（工商管理专业论文）湖南株洲化工集团员工岗位绩效工资体系研究.pdf

摘要 随着我国市场经济体制改革的深化，中央提出建立现代企业工 资收入分配制度，迸一步深化企业分配制度改革。国有企业改革和完 善分配制度已势在必行。借鉴国外企业员工薪酬管理的先进经验的 成功做法，结合中国企业实际情况，对多数企业而言，以岗位为主， 适当考虑工龄，并加大按绩效付酬的比例，实行岗位绩效工资制是 比较适合的薪酬模式。当然，由于国有企业存在体制与机制的局限， 要完全适应市场经济的分配制度尚存差距。本文试图以株化集团有 限责任公司实施员工岗位绩效工资体系研究作为突破口，指出改进 和发挥岗位绩效工资体系的作用是促进企业提高经济效益的重要途 径之一。本文采用定性和定量分析方法，将管理激励理论如马斯洛 的需要层次理论、赫兹伯格的激励保健理论、麦克利兰的成就 激励理论、费罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论等作为理论基础， 重点分析研究目前株化集团有限责任公司实施岗位绩效工资体系过 程中存在的主要问题，在员工业绩、部门绩效、企业经济效益挂钩 指标、分配模式等方面进行深入研究，并针对存在的问题，提出员 工和部门的新的考评办法，设计了适合不同岗位，如生产人员岗位、 管理职能人员岗位、科研人员岗位、销售人员岗位的新的岗位绩效 工资分配方案，从而改进和设计了株化集团有限责任公司员工岗位 绩效工资体系。最后以设计株化集团有限责任公司岗位绩效工资体 系作为案例进行实证分析研究，对株化集团有限责任公司实施岗位 绩效工资体系设计后的效果进行分析评价，对存在的问题及实施员 工岗位绩效工资体系提出了建议。 关键词：岗位绩效工资体系，研究，设计，分析评价 a b s t r a c t s w i t ht h er e f o 肋d e 印e n j n go ft l l em a r k e te c o n o m ys y s t e m ，t h e g o v e m m e n t a s k sf o rt h ee s t a b l i s h i n go f c o m t e m p o r a 叫e n t e 巾r i s ei n c o m e d i s t r i b u t i o ns y s t e m ，t od e e p e nm er e f o mo fi t t h i sr e f o n ni si m p e r a t i v e f o rm es t a t e o w n e d e n t e 单r i s e s b yd r a w i n g l e s s o n sf 硒mt h e s u c c e s s m lp r a c t i c eo ff o r e g ne n t e 叩r i s e sa n dw i 也t h i n k i n go ft h ea c t u a l c o n d i t i o n si nc h i n a ，t h es u i t a b l ei n c o m ed i s t r i b u t i o nm o d e lf o rt h em o s t e n t e r p r i s e si st h a tt l l ep o s ti s a ni m p o r t a n tf a c t o ra j l dw i t hc o n s i d e r i n g t h e l e n 昏h o ft h e i r s e n ，i c e ，a j l de n l a 唱i r 培t h ep o 叩o r t i o n o ft h e i r p e r f l o r m a n c e t h e r ei ss t s o m ed i r e n c ec o m p a r i n gw j t ht h ef o r e j g n m o d e lo ft h ed i s t r i b m i o nb e c a u s eo ft h es t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s l i m i t a t i o n so ft h es y s t e m s t h i sp 印e rp o i n t so u ta ni m p o n a n tw a yo fi t w i t ht h ed e no ft h e i m p r o v e m e n t a 1 1 dt h em i eo fp o s ta n dt h e i r p e r f i o n n a n c e t h i sp a p e r t a l l l e n s t r a t i o no fz h o u z h o uc h e m i c a lg r c o l i m t ，w h i c he m p h a s i s e st h em n c t i o k e st h eq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v e a n a l y s em e t h o d t om a i n l y 咖d yt h ep r o b l e m sd u r i n gt h e p r a c t i c eo fp o s t a f l dt h e i rp e r f o m a n c ei nt l ea b o v e m e n t i o n e de n t e r p r i s eb a s e do nt h e t h e o r i e so fm a s