（工商管理专业论文）湖南省肿瘤医院科主任胜任特征模型的构建及应用 (2).pdf

湖南省肿瘤医院科主任胜任特征模型及应用研究 摘要 医疗体制改革和湖南省肿瘤医院竞争环境的变化对医院人力资源提出了新 的要求。由于科主任在医院人力资源中的特殊地位，所以怎样建设一支高素质的 科主任队伍是医院目前面对的重要问题。本文首先分析了医院人力资源的现状和 科主任管理的困境及原因，从四个方面阐明了构建科主任胜任特征模型的必要 性。其次比较系统地介绍了胜任特征基本理论。然后采用工作分析、专家小组、 行为事件访谈等手段，定量分析和定性分析相结合的方法收集第一手资料，运用 相关性分析、t 一检验、聚类分析等相关统计分析技术构建了科主任胜任特征模型。 最后将胜任特征模型应用于对科主任的工作分析、甄选、培训、绩效和价值管理。 关键词：入力资源管理胜任特征模型科主任 e s t a b i l i s h m e n ta n d a p p l i c a t i o nr e s e a r c ho f c o m p e t e n c y m o d e lo fs e c t i o nd i r e c t o ri nh u n a n p r o v i n c i a lt u m o rh o s p i t a l a b s t r a c t t h ed e v e l o p m e n to ft h em e d i c a ls y s t e mr e f o r ma n dt h e c h a n g eo f t h e c o m p e t i t i o ne n v i r o n m e n to ft h eh u n a np r o v i n c i a lt u m o rh o s p i t a lp u tf o r w a r dn e w r e q u e s tt oh o s p i t a l sh u m a nr e s o u r c e d u et ot h es e c t i o nd i r e c t o ri sv e r yi m p o r t a n ti n t h eh o s p i t a l sh u m a nr e s o u r c e ，s oh o wt oc o n t r s u c tag r o u po fs e c t i o nd i r e c t o r sw i t h h i 曲q u l i t yi sa ne x t r aw o r kt ot h eh o s p i t a lt os o l v et o d a y i nt h i st e x t ，t h ef i r s ti st o a n a l y z e t h e p r e s e n t c o n d i t i o no f h o s p i t a l s h u m a nr e s o u r c ea n dp r o b l e mo f m a n a g e m e n tt os e c t i o nd i r e c t a r , a n dp o i n to u ti t ss h o r t a g e s ，a l s oi m e r p r e tt h e n e c e s s i t yt oc o n t r s u c tt h ec o m p e t e n c ym o d e lo fs e c t i o nd i r e c t o r t h es e c o n di st o i n t r o d u c et h et h e o r yo f c o m p e t e n c ys y s t e m i c a l l y t h et h i r di st oc o n n e c tas u m o fr e a l d a t an o to n l yb ys e v e r a lr e s e a r c hm e t h o d si n c l u d i n gj o ba n a l y s i s ，b e h a v i o re v e n t i n t e r v i e wa n dag r o u po fe x p e r t sb u ta l s ob yq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ew a y s a c o m p e t e n c ym o d e lo fs e c t i o nd i r e c t o ri se s t a b l i s h e db yu s i n gm a t h e m a t i ca n ds t a t i s t i c m e t h o d ss u c ha sp e a r s o nc o r r e l a t i o na n a l y z e ，h i e r a r c h i c a lc l u s t e ra n a l y z ea n dt - t e s t e t c a tl a s t ，t h