（工商管理专业论文）湖南bs物流公司营销人员薪酬体系优化设计.pdf

i u | ， 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：垫延 日期：止年上月扛日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文，允 许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者繇且导师签名雄胁期：且年月孚日 摘要 目前，物流业作为一门新兴基础性服务业，在促进国内生产、拉 动居民消费、增加民众就业等方面发挥了越来越重要的作用。在抢占 市场、扩大份额的激烈竞争中，各个物流公司的营销人员与市场接触 最深入、与对手交锋最直接、与客户联系最密切，在实现企业发展战 略的过程中发挥了“先锋队 的关键作用。因此，如何建立一支稳定、 高效、进取、规范的营销人员队伍，事关企业兴衰成败，一直以来是 各个物流公司十分关注的重要问题。但是，当前由于我国大多数物流 公司起步较晚，对人力资源管理的理论认识比较肤浅，方式方法相对 单一，导致对营销人员的管理主观随意性较强。建立科学的营销人员 薪酬体系是提高对营销人员队伍的管理水平，进一步激发他们的主动 性、积极性、创造性，推动公司实现营销目标的有效途径之一。 本文以湖南b s 物流公司市场营销部门为研究对象，探讨了营销人 员薪酬体系的优化设计方案。论文首先概述了近现代中外薪酬理论及 相关知识，介绍公司及市场营销部的基本情况，分析营销人员薪酬体 系现状，结合对营销人员的薪酬满意度调查、实地访谈，研究总结其 原薪酬体系的问题和原因：薪酬战略思路不够清晰、薪酬结构失衡、 薪酬支付随意性较大等，进而根据相关薪酬理论知识，运用定量与定 性相结合的方法，进一步厘清薪酬体系优化设计的思路，对岗位薪酬 经过科学的岗位分析、岗位评价，确定各职类的相对价值排序，合理 设置档级工资，较好地体现了岗位差异化特点，对绩效薪酬实行与工 作考核紧密衔接，增强薪酬结构的弹性，进一步明确薪酬依据，更好 地体现了效率导向，并针对实现新薪酬制度中可能出现的问题提出了 相关保障措施。 本文的研究过程及结果，不仅是为湖南b s 物流公司营销人员建立 一套相对科学合理的薪酬制度，而且对同类企业的营销人员薪酬制度 优化设计具有借鉴价值。 关键词物流公司；营销人员；薪酬体系；优化设计 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目蜀乏。i v 第1 章导论1 1 1 选题的背景和意义1 1 2 国内外研究现状2 1 2 1 国外研究综述2 1 2 2 国内研究综述4 1 3 论文框架和研究方法5 1 3 1 论文框架5 1 3 2 研究方法7 第2 章薪酬体系设计理论基础8 2 1 薪酬的内涵和构成8 2 1 1 薪酬的概念8 2 1 2 本文的界定及范畴1 0 2 2 薪酬管理相关理论1 0 2 2 1 薪酬管理的概念、原则和主要内容1 0 2 2 2 近现代薪酬管理的主要理论11 2 3 薪酬体系的主要功能1 5 2 3 1 薪酬体系的主要种类及功能1 5 2 3 2 影响薪酬体系的主要因素1 6 2 3 3 营销人员薪酬体系的特点及功能1 6 第3 章湖南b s 物流公司营销人员薪酬体系诊断2 0 3 1 湖南b s 物流公司简介2 0 3 1 1 湖南b s 物流公司的发展战略和总体思路2 0 3 1 2 湖南b s 物流公司发展的s w o t 分析2 1 3 1 3 湖南b s 物流公司的管理模式一2 2 3 1 4 湖南b s 物流公司的组织结构2 4 3 1 5 湖南b s 物流公司营销部门职能及人员基本情况2 4 3 2 对原营销人员薪酬体系的诊断2 6 3 2 1 营销人员薪酬体系构成。2 6 i v 3 2 2 营销人员的薪酬满意度调查2 8 3 2 3 营销人员的实地访谈分析3 l 3 3 营销人员薪酬体系存在问题及原因分析3 2 3 3 1 薪酬战略调整滞后，思路不够清晰3 2 3 3 2 营销人员薪酬结构失衡，没有形成良好的工作导向3 2 3 3 3 营销人员薪酬支付随意性较大，形成考核与薪酬“两张皮”3 3 第4 章湖南b s 物流公司营销人员薪酬体系优化设计3 4 4 1 营销人员薪酬体系优化设计的思路3 4 4 1 1 营销人员薪酬体系优化设计原则3 4 4 1 2 营销人员薪酬体系优化设计目标3 5 4 1 3 营销人员的薪酬构成设计3 6 4 2 营销岗位职能优化与岗位评价3 6 4 2 1 营销部门岗位分析3 7 4 2 2 营销部门岗位评价3 9 4 3 营销岗位薪酬调查和定位4 5 4 4 营销人员岗位薪酬优化设计4 6 4 4 1 营销人员岗位薪酬优化设计思路4 6 4 4 2 营销人员岗位薪酬构成部分。