l o w sh i e r a c ho f n e e d s ，h e r z b e 唱sm o t i v a t o 卜h y g j e n e ， d a v i dm c c l e l l a l l d sn e e df o ra c h i e v e m e n t c t o r h v r o o m s e x p e c t a n c y a n dj s t a c y a d a m s e q u i t y ， t o d e e p l y r e s e a r c ht h e i i n k i n g u p i n d e xo ft h e p e r s o n n e l sp o r f o r m a n c e ， t h e d 印a n m e n t p e r f o m l a n c ea n dt l l ee m e 巾r i s e s g a i n sa 1 1 dt h ed i s t r i b u t i o nm o d e l ，t o p o i n t o u tan e w 印p r a i s a lm e t h o do ft h e p e r s o l l n e l a n dd e p a r t m e n t s a c c o r d i n g t ot 1 1 e e x i s t i n g ，t od e s i g n an e wp o s ta n dp e r f o m a n c e d i s t r i b u t i o np l a l ls u i t a b l ef o rt h ed i i f e r e n tp o s t sa sf o rp m d u c t i o n p o s t ， a d m i n is _ 洳v e p o 瓯r e s e a r c h i n gp e r s 0 n s p o s ta 1 1 ds a l e s m e n sp o s t ，s oa s t oi m p r o v e 舭dd e s i g nm ea b o v e m e m i o n e de m e 印r i s e ss t a f f p o s ta n d p e r f o n n a n c ei n c o m es y s t e m i nm ee n d ，埘m t h ed e m e n s 扛a t i o ns t u d yo f m ea b o v e m 训o n e d e n t e r p r i s e ，t oa 1 1 a i y s ea n d 印p r a i s e 缸l ee f f b c t so fi t s i l n p r o v e r n e n td e s i 驴， a i l d g i v e s o m e s u g g e s t i o n s f o rm e e x i s t i n g p r o b l e m sa n dt 1 1 e 印p l i c a t i o no f 山ep o s ta n dp e r f b m a n c ed i s t r i b u t i o n s y s t e m k e yw o r d sp o s ta i l d p e r f o r m a l l c e i n c o m e s y s t e m ，r e s e a r c h ， d e s i n g n ，a n a l y s e a n d a p p r a i s a l 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 日期：妲丝年【月硌 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅：学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文： 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名： 导师签名是盔塑4 日期：多虚臣笔 身妊 似丛 勉 堕主兰垡堡塞 兰! 童塑垡塑垫三壅堡墨堑塞塑笪墨丝兰塞堕堕 第1 章岗位绩效工资体系研究的背景及主要内容 1 1 岗位绩效工资体系研究的背景及问题提出 ( 1 ) 国外美日德公司制企业员工报酬模式比较 工资水平都由市场调节并通过协商谈判形式确定 不论是采取行业或企业的劳资谈判形式，美日欧各国公司制企业在工资水 平调整时，都要考虑劳动力市场的工资水平、消费品物价指数变化以及企业的 经营业绩和支付能力，只是在侧重点上有所不同，但最终都通过劳资合同加以 确认。 美国更多地考虑劳动力的市场供求及其与之联系的市场价格，并辅之以物 价指数化的工资率。日本控制工资水平的主要依据( 也是进行工资谈判的主要 依据) 。是本企业的支付能力和劳动力市场上的工资行情。即一方面企业要把工 资水平建立在经营成果的基础之上；另方面还要根据劳动力市场的变化而灵 活地确定工资。一般来说，它在经济萧条时更多强调企业支付能力，因为，企 业必须保持最低限度的利润：在市场繁荣时，企业更加重视工资的市场行情。 企业即使获得了超额利润，也不轻易支付超过社会市场水平的工资。德国劳资 谈判双方充分考虑经济增长、生产率和通货膨胀率等因素，最终形成的集体协 议实际上反映了工资与经济发展、劳动生产率、物价和劳动就业的制约关系。 员工收入结构的比较 从总体上看，西方公司制企业的员工收入构成分为基本工资和附加工资两 大部分。其中，基本工资就是根据劳动者工资合同中所规定的小时工资标准和 工作时间所得到的工资。