ec o m p e n t e n c ym o d e li sa p p l i e dt ot h ej o ba n a l y s i s ，t h er e c r u i t m e n t ，t h e t r a i n i n g ，t h er e s u l t sa n dv a l u em a n a g e m e n to fs e c t i o nd i r e c t o r k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o m p e t e n c ym o d e l s e c t i o nd i r e c t o r 图3 1 图4 一l 图4 - 2 图4 3 图4 - 4 图5 1 图5 - 2 插图清单 胜任特征一一绩效理论1 4 个人胜任素质与岗位工作要求和组织环境交集图1 9 胜任特征频次直方图2 8 聚类分析树状图2 9 科主任胜任特征模型内部框架图3 0 基于胜任特征模型的绩效管理示意图3 9 基于胜任特征的薪酬体系设计流程4 l 插表清单 表4 1 年龄分布情况”2 0 表4 2 学历分布情况2 0 表4 3 任职年限分布情况2 i 表4 4 服务人员主管通用胜任特征模型2 2 表4 5 访谈时问分析结果2 4 表4 6 优秀组与普通组访谈长度分析结果比较表2 4 表4 7 成就欲发生的频次，平均分数、最高分数与访谈长度的相关性分析 结果示例2 5 表4 8 各胜任特征发生频次，平衡分数，最高分数与访谈长度关系表2 5 表4 - 9 成就欲t t e s t 分析输出结果示例2 6 表4 1 0 优秀组与普通组各胜任特征平均分数差异显著性检验结果z 7 表4 一i 1 科主任胜任特征模型权重表2 8 表4 一1 2 描述性统计分析表2 9 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间，我的 导师要求我坚决抵制学术不端行为。在此，我郑重声明，本论文无任何学术 不端行为，如果被发现有任何学术不端行为，一切责任完全由本人承担。 学位论文签名：两，竞桫 签字日期：伽年7 z月f 扩日 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据 我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得盒起王、业厶堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示 谢意。 学位论文作者签字：障克崩睦字日期：洲年j 扣月f 己，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鱼艘王些盔堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权 佥壁王些塞堂 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名：带宽葶袭 导师签名 签字日期：弘n 6 年f b 月f z ，日签字日珈6 年j 2 月、臼 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：钥革刍肿瘤詹广笔 通讯地址：；钥铀日描医r 电办芳季7 - 电话：8 6 5 fz 7 邮编：午口9 第一章绪论 1 1研究背景及意义 1 1 1研究背景 随着我国医疗卫生体制，药品生产流通体制和城镇职工基本医疗保险体制 改革的同步推进，医疗市场垄断被打破，竞争体制的建立，医院的生存和发展 面临挑战。特别是医疗领域限制的放开，投资主体的多元化和“入世”后外资医疗 机构的进入，具有先进管理思想和管理体制的民营医院和外资医院的参与医疗 市场的竞争，加速了医疗领域市场化进程，医院将面临越来越激烈的市场竞争。 按照现代医院经营管理理念，医院的竞争优势来源于长期高水平的医疗质量和 医疗衍生服务归根到底是人才的竞争，是医疗专业技术人才这类特殊的人力 资源的竞争，因为他们是高水平的医疗质量和医疗衍生服务的直接提供者，是 新医疗技术的直接运用者，是医学科学发展的推动者，是医院获取竞争优势的 最终承担者。而作为医疗专业技术人才的高端群体科主任是医院专业技术人 才的重要部分，是医院提高医疗质量、服务水平和运作效率的核心群体。因此 如何才能识别和甄选出优秀的具有成功潜质的科主任，并进行卓有成效的培训 发展和绩效评估，以此为基础开发出激励体系，已成为医院经营管理者和医院 人力资源部的焦点问题。 湖南省肿瘤医院是“全国百佳”、湖南省“三甲”集医疗、科研、防治为一体大 型专科肿瘤医院，共有临床医技科室4 5 个，现有职工1 2 0 0 多入。其中中高级 专业技术人员5 0 0 多人，正规病床7 2 0 张。常规肿瘤的治疗水平已达到或领先 国内先进水平，是湖南省肿瘤防治领域领头单位。但是随着医院的快速发展和 环境变化，医院对高素质人爿需求的迫切性，暴露出医院在人力资源管理上的 滞后性，比如新形势下不能对医院中高级医学专业技术人才进行有效管理，以 发现任用、留住优秀的中高级专业技术人才。