（工商管理专业论文）煤炭行业人力资源管理的研究.pdf

中文摘要 随着经济的发展，企业中人的因素起到越来越重要的作用。人力资源作为知 识的承载体，已成为企业依靠的对象，在以人为本的观念的熏陶下，人力资源在 企业中的作用日益突出。即企业的成功与否将依赖于该企业管理人力资源的能 力。因此以如何把人作为一种活的资源加以利用、如何能真正调动员工工作的积 极性与主动性为核心任务的人力资源管理已经成为当前企业管理的核心要素。 本文以现代人力资源管理思想为指导，以国际化竞争环境为背景，结合枣矿 集团的实际，对枣矿集团的人力资源管理体系进行专业化设计，并就其实际问题 提出对策。结合企业内外部环境以及枣矿集团企业发展战略，特别是人才战略， 在分析出枣矿集团建立人力资源管理体系的必要性的基础上，分析枣矿集团建立 人力资源管理体系的重点和突破口。以现代人力资源管理思想为指导，在内外部 竞争环境分析的基础上；结合枣矿集团实际对枣矿集团的人力资源管理体系进行 设计；结合枣矿集团人力资源管理现状，就枣矿集团实施新的人力资源管理体系 中存在的问题提出对策和解决方案。 本文将实证分析、定性和定量分析、比较分析、系统分析等方法相结合。通 过对枣矿集团人力资源实践工作的分析，探讨其成功与不足，进而在人力资源创 新上提出自己的观点，旨在对企业人力资源开发与管理有所裨益和启示。 关键词：人力资源；煤炭；人力资源管理 a bs t r a c t w i t he c o n o m i c d e v e l o p m e n t t h e h u m a nf a c t o ri nb u s i n e s s p l a y s a l l i n c r e a s i n g l yi m p o r t a n tr o l e h u m a nr e s o u r c e s a sal o a d - b e a r i n gb o d yo fk n o w l e d g e h a sb e c o m et h eo b j e c tab u s i n e s sr e l i e do n a tt h ec o n c e p to fp e o p l e - o r i e n t e d ，t h e i n f l u e n c eo fh u m a nr e s o u r c e si ne n t e r p r i s e si sp l a y i n ga ni n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t r o l e t h a ti s ，t h es u c c e s so ft h ee n t e r p r i s e sw i l ld e p e n do nt h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e s t h e r e f o r et h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i t h 也ec o r em i s s i o na n d t h ei n i t i a t i v et h a th o wt ot a k ea d v a n t a g eo fp e o p l ea sl i v er e s o u r c e s ，h o wc a nr e a l l y m o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fs t a f fh a sb e c o m et h ec o r ed e m e n t so fc o r p o r a t e g o v e r n a r l c e i n t h i st h e s i s ，w i t ht h eg u i d eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nm o d e r n t h o u g h t ，t oi n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t a st h eb a c k g r o u n d ，c o n s i d e r i n go f t h ea c t u a ld a t eo fm i n i n gg r o u p ，i td e s i g n sm i n i n gg r o u p sh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mf o rs p e c i a l i z a t i o n ，a n dc o m e su pw i t hs t r a t e g i e st ot h ea c t u a l p r o b l e m a c c o u n to fi n t e r n