中全会确定了我 国“十一五”时期经济社会发展的主要目标，强调要加快发展铁路，城市轨道交通， 为实现十六届五中全会制定的各项目标，必须紧紧抓住铁路发展的重要战略机遇 2 北京交通大学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 期，加快铁路建设步伐，尽快缓解瓶颈制约，为社会发展提供有利的运力保证。 我国国家铁路多元经营企业能否抓住铁路发展的历史机遇，推进“规范管理、改善 经营、拓展市场、扩大就业”的成败也在此举。 从国家铁路多元经营系统自身转制转型方面看，彻底的转制、转型，面向市 场，失去行业垄断带来的政策性保护，迎接市场经济的挑战已成为历史发展的必 然趋势。铁路多元经营企业要想在激烈的市场竞争中生存，必将对其人员的能力 提出更高的要求，与此同时，必将有部分在转制转型中分流的人员面临再就业， 这同样需要我们在新形势下探索新的适合自身发展的培训模式，才能适应企业发 展的需要。 1 2 论文的写作思路与内容结构 本文从分析济南铁路局多元经营企业由于近半个世纪靠政府扶持和干预的垄 断经营将被打破这一角度入手，分析面临转型阶段的企业如何打破传统观念的束 缚，抓住这既是机遇也是挑战的时期，顺利转型，转型后的企业不仅在管理方式 上有重大调整，而且对人员素质提出更高的要求，这就要求我们必须有一套科学、 有效的培训管理体系来支持企业的运行。 论文的主体部分分为如下五章：第一章是绪论。本章对论文的研究背景、研究 目的和意义、写作思路与内容及研究方法作了简单介绍。第二章国内外培训体系 相关理论综述，对培训基础理论、培训模式相关理论进行了回顾。本章是论文研 究的理论基础。第三章对济南铁路局多元经营企业培训管理的现状进行分析，找 出存在的问题及产生问题的原因。第四章济南铁路局多元经营企业培训体系的设 计与应用。以济南铁路局多元经营企业主要岗位培训为例，研究并设计一套尽可 能科学合理的培训管理实施流程，并对企业实施培训管理过程中可能遇到的阻力 进行分析，就如何保障培训管理体系的有效推行进行研究和探讨。第五章是结论。 1 3 论文的研究方法 ( 1 ) 文献资料研究法。作者收集和查阅了大量文献资料，通过文献阅读对国 内外学者在人力资源管理、员工培训等方面的研究进行分析、归纳与总结，在前 人研究的基础上，提出构建基于济南铁路局现实情况的培训体系的思路。 ( 2 ) 理论研究与实证研究相结合的方法。用理论指导实践，同时在实践中体 现理论的思想。首先通过互联网和校园的图书馆查阅资料，获取国内外有关员工 培训与开发方面的理论与实践经验，使论文有坚实的理论参考基础。实证研究部 3 北京交通大学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 分深入企业收集资料，开展员工访谈、专家咨询，客观分析企业培训体系存在的 问题，设计符合企业实际的新的培训体系。理论与实践相结合，通过案例论证来 说明构建新型培训体系在员工培训中的可行性和实用性。 ( 3 ) 系统分析的方法。本文在对济南铁路局多元经营企业进行企业培训调查 分析和设计时，将企业战略、人力资源管理战略和培训工作视为一个有机的整体， 注重从不同层面、多角度地去全面发现和解决问题。在了解企业战略和运行状态 的基础之上，全面地分析济南铁路局多元经营企业员工培训体系的成功的经验和 存在的不足，用系统性思维整合企业培训资源和培训流程，设计新的培训体系。 4 北京交通大学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 2 国内外相关培训理论综述 通过查阅国内外企业对员工培训方面的资料可以看出，国内外企业对于企业 员工的培训是非常重视的，尤其是国外企业。因为他们明白，企业发展与否就在 于员工素质是否得到了比其他公司更大的进步。 2 1 国外培训管理研究动态 2 1 1企业员工培训的理论发展 ( 一) 科学管理理论与员工技能培训 1 9 世纪末2 0 世纪初，美国的“科学管理之父”泰罗和“动作研究之父”吉尔布雷 斯等最先强调培训的重要意义。