而基本工资之外的附加收入在不同的国家和不同的企 业里统计不致，我们借用通行做法，在对各国收入构成进行比较时，一般是 把基本工资之外的各项收入( 包括奖金、津贴、福利等) 之和作为附加收入， 与基本工资进行比较。 表1 1美日德三固公司制企业员工收入构成单位： 国家基本工资附加收入 美宙 7 32 7 日本 7 72 3 德国6 33 7 资料来原：表中数据选自张泽荣主蝙。当代资本主义分配关系研究 ，第9 0 页表( ，- 1 ) 。 堡主堂篁堡奎 笙! 兰宴堡堑望三壅竺墨婴壅塑堕墨! 垡薹! 堕 由于管理者普遍意识到附加收入比基本工资更具弹性，有利于灵活调整员 工的收入，因而各国附加收入在员工总收入中的比例有所增长。但是，基本工 资仍然是员工工资收入的主要组成部分。多数欧美公司制企业基本工资制是岗 位等级工资制，企业通过科学的岗位评价体系确定各岗位的等级以及各等级之 间的差距，岗位工资的标准以劳资合同的形式确定，在实际发放中还要考虑员 工本人完成岗位职责的情况等【1 】【2 】吼以上可见，美日德公司制企业员工的收入 构成实际上就是实行岗位绩效工资制。 ( 2 ) 国内企业建立岗位绩效工资制的必然性 国家对国有企业改革的明确要求 借鉴国外企业经验，建立岗位绩效工资制是国有企业转换经营机制，保证 分配制度改革的一项重要内容。2 0 0 0 年1 0 月国家经贸委颁布的国有大中型企 业建立现代企业制度和加强管理的基本规范，以及2 0 0 1 年3 月国家经贸委、 人事部、劳动和社会保障部三部委联合下发的关于深化国有企业内部人事、 劳动、分配制度改革的意见，明确提出国有企业分配制度要改革，要建立以岗 位工资为主的基本工资制度，实行以岗定薪、岗变薪变：调整职工收入分配结 构，把工资总额中的部分补贴、津贴纳入到绩效工资中：绩效工资标准要与企 业经济效益相联系，并随之上下浮动。各省、市相继转发文件要求国有企业贯 彻执行【4 1 i 引。 企业适应市场竞争、贯彻按劳分配原则的需要。通过建立以岗位绩效工 资制为主要形式的基本工资制度，科学地区别岗位的劳动差别，合理确定岗位 工资标准，使工资分配向关键岗位倾斜，向劳动力市场价格靠拢从而适应市 场竞争的客观要求，真正体现按劳分配原则。 现行工资制度自身发展的需要。我国传统的工资管理体系以潜在形态劳 动为评价标准，在确定职工的工资和企业内部的工资等级序列时，实行的是考 虑职工的劳动能力，包括工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个岗位劳 动本身的分析，并没有充分考虑每个职工的劳动对企业目标的贡献。实践证明， 这种单一的工资分配模式不能全面地反映每个职工的劳动价值，因此不可能充 分体现按劳分配的原则。 国有大中型企业对岗位绩效工资制现实选择的需要 结合中国企业的实际情况，对多数企业而言，以岗位为主，适当考虑工龄， 并加大按绩效付酬的比例，实行岗位绩效工资制是比较适合的薪酬模式。如一 汽集团实施的岗位贡献工资制，就是典型的岗位绩效工资制。一汽的岗位贡献 工资制分为三个单元：岗位基础工资、效益贡献工资、年功工资。岗位基础工 2 硕士学位论文 第1 章岗位绩效工资体系研究的背景及主要内容 资体现的是不同岗位的劳动差别。根据任职者的能力水平，岗位基础工资可实 施一岗多级的模式，能力高的进入同等岗位中的高等级，低者进入低等级；效 益贡献工资根据公司的经济效益、员工的贡献，按考核结果发放；年功工资是 对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿。再如宝钢实施岗效薪级工资 制，由岗位薪级工资、年功工资、业绩工资三个工资单元组成。其叫法和一汽 不同，但其结构是一致的。还有中原油田的岗绩工资制，由保障工资、年绩工 资、潜能工资和岗效工资四个单元组成。保障工资占2 0 ：年绩工资实际上就 是工龄工资占5 ；潜能工资反映技能水平占5 ；岗效工资是主体部分，反映 岗位价值和劳动贡献两个因素，占7 0 。中原泊田的工资模式考虑了上述五个 因素，但还是突出了岗位及绩效的作用【6 删。 ( 3 ) 株化集团实行岗位绩效工资制的内在要求 株化集团有限责任公司自1 9 9 2 年实行岗位技能工资制度以来，在实际运作 中，发现存在种种弊端与不足： 在经营管理体制和制度上存在严重制约。化工企业属行业管理，行政干 预过多，企业没有充分的经营自主权和分配自主权。企业的高层管理者在进行 决策时( 包括人事聘任、用工制度、分配制度、经营运作机制改革决策) 受环 境和体制的影响，可能自觉不自觉地偏离改革初衷，甚至被迫放弃改革。企业 没有完全的分配自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益变化而 浮动，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格自主决定企业员工的工资水平。 不能充分调动资产所有者、经营者、技术人员、操作人员的工作积极性，制约 着企业的可持续发展。 工资结构复杂，不利于管理操作。由于历史原因和现实因素的影响，株 化集团有限责任公司工资结构复杂、项目繁多。岗位技能工资制中仅工资内项 目就有2 0 个，而且全部为固定项目在很大程度上反应了平均主义，难以与工 作绩效挂钩，削弱了分配的激励作用。而且这样复杂的工资结构在实际管理工 作中，尤其是在职工的岗位( 职务) 变动及岗位工资晋档时易出现操作复杂、 矛盾多、难度大、工作量重等情况，不仅与外部市场无法接轨，在公司内部各 单位之间也难以衔接。 公平有余而激励不足。由于岗位技能工资体系中技能工资、岗位工资更 多地体现了工龄因素。不能很好地反映职工的现实劳动成果和个人技能。长期 以来形成了职工吃企业大锅饭、企业吃国家大锅饭的局面，忽视职工贡献的差 异，严重影响了职工的积极性，结果造成了“出勤不出力，出工不出活，干多干 少个样，千好干坏一个样，干和不干一个样。”