目前比较突出的问题是为了实现 医疗技术和管理的双突破，怎样造就一支高素质的科主任队伍应该具有怎样 素质和技能才可能是优秀的科主任? 应该用怎样的标准来识别应具有的素质和 技能? 怎样的程序才能保证甄选的客观公正性? 应采用怎样的评价体系发现其 素质和技能欠缺之处，以开展有效的培训工作? 绩效考核激励策略应围绕怎样 的指标进行? 怎样的薪酬模式才有公平感和竞争性? 这些问题不解决将会妨碍 医院竞争优势的获取，困扰医院进一步健康发展。 胜任特征模型是那些高绩效者与一般绩效者之间重大差异的特征集合，是 某个岗位或职业的绩效优秀者为成功出色地完成工作任务所使用的知识，技能 和行为特征的组合。它以某对某岗位或职业的相关各项素质和能力特征研究的 特殊贡献，近来受到了众多人力资源管理研究者的关注。越来越多企业致力于 建立以胜任特征模型为主导的战略性人力资源管理系统，并将其应用于贯穿从 招聘与甄选、入职到教育培训、绩效考评到薪酬策略、晋升和继任计划等全部 人力资源管理职能模块中，也被用于向员工传达企业价值和使命、分析并改进 企业文化和经营理念等。虽然现阶段还少有关于医疗行业胜任特征模型的研究 和应用，但随着医疗行业改制的进一步深入，医疗市场逐渐复杂化和多变化， 医院已渐渐具有和一般企业的共性，因此，关于企业胜任特征及模式研究对医 院同样具有适用性。国内外学者对管理人员、企业核心员工、企业专业人才的 胜任特征进行了初步的研究，但对如何确定医院科主任应具有的各项素质和能 力的相关研究，如何建立医院科主任胜任特征模型以及对该模型的应用还不多 见。 1 1 2 研究意义 由于历史和体制方面深层次的原因，我国大多数国有医院的人力资源的管 理还处于传统的人事管理阶段，对医疗专业技术人才缺乏客观公正的选拔标准， 缺乏针对性培训开发体系，缺乏科学的绩效评估系统，薪酬方面缺乏公平感和 激励性，医学技术人才流动体制不完善，不能做到医院与员工的共同发展是当 前我国医院人力资源管理的通病。 本人自毕业就在湖南省肿瘤医院工作，基本上了解医院发展的过程，也经 历了医院内外政策、环境变化所带来的影响，运用自己所学的管理知识，通过 本文科主任胜任特征模型的构建和应用的探讨，希望对医院打造一支高素质的 科主任队伍，对医院更有效地进行人力资源的管理，特别是中高级专业技术人 才的管理有所借鉴。同时也希望通过本文开发应用胜任特征模型的探索性实践 个案分析对其他医院在人力资源管理上有所启发，对促进我国医疗卫生行业人 力资源开发与管理的科学化起到抛砖引玉的作用。当然，通过本文的尝试，深 化了胜任特征的研究，丰富了胜任特征理论，也具有一定的理论意义。 1 2 国内外研究动态 胜任特征理论的研究和实践起源于美国，其理论研究及应用成果在二十世 纪五十年代后的美国以及二十世纪七十年代后的英国得到很快发展，特别是八 十年代后胜任特征逐渐成为一个热门的管理概念。我国是二十世纪九十年代才 引进胜任特征及模型理论，近年来胜任特征及模型在企业中应用日益广泛，无 论是国有、合资还是外资企业，都越来越多的致力于建立以胜任特征模型为主 导的战略性人力资源管理系统。比如i b m 、联合利华就是我国首先引入胜任特 征模型进行人力资源管理的企业，再后来太平洋保险、华为等建立了以胜任特 征模型为平台的人力资源管理体系，以实现对人力资源的最佳开发和管理。 1 2 1国外关于胜任特征的研究 1 - 2 1 1关于个体层面上胜任特征的研究 1 9 5 4 年j o h nf | a n a g a n 建立了关键事件技术( c v i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ) 用 于胜任特征的研究，并总结出工作分析程序对关键事件的决定性和应用关键事 件技术的五个步骤，才开始对胜任特征真正实践探索。1 9 7 3 年，麦克米兰在美 国心理学杂志上发表了t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ) 一文， 文章中麦克米兰引用了大量的研究说明运用智力和能力倾向的测试与在校的学 习成绩和学习经历来判断个人能力、预测工作成功的不合理性，并说明人们从 主观上认为能够决定工作绩效的一些智力、知识等因素在实际中并没有表现出 预期的效果，他主张运用行为事件访谈法、工作分析法等从取得第手材料入 手，分析表现优异者与一般者的差异，萃取绩效优秀者身上行为特征，直接发 掘出能真正区别工作业绩优劣的个人条件和行为特征，并把这些直接影响工作 绩效的个入条件和行为特征称为胜任特征( c o m p e t e n c y ) ，同时提出了胜任特征 有效测验的六个原则。该文的发表在当时的人力资源管理领域掀起了对胜任特 征研究的热潮，也使得麦克米兰成为国际上公认的胜任特征创使人。后来他又 提出了胜任特征评价法( c o m p e t e n l ya s s e s s m e n tm e t h o d s ) ，该方法可以区分特 定职位中表现优秀和表现平庸的人员，并成功地运用该方法建立胜任特征模型， 代美国政府挑选优秀的外交信息官( f s i o ) ，该模型含有三种核心个人胜任特征： 跨文化的人际敏感性，人的积极期望，快速进入当地的政治网络。