a la n de x t e r n a lb u s i n e s s e n v i r o n m e n ta n de n t e r p r i s e d e v e l o p m e n tz a o z h u a n gm i n eg r o u ps t r a t e g y , p a r t i c u l a r l yi nt a l e n ts t r a t e g y , o nt h e a n a l y s i so ft h en e e df o rs e t t i n gu ph u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，t h et h e t i s a n a l y z e st h ef o c u sa n db r e a k t h r o u g ho fs e t t i n gu pt h es y s t e mo fh u m a nt c s o u t c c s m a n a g e m e n t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nm o d e r nt h o u g h t a st h eg u i d e ，o nt h e b a s i so ft h ea n a l y s i so ft h ee x t e r n a lc o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t ，c o m b i n e dw i t ht h e a c t u a ld a t eo fz a o z h u a n gm i n i n gg r o u p , i td e s i g n st h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e m c o n s i d e r i n go fc u r r e n t s i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，i tc o m eu pw i t hs t r a t e g i e s a n ds o l u t i o n so nt h ep r o b l e m so f i m p l e m e n t a t i o no f t h en e wm i n i n gg r o u p sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m , i nt h i st h e s i s ，w ec o m b i n ee m p i r i c a la n a l y s i s ，q u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i s ，c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，8 y s t e m sa n a l y s i sa n do t h e rm e t h o d t h r o u g ht h e a n a l y s i s o ft h ep r a c t i c eo fh u m a nr e s o u r c e s ，w ed i s c u s st h es u c c e s s e s a n d s h o r t c o m i n g s ，a n dm a k et h e i ro w no p i n i o no nt h ei n n o v a t eo fh u m a nr e s o u r c e s ，t o o f f e r i n gb e n e f i ta n de n l i g h t e n m e n to ne n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f h u l l l a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；c o a l ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丞盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作 学位论文版权使用授权书 中认 本学位论文作者完全了解苤鲞苤堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文 签字日期 很新虢f 召卅 夕1 3 签字日期： 年 月日 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 二十世纪9 0 年代以来，我国加快了煤炭现代企业改造，实施以煤为主、多 元经营战略，走集团化之路、向规模化方向发展成为我国煤炭行业改革发展的主 要取向。