泰罗的科学管理理论是最早对2 0 世纪教育管理思 想的形成产生影响的观念之一，由于它的理论成果，管理在历史上第一次从经验 上升为科学。他发现生产效率不高的主要原因是工人缺少训练，没有正确的操作 方法和适用的工具，为此他在工厂进行了大量的试验，对工人完成一套动作的时 间进行研究，从中找到一种效率最高的工作方法，制成标准操作法。他还对工具、 机器、材料和工作环境进行标准化研究，并根据这些研究成果制定出每日比较科 学的工作定额，及完成这些定额的标准化工具。泰罗认为：一旦工作经过科学的 分析后，就需要科学的挑选人员，并对其进行培训教育，并使其得到发展。而在 过去，工人自己挑选自己的工作，尽自己所能自我训练。而吉尔布雷斯则用拍影 片的方法，记录和分析工人的操作动作，寻找合理的最佳动作，以提高效率。这 样他们通过采用时间研究、动作研究等方法来制成标准操作方法，按照这种标准 方法来培训工人。从泰罗和吉尔布雷斯等人的研究可以看出，他们所强调的培训 是对员工操作技能的培训。 ( 二) 行为科学理论与员工态度培训 2 0 世纪3 0 年代，美国社会心理学家梅奥在西方电器公司所属的霍桑工厂，为 测定各种因素对生产效率的影响程度进行了历时八年的一系列试验，这就是著名 的“霍桑试验”。通过试验，梅奥等人发现：人是“社会人”，与“经纪人”相比，“社 会人”更重视工作中与周围人的友好关系，社会心理因素对调动人的生产积极性有 更大的影响，而物质利益对其所起的激励作用比较次要。因此，除了工作环境和 5 北京交通人学专业硕十学位论文国内外相关培训理论综述 工作条件外，员工的工作热情、工作归属感、工作满意度是影响劳动生产率的重 要因素。 1 9 4 3 年，美国社会心理学家马斯洛提出著名“需求层次理论”认为：人的需求 可以分为五个层次：( 1 ) 生理需要；( 2 ) 安全需要；( 3 ) 归属和爱的需要；( 4 ) 尊重需要；( 5 ) 自我实现需要。这五种需求象阶梯一样从( 1 ) 到( 5 ) 由低到高 的顺序排列的，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化。一般 情况下，只有在较低层次的需要得到满足后，才会向高一层次发展，追求更高一 层次的需要就成为驱使行为的动力。 5 0 年代后期，美国管理心理学家麦格雷特提出有“自我实现人”( 即y 理论) ， 他指出人是可以信赖的，个体可以自我激励和自我控制，并能把个人和组织的目 标结合起来，在管理策略上少用外部控制，多为员工发挥潜能创造条件，鼓励他 们发挥创造性和参与组织目标的制定。因此，在注重对员工的技能培训之后，在 行为科学理论的指导下，员工培训在加强知识、技能培训的同时，越来越重视对 职工态度的培训。注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、 良好的生活习惯以及较高的追求目标。至此，培训成为一门专门的职业，培训的 内容得到不断地深化和拓展。 2 0 世纪6 0 年代以来，人们开始研究管理者的领导风格与员工满意度之间的关 系，解释和预测管理者的行为能力对上下级关系产生的作用和影响，主要的理论 和观点包括：费德勒的权变模型、赫塞和布兰查德的情境理论、领导者一成员交 换理论、路径一目标理论、领导者一参与模型、领导的归因理论、交易型和变革 型领导。从而使得员工培训工作从注重下层员工培训到更加注重对管理者的培训 的转变。 ( 三) 知识管理与员工学习能力、创新能力的培训 从2 0 世纪7 0 年代起，随着企业之间竞争的加剧，管理的焦点从对人的重视 和组织内部的经营移向了如何选择正确的战略使组织能够更有效的参与竞争。这 时出现了竞争战略理论、行业结构分析、投资业务组合、产品生命周期，以及波 士顿矩阵、g e c 矩阵等战略分析的工具和方法。 2 0 世纪8 0 年代，由于同本在经济上的成功，使美国人第一次感到要向日本人 学习管理。