4 6 4 5 营销人员绩效薪酬优化设计4 9 4 5 1 营销人员绩效薪酬优化设计思路4 9 4 5 2 营销人员绩效薪酬构成部分5 2 第5 章湖南b s 物流公司营销人员薪酬体系实施与效果评价5 7 5 1 实施营销人员薪酬体系可能遇到的问题及相关保障措施5 7 5 1 1 实施营销人员薪酬体系可能遇到的问题5 7 5 1 2 实施营销人员薪酬体系的相关保障措施5 7 5 2 营销人员薪酬体系实施效果评价5 9 第6 章结论6 1 6 1 主要结论。6 1 6 2 需要进一步研究的问题6 l 参考文献6 2 附录1 6 5 i 咐录2 6 7 附录3 6 8 致谢7 1 v a bs t r a c t a tp r e s e n t ，t h el o g i s t i c sa san e wb a s i cs e r v i c e s ，t of o s t e rd o m e s t i c p r o d u c t i o n ，p u l l i n g i n r e s i d e n t s c o n s u m p t i o n ， i n c r e a s e p u b l i c e m p l o y m e n t a n d p l a y sam o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l e s h a r e so fm a r k e t ， e x p a n dt h es h a r ei nt h ef i e r c ec o m p e t i t i o n ，e a c hl o g i s t i c sc o m p a n i e si n t h em a r k e t i n gp e r s o n n e la n dm a r k e tt h em o s td e e p l y ，a n dc o n t a c ti st h e m o s td i r e c t ，o p p o n e n tw i t hc u s t o m e r s ，t h em o s ti n t i m a t er e l a t i o n si nt h e r e a l i z a t i o no f e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g yp l a y st h ek e yr o l e “v a n g u a r d t h e r e f o r e ，h o w t ob u i l das t a b l ea n de f f i c i e n ta n d e n t e r p r i s i n g ，s t a n d a r dm a r k e t i n gs t a f fb e a r se n t e r p r i s ev i c i s s i t u d e s ，h a s b e e na l ll o g i s t i c sc o m p a n i e sp a ym u c ha t t e n t i o nt ot h ei m p o r t a n ti s s u e s h o w e v e r ，t h ec u r r e n tb e c a u s eo u rc o u n t r ym o s tl o g i s t i c sc o m p a n y s t a r t t i n ge v e n i n gf o rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h et h e o r e t i c a l u n d e r s t a n d i n go fs u p e r f i c i a lb u tr e l a t i v e l ys i n g l em e t h o d ，l e a dt ot h e m a r k e t i n gp e r s o n n e lm a n a g e m e n ts u b je c t i v eo p t i o n a ls e xi ss t r o n g e r e s t a b l i s hs c i e n t i f i cm a r k e t i n gp e r s o n n e ls a l a r ys y s t e mi st oi m p r o v et h e m a n a g e m e n to fm a r k e t i n gt e a m ，a n df u r t h e rs t i m u l a t et h e i rl e v e lo ft h e i n i t i a t i v e ，e