直到 今天美国政府仍然将这三种胜任特征作为选拔f s i o 主要依据 ( h a y e s1 9 7 9 ) 美国管理协会花了五年时间，对1 8 0 0 名管理者进行调查研 究，第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取个性特征来定义管理者胜 任特征模型，研究结果表明优秀的管理者成功的五个重要胜任特征：专业知识、 心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度；1 9 8 2 年( r i c h a r db o y a t i i s ) 理查德波亚提斯通过对几个公共部门和私营企业中4 1 个管理职位中的2 0 0 0 多 名管理人员的胜任特征进行分析，通过对影响绩效的工作需要、组织环境、个 人能力三个方面的扩展，建立了管理人员胜任特征通用模型，弗分析了不同行 业、不同部门以及不同管理层次的胜任特征模型有一定差异性。并在胜任的 经理，一个高效的绩效模型中提出一个成功的经理人员应具备：目标和行为 管理、领导、人力资源管理、指导关注下属技能、专业知识等6 个方面重要的 胜任特征要素群，以及他们包括的1 9 个胜任特征，并对这些胜任特征进行了实 践研究，结果发现这些胜任特征与工作中高绩效密切相关，所以被理论界认为 是比较成熟的胜任特征模型。 e g b u c h a r t e r s 在英国s e r c 帮助下，采用半结构化面试、事件访谈及问卷 法，从1 9 9 0 1 9 9 4 年对英国2 3 以上大型组织和企业高、中、低层经理进行调查 研究，得出了领导、沟通、激励、健康与安全、决策、预见及计划等六种核心 的管理人员胜任特征。r i f k & f i n e m a n ( 1 9 9 9 ) 受美国当时有名的1 7 家研发组织的 人力资源经理委托，用行为事件访谈对技术经理的胜任特征进行研究，并结合 工作分析开发了技术经理人员通用胜任特征模型，该模型的特点在于它偏重于 个人行为方式的研究。随着胜任特征的研究、应用、丰富到后来开始细化，从 致力于建立通用胜任特征模型到胜任特征模型某方面细分的胜任特征模型，也 就是说在一个大模型中细化有小模型，如h a y g r o u p 公司基于3 0 余年的研究， 利用遍布全球的公司资源，近来分别注重管理人员的管理、领导等胜任特征因 素，通过大量问卷和量表，开发了领导胜任特征模型( 优秀领导者包括4 个重 要特征因素：信息搜寻、概念思维、客户服务定向、战略定向) 。 至于后来者v i r t a n e n ( 2 0 0 0 ) 对公共经理进行了公共事业管理胜任特征模型 的研究，国际商用机器公司对中层管理者胜任特征模型实证研究，都取得了一 定的理论成果。 1 2 1 2关于行业层面上的胜任特征研究 1 9 8 6 年，美国m c i ( m a n a g e m e n tc h a r t e ri n i t i a t i v e ) 为达到通过提高经理人员 的才能和素质来增强美国企业组织在全球范围内竞争力，对工业、公共事业和 工业分支上的各组织中雇员和经理进行大量调查研究，确定出不同职业阶段应 具有的绩效标准，后来发展到1 5 0 种行业和专业设置了职业标准体系，以此标 准体系进行了工作分析，行为追溯，最终识别出各行业职业的高绩效者的个性 特征，并据需要建立胜任特征模型。 1 9 8 9 年，斯班瑟( s p e n c e r ) 等总结了2 0 年关于胜任特征研究成果，对科技 界、教育界、制造业、销售业、服务业、医疗行业、政府机构及宗教行业中的 2 0 0 多种工作进行了研究，分析了几百项与优秀绩效相关的行为特征，最终成功 建立了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大 类的通用行业模型。开始于1 9 9 0 年的美国领导效率工程，主要集中对公共管理 领域各层专业技术管理人员行为特征，知识技能与价值观的研究，该研究涉及 公共管理领域二万多管理者、监管者和主管，是迄今为止最大的政府胜任特征 模型研究。此外，在1 9 9 6 年美国进行的1 2 个专业和工业技能标准研究，也涉 及胜任特征范畴。 1 2 1 3关于组织层面上胜任特征的研究 c k p r a h a l a d 是第一个从组织层面上思考胜任特征的人，他的研究超越了个 体行为胜任特征，他发明了团体核心胜任特征，其作用是使整个团队或组织在 市场竞争中获得优势。p r a h a l a d 和h a m e l 合作的研究成果认为，组织核心胜任特 征主要包括三个部分：提供使产品进入变化市场的潜能、对终端产品的有意义 贡献、对竞争者来说是很难模仿的竞争优势。组织核心胜任特征把组织的远景、 策略和职位联系起来，是组织以胜任特征为基础的全面的技能能力。1 9 9 7 年， a l i c e 把核心技术竞争力、核心运作能力和持续学习能力作为组织胜任特征的三 个重要维度。 后来d a v i dl u r i c h 在c k p r h a l a d 和h a m e l 的研究成果上发展了组织胜任特 征，他认为组织的竞争力应建立在对过去成功经验的总结和对未来机遇的把握 4 基础上，认为组织胜任特征能描述组织能够干什么，应该怎么干，这些特征要 素体现了组织集体技能、经验和理念，以此建立起来的胜任特征模型从经济资 源整合能力、策略和市场能力、技术能力、组织能力四个方面提升组织竞争优 势。 