责任与报酬倒挂，同岗不同酬， 硕士学位论文 第l 章岗位绩效工资体系研究的背景及主要内容 易岗不易薪，工资只升不降，职称评聘无法真正分开。造成了部分职工混工龄、 混职称的现象。 工资增长与职工的个人业绩不能真正挂钩。职工工资自1 9 9 2 年实行岗 位技能工资制度以来，基本上是全员增资工资增长与职工对企业贡献、职工 的业绩不能真正挂钩。虽然株化在工资与经济效益挂钩方面进行了很多探索尝 试，开展了许多工作，但并没有真正将职工的收入与企业的经济效益结合起来， 工资只升不降。人工成本逐年增长，企业负担愈来愈沉重。 工资向重要岗位的管理人员、营销人员和重要专业技术人员倾斜的力度 不够。管理人员和营销人员、专业技术人员在企业的发展中起到重要作用，承 担很大的责任和风险，而岗位技能工资制度，过多强调了工龄要素，没有体现 出管理、营销、技术人员付出复杂劳动的价值，尤其是重要管理、技术、营销 人员的收入与付出的劳动、承担的责任、创造的经济效益不符，造成了近年人 才严重流失的现象。 为进一步完善企业内部竞争机制、激励机制，加快工资分配市场化的进程， 株化集团有限责任公司决定按照劳动部以及省市政府的指导意见，于2 0 0 3 年建 立新的岗位绩效工资制度，并采用多种分配形式，克服原来岗位技能工资的弊 病和缺陷，大力推行工资分配制度改革，在实际工作中不断完善岗位绩效工资 制度。 1 2 文献资料综述 1 2 1 国外研究水平 欧美发达的资本主义国家。由于市场经济高度发达，因此作为分配手段的 岗位绩效工资制应用比较广泛。多数欧美公司制企业基本工资制是岗位等级工 资制，企业通过科学的岗位评价体系确定各岗位等级以及各等级之间的级差， 岗位工资的标准以劳资合同的形式确定，在实际发放中还要考虑员工本人完成 岗位职责情况等。美国7 0 的大公司都依据员工业务能力、工作表现和工作业 绩等支付薪酬，并以此作为评价和提拔员工的标准。日本国会于1 9 9 8 年审议并 通过了劳动基准法改革方案，确定了以工作成果为中心的管理职位年薪制和非 管理职位裁量劳动制，并推选以成果( 业绩) 主义为中心的工资体系。在英国 绩效工资现在很普遍，从董事会到商店都在使用。 国外在绩效考核、绩效薪酬制的作用与采用原因、绩效薪酬操作、绩效工 资的优点和缺点、绩效工资理论等方面进行了深入的研究。从不同侧面反映了 4 堕主兰垡堡塞 苎! 童堂垡塑墼三窒堡墨堑塞堕塑墨垦圭薹塑登 国外对绩效薪酬制或岗位绩效工资制研究的成果，但对于如何设计员工岗位绩 效工资体系等难点问题的研究，尚未进行深入系统的研究。 ( 1 ) 绩效考核及其争论 质量管理专家丹明( w 罾d 锄i n g ) 等认为，员工绩效考核由于受到员 工自身无法控制的随机因素等方面的影响，缺乏客观依据因而实施绩效考核 不仅没有任何好处反而会对组织目标产生损害。 国外更多的学者认为，任何组织内个人的工作绩效如何都会直接或间接 地影晌到组织的战略和战略任务的实现。国际知名企业的实践也已证明，绩效 考核在现代管理中起着越来越重要的作用。 ( 2 ) 关于绩效薪酗的作用与采用原因的争论 坎奈尔( c a n n e l ) 和伍德( w j o d ) 通过对英国公司的分析，认为采用 绩效薪酬制的原因有六个方面：系统增长的问题、奖励和动机、文化和组织变 化的提高、促进交流、提高招聘人才和留住人才的能力、将行业关系个人化。 海尼曼( h e n e m a n ) 也认为绩效考核与薪酬变化呈正相关关系，实现绩效薪酬制 的作用是可能的。但就绩效薪酬制与它所产生的动机与绩效间的关系看，还不 十分令人满意。坎特认为，绩效工资制的目标是使员工更像企业家，也就是使 人们从他们所创造的价值中受益。 马斯登( m a r s d e n ) 和理查德森( r j c h a r d s o n ) 持反对意见。马斯登和理 查德森在国内税收( i n i a l l d r e v e n u e ) 中对绩效薪酬制的作用进行了调查。结 论表明，绩效薪酬很难有效地加强员工的动力，并且还可能有反动力的作用。 汤普森( n 帕m p s o n ) 认为，人们常说的绩效薪酬的好处在实际中并不能得以实 现，首先绩效薪酬不能起到促动作用( 就是对那些受到高度评价的员工也是如 此) ：其次，没有证据表明绩效薪酬能够有助于甜住业绩优秀的员工，也没有证 据表明业绩很差的员工会主动离开组织；第三，有些员工以绩效薪酬、对组织 文化的影响持否定态度，更多是持中立的态度即使绩效薪酬方案实施了许多 年。 ( 3 ) 绩效薪酬难操作的主要原因在哪里 一种观点认识在于很难把握薪酬与激励的关系，绩效薪酬方案必须设计得 精而又精，使每种具体情况都有不同方案，而这正是绩效薪酬制实施的困难所 在。另一种观点认为难点在于很难保证绩效薪酬制的公平性。格林伯格 ( g r e e n b e r g ) 认为有两种分配性因素，使管理者认为绩效薪酬制是公平的：a 、 建立在所得出的业绩基础上的绩效考核；b 、建立在所得出的考核基础之上的薪 酬方案或晋升建议。 硕士学位论文第l 章岗位绩效工资体系研究的背景及主要内容 ( 4 ) 绩效工资制的优点和缺点 戈斯认为，绩优工资制的优点主要体现四个方面：公平性、减少组织工资 支出、反馈业绩信息、突出企业文化：缺点三方面：影响团队合作、绩效标准 无法把握、不确定因素影响。 ( 5 ) 绩效工资理论 绩效工资理论分为内容理论和过程理论，内容理论假设个人因素刺激、集 中和维持行为。包括马斯洛的需求层次论、a l d e m r 的存在相关增长模 型、赫茨伯格的激励保健模型。过程激励理论试图描述是怎样刺激、集中、 维持行为的。 1 2 r 2 国内研究水平 从国内的研究现状看，对岗位绩效工资的研究分为两类：一类是关注欧美 绩效薪酬的发展形成系统理论，解决我国企业管理中出现的问题；另类则 推岽深入实践，总结成功企业的成功经验，从理论上挖掘共性，总结推广。