n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y ，p r o m o t et h ec o m p a n yr e a l i z e dt h e e f f e c t i v ew a yo f m a r k e t i n gt a r g e t t h i s p a p e r t a k e sh u n a nbs l o g i s t i c sc o m p a n i e sm a r k e t i n g d e p a r t m e n ta st h er e s e a r c ho b je c t ，a n dd i s c u s s e st h em a r k e t i n gp e r s o n n e l s a l a r ys y s t e mo p t i m i z a t i o nd e s i g n i tf i r s t l ys u m m a r i z e sc h i n e s e f o r e i g n c o m p e n s a t i o nt h e o r ya n dm o d e mk n o w l e d g e ，i n t r o d u c i n gc o m p a n ya n d m a r k e t i n gd e p a r t m e n t sb a s i cs i t u a t i o n ，a n a l y s e st h em a r k e t i n gp e r s o n n e l s a l a r ys y s t e mp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h eu n i o no ft h em a r k e t i n gp e r s o n n e l s a l a r y s a t i s f a c t i o n s u r v e y ，f i e l di n t e r v i e w s ，t h es t u d yc o n c l u d e si t s c o m p e n s a t i o ns y s t e mp r o b l e m sa n dr e a s o n s ：s a l a r ys t r a t e g yi sn o tc l e a r ， s a l a r ys t r u c t u r ei m b a l a n c e ，s a l a r yp a y m e n t ，t h e ne q u a l i t a r i a na c c o r d i n gt o r e l a t e dc o m p e n s a t i o nt h e o r yk n o w l e d g e ，t h eu s eo fq u a n t i t a t i v ea n d q u a l i t a t i v ea n a l y s i s m e t h o d o fc o m b i n i n gt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ， f u r t h e rc l a r i f y i n gt h ei d e a s ，o p t i m i z e dd e s i g no f s a l a r ya f t e rs c i e n t i f i cp o s t a n a l y s i s ，p o s te v a l u a t i o n ，d e t e r m i n et h er e l a t i v ev a l u eo fe a c hjo bs o r t i n g ， s e t t i n gu pr e a s o n a b l es a l a r yg r a d e st ob e t t e rr e f l e c tt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h ep e r f o r m a n c ep o s td i f f e r e n t i a t i o nw i t hp e r f o r m a n c es a l a r ye x e c u t e s i i s a l a r ys t r u c t u r em o r ec l o s e l y ，s t r e n g t h e nt h ee l a s t i c i t y ，m a k ec l e a rf u r t h e r s a l a r yb a s i s ，t ob e a e rr e f l e c tt h