1 2 2国内关于胜任特征的研究 相比而言，我国对胜任特征在管理领域的研究和应用相对较少，才刚剐起 步，也没有国外研究理论丰富，多数是结合国内实情，进行引进开发研究。早 期是1 9 9 0 年香港管理开发中心n p c ( 政府办的一个培训机构) 决定运用胜任特 征方法来开发本地经理人员，对大约2 0 0 0 多名中高层管理者进行调查研究，主 要运用访谈方法，最后确定了1 1 个管理胜任特征群( 领导、沟通、团队建设、 团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意 识) ，对每个胜任特征群都有具体的行为描述。 国内比较引人注目的还是中科院心理研究所时勘教授和王继承教授所领导 的关于企业高层管理者胜任特征模型评价，该小组对胜任特征评价技术一行 为事件访谈法( b e ) 做了实证研究，探讨了我国通信业高层管理者的胜任特征 模型，模型显示东西方高层管理者胜任特征模型有相似之处，包括影响力、信 息寻求、成功欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发 展他人，这些特征显示出优秀组与普通组有显著差异，这也是国内第一次验证 胜任特征模型能全面区分优秀管理干部与普通管理干部。另外，浙江大学的王 重鸣和陈民科教授领导的课题小组关于管理胜任力特征分析的研究，该小组 研究主要是基于胜任力职位分析法，通过对正、副总经理管理胜任特征实证评 价，获得了管理者胜任力特征结构并运用结构方程模型等方法进行比较分析， 揭示不同职位、不同层次管理者在胜任力特征结构要素上存在差异。仲理峰和 时勘教授通过对我国著名的家族企业高层管理者进行行为事件访谈，建立了家 族企业高层管理者胜任特征模型。包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻 求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等胜 任特征，其中权威导向、仁慈关怀是家族企业高层管理者所独有。姚单明、王 垒、陈健江( 2 0 0 4 ) 通过大量问卷调查、半结构化访谈、收集优秀项目管理者 胜任特征，采用主成分分析法和因素分析法，建立了项目管理者胜任特征模型。 关于医疗卫生行业方面的胜任特征的研究更少。目前，笔者仅发现第三军 医大学的刘俊丽、张俐等通过开放式问卷，行为事件访谈建立了护士胜任特征 模型，该模型包括能力维度、性格维度和动力维度，共1 6 个胜任特征要素。2 0 0 6 年由卫生部人才交流中心承担的“卫生机构管理者岗位胜任力研究”课题五月 份结题，建立了完整的三级医院院长、疾病控制中心主任、社区服务中心主任 和乡镇卫生院院长等管理者胜任特征模型。研究发现“成就取向”是三类以上 机构管理者所共同拥有的胜任特征。“激励、影响力、自信沟通、发展下属、权 威、相关知识与技术专长、分析性思维、决策能力和使人有责任心”等胜任特 征为两种以上机构管理者所共有；“创新力、求知欲、愿景领导力、经营能力、 适应性思维、前瞻性思维”6 项为医院院长所独有；“工作激情、社会责任感” 两项为疾控中心主任所独有；“服务意识、竞争意识、管理组织文化、组织权限 意识、建立人脉”5 项为社区卫生服务中心主任独有；“关注质量与秩序、公平 公正、自我控制、团队领导、灵活性”5 项为乡镇卫生院院长所独有。 总之，胜任特征理论研究和实践来源于美国，8 0 年代后成为一个前沿性人 力资源管理理论，目前在2 6 个经济比较发达国家的2 0 0 多个著名企业中进行研 究和应用的探索。 1 3 研究方法及思路 本文采用质的研究方法，如行为事件访谈法、专家小组讨论法与量的研究 方法如开放式问卷调查相结合的方式进行科主任胜任特征资料的收集，然后运 用相关数理统计分析技术探讨优秀科主任所需要的胜任特征要素来构成模型， 并应用于湖南省肿瘤医院科主任的管理实践，做到理论与实践相结合。 研究思路是首先分析了湖南省肿瘤医院人力资源管理和科主任管理的现状 及困境，阐明了构造科主任胜任特征模型的必要性，然后引入胜任特征理论， 针对医院和医疗行业的实际构建科主任胜任特征模型，最后应用于对科主任的 管理实践。 第二章湖南省肿瘤医院人力资源管理现状的分析 2 1人力资源管理的现状 2 1 1人力资源的状况 医院作为知识密集型的服务实体，人力资源必然成为一个医院持续发展和 获取医疗市场竞争优势的根本，越来越多的医院在发展中认识到：医院的竞争 优势来源于员工有能力实现医院各种资源在医疗服务价值链上的有效整合和价 值最大化，简单地说，只有当医院的员工有能力有效地运用医院有限的技术、 财物、理念、信息时，医院才能形成特有的核心竞争力而获得竞争优势，才能 实现可持续发展。所以，医院人力资源的数量、质量以及配置机制和模式，是 医院稳步前行、持续发展的决定因素。 湖南省肿瘤医院现有员工1 2 1 6 人，其中卫生专业技术人员1 0 9 1 人，卫生 管理人员8 6 人，卫生工勤人员1 3 9 人。