从 研究起步的时间看，1 9 9 2 年至1 9 9 8 年，国有企业开始转换经营机制，探索建立 现代企业制度，工资改革进一步扩大并落实了企业内部分配自主权，部分企业 进行了带有深层次含义的工资改革探索。近几年分配制度改革，由于企业内部 情况不一样，国家对岗位绩效工资制的实践应用并未宣传推广。国内在岗位绩 效工资的应用、基本理论分析、薪酬模式设计、适应条件分析等方面进行了研 究。基本上反映了我国工业企业岗位绩效工资制的研究水平和现状。因此，关 于我国工业企业岗位绩效工资制是我国薪酬理论与实务界起步不久的一个研究 主题，而对我国工业企业员工岗位绩效工资体系研究及设计，尚未见文献报道 载述，该问题是国内工业企业也是株化急需解决的问题。 ( 1 ) 劳动和社会保障劳动工资研究所认为，要实行以岗位工资为主要内容 的基本工资制度a 根据本单位实际，选择实行岗位工资制、岗位薪点工资制或 岗位效益工资制等制度。要根据各类劳动者的工作特点，选择灵活多样的工资 形式，适当加大工资中活的部分，形成工资收入随个人业绩好坏、企业效益高 低上下浮动的机制。 ( 2 ) 1 9 9 3 年宝钢在吸收结构工资制的优点和长处的基础上，借鉴国内外先 进的薪酬制度，结合自身的生产经营特点，将企业的整体效益和岗位的劳动要 素、劳动贡献作为工资分配的基本要素，建立起以岗效薪级工资制为主要内容 的基本工资制度。 ( 3 ) 盛宇华教授对绩效工资制的适应性进行了分析研究。 ( 4 ) 田效勋先生对岗位模式、绩效模式等从实施的基础条件和关键环节、 6 硕士学位论文 第1 章岗位绩效工资体系研究的背景及主要内容 优点和缺点几方面加以研究分析。 ( 5 ) 张建国先生进行了基于绩效的工资制度设计，对于真正为企业作出贡 献的员工给予合理的回报。 ( 6 ) 李严峰教授对绩效薪酬的激励理论、模式、业绩管理进行了详细研究。 ( 7 ) 白风刚先生、邵娜萍女士对具体实行岗位绩效工资办法进行了阐述， 着重于实践探索。 ( 8 ) 杨国彬先生、李春芳女士对引入经济增加值概念的绩效薪酬进行了分 析研究。 ( 9 ) 刘邦成先生、唐宁玉女士对团队绩效体系进行了战略性思考研究。 ( 1 0 ) 张丽华、王娟女士等对上市国企的薪酬制度改革难点问题作了对策 研究。 ( “) 王新华、孙剑平先生对民营企业薪酬管理存在的问题进行分析。并提 出了优化对策。 ( 1 2 ) 王新华、孙剑平先生对员工多通道生涯发展薪酬体系进行设计，促 使员工与企业成为利益统一体。 1 3 主要研究内容 本文采用定性和定量分析相结合的方法，对株化集团有限责任公司实施岗 位绩效工资体系进行深入的探讨。需要说明的是，本文所指的公司员工是在株 化集团公司上岗的一般员工；岗位绩效指的是员工岗位业绩与单位效益挂钩； 岗位绩效工资制度是以岗位绩效工资为主，年功工资及津贴所占比重较小的工 资制度。这是以上三个语义的界定。 ( 1 ) 将岗位绩效工资体系的理论依据作为本文的分析论证基础 ( 2 ) 对实施岗位绩效工资体系过程中存在主要问题进行分析，并提出新的 个人和部门的绩效考核办法。设计出不同岗位的员工的新的岗位绩效工资方案， 从而设计员工岗位绩效工资体系。 ( 3 ) 对员工岗位绩效工资体系设计后的效果进行评价，提出存在的问题和 建议。 硕士学位论文第2 章株化员工岗位 囊散工资体系的理论依据 第2 章株化员工岗位绩效工资体系的理论依据 2 1 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛( a b r a l a mm a s l o w ) 在最早的需要层次论中，把人的 需要分为生理的需要、安全的需要，社会交往的需要、发展的需要和自我实现 需要五个层次；到1 9 5 4 年，他又把人的需要分为生理需要、安全需要、社会交 往需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要这七个层次。 马斯洛认为，在某一种需要得到相对的满足之后，这种需要就失去对于行为的 动力作用，或失去成为主要动力的作用：这时另一种需要就会产生，于是人们 又继续采取新的行动来满足新的需要。这样人的需要就可以按照由低到高的顺 序分为七个层次。 ( 1 ) 生理需要：这是人们最基本的需要，包括食物、水、栖身、性和其他 情感需要。生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，若不满足，则存在生 命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们的强 大动力。 ( 2 ) 安全需要：安全的需要是要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望 未来有保障等，具体表现在：物质上的；如操作安全、劳动保护和保健待遇 等：经济上的：如失业、意外事故、养老等：心理上的：希望解除严酷 监督的威胁、希望免受不公正待遇，对工作有应付能力和信心。安全需要比生 理需要高一级，当生理需要得到满足以后就需要满足这种需要。 ( 3 ) 社会交往的需要：社会交往的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴 望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀、爱护、理解，是对友情、信任、温暖、 爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它包括：社 交欲，希望和同事保持友宜与忠诚的伙伴关系，希望得到互爱等：归属感， 希望有所归属，成为团体的一员，在个体有困难时能互相帮助，希望有熟识的 友人能倾吐心里话、说说意见，甚至发发牢骚。 ( 4 ) 尊重需要：尊重需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、 自我评价以及尊重别入。与自尊有关的，如自尊心、自信心、对独立、知识、 成就、能力的需要等尊重的需要也可以如此划分；渴望实力、成就、适应 性和面向世界的自信心，以及渴望独立与自由；渴望名誉与声望。声望为来 自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏。满足自我尊重的的需要导致自信、价 8 堡主芏垡笙塞 蔓! 童堡些里三塑堕堡整三童堡墨塑里! ! ：! 堕 值与能力体验、力量与适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这些需要将产生自 卑感、虚弱感和无能感。 ( 5 ) 求知的需要：人们有知道、了解和探索事物的需要，对环境的认识则 是好奇心的结果。求知的需要使得员工看重自身的发展和完善，如果能为员工 提供学习和培训的机会，就可以激发他们的积极性。 ( 6 ) 求美的需要：这种美不仅包括自然形态上、外观意义上的美。还包括 思想意识形态上、内在的美：比如，一幅画可以给人美的享受，一个人存在在 美的需要，并且通过从容不迫由丑向美的转化而得到满足。 ( 7 ) 自我实现的需要：自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要 就要求完成与自己能力相称的工作，最充分的发挥自己的潜在能力，成为所期 望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使 自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力、全神贯 注地体验生活。 在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上 升方向逐渐变弱的本能或冲动，如生理需要和安全需要，称为低级需要；一类 是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，如社会交往需要、尊重需要和自我实 现需要，称为高级需要。区分这两个层次需要的前提是：较高层次需要从内部 使人满足：较低层次需要从外部使人得到满足。人都潜藏着这七种不同层次的 需要但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切 的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐 向内在得到的满足转化。 2 2 赫兹伯格的激励保健理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国管理心理学家赫兹伯格( n e d “c kh z e r z b e r g ) 提出 了一个新观点，认为调动人的积极性主要是从人的内部。从工作本身来调动人 的积极性，工作对人的吸引力是主要的激励因素。为此，他提出了激励保 健理论，也称双因素理论。激励保健理论坚持这样的信念：个人与工作的 关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。赫兹伯格 认为有一个二元连续统一体的存在：“满意”的对立面是“没有满意”，不满意的对 立面是“没有不满意”。根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不 满意的因素是不相关和截然不周的。因此，管理者若努力消除带来的工作不满 9 堡主堂丝堡壅 塑! 童楚垡墨三塑垡望望三塑堡墨塑墨鲨堡篓 意的因素，可能会带来平静，却不定有激励作用。他们能安抚员工却不能 激励他们。赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因 素称为保健因素。当具备这些因素时，员工没有不满意，但是，它们也不会带 来满意。如果我们想在工作中激励人们，赫兹伯格提出，要强调成就、认可、 工作本身、责任和晋升，这些因素被归为激励因素。2 0 世纪6 0 年代中期以来， 日渐风行的垂喜拓宽工作、职务丰富化，允许工人在计划和控制方面有更大的 责任，在很大程度上就是归于赫兹伯格的启发。 2 3 麦克利兰的成就激励理论 美国管理心理学家麦克利兰( d a v i dm cc l e l l a n d ) 对成就需要这一因素作了 大量的调查研究，提出了成就激励论。成就激励论不讨论人的基本生理需要， 主要是研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要? 麦 克利兰认为，在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有成就需要、 权力需要和合群需要这三种需要：成就需要：这是一种追求卓越，实现目标， 争取成功的内驱力；权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望； 归属需要：这是一种建立友好和亲密的人际关系的欲望。一些人具有获得成功 的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们有一种使事 情做得比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。为了激励他 们，可以设置有中等挑战准确性( 难度) 的目标，而成功的概率太高或太低只 能因他们感觉不到挑战性和惧怕失败而缺乏激励作用。