2 0 0 7 年4 月，国家发改委、国土资源部、央行、工商总局、质检总局、 环保总局、安监总局七部门又联合下发了加快煤炭行业结构调整，应对产能过 剩的指导意见，要求到“十一五”期末，全国小煤矿数量要从目前的2 3 万个 减少到l 万个左右，鼓励大型煤炭企业强强联合兼并，重组中小型煤矿，发展大 型煤炭企业集团。同年6 月2 9 日，国家正式公布国务院关于促进煤炭工业健 康发展的若干意见，更加明确指出：“未来煤炭工业将以建设大型煤炭基地、培 育大型煤炭企业和企业集团为主线”。因此，在现代煤炭企业的规模化发展中， 实施以煤为主、多元经营战略、走集团化之路己经成为最具吸引力的经营方式， 集团公司因此成为我国煤炭行业最富有活力和发展潜力的组织形式。 然而，伴随着我国现代煤炭企业规模化发展的进程，一个突出的问题摆在人 们的面前，那就是煤炭企业人力资源开发管理严重滞后，已经成为制约企业发展 的瓶颈。 随着知识经济时代的到来，人们已经越来越认识到，飞速发展的技术变革和 创新、迅速变化的差异化客户需求和市场的不确定性以及组织的变革性、人员的 流动性等竞争新环境，使得企业通过掌握新的技术或者进入新的市场领域以获得 竞争优势已经成为一种短期效应，越来越多的企业通过构筑自身的人力资源竞争 力，来维持生存并促进持续发展。实施以煤为主、多元经营战略，走集团化之路， 需要各种生产、经营、管理人才的支撑，然而，长期以来，受计划经济的影响， 我国绝大多数煤炭企业的人才管理尚处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段， 甚至还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的桎梏，远远不能适应做强主业、 多元发展、大集团战略的需要。因此，充分认识人力资源管理在企业生存和发展 中的决定性作用，从战略的层面重视和探索集团化模式下的人力资源管理，并从 实践的层面构建和完善与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，已经成为二 十一世纪我国煤炭企业持续、健康发展的一项重大战略任务，日益受到政府、企 业和学术界的普遍关注，成为了我国煤炭企业管理的重要课题。 枣庄矿业( 集团) 有限责任公司( 以下简称“枣矿集团”) 是一家以煤为 主、多种经营，集煤炭生产加工、煤焦化工、发电、机械制修、建筑建材、生物 第一一章绪论 工程等一体的国有大型企业集团。2 0 0 7 年，原煤产量达到2 1 7 0 8 3 万吨，企业总 收入1 9 3 亿元，其中煤炭产业1 0 3 亿元，非煤产业9 0 亿元。企业排名位列全国 5 0 0 强工业企业2 0 8 位，全国1 0 0 0 家大型企业集团1 6 6 位，山东省百强工业企 业1 4 位。 进入2 l 世纪以来，随着“以煤为主，多元俱兴”“大集团战略”的实施， 枣矿集团管理者越来越认识到人才在企业规模扩张、深层发展中的重要作用，通 过多种方式和渠道引进和培育了一批高水平、高层次、懂技术、懂市场的专门人 东并于2 0 0 4 年成立了人力资源部，把企业入力资源管理上升到战略管理层面， 通过学习借鉴国内外优秀企业的管理经验，在人才开发、员工激励、企业文化建 设等方面进行了有益地探索，体现出一些现代企业人力资源管理的信息。但由于 缺乏先进的人力资源管理思想的指导，不能从系统的思维出发建立起一个符合企 业战略发展实际需要的人力资源管理体系，因而其效果并不显著。结合企业实际， 以现代人力资源管理思想为指导，建构枣矿集团人力资源管理体系，成为当前枣 矿集团实施“以煤为主，多元俱兴”“大集团战略”、创造和保持企业持续竞争力 的迫切需要。 1 2 研究内容和方法 1 2 1 研究的目的、内容和思路 本文以现代人力资源管理思想为指导，以国际化竞争环境为背景，结合枣矿 集团实际对枣矿集团的人力资源管理体系进行专业化设计，并就其实际问题提出 对策，旨在以枣矿集团为例，对我国煤炭行业人力资源开发与管理的实践有所裨 益和启示。具体讲有以下三个方面： l 、结合企业内外部环境以及枣矿集团企业发展战略，特别是人才战略， 在分析出枣矿集团建立人力资源管理体系的必要性的基础上，分析枣矿集团建立 人力资源管理体系的重点和突破口。 2 、以现代人力资源管理思想为指导，在内外部竞争环境分析的基础上， 结合枣矿集团实际对枣矿集团的人力资源管理体系进行设计。 3 、结合枣矿集团人力资源管理现状，就枣矿集团实施新的人力资源管 理体系中存在的问题提出对策和解决方案。 具体内容与文章架构见图1 1 。 