卫生工勤人员随着医院后勤服务的社会 化推进可能与医院分离，卫生专业技术人员和管理人员将成为医院人力资源管 理的重要对象，人力资源的开发和培训将围绕专业技术人员和管理人员展开。 这两类人员中医疗专业技术人员职称结构：高级2 0 9 入，中级3 2 5 入，学历结 构：7 l 以上有本科及以上学历，其中临床医师都具有本科或以上学历，尽管有 少数是通过继续教育或集中培训方式来提高的，但也在一定程度上体现了该类 人员的知识性、学习性、技术性的特点；管理人员中处级1 0 人，科级4 5 人， 就处级干部的知识水平来看，基本上达到本科或以上学历，知识结构包括医学、 经济、管理等专业方面，具有一定的互补性，且基本上已参加领导岗位培训学 习，经验丰富，有较强的管理实践能力。而科级及以下管理人员，系统学习过 管理的不多，知识结构有待进步改善，学识水平差异较大，学习能力和综合 素质需迸一步提高。 2 1 2 人力资源管理存在问题 由于我国现行医疗体制和历史原因，医院长期以来对人力资源的认识和重 视上存在一定的偏差，医院入力资源的管理仅仅局限于狭窄的粗放式的人事管 理上，缺乏先进的人力资源思想的输入，在人力资源管理的实际操作中，按照 长期以来形成的固定模式程序进行，管理的内涵主要局限于对人与岗位、劳资 关系、职务级别、福利、档案等静态方面，在医院发展过程中对人力资源的需 求和员工需求缺乏主动性和前瞻性思考，导致医院拥有的人力资源在结构、技 术、综合素质上滞后于现代医院发展的要求，医院在人力资源管理方面存在的 主要不足是：内部规范化的系统化的人力资源管理体系还没有建立起来，选人、 育人、用人、留人等四大人力资源管理职能体系在制度和流程上还有待完善、 规范和衔接、理顺，实际操作时存在人为干预的现象。人才招聘引进受到种种 因素的制约，主要体现在以下二个方面：( 1 ) 医院在人员录用上虽有自主权， 但还是受到上级行政主管部门和利益相关部门的干扰，领导打招呼、托关系、 走后门，使得本来极其有限的录用名额造成极大的分流，形成医院想要的人进 不来，不想要的人硬塞进的尴尬局面。( 2 ) 由于整个社会就业环境不够理想， 医院内部职工子女千方百计进入各种医学大中专院校就读，医院出于稳定职工 队伍和情理上的原因，优先照顾职工子女，有近亲繁殖现象，大家都来自相同 的环境，形成狭窄的工作生活圈，缺少新鲜空气的进入，缺少创新力量，更重 要的是使医院想要的原本可以进入医院的优秀人才资源被拒之门外，不利于医 院人力资源整体素质的提升。而且由于复杂的裙带关系，也增加医院在管理上 的难度。绩效考评体系有待进一步完善，考评仅限年终一次，不分岗位性质， 以统一的德、能、勤、绩作为指标，且指标不够全面，有的需进一步量化。考 核过程主要靠自评和民主评议，自评不够客观、民主评议很少真正实施，且不 重视考评结果的反馈和应用，绩效考评有点流于形式。激励机制缺乏针对性、 有效性和层次性，强调以事为中心，忽略了人的内在需求变化和差异性，没有 与绩效考评结果、岗位价值及贡献大小实行有机的衔接，激励失去了价值基础， 以下两方面尤为缺失：( 1 ) 人才的个人晋升、使用主要受学历、资历等限制， 没有关注其工作能力、工作态度及发展潜能，并且实行终身制，制约了有才有 德者主动性和积极性的发挥。( 2 ) 收入分配没有充分体现薪酬的激励性，基本 工资沿袭了多等级，小差距的工资体系，有差距但不大，不能体现工资的激励 作用和个人的价值大小：绩效工资以科室为单位核算忽视了科室本身的特殊性 和工作岗位价值的差异性，甚至出现专家教授比一般医务人员少的现象。没有 根据医院远期战略目标进行有效的人力资源规划，即没有根据未来的竞争策略 和医院的发展目标进行科学的预测、分析医院在人力资源供给和需求方面的情 况，进行人员的培训开发和人才的储备。对人才成长非常重要的个人职业生涯 管理甚至没有实施，这样很难形成个人成长与医院发展共赢的局面。 2 2 科主任管理的困境及原因 2 2 1 科主任的职能 根据意大利科学家柏端图创立的并为当前管理学界所推崇及在企业管理中 广泛应用的“二八法则”，一个组织的生产效率和未来发展往往取决于少数( 2 0 ) 关键性员工，这些人可以为企业获取大部分的价值( 8 0 ) 。现在较流行的人力 资源管理“z ) k 法则”，就是发现并抓住“关键”的人才资本即2 0 的关键人物。作 为医院临床科主任就是医院的“关键”的人才资本，他们在实际工作中扮演着双重 角色：一是医院的中层管理者，贯彻和执行医院的高层战略决策、监督和协调 科室基层人员的工作，并起到上通下达的中间沟通作用；二是医院医疗技术的 学术权威或学科带头人。他们的学术水平、业务能力、管理水平等综合素质的 优劣直接影响到科室和医院的建设和发展。细化一点来说，科主任应具有以下 几方面的职能：一是实现科室功能，完成医疗任务，其中最重要的是高质量的 诊断治疗：二是不断探索本学科医学领域前沿，不断开展新科研、新技术、新 业务，以适应医学科学发展、医院对科室、病人对医院的需要，保证医疗技术 水平不断提高；三是对本科室及进修人员教学、指导、监督和规范操作的作用， 提升本科室整体医疗水平，保证医疗质量有个高起点，为实现医院和科室的特 色和优势奠定基础；四是对本科室的科室管理、内部的学科建设、人员的管理、 经济核算、科室外部上传下达，以及和相关科室的协同沟通，最终实现社会效 益和科室效益的统一。 