权力需要是影响和控制 其他人的愿望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处 于竞争性和重视地位的环境中，与有效的绩效相比他们更关心威望和获得对 其他人的影响力。归属需要可以看成是被其他人喜欢和接受的愿望，具有高归 属需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望高度相互理解 的关系。 通过大量广泛的研究，可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些 有相当可信的预测，尽管对权力需要和归属需要的研究较少，但也得出些一 致的发现。( 1 ) 具有高成就需要的入更喜欢具有个入责任、能够获得工作反馈 和适度冒险性的环境。当具备了这些特征时，高成就者获得的激励水平会很高。 ( 2 ) 高成就需要的人不一定就是一个优秀管理者。尤其是在一个大组织中，高 成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好。而不是如何影响其他人做好。( 3 ) 1 0 堡主堂堡堡壅 蔓! 兰堡些璺三宣垡塑塾王鎏堡墨塑墨笙堡堡 归属和权力需要与管理者的成功有密切的关系，最优秀的管理者有高权力需要 和低合群需要。个人在组织中的位置越高，权力动机就越强，结果是。有权力 的职位会成为最高权力动机的激励因素。 2 4 弗罗姆的期望理论 维克多弗罗姆( v i c t o rv r o o m ) 的期望理论，它对激励问题进行了比较全 面的解释，该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带 来的结果的期望强度以及这些结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为 努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力：良好的 绩效评价会带来组织的奖励，如奖金、加薪和晋升；组织奖励会会满足员工的 个人目标，这便形成了一个良性循环。这些对激励问题进行了比较全面的解释。 ( 1 ) 努力和绩效的关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性；( 2 ) 绩效和奖励的关系：个人相信定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度； ( 3 ) 奖励和个人目标的关系：组织奖励和满足个人目标或需要的程度以及这些 潜在的奖励对个人的吸引力。期望理论可以用下面的公式来表示： 激励力量= 效价期望值 f - v e 式中f ( m o t i v ef o r c e ) ：激励力，指动机的强度，即调动一个人的积极性， 激发其内在潜力的强度，它表明了员工为组织给他设定的目标的努力程度。 v ( v a l u e ) ：效价，指目标对于个人需要的价值，即员工对某种结果的偏好。 e ( e x p e c t 锄c y ) ：期望值，指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概 率水平。 基本模式说明：激励力作为推动人去追求和实现目标、满足需要的力量， 是效价与期望值的乘积：效价越高，可能性越大，激励力就越大，反之反然。 若其中一个变量为零或非常小。激励作用就为零或是微不足道，这说明光具有 吸引力的目标还不够，必须将这一目标和员工的个人的需要的实现结合起来， 使组织目标与个人目标取得某种一致。 期望目标激励的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与奖励、奖励 与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，期望理论认识到，不存在一 种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。在实际当中，要考虑员工目标的多 样性，组织目标与员工个人目标之间的关系；更重要的是，要让员工形成一种 稳定的预期，即自己的努力和高的工作绩效可以达到组织的肯定和组织的回报， 堡主兰焦笙壅 笙! 皇壁垡璺三塑焦塑墼三壅堡墨堕里! 垒堡墨 因此在企业组织中树立公平公正的绩效评价体系和组织氛围是非常关键的。 2 5 亚当斯的公平理论 公平理论是美国的斯达西- 亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) 1 9 5 6 年提出来的。这 种理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所作的贡献和 所得的报酬之间如何平衡的一种理论，它侧重于研究工资报酬分配的合理性、 公平性对员工积极性的影响。公平理论认为，公平在激励中起着重要作用，员 工常常把自己的投入和产出比与其他入的投入和产出比进行比较，如果这种比 率是相等的，员工认为他们所处环境是公平的，如果员工认为这种比率是不相 等的，他们就会经历公平紧张。亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种 动机使人们采取行动纠正这种不公平。公平理论认为，个人不仅关心自己经过 努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人报酬的关系。他们 对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断，在一个投入( 如 努力、经验、受教育水平、能力) 的基础上，对产出( 如工资水平、加薪、认 可和其他因素) 进行比较，当人们感到自己的产出投入比和其他人的产出投入 比不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激 励基础。 