2 第一章绪论 1 2 2 研究方法 图1 - 1本文结构框架图 企业入力资源管理的基本念 西方人力资薯管理基本思想述评 现代企业入力羹管理的职能与体系 现代企业 力资源的素质特点 现代知从力蠢潭愀羞车：特征 我国煤炭企业发展的方向 我国煤炭行业人力资源管理存在的主要目曩 t q r 集团概况 枣矿集团企业爱剽嘲苦对人力赍羹 随的要求 枣矿集团人力资瀑管理的演选 枣矿集团人力资开发与管理的现状 枣矿集团人力资曩开发与管理的有利条件 枣矿集团人力资源开发与管理的制约斛 枣矿集团构建人力资潭体系的突破口 枣矿集团人力资源管理的导向与目标 枣矿集团人力资瀑管理体系的建构 构建人力资瀑管理体系的尊弱环节 人力资源测评体系的建立 基于系统思维的人力夤潭开发对策 1 、实证分析方法 本文是以人力资源管理理论为指导，运用实证分析方法对基于枣矿集团实际 3 第一章绪论 的人力资源管理体系设计进行研究，并结合企业运行现状提出实用性较强的解决 思路与对策和建议。 2 、定性和定量分析的方法 定性分析是确定事物的规定性，定量分析是确定事物的数量比例及变化关 系。本文综合运用定性和定量分析人力资源管理问题，克服片面性和盲目性，从 而提出行之有效的策略。 3 、比较分析的方法 本文通过对原有的人事管理和本文设计的的人力资源管理体系的比较分析， 提出实施新的人力资源管理体系的准备工作需要注意的问题。 4 、系统分析方法 本文采用融行为分析、价值分析和规范分析为一体的系统分析方法。行为分 析主要是对枣矿集团的现状进行研究，对政策所涉及到的事物和各种关系进行描 述，观察和测度发现行为的实际状态和期望状态的差距。价值分析研究人力资源 管理应该达到的期望状态，规范分析是解决枣矿集团人力资源管理目标实现的行 为和手段，并在规范分析中创造出可实施的方案与具体的对策。 4 第二章现代企业人力资源管理理论综述 第二章现代企业人力资源管理理论综述 2 1 企业人力资源管理的基本概念 2 1 1 什么是人力资源管理 现代行为科学的发展使现代管理学产生了一个重要分支：人力资源管理。人、 物、财是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、最富创 造力的因素，是企业发展的动力之源。 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的活动。它是通过研究组织中人及其关系、事及其关系、人与 事的关系来充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率、 实现组织目标的理论、方法、工具和技术。从广义上说，在企业中所有涉及到对 人以及与人密切相关的管理问题都属于人力资源管理的范畴。狭义地讲，人力资 源管理指在企业中有关人力资源规划、组织分析与岗位分析、相关法律问题、对 员工的获取、培训开发、人力资源配置、员工的绩效考评、薪酬福利管理等活动 和制度。通过这些管理活动使得企业能够吸引适用人才、经济使用人才、高效激 励人才、合理储备与保留人才。实际上，企业管理所有问题都涉及到对人的管理。 所以说，人力资源管理是企业管理的基础和核心。 2 1 2 传统的劳动人事管理与人力资源管理的区别 传统的劳动人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质 量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发员工潜能。人 力资源管理，就是必须充分认识到人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且 能够创造使用价值，而人的创造性是以其能动性为前提的，只有满意的员工才是 有生产力的员工。开展对人力资源开发及管理的研究，就是要发挥管理领域这种 人性回归思想，以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将 “人”的发展与企业的发展有机地联系起来，形成良性互动。 第一章现代企业人力资源管理理论综述 表2 - 1人事管理与人力资源管理的比较 传统人事蕾理现代人力资源蕾理 工作内容档案关系、人事关系、劳动保工作涉及到人力规划、录用、整 护等简单的事务性工作合、奖酬和开发的全过程 管理方式各部门实行分1 ：3 切块式管理。 将员工作为整体进行统一管理。 难于发挥员工的整体利益 从企业角度考虑人力问题 管理理念人力资源是一种成本的消耗。人力资源是重要的稀缺资源，是 人事管理的任务是控制这种成企业获取竞争优势的工具 本 工作目标满足当前需要。解决当前问题满足长远需要解决长远问题。 部门功能办事员、服务部规划制订、辅导教育 部门地位执行者、中层决策者、高层 2 2 西方人力资源管理基本思想述评 人类的管理活动源远流长，在人类长期的实践活动中，留下了极其丰富的管 理思想遗产。但总体上讲，古代管理思想的发展是十分缓慢的。长期以来，管理 被认为是一种技能而非一门科学，因而对管理理论的探讨被忽视了。这种情况一 直延续到1 8 世纪的工业化以后才得到改变，出现了古典管理理论、行为管理理 论和现代管理理论等几种管理思想。人作为企业中不可缺少的要素，自然成为管 理的首要对象，而对人的假设，就成为管理的前提，古典管理理论将人看作是“经 济人”，认为人们所关心和追求的就是金钱和物质待遇，人的一切行为都是为了 最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬；行为管理理论将人 看作是“社会人”，认为多数职工具有强烈的自我实现需要，他们的本质不是懒 惰的、怕负责任的，而是渴望有一个施展才华的舞台，实现自我价值。