2 2 2 科主任管理的困境 通过笔者对医院主要领导，人力资源部和2 0 名正副科主任进行访谈调查， 在医院科主任中主要有以下期待解决、纠正的困境和现象：( 1 ) 重经验，缺创 新。科主任作为医院的中层管理干部，由于专业技术、学识水平方面要求高的 原因，经选聘，基本上都不会从科主任职位上退下来，存在终身制现象，缺 乏竞争和学习压力，也就缺乏进取的动力，工作中全凭个人经验、个人想法和 兴趣、不恩进取、满足现状、缺乏开拓创新精神，导致科室在医疗技术、人员 培训管理、学科建设上停滞不前。( 2 ) 重业务，轻管理。在科主任的任用和科 主任的观念中存在一种偏差认识，只要在本专业学术领域学历高、职称高、资 历高，取得了一定的成绩，就应是科主任，就应担任领导职务。科室建设的重 点是专业技术水平要上升，却不知没有科学的管理，也会制约专业技术水平的 发展。( 3 ) 重经济效益，轻社会效益。由于政府财政投入不足和医院需要建设 发展的巨大反差，经济指标成为科室和科主任绩效指标的重要构成要素，绩效 工资和经济指标挂钩，作为一种管理手段，这本身没错，但有的科室和科主任 迫于医院指标和科室人员收入压力一定程度上忽略了医疗事业的公益性，淡漠 了医务人员职责，追求本科室经济效益的增长，甚至出现损害公众利益的行为。 ( 4 ) 重个人，轻科室建设。这主要体现在两个方面：个人专业学术水平，专 业技术能力不断提高，而忽视了对其他医务人员的教学指导和督促。随着医 院管理权限的下放，科主任责、权、利相结合机制的实施，个别科主任忽视民 主集中制原则，有忽视群众的观念。( 5 ) 朝秦暮楚不安心。当前医院也受到社 会主义市场经济的影响，有的医务人员个人私念滋长，向往大城市大医院的待 遇和地位，尤其是在学术成果的推广和转化为临床治疗手段时，部分持有专业 发明奖，业务精湛的知名专家和科主任跳槽或下海，加上对科主任考核和激励 措施不到位，使不安心的现象有了一定“合理性”。 2 2 3科主任管理困境的原因分析 湖南省肿瘤医院在科主任管理上面临的困境，本人认为有以下几点原因： ( 1 ) 尽管有科主任岗位职责和科主任任职资格要求，却没有在对科主任岗位进 行全面工作分析的基础上编制出规范化的科主任岗位工作说明书，就不能对科 9 主任工作职责与标准、岗位权力、工作协作关系、考核重点、任职资格进行全 面界定，重要的缺失点就是没有对胜任科主任岗位的个人特质要素进行说明， 并作为标准之一来完善选聘的指标体系，也就存在选聘不到更具有成功潜质的 科主任可能。( 2 ) 没有制定一套针对科主任岗位工作特点的绩效考评体系，主 要体现为：考评指标体系不够全面、合理，指标体系应该包括医疗、科研、 教学、学科建设、团队建设、医德医风、经济管理、人才培养等；考评系统 在制度和流程上不太规范，例如考评人不仅仅是上级领导，还应包括下属、相 关业务协作科室和利益相关人，同时考核过程缺乏有效的制约和反馈机制，考 核结果的应用程度也在一定程度上影响了考核工作本身的有效执行。( 3 ) 科主 任终身制，能上不能下本身就缺乏竞争性和激励性，导致一些高学历，高水平 有较强创新能力的中青年人才缺乏积极性、主动性，不利于人才的成长和培养， 同时也导致科主任本身不思进取，缺乏创新，以惯性思维管理科室，使科室的 管理和建设停滞不前。( 4 ) 现行的薪酬体制没有体现科主任的人才性、战略性 特点，没有很好地和个人价值挂钩，没有体现科室间的差异性和特殊性，因缺 乏和科主任的沟通，对科主任的需求没有进行调查分析，激励措施缺乏针对性 和有效性。( 5 ) 对科主任培训开发上的缺失，目前科主任都从专业技术人才中 选拔、没有经过系统的管理培训，也就不会有科学管理上的更新，即使有培训， 因为没有全面分析科主任的工作要求，培训工作也缺乏针对性和前瞻性，很难 将培训工作的重点放在对胜任科主任工作影响最大的技能、知识和个性特质方 面。 通过分析以上湖南省肿瘤医院在科主任管理中存在的困境和原因，本人认 为医院有必要引进一种有效的人力资源管理工具对科主任群体进行更有效的管 理。 2 3构建科主任胜任特征模型的必要性 2 3 1医院面临新形势的要求 新形势下医院必须面对几个因素变化带来的影响：( 1 ) 是医疗体制改革的 进一步深化，医疗体制改革首先是打破医疗市场的垄断，引入竞争机制，所以 医院都必须面对激烈的市场竞争，各科室在专业医疗领域的竞争力，合成了医 院在整个医疗市场的竞争力，而各科室的竞争力如何与科主任的胜任程度密不 可分；( 2 ) 是政府财政投入的减少，从上世纪七、八十年代的财政投入占医院 总收入3 0 以上，下降到近几年8 以下，而与此相对应的是医院为应对竞争， 必须加大对医院建设和人才培养的投入，怎样在不损害患者利益的条件下如何 获得更好的经济效益成为医院必须面对的新课题，作为医院的基本组成单位的 各业务科室也就面临怎样进行科学管理和经济核算的问题，就对科主任素质提 供出了更高的要求。( 3 ) 是医学科学的飞速发展，临床新技术、新项目、新药 品的更新换代速度加快，临床诊疗水平不断提高，对医务人员提出了更高的从 0 业要求，所以适应医学科学发展的日新月异的变化，不断提高本科室医务人员 学术水平和诊疗能力成为各科主任义不容辞的责任。