ee 伍c i e n c y ，a n di nt h el i g h to ft oa c h i e v ea n e wd i r e c t i o no f p o s s i b l es a l a r ys y s t e mp u t sf o r w a r dr e l e v a n tm e a s u r e s t h i sr e s e a r c hp r o c e s sa n dt h er e s u l ti sn o t o n l yf o rh u n a nb s l o g i s t i c sc o m p a n ym a r k e t i n gp e r s o n n e ls e tu par e l a t i v e l ys c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l es a l a r ys y s t e m ，a n df o rs i m i l a re n t e r p r i s em a r k e t i n gp e r s o n n e l s a l a r ys y s t e mo p t i m i z a t i o nd e s i g nh a sr e f e r e n c ev a l u e k e yw o r d s ：l o g i s t i c s c o m p a n y ；m a r k e t i n gp e r s o n n e l ；s a l a r y s y s t e m ；o p t i m i z a t i o nd e s i g n i l l 中南大学硕士学位论文第1 章导论 1 1 选题的背景和意义 第1 章导论 近年来，在全球经济一体化的大背景下，我国国民经济异军突起，创造了世 界国家经济史上连续平稳较快增长的“奇迹 。以此为契机，物流业作为一项融 合了运输业、货代业、仓储业和信息业的新兴基础性服务业u 1 ，在促进国内生产、 拉动居民消费、增加民众就业等方面发挥了越来越重要的作用。为适应市场需求， 许多物流公司迅速涌现，呈现“雨后春笋 的发展之势。在抢占市场、扩大份额 的激烈竞争中，各个物流公司的营销人员与市场接触最深入、与对手交锋最直接、 与客户联系最密切，在实现企业发展战略的过程中无疑发挥了“先锋队”的关键 作用。在“人力资源是第一资源”已经越来越成为大多数企业共识的时代，如何 建立一支稳定、高效、进取、规范的营销人员队伍，事关企业兴衰成败，一直以 来是各个物流公司十分关注的重要问题。然而，当前由于我国大多数物流公司起 步较晚，对人力资源管理的理论认识比较肤浅，方式方法相对单一，导致对营销 人员的管理主观随意性较强。湖南b s 物流公司作为一家国有企业，随着业务迅速 拓展的同时，营销人员的管理问题更加突出：一是流动频繁。由于一定程度上受 国有企业“官本位 的行政体制的影响，等级观念强烈，“平均主义 明显，能 力较弱的员工人浮于事、吃“大锅饭”，能力较强的员工缺乏施展本领的平台， 个人职业生涯规划难以实现，一些骨干甚至“元老级 员工纷纷“另谋高就”， 对身边的人员产生负面辐射效应，严重影响了员工的稳定性，大大增加了公司人 力成本。二是业绩不彰。虽然公司具有相对明确的发展战略和工作目标，但运行 机制不够健全，运营效率偏低，“内耗 比较严重；内部管理机制的建设进度滞 后于公司发展的速度，原有对员工绩效的考核评价制度不适应当前工作形势，不 能公正、准确、客观、如实地反映员工的工作业绩，影响了员工的工作主动性、 积极性和创造性。三是吸引力弱。虽然随着公司的发展壮大，在社会上的知名度 逐步上升，具备较强的资金实力，并且愿意在培育和挖掘人力资源上投入精力和 资本，但由于企业文化、核心价值、规范管理、人文关怀等“软实力”仍显薄弱， 难以吸引一批高素质的人才加盟旗下，进一步制约了企业形成持续强劲的竞争 力。 鉴于上述原因，如何运用科学的人力资源管理知识改观营销人员管理现状成 为了湖南b s 物流公司亟待解决的突出问题。在市场经济高速发展的情况下，薪酬 管理作为人力资源管理的核心内容之一，在稳定员工、激发活力、吸引人才等方 中南大学硕士学位论文第1 章导论 面发挥了日趋重要的作用，是一把有效解决这个问题的“钥匙 。 湖南b s 物流公司现有薪酬体系不尽规范完善，工作分析、工作评价、绩效评 价、薪酬设计等缺乏深入调研和严密论证，全局性、系统性、战略性体现不充分， 具有我国多数企业普遍存在的“人治强于法治的问题。尤其是关于营销人员的 薪酬体系在多个维度上与企业战略、市场水平、内部公平等方面存在不和谐的“音 符”。因此，运用战略眼光，立足未来愿景，紧密结合公司的发展阶段、资金实 力、市场环境、内部管理、文化价值等实际情况，进一步科学规范地对原有薪酬 体系特别是营销人员的薪酬体系进行优化设计，更好地稳定、激励、吸引企业所 需的各类人才，将其知识、技术、能力、经验等转化为企业的核心竞争力，关乎 企业的发展前景，值得引起深入思考和认真探讨。 