人力资源 管理和开发的内容，就是满足人们所要追求的人与人之间的友情、安全感、归属 感等社会和心理的欲望，方法是大力改善工作气氛，建立良好的人际关系，实行 有人情味的管理；系统与权变理论即现代管理理论将人看作“复杂人”，认为不 同的人对管理方式的要求不同，对不同心理成熟度的人员，应用不同的方式进行 管理，有利于调动人员的积极性，对实践发挥重大指导意义。 西方管理界所谓“人性”的假设，反映了组织的最高管理层对本组织中广大 员工本性的基本假设、估计和认识，是人力资源管理最基本的价值观，也即是“管 理的假设”。管理假设不同，管理者采取的管理办法以及激励下属的形式也不同。 6 第二章现代企业人力资源管理理论综述 充分认识管理的假设问题，对正确激励下属，提高工作效率大有帮助。以上提到 的各种对人性的不同假设以及建立在各种假设基础上的人力资源管理基本思想 和理论，充分说明了西方在一定程度上比较重视人性的研究，为我们加强企业组 织中的人力资源的开发与管理工作，提供了许多可以汲取的理论和实践经验。 企业人才资源管理理念的创新，引起了企业人才资源管理制度的变革。伴随 着这种变革，企业人才资源管理模式也发生了深刻的变化。处于发展中的企业新 型人才资源管理模式呈现出以下一些变化： 1 从战术性管理向战略性管理转变。2 0 世纪8 0 年代以来，由于知识经济以 及经济全球化的演进，人力资本在企业价值创造中的作用越来越突出。国际上一 些著名研究机构和学者的研究成果表明，在发达国家企业财富构成中，物质资本 约占2 0 ，货币资本约占1 6 ，人力资本则占有高达6 4 的比例，高新技术产业 中人力资本的比重更高。因此，发达国家往往把经济发展战略、科教发展战略和 人才发展战略三者有机结合起来，形成了人才所有社会化、人才竞争全球化、人 才管理法治化、人才资源资本化、人才开发持续化、人才安全稳定化的人才资源 发展战略。与这种宏观人才管理战略相对应，在微观层面上，企业间的人才资源 争夺战也越演越烈，人才资源管理在企业中则由战术性管理逐步上升到战略性管 理的层次。在这种背景下，企业人才资源战略管理的核心思想是：战略管理以人 才资源战略为先导，各项经营管理活动都以人才资源的开发和有效利用为中心。 2 从刚性管理向柔性管理转变。产生于日本“丰田管理模式”的柔性管理， 在本质上强调的是，根据环境、条件和机会等不可控因素的变化，采取灵活机动 的管理策略和措施。柔性管理被引入企业人才资源管理之中，体现了以人为本、 以人才为中心的新型人才资源管理理念。与刚性管理不同的是，柔性管理不是依 靠刚性的管理制度和命令来管理人才资源，而是在尊重人才的独立人格和个人尊 严的前提下，依靠人才的价值实现、个性解放、决策参与，激发人才的创造性， 将人才的个体目标与企业目标融合、个人价值与企业价值融合，对人才行为并非 采用制度约束，而是以自我约束为主。 3 从静态管理向动态管理转变。人才资源具有知识性、刨造性和可再生性等 特征。知识性是指人才拥有比一般人更多的知识，并能熟练运用知识来创造财富。 创造性是指人才资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托， 以创新为使命的一种活的资源。可再生性主要体现在两个方面：第一，对人才资 源的使用或消费，实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费， 只要人才资源所载有的知识没有“过时”或“老化”，这种知识资源就可被反复 利用；第二，人才资源具有主动补充和更新知识资源的特性。人才资源的知识性、 创造性和可再生性特征，决定了人才资源所载有的知识和技能不是一个常量而是 7 第_ 章现代企业人力资源管理理论综述 一个变量。同时，企业人才资源的价值创造能力的发挥程度，一般是企业人才资 源管理制度的函数，会随着制度变量的变化而变化。因此，对人才资源的管理必 须采取动态管理方式。与传统的静态管理方式看重人才的现有能力和价值不同， 人才资源的动态管理更强调对现有人才和新增人才的实际能力的动态评估，更加 重视对人才资源潜在的生产力和创造力的开发和利用，在企业人才资源管理中更 加强调公平竞争规则和绩效机制。 4 从以引进人才为管理重心向以留住人才为管理重心转变。当今社会，企业 要“筑巢引风”不难，难的是使企业已有的人才长期为企业所用。随着人才资源 在企业价值创造活动中的作用日益重要，人才市场上对人才资源的争夺日趋激 烈，人才流失的风险已成为企业人才资源管理中的主要风险，企业人才资源管理 的目标能否实现，在很大程度上取决于能否成功地留住那些关键岗位上的优秀人 才。人才具有比一般企业员工更加强烈的独立精神、自主意识和理想抱负，当企 业的人才资源管理体制与人才的独立精神、自主意识、理想抱负以及合理的利益 要求发生严重冲突时，在人才资源已经高度市场化的社会里，人才很容易从原企 业流出，并因此可能给企业造成巨大的损失。