总之，如何顺应医疗卫生 体制改革给医院带来创新管理的要求和追随医学科学发展前沿是每一家医院每 一位科主任所面临的挑战，而运用有效的人力资源管理工具胜任特征模型理 论来建设一支高素质的科主任队伍是赢得这场挑战的关键。 2 3 2医院竞争环境的要求 就湖南省肿瘤医院而言，其内部优势是：丰富和领先的肿瘤治疗技术。全 省最大的专业化肿瘤放射治疗中心，肿瘤化疗中心以及具有一定优势的肿瘤外 科中心，省内最大的肿瘤专科医院；内部劣势：高层次高学历的医务人员不足， 学术水平和研究能力有待提升，内部管理有待加强和规范：外部机会：人民生 活水平、收入水平的不断提高，对肿瘤诊断和治疗所需费用的支付能力逐步增 强，对治疗的需求和层次也呈现多样化，市场前景看好；外部威胁：湘雅医院 肿瘤治疗中心的建立和扩展，附二、附三医院、长沙市中心医院肿瘤治疗中心 也相继成立，且都具有一定医疗水平和规模，另外，地市级医院肿瘤科也分流 一部分肿瘤患者，竞争形势严峻。因此省肿瘤医院当前的竞争策略是把握外部 机会，充分发挥内部优势，改变内部劣势，积极应对外部威胁，其核心部分就 是改变内部劣势，具体蜕就是：提升高层次、高学历、高职称医务人员的综合 素质，全面提升医务人员的医疗水平，培养医院职工的服务意识。正是由于科 主任在医院中的双重角色行政和业务双重领导责任，他们的学识水平、专业 技术能力、教学和科研能力、管理水平、自身的道德素养成为改变医院内部劣 势的关键和重点，所以，必须有一套先进的人力资源管理系统，来对他们的上 述综合素质进行客观评估，有效培训，有针对性的激励。 2 3 _ 3科主任管理困境的需求 前述的对科主任管理的困境和不足对构建科主任胜任特征模型并运用于管 理实践提出了迫切的需求，因为这些困境和不足不改善，将会影响到医院的方 方面面，不仅仅是科主任队伍的建设，也还涉及到所有专业技术人才的管理， 科室和医院的管理，最后对医院的发展和建设造成不可估计的负面影响。胜任 特征模型以对人员胜任某岗位或职业进行全面系统的研究，从外显特征到内隐 个性的综合评价，以判断和识别绩效优秀者出色完成工作任务所使用的知识、 技能和行为特征。构建起某种岗位胜任特征模型对于担任该岗位工作所应具备 的胜任特征要素及其组合进行明确界定，为医院科学地选人、育人、用人、留 人提供了套客观的标准体系，为实现人力资源的合理配置，建立高效的人力 资源管理提供了一个全新的视角和平台。 2 _ 3 4医院提升管理效率的要求 将科主任胜任特征模型运用于科主任的管理，将直接为有效测评科主任素 质和预测、考核他们绩效提供客观标准的依据，提高测评、考核的效率和效度。 如果根据模型结合科主任的素质能力、知识技能状况、并考虑到医院整体发展 战略和人力资源规划的需要，建立培训开发、职业规划体系能够帮助科主任主 动持续学习，不断提高综合素养，实现与医院共同进步和成长，提高培i l i 效率。 如果将模型结合医院的实际，丌发出科主任的激励薪酬管理模式，将更有效地 激发科主任的主动性、创造性，可以有效地提高激励的准确性，针对性，而降 低激励成本。管理好科主任队伍，由于他们的关键作用和表率作用，能使医院 对人力资本的使用起到倍增的放大效应，起到牵一发而动全身的效果，对达到 医院医疗水平的高起点，服务水平的高质量，医院职能系统运转的高效率，打 造医院核心竞争力，应对市场竞争具有重大意义。 第三章胜任特征模型的基本理论 3 1 胜任特征的涵义与内容 3 1 1胜任特征的涵义 胜任特征一词最早出现在司法领域，后来应用于临床心理学，再后来职业 咨询行业用它来界定与某一特定职业相关的知识、技能、能力、个性特征。在 胜任特征概念发展的初期，其内涵十分模糊，且随着职业群体的进一步发展， 其概念也发展、变化、丰富起来，比如由于工作内容的变化，在工作内容差异 性很大的行业中，需要对各自的胜任特征进行详细的描述：还有工作性质的变 化导致行业分化或是新兴职业的出现，使得胜任特征出现了新的内容，这样就 必须以该行业最流行、最显著的专业技术为基础，以该行业人员特有知识和经 验来重新定义胜任特征，尽管在不同的行业领域都用来定义个人具有的特定领 域的知识和技能，却在不同学科中有不同的定义，且具争议性，目前被认为比 较完整的定义是美国心理学家斯班瑟( s p e n c e r ) 1 9 9 3 年给出的，即胜任特征是 指“能将某一工作或( 组织、文化) 中表现优异者与表现平平者区分开来的个 人的深层次特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知 识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一 般绩效的个体特征”。 3 1 2 胜任特征的内容 尽管理论界的专家学者并没有对胜任特征的定义达成共识，但以下几点是 专家们共同认可的：( 1 ) 胜任特征应该是与员工所能胜任的岗位工作是密切相 关的。( 2 ) 胜任特征由多种要素共同构成，它既包括某领域的知识或行为技能， 也包含个人动机、特征、社会角度和自我认觉。( 3 ) 胜任特征具有鉴别性，是 能区分优秀员工和一般员工，它充分揭示了优秀员工所具有的成功因素。( 4 ) 胜任特征具有可预测性，用胜任特征模型分析法，能有效区分出更适合担任某 工作岗位的员工，并能预测员工在今后工作岗位的优异表现。( 5 ) 胜任特征构 成要素是可以测量和