本文通过对湖南b s 物流公司营销人员薪酬体系案例的描述，结合目前比较流 行的薪酬管理思想观念、理论知识、方式方法，探讨存在的问题和不足，分析形 成问题的原因和根源，研究提出符合公司实际的营销人员薪酬体系优化设计方案 的建议。这对于打造、维护和增强湖南b s 物流公司的核心竞争力具有十分重要的 意义，并且对我国正处于“百舸争流、乘势而上”局面的众多物流企业也具有普 遍的借鉴意义。 1 2 国内外研究现状 根据薪酬的性质、特点，国内外的专家学者主要以经济学、管理学、心理学 的不同视角对薪酬的理论和实践进行了深入而广泛的研究，提出了相应的研究模 型，形成了各具特色的学术范式。总体而言，经济学领域对薪酬的研究注重于外 部市场与企业之间的关系、工资方面、整体宏观层面，管理学领域对薪酬的研究 注重于企业内部或者企业之间的关系、总薪酬方面、企业的组织层面，心理学领 域对薪酬的研究注重于员工与企业之间的关系、非货币薪酬方面、员工个体层面。 对营销人员的薪酬制度研究以管理学和经济学的视角为主，综合运用心理学的知 识不断深化完善。 1 。2 1 国外研究综述 国外学者对薪酬的研究最早可以追溯至e j l 8 世纪，从古典经济学派亚当嘶密、 大卫李嘉图提出的生存费工资理论，到“管理学之父”泰勒探讨如何运用工作 分析和工作评价方法建立薪酬制度，实现工作与薪酬管理的结合，再到马斯洛的 需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，涵盖了经济学、管理学、心理学等多个 学科领域，形成了相对成熟的研究体系。尤其是近代以来，众多学者对薪酬水平、 薪酬结构、薪酬支付制度、薪酬产生的作用和影响等方面进行了深入地探讨和研 2 中南大学硕士学位论文第1 章导论 究，形成了一批具有较强学术价值和实践指导意义的成果，具有较大影响的主要 文献如下： 在薪酬水平方面，b o u d r e a u 研究提出了影响薪酬决策的效用模型，即u = r ，。 s d ，z - c s r1 2 1 其中：u n 以美元度量的每年每位新聘员工的效用；r ”为绩效 评估指标y 与预测指标x 之间的系数；s d ，为以美元度量的绩效增长额的标准差；z 为受聘或经过选择程序的员工在预测指标x 上的标准分值( z ) 的平均数；c n 每 位工作申请人的选择成本；s r 为选择率，定义为聘用人数工作申请人数。该模 型表明，在个人绩效差异对组织绩效存在较大影响的工作中，良好的员工选择决 策将会带来最高的回报。t r e v o r 和g r a h a m 围绕核心工作、非核心工作、管理类工 作，分别评价了1 6 个假想的薪酬场景，通过对2 7 2 个观察值的分析对薪酬调研的 政策俘获进行了研究乜1 。他们发现，核心工作和较高的工资水平，与产品市场而 非劳动力市场依赖程度更高有关。h h e n e m a n 和j u d g e 从心理学角度通过研究得出 结论，薪酬水平与薪酬满意度之间具有中等程度的、稳定的相关关系。薪酬满意 度本身由多个维度组成，薪酬水平满意度仅是其组成部分之一，其他部分还包括 关于福利、加薪、结构和管理满意度等n 1 。 在薪酬结构方面，l a z e r a 研究发现，一些厂商对个别晋升到最高职位的员工 提供十分可观的工资，就能以高于平均值的晋升奖励诱发员工付出更大的努力， 即锦标赛模型。这些企业一般拥有陡峭曲线的工资结构，表明雇主企图以晋升提 供更高物质奖励的方式进一步提高员工的留置率1 2 1 。f r a n k 和c o o k 对体育、娱乐 等职业中绩效最突出和次优者之间的明显薪酬差异现象进行了深入研究，提出赢 者全得模型，关注相对绩效的巨大价值2 1 。他们分析了锦标赛模型和赢者全得模 型共同点在于相对绩效和获胜在获得高额薪酬方面的关键作用，但锦标赛模型体 现了由企业做出薪酬决策的主观性，赢者全得模型则是竞争环境中的一个自然特 性。r o s e n 通过对西南航空公司薪酬结构的分析研究，认为注重公正平等、鼓励 更大程度的和谐、分享共同愿景和员工合作的企业，收入分配倾向于平均化，一 般拥有扁平曲线的薪酬结构 2 1 0r h e n e m a n 探索开发薪酬结构的方法，发现两个 趋势，即削减层级或实现宽带化，改变以往众多的薪酬等级，组成较少的类别； 在宽带薪酬制的基础上，针对员工在知识或技能上的提高支付薪酬，而不考虑其 实际职位的变化职1 。 在薪酬支付方面，j e n s e n 和m e c k l i n g 试图通过代理理论说明在基于监督过程 使用主观评价来激发和奖励绩效时是最有效的，通过向员工提供适当的奖励进而 整合雇主与员工之间的利益，防止发生员工偷懒的现象d 1 。