于是，质量圈、准时制生产、看板管理、零缺陷、有效工作团队、持 续改进质量等同本式管理开始大行其道。在这时期，管理关注的另一个焦点是如 何在职能部门内部和跨部门之间建立起有效的工作团队。管理中的人性问题重新 受到重视，y 理论被z 理论即日本式的员工参与决策以及组织对员工福利的 重视所代替。组织不再是一系列被清晰界定的职能，而是面向顾客的流程的集成。 同一时期，美国管理学家彼得圣吉提出了“学习型理论”，他认为，在新的经济背 6 北京交通人学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 景下，企业要持续发展，必须增强企业整体能力，提高员工的整体素质。也就是 说，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全身心地投入并有能力不断 学习的组织学习型组织。 自2 0 世纪9 0 年代以来，世界经济呈现出经济全球化和知识化两个明显的趋 势。这两个趋势深刻地影响着社会生活的各个方面，也对企业管理带来很大的影 响和冲击。这时的组织更加强调组织在变化环境中的适应和应变能力。企业组织 更多的以团队为基础，与供应商和顾客建立密切的联系，管理组织更扁平化，对 变革的反应要求更灵敏，其在劳动力的构成上更多样化。通过前面分析可知，在 知识管理时代，员工必须掌握新技术、新方法，开拓思维以适应激烈的竞争环境， 因而企业员工培训的重点应是学习能力和创新能力的培训，而培训的最终目的就 是要形成一种自上而下的全员学习型文化。 综上所述，指导企业培训工作的理论经历了从科学管理到行为科学再到知识 管理三个阶段，员工培训工作也经历了从技能培训到态度培训再到学习、创新能 力培训三个过程，推动这个发展过程的因素是技术的进步、企业规模的扩大和经 济的发展。 2 2 国内培训管理理论研究动态 ( 1 ) 邱邵良的“组织学习鱼”模式 学习型组织由四部分构成：观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制 以及行动。它们构成一个有机体系，形成恰似一条鱼，因此称之为“组织学习鱼”。 另外，组织学习的导入与推进也离不开环境的参与和配合，就像鱼儿离不开水一 样。这一模式不仅指明了学习型组织的基本构成“部件”，而且形象地描绘了各“部 件”之间的有机联系，对于构建学习型组织有着重要指导作用 ( 2 ) 邓正红的员工培训木桶理论 一个企业好比一个大木桶，这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人 的超群和突出，更取决于它的整体情况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。 因此，运用“木桶理论”分析主要矛盾，就是要解决培训内容上的“最短的木板”，不 但找出并加长“最短的木板”。 ( 3 ) 何幕彦、黄育德的现代管理培训模式 何幕彦认为管理培训过程实质上是培训者引导成人自主学习的过程。因此， 在进行管理培训课程的设计中，培训者必须通晓成人学习的规律，并据此设计一 个高效率的培训课程。在成人培训课程设计之前，首先必须明确成人的社会职能 7 北京交通人学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 角色，寻求他们学习的共同点。在实施培训课程中，要充分调用成人自身的学习 资源，使其在参与互动中自觉或主动学习。 黄育德提出“知识传输与能力锻炼并举，突出能力锻炼；水平提高与品质完善 并重，突出品质完善；认识发展与观念转变并进，突出观念转变”是现代管理培训 秉承的培训理念。 在培训研究方面，我国对企业员工培训理论的探讨始于2 0 世纪8 0 年代，国 内许多人力资源专家、学者将国外的培训理论和实践经验与中国企业的实际情况 相结合，对中国企业的员工培训理论作了有益的研究与探索。中国人民大学彭剑 锋教授在战略性人力资源管理一文中指出，战略性人力资源管理要通过对企 业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。