公平理论提出了与不公平报酬有关的四种激励观点： ( 1 ) 如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率会真高于报酬公平的员工。 因为为了增加投入以保持公平，按小时拿薪水的计时工就会提高生产的数量或 质量。 ( 2 ) 如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量 高。实行计件工资制的员工通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量 或质量，但是产量的增加只能加剧不公平，因为生产的每一单位会带来更高的 报酬。因此，努力的方向应该是提高质量丽不是产量。 ( 3 ) 如果以时间计酬，报酬过低的员工产量更低、质量更差员工的努力程 度会降低，从而导致比公平报酬者的产量更低、质最更差。 ( 4 ) 如果以产量计矾，与报酬公平的员工相比，报酬过低的员工产量商而 质量差。实行计件工资制能带来公平，因为牺牲质量而追求产爨导致在投入增 加或增加极少的情况下带来报酬的增加。 总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响， 还受到相对报酬的影响。 硕士学位论文第2 章株化员工岗位绩效工资体系的理论依据 2 6 麦格雷戈的x 、y 理论及超y 理论 道格拉斯麦格雷( d o u g i a sm c g r e g o r ) 是美国著名行为学家。麦格雷戈认 为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理者的工作方式极为重要，各 种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方式来组织、控制和 激励人们。 ( 1 ) x 理论 麦格雷戈把传统管理中的人性观点叫做x 理论，其主要内容是： 大多数人是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领 先。 大多数人的个人目标与组织目标都是自相矛盾的，为了达到组织目标必 须靠外力严加管制。 在大多数人都是缺乏理智的情况下，不能克制自己，很容易受到别人影 响。 大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那 些在经济上获利最大的事去做。 人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分 人应当负起管理的责任。 根据x 理论的假设，管理者的职责和相应的管理及激励方式是： 管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计 划、组织、经营、指引、监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组 织的要求，而不考虑情感上和道义上如何给人以尊重。 强调严密的组织和制定具体的规定及工作制度，如工时定额、技术规程 等。 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。 由此可见，此种管理方式是胡萝卜加大棒的方法，激励员工方面要靠金 钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。 麦格需雷戈发现当时企业中对入的管理和激励以及传统的组织结构、管理政策、 实践和规划都是以x 理论为依据的。 麦格雷戈认为，在人们的生活还不够丰裕的情况下，胡萝止加大棒的管理 方法是有效的：但是当人们达到了车裕的生活水平时，这种管理方法就无效了， 硕士学位论文 第2 章株化员工岗位绩效工资体系的理论依据 因为那些人们行动的动机主要是追求更高级的需要而不是“胡萝卜”( 生理需要、 安全需要) 了。 ( 2 ) y 理论 麦格雷戈认为，由于上述的以及其他许多原因，需要有一个关于人员管理 与激励工作的新理论，把它建立在对人的特征和人的行为动机的更为恰当的认 识基础上，于是他提出了y 理论其主要内容是： 一般人并不是天性就不喜欢工作的，工作中体会和脑力的消耗就象游戏和 休息一样自然。工作可能是一种满足，因而会自愿去执行；也可能是一种处罚， 因而只要可能就想逃避，到底怎样要看环境而定。 外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方 法。它甚至对人是一种威胁和阻碍，并放慢了人成熟的脚步。人们愿意实行自 我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提 供许多机会就能将个人目标和组织目标统一起来。 一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责而且还学会了谋求职责。逃 避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果而不是人的本性。 大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象 力、聪明才智和创造性。 在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分得到了发挥。 根据以上假设，相应的管理和激励措施为： 管理者的重要任务是创造一个人使得以发挥才能的工作环境，发挥出职 工潜力，并使职工在为实现组织的目标贡献力量时，也发挥出职工潜力，并使 职工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。此时的管