g e r h a r t 和r y n e s 依据 公平理论，认为薪酬支付决策是大量的员工监督和反应的源泉，比其他薪酬决策 更可能激发员工对公平与否的比较。l a z e a r 认为通过奖励效应，薪酬支付决策对 3 中南大学硕士学位论文第1 章导论 组织现有员工的态度和行为产生影响1 ，而s c h n e i d e r 通过a s a ( 吸引一选择一淘 汰) 模型，从分选效应角度分析了薪酬支付决策如何影响组织员工的能力、人格 等等3 1 。 在薪酬战略方面，g e r h a r t 讨论了薪酬战略整合的三个方面，即薪酬战略与 组织层面企业战略、经营战略之间的纵向整合，与人力资源管理其他战略维度之 间横向整合，薪酬战略中薪酬基础、水平等维度之间的内部整合阳。m i l k o v i c h 和s t e v e n s 以主流报刊和重点学术期刊上发表的有关薪酬的文章，以及薪酬管理 的经典著作为主要研究对象，全面回顾了一百年来美国历史上薪酬制度的演变， 总结出影响将来薪酬决策的经验，即始终寻求适合不同组织、不同时期的薪酬战 略；敏锐洞察环境的变化，有利于推进薪酬制度的变革；立足实效鼓励和支持试 验，通过不断反复的试验促进薪酬制度变迁；坚持不懈认真学习薪酬知识“1 。 在营销人员薪酬研究方面，m i l k o v i c h 和b a r r i n g e r 认为交易成本理论、资源 依赖理论和代理理论的观点提供了有关营销薪酬的深入见解“。j e r o m ec o t e ， d a v i db b a l k i n 和m i c h e lt r e m b l a y 结合上述三种理论调查了3 0 0 余家加拿大和法 国组织的相关数据后，确定了反映在营销薪酬中这三种理论相应的比例：依赖资 源占5 、不确定性占8 、绩效信息占9 “1 。整个模型显示，所提供的财政资源、 行为观察、团队销售的能力是与薪水的增加支付有关联的。相对而言，营销力量 的经验、高边际营销力量生产率、与资源有关的产品n 务的适应性和薪水减少 有关联。因此，研究结果支持多种综合的理论观点能够更好地解释支付政策。 k a t h r y nm b a r t o l 运用代理理论研究了使得营销薪酬体系有效的原因，他建立了 一个囊括设定目标、薪酬体系、提供奖酬、评估绩效、营业额与配额相联系的公 平理解和情感回应的模型“1 ，在考虑营销绩效的同时，还涉及营销人员的去留问 题。b a t t 通过研究来自四位数标准行业分类代码中的四个通信行业的全国代表性 样本，审视了几种重要因素对营销人员和服务人员薪酬的影响，发现在控制工会 地位、行业、规模等变量的前提下，关注于大企业客户的战略相对不关注特定客 户群的战略，其收入超出后者近7 0 ，分析得出经营战略显著影响收入的结论“1 。 1 2 。2 国内研究综述 改革开放以来，我国在对传统的社会主义分配理论研究分析，结合总结现实 经验教训的基础上，积极探索社会主义工资理论，逐步改革工资制度，坚持按劳 分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来， 允许并鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，从而实现了全社会不再实行统 一的工资制度，各单位根据自身的情况制定具体的工资制度。正是源于此时，我 国学术界对薪酬问题引起了重视，随着研究的深入，逐步涵盖了经济学、管理学、 组织行为学，运用案例分析、实证研究等多种方法，推进了我国薪酬研究的规范 4 中南大学硕士学位论文第1 章导论 化、多样化进程。 赵立军全面回顾了9 0 年代以来我国企业薪酬制度的变迁，认为1 0 年来我国企 业的薪酬制度经历了从传统计划经济体制下的品位分类、身份工资向发达市场经 济国家实践所证明的职位分类、体现职位价值的职位定价、绩效导向的绩效薪酬、 市场驱动的薪酬体系，以及以技能、知识和能力为基础的薪酬体系的变革5 1 。曾 湘泉结合国际和国内两个大环境，从宏观环境、微观操作、变革趋势等三个方面 对薪酬管理进行了全面深入的探讨6 1 ，为推动我国薪酬管理研究提供了新的思路 和视角。方振邦结合企业在初创期、快速成长期、成熟稳定期、衰退期、再造期 的发展阶段特点，提出应设计相应的薪酬体系，妥善解决各个时期产生的矛盾和 问题，推动企业战略目标的顺利实现n 1 。刘听从人性化管理的角度，研究认为薪 酬与个人绩效考核挂钩应当适度，并鼓励加强对以团体为单位的绩效考核，实行 团队奖励计划，更好地发挥薪酬体系的导向作用8 1 。臧小伟基于对广东省1 3 1 5 个样本的调查分析，比较了不同所有制结构对薪酬的影响，显示了教育、经验等 人力资本对决定薪酬水平重要性的差异聃1 。 国内对营销人员的薪酬研究尚处于初步发展阶段，成果相对较少，如陈晓东、 李晏墅、高朴从战略管理角度出发，尝试构建一个包括物质报酬和非物质报酬在 内的全面的薪酬结构，紧密结合企业的发展战略、发展周期等相关要求的有效的 营销薪酬体系，以取得更理想的工作绩效阳1 。