人力资源管理系统成功的 关键，在于它是否能够有效地激发人的内在潜能，并依靠人的潜能的发挥来支撑 企业的使命追求与战略。因此，他提出人力资源管理系统的设计，必须基于两种 基本的思路：一种是基于对企业的战略和组织、工作系统的深入认识，它决定了企 业需要员工形成什么样的核心专长与技能，才能符合企业战略的需要，并有效地 完成工作任务：二是基于对人性的尊重以及对人的价值、人的内在需求和人的内在 能力结构与特征的深刻把握，它决定了企业应该如何来激发人的内在潜能，从而 使其能够支撑企业的使命追求与战略目标。这两种思路都强调了企业员工的重要 作用，企业战略目标的实现必须建立在基于企业战略与员工职业生涯规划为核心 的培训开发体系上，通过培训，加速员工的核心专长与技能的形成。中南大学商 学院颜爱民教授在人力资源管理理论与实务一书中，采用“y 教授解题”的案例， 在培训一章中也阐述了培训的重要作用，他提出，现代企业己进入到以人为本、 主要依靠优秀团队协力运作的时代，企业家不仅要善于自己做好培训，更要善于 整合社会资源为其所用，运用培训这一有效工具实现自身的战略目标，推动企业 持续发展。南京大学商学院院长、亚太人力资源协会会长赵曙明是国内将西方人 力资源管理理论引进到中国，并与中国实践相结合的资深望重的学者，他指出应 当让人适合战略，而不是使战略适合于人力资源，战略人力资源管理强调人力资 源管理与经营战略的之间的相互依存关系，承认组织的竞争优势可以通过高质量 的人力资源获取。在现代组织管理中，企业发展与人力资源管理之间的关系越来 越紧密，企业能否在竞争中生存、发展有赖于组织中员工的知识、技能、信念和 行为，这就要强调组织中员工培训体系设计与开发。综合以上国内外专家学者对 于人力资源管理理论的研究介绍可以看出，培训体系的研究是在国内外环境发生 巨大变化和吸收西方培训这些双重因素作用下发展起来的，对它的研究还处于初 始阶段，无论是从理论上、认识上还是实践运用中都尚处于起步阶段，要想走向 成熟还需要一个过程。 北京交通人学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 2 3 培训基础理论综述 现代西方培训理论经过长达一个多世纪的发展，日臻成熟完善。继美国古典 管理学家、科学管理之父泰勒在其1 9 1 1 年出版的科学管理原理一书中第一次 提出“培训”理论之后，各种培训理论相继产生并被运用于实践，大致经历了传统理 论时期( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学时期( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 和系统理论时期( 1 9 6 0 1 9 9 0 ) 三个发展阶段。这些培训理论从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。 2 3 1人力资本理论 经济学原理中的人力资本理论是人力资源培训的又一个理论基础。人力资本 理论观点认为组织的成员所具各的技能与知识、能力和经验等是具有经济价值的， 而且人力资源管理活动特别是员工培训对于人力资本的提升具有正向关系。这些 提升人力资本的人力资源管理活动对组织绩效的发挥是最有利的。由过去的实证 研究结果也可以发现，这些活动与组织绩效间的确存在正相关。现代人力资本理 论的创始人被认为是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资源要素作用进行 计量分析的则要首推尼森。舒尔茨作为西方公认的人力资本理论之父，对人力资 本投资研究的推动做出重大贡献，并形成一套成体系的人力资本理论。主要有四 个方面：认为资本有两种形式，一种是体现在产品上的物质资本，另一种是体现 在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本。