文跃然基于“投入一产出”的基本 思路，对营销人员的绩效考核和薪酬结构进行了研究，提出以营销业绩的结果为 主要导向设计营销人员的考核体系和薪酬体系n 盯。郑宏、廉鹏飞结合咨询实践 中的大中型企业的案例，按照分级分类的方式，对营销人员的薪酬问题进行了探 讨，他们认为营销人员的薪酬制度的设计和实施具有鲜明的行业和企业的特点， 必须紧跟企业的战略变化而及时作出调整 h i 。 1 3 论文框架和研究方法 1 3 1 论文框架 本文作为解决实际问题的应用型研究课题，综合运用近年来国内外有关薪酬 及薪酬体系的主流理论和新兴理念，在坚持以实事求是的态度系统研究分析湖南 b s 物流公司及其营销人员薪酬体系的状况，诊断湖南b s 物流公司营销人员薪酬体 系存在的问题和不足的基础上，结合科学适用的薪酬理论，制定适合湖南b s 物流 公司营销人员实际情况的薪酬体系优化方案，并针对优化方案实施中的难点提出 相应的解决对策和保障措施。最终归结得出相关结论，提出需要进一步研究探讨 的问题。如图i l 所示： 5 中南大学硕士学位论文第1 章导论 6 中南大学硕士学位论文第1 章导论 1 3 2 研究方法 本文以湖南b s 物流公司营销人员薪酬体系为研究对象，采用理论研究和实证 分析相结合、定性分析和定量分析相结合、经济学、管理学、心理学等多学科理 论和方法相结合的方式，在深入公司调查及对比分析资料的基础上，对湖南b s 物流公司营销人员的薪酬体系进行了比较详细系统地研究，结合其实际情况探索 性地提出了湖南b s 物流公司营销人员薪酬体系的优化设计方案。 在研究过程中，本文主要采用了书面阅读、浏览网站、问卷调查、实地访谈 等方式搜集相关资料。 7 中南大学硕士学位论文 第2 章薪酬体系设计理论基础 第2 章薪酬体系设计理论基础 薪酬体系设计是一项严谨细致的系统工程，尤其涉及到企业的战略实现、员 工的切身利益，在一定程度上具有“牵一发而动全身 的重要意义。因此，必须 以科学的理论为指导，为设计实践打下坚实的基础。 2 1 薪酬的内涵和构成 2 1 1 薪酬的概念 国内外众多薪酬及其相关领域的专家学者，由于思想认识、研究视角、兴趣 方向、生活背景、工作经历、文化环境等方面的差异，对薪酬的概念界定莫衷一 是，各具特色，为进一步丰富对薪酬的认识提供了多个“视窗。可以将比较具 有代表性的薪酬概念归纳为以下几个方面： 从宏观薪酬概念看，m a r t o c c h i o 认为，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内 在和外在的奖励，包括内在薪酬和外在薪酬 1 2 | o 内在薪酬是指雇员由于完成工 作而形成的心理思维形式。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬，其中货币薪酬 代表了核心薪酬，是企业以货币形式支付的报酬。非货币薪酬即员工福利或边缘 薪酬，包括带薪非工作时间、保障计划和服务等。 t r o p m a n 提出了一个新兴的综合性整体薪酬概念，进一步突出在制作模式上 要相对灵活，有一定的可选性和定制性， 即 t c = ( b p + a p + i p ) + ( w p + p p ) + ( o a + o g ) + ( p i + q l ) + x ，其中t c = 整体报酬；b p = 基本工资； a p = 附加工资( 定期的收入) ；i p = 间接工资( 福利) ；w p = 工作用品补贴( 企业补 贴的资源，如衣服等) ；p p = 额外津贴( 如购买企业产品的优惠折扣等) ；o a = 晋升 机会；o g = 发展机会( 如在职在外培训、学费赞助等) ；p i = 心理收入( 员工从工 作本身和公司中得到的精神上的满足) ；q l = 生活质量( 如弹性工作时间、上下班 便利措施、小孩看护等) ；x = 私人因素( 个人的独特需要) n 钉。 李新建等学者从直接、间接、内在、外在四个维度将薪酬划分为直接外在薪 酬、直接内在薪酬、间接外在薪酬、间接内在薪酬。其中，直接外在薪酬是雇员 从工作过程中获得的物质报酬，如基本薪酬、奖金、津补贴等；直接内在薪酬是 雇员直接从工作中获得的，能够主观感受到的非物质报酬，如个人成就感等；间 接外在薪酬是雇员作为企业雇员身份所享受的，并非从工作过程中获得物质报 酬，如福利等；间接内在报酬是便利的工作条件给员工带来的主观感受，如和谐 的人际关系等k 1 4 | 。 中南大学硕士学位论文第2 章薪酬体系设计理论基础 陈晓东认为，薪酬是指员工为企业提供劳动或劳务而得到的所有回报。他据 此建立了比较完整的营销人员薪酬体系，如图2 1 所示n ： 图2 一i 营销人员薪酬体系图 从中观薪酬概念看，m i l k o v i c h 和n e w m a n 认为，薪酬是雇员关系中的一方得 到的各种货币收入、具体服务、福利之和。他们从四个角度对薪酬的内涵进行了 阐述，即立足社会的角度，在衡量社会公平中薪酬差别是一个重要标准；立足股 9 中南大学硕士学位论文第2 章薪酬体系设计理论基础 东的角度，企业的利益受到管理人员的薪酬的影响；立足雇员的角度，薪酬是用 于回报自己提供的相关服务或圆满完成的工作任务；立足管理者的角度，薪酬是 企业各种主要费用之一，是影响组织业绩、雇员工作态度及其行为方式的重要因 素1 盯。 颜爱民等学者指出，薪酬是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种 形式的酬劳或酬谢。薪酬分为经济性薪酬与非经济性薪酬n 。 从微观薪酬概念看，美国全面报酬协会认为，薪酬仅包括货币性薪资，即基 本薪资和可变薪资( 浮动薪资) 之和，而不包括福利1 盯。 董克用等学者认为，薪酬是指员工得到的各种直接和间接的经济收入，相当 于报酬体系中的货币报酬部分。也就是说，薪酬是指员工从雇主那里获得的所有 经济收入、有形服务、福利，可以划分为基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬i t s | 。 2 1 2 本文的界定及范畴 由于随着经济的快速发展和人本思想的深入，以往在员工经济收入中占较少比 例的福利，现在所占的份额日益增加，已不再是传统薪酬概念中的附属部分。同时， 许多企业在实际操作中往往将薪酬和福利统称为总薪酬包，其中将薪酬作为直接薪 酬，将福利作为间接薪酬。因此，本文研究的湖南b s 物流公司营销人员的薪酬是指 直接外在薪酬或直接经济性薪酬，也就是采用美国全面报酬协会的狭义薪酬概念， 主要针对短期激励机制。它包括基本薪资、可变薪资( 奖金等) ，福利以及中长期 激励机制不在此文的研究范畴之内。 2 2 薪酬管理相关理论 2 2 1 薪酬管理的概念、原则和主要内容 薪酬管理是企业结合自身实际情况对员工薪酬结构与形式、薪酬的支付标 准、薪酬发放水平等进行确定、分配和调整的过程。 为实现科学规范的管理，薪酬管理一般具备以下原则：一是战略原则。设计 与企业发展战略相适应的薪酬结构、薪酬政策，把实现企业战略转化为对员工的 期望和要求，并体现在薪酬激励中，发挥对企业战略的支撑作用。二是合法原则。 企业要实现依法管理，薪酬管理体系和管理的过程必须符合国家和政府的相关法 律政策规定。三是竞争原则。企业综合考虑自身的经济状况、竞争对手的薪酬水 平、同行业整体薪酬水平等因素，保证在市场上自身薪酬水平具有竞争力，尤其 是吸引和留住企业发展所需的关键性核心人才。四是公平原则。从内部而言，既 要坚持所有员工之间的衡量尺度、薪酬标准一致的横向公平，又要兼顾使员工过 去、现在、将来的投入产出比基本保持一致，其劳动付出与工作收入成正比的纵 1 0 中南大学硕士学位论文 第2 章薪酬体系设计理论基础 向公平。从外部而言，要努力实现同地区、同行业、同等规模的不同企业的相似 岗位的薪酬基本相等。五是效益原则。企业通过合理控制薪酬总额，在实现留存 企业的资金确保企业可持续发展的基础上，保证薪酬水平具有较好的对外竞争性 和对内激励性，努力以较少的薪酬投入获得最大的产出。六是激励原则。企业为 最大限度地激励员工，将员工的职位、绩效、能力等与薪酬紧密挂钩，通过鼓励 其不断提高业务能力、创造优良业绩，帮助企业实现战略目标。七是补偿原则。 员工为工作所必须投入的技能培训、学习知识等方面产生的费用，恢复工作精力 的衣食住行费用等支出性费用应能够通过薪酬补偿。 薪酬管理通常包括六个方面的主要内容：一是确定薪酬管理目标。根据企业 经营战略、人力资源战略确定薪酬管理目标，协调员工个人目标与组织目标，合 理控制人工成本。二是科学确定薪酬体系。明确决定员工薪酬水平的基础、主要 依据等等。三是确定和调整薪酬水平。企业根据行业、竞争对手的薪酬水平，合 理确定和调整各部门、各职位乃至整个企业的薪酬平均水平。四是确定和调整薪 酬结构。结合外部市场薪酬水平，合理确定和调整各职位之间的薪酬构成及比例 关系，积极稳妥地协调处理好各面利益。五是制定薪酬计划和薪酬管理政策。选 择适合企业薪酬管理运行的目标、手段和任务，科学制定薪酬总额、支付水平、 支付结构、管理重点等。六是薪酬管理日常工作。及时开展薪酬调查、统计分析 调查结果、计算员工的薪酬、调整薪酬等。 2 2 2 近现代薪酬管理的主要理论 从经济学层面，马歇尔提出供求均衡工资理论，认为工资是劳动生产要素的 均衡价格，即劳动力的需求与供给达到平衡时的价格。其中劳动力供给数量与工 资水平成正比，劳动力需求数量与工资水平成反比n 盯。如图2 - - 2 所示： 工资 w b w c 嘭 供给 、 需求 图2 2 供求均衡工资图 劳动力( 劳动者人数) 中南大学硕士学位论文第2 章薪酬体系设计理论基础 效率工资理论认为，工人在生产工程中的努力程度是实际工资的函数，在资 本要素不变的情况下，企业的产出取决于