认为迅速扩大的人 力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用。主张 以人力市场变化为主要依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市 场调节。认为人力投资的标准是人力资本的未来收益。舒尔茨把人力、人的知 识和技能认定为人力资本，并认识到人的技能获得并非没有代价，它需要消耗资 源，需要消耗资本。舒尔茨对员工培训的理论贡献在于从教育等人力资本分析入 手，分析了广义人力资本投资与人力资源开发。他认为：教育培训本身作为一种经 济活动，是真正的生产性投资行为；通过企业教育培训，可以提升员工技能水平， 可以增加人力资本存量，可以提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资 的目的。 2 3 2激励理论 目标设置理论。目标设置理论认为，明确的、需要经过努力才能达到的目 标比模糊的目标更能调动人的积极性。在培训过程中，如果目标具体、有挑战性， 9 北京交通大学专业硕士学位论文国内外相关培训理论综述 培训内容和学员的能力、经历相关，并能根据学员任务完成情况提供反馈，那么 培i ) l i 效果就能得到保证。 期望理论。期望理论认为个体的行为动力和人的预期密切相关。在企业组 织中，如果员工对付出努力得到成绩，对取得成绩到获得奖励、晋升，对奖励的 效用和价值这三个环节的预期是积极的，那么，他们就会得到有效的激励。相反， 如果他们对这三个环节，或对其中一个环节的预期是消极的，那么他们的学习积 极性就会受挫。在营造培训环境的过程中，培训师可以向受训者重点说明培训后 能够得到的益处，帮助受训者建立起努力一成绩，成绩一奖励之间的依存关系， 那么受训者的学习动机会变得更强烈。 需求理论。需求理论认为如果一个人的主要需求得到满足，那么他的动机 和积极性就会被激发出来。不少研究者对人的成就需求尤其感兴趣。麦克利兰 ( m e c l e l a n d ) 教授曾专门设计培训项目挖掘满足人的成就需求。在企业组织的培训 过程中，如果能够帮助员工感知到激发自己的成就需求和日后职业成功存在密不 可分的关系，那么员工的行为就会符合组织的要求。 员工能力发挥的前提是员工自身的素质和企业所赋予的机遇，为员工创造一 个不断学习、不断培养的环境是激励员工上进的最佳方式之一。通过培训提高员 工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足 自我价值实现的需要。在满足员工自我发展需要的同时，培训能够增强员工对企 业的忠诚度，是吸引人才、留住人才，提高人才使用效率的重要措施，是建立学 习型企业组织的主体保证。 2 3 3终身教育理论 终身教育理论认为，仅仅靠常规教育来适应现代社会的需要是远远不够的， 必须不断的学习。从进学校学习到离开工作岗位，都要学习。对一个人来讲，教 育是终身的。终身教育的定义可以表述如下：终身学习是人力资源开发的一种方法， 这种方法是通过各种支持手段，激发和促使个人有能力得到所需的知识、价值观、 技能和对一些问题的了解，让他们在所有环境和情况下，都能有信心、愉快、富 有创造性地运用即终身教育是人力资源开发的一种手段，人力资源开发必须鼓励 个人去学习，学习的目的是使人有能力，能够胜任工作，工作是愉快地富有创造 性地。 2 3 4学习型组织理论 1 0 北京交通人学专业硕+ 学位论文 国内外相关培训理论综述 所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工 的创造性思维而建立起来的一种有机、高度柔性、扁平、符合人性、能持续发展 的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学 习型组织是近年来流行的一种比较新型的观念。按照彼得圣吉于1 9 9 0 年出版的代 表作第五项修炼一学习型组织的艺术与实务所表达的观点，学习型组织的真 谛在于能有一个富有前瞻性的远景。他认为学习型组织是可行的，因为学习是人 类的本性。对于学习型组织来说，共有的远景是不可缺少的要素，它提供了组织 学习的能力正是由组织共同的远景所激发出来的。学习型组织与传统的操作控制 型组织的一个根本区别是，它是力行某些基本修炼的结果，其中包括自我超越、 改善心智模式、建立共同远景、群体学习和系统思考在内的五项修炼。企业要永 远立于不败之地，就必须比你的竞争对手学习得更快、更好，即把企业建成一个 学习型组织。谁学得好、学得快，谁的竞争力就强，谁就能永远立于不败之地。 培训的好坏已经和企业的发展存亡紧紧联系到了一起。 2 3 5权变管理理论 权变管理理论是2 0 世纪7 0 年代在美国形成的一种管理理念，强调在管理中 根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的 管理模式。权变管理理论是企业人力资源培训的创新和发展之源。企业人力资源 的培训工作是为企业的市场竞争服务的，因而按照权变管理理念，企业的人力资 源培训也应该随着企业本身和外部环境的发展变化而不断更新、不断改革。只有 这样立足于企业的新需要，市场的新变化，才能真正合理地利用开发企业的人力 资源，促进企业的发展。柔性战略是指企业战略适应突变的外部环境。若培训工 作不能随着战略的发展和变化作出调整，适应战略柔性达不到权变的要求，不能 适应战略柔性的培训系统必然被淘汰，这样的企业也必然遭受巨大损失。因此， 在企业进行人力资源培训工作的全过程中始终要抓住“权变”这一关键理念，即在思 想观念上努力“思变”，在行动的方式、方法上努力“求变”，在培训中要努力做到“因 材施教”、“因人而异”、“因时而异”、“因事而异”。并且在实际的实施过程中，这 个“变”会使人在各项工作中为求变而创新、创造，从而使人不断发展，不断提高进 步。 2 4 企业培训模式相关理论综述 2 4 1系统培训模式 北京交通人学专业硕十学位论文国内外相关培训理论综述 就培训在组织中所起的作用而言，最为重要、最为普遍的模式当数系统培训 模式。系统型培训模式起源于美国，后迅速流传于其他国家。在英国一度被普遍 认为其五项构成要素为：确定培训需求；制定培训政策；制定培训目标和计划；实施培 训计划：对计划的实施进行评估、审核。此后，英国学者博伊代迩和拍西瓦尔吸取 各种说法，分别对这一培训模式作了系统研究，并各自提出了一个具有循环性的 系统型培训模式。系统型培训模式的典型特征是：培训不仅是个阶段性的过程，也 是一个连续的循环。如图2 1 所示 图2 1 系统培训模式 主要包括五犬环书定义仟职能力要求、明确培钥：龠求、制定培训策 略柘计划、组织培训项目实施、评估结果。 耘 缝 敲 i i i 挂拖垒。兰略非气瞄0 一铡芒髓上便型引确垒韭砟工 作一位朗击力叠求( 釜煎 穹业乱，= 亭“j p 釜苦j 疆绉爿位惑爱求i f l 壶1 ：讦 7 气馆累，锋玎蔓1 - 莨兰霹 f 崭备_ 蟪复鬲晕印；7 ：壁 照眈置明i 亡鼻t 靠垮订 蕊求，囊l 窀疙o l 计划 暑球制定i ；t 玎舅晴、 和形五声专。发表外 连培明：方式； 系统型培训模式中最为基本的，也是具有本质意义的特征：其一，培训活动 是一个富有逻辑的、一个环节紧扣一个环节向前推进的过程。其二，无论是以对 个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对组织既定的整体发展目标为依据， 抑或是以两者的结合为依据，培训活动始终起始于对培训需求的确定。其三，无 论是不同形式的培训，还是不同内容的培训，它们都终结于有效的评价。对施教 对象特点和课题领域的考虑，针对学习者现有知识和技能的估计，提出教育目标 评估选择适当的方法。博伊代迩和拍西瓦尔推出其研究成果之后，人们在边应用、 边改进的过程中，发现了它所存在的一些不足之处。其中，被最集中提出的一个 问题，就是关于培训结果评价及其反馈的问题。博伊代迩和拍西瓦尔所提出的评 价活动，在很大程度上都是一种“总结性评价”，而非“形成性评价”