这就使越来越多的企业管理者认识 到，留住人才已成为当今企业人才资源管理的关键。 5 从非价值管理向价值管理转变。企业的人才作为一个具有较高综合素质的 群体，他们一般能够正确地评价自己所载有的知识、技术、能力等人才资本的价 值，也懂得自己所载有的人才资本在企业价值创造过程中的重要作用。因此，人 才主体在选择为之服务的企业时，往往要选择那些与他们自身价值和收益预期基 本吻合的企业。人才资源的高度稀缺性和流动性，要求人才资源的使用者必须承 认人才资源所载有的知识、技术等人才资本的价值，在企业产权制度中体现人才 资本应有的地位和权利。只有这样，才能争取到人才、利用好人才、留得住人才。 在传统的企业人才资源管理模式下，人才资源所具有的特殊人才资本价值往往被 忽视，人才资本的权益要求不能得到充分的体现，尽管有的企业已经开始在企业 剩余分配中对优秀人才的特殊贡献采取了一些奖励性措施，但并未从产权的角度 给予人才资本应有的地位和权利。随着知识经济的到来，人才资本价值在企业财 富中的比例已占有相当大的份额，并具有不断上升的趋势。在这种情况下，对人 才资源价值的忽视，必然产生严重后果，或者导致企业优秀人才的大量流失，或 者导致企业人才的创造性被扼杀。无论哪一种后果，都可能给企业带来致命的后 果。因此，研究企业人才资源或人才资本的价值及其实现途径，通过企业产权制 度的裂变与重组，从价值管理角度构建新型的企业人才资源管理制度和方法，成 为企业人才资源管理发展的一个重要方向。 8 第二章现代企业人力资源管理理论综述 2 - 3 现代企业人力资源管理的职能与体系 2 3 1 人力资源战略与规划 人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略上在企业总体 战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业入力资源的使命和价值 观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战 略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测 和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。 2 3 2 人力资源管理的核心 人力资源管理的核心是价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内 容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析 问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳 动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础；二是企业中这些要素创造 了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价 标准和怎样进行价值评价是入力资源管理中一个最困难的问题；三是如何进行价 值分配，包括分配的方式、分配的标准等。 2 3 3 人力资源管理的三大基本职能 人力资源管理的三大基本职能( 3 p ) ：岗位管理( p o s i t i o n ) 、绩效管理 ( p e r f o r m a n c e ) 和薪酬管理( p a y m e n t s ) 。一个企业实施科学的人力资源管理， 都离不开3 p 。3 p 中，各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位管理是所有人 力资源管理的基础，当然也是绩效管理、薪酬管理的基础；绩效管理是3 p 中的 难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 2 3 4 人力资源管理的两大关键职能 人力资源管理的两大关键职能：员工成长管理和知识管理。人力资源管理的 三大基本职能只是解决企业中人力资源为企业创造价值和实现自我成长与发展 的一个良好的基础环境。企业中的人力资源管理还必须发挥两大关键职能的作 用，即员工成长管理和知识管理。 9 第一章现代企业人力资源管理理论综述 员工成长管理涉及到员工的招聘、甑选、素质测评、配置、职业生涯设计、 培训与开发等，它是涉及到企业中员工从招聘近来到员工从公司离开的一个全生 命周期的管理，其中尤以甑选、培训与开发、职业生涯设计显得更为重要。 知识管理是知识经济时代对现代人力资源管理提出的新要求，它包括对企业 入力资源个体、团队甚至整个企业组织的知识、技能、智商与情商的管理。知识 经济时代要求对企业进行组织智商和组织情商的管理。 表2 - 2现代企业人力资源素质特点 现代企业人力资源素质特点 建立适当的激励机制和价值导向。把企业内潜在智力资源变 可挖掘性 成现实可利用资源 员工成为企业最重要的财富，通过他们的智慧、技能和创造 可竞争性 性的活动使企业获得抵御外来风险的力量，源源不断地获取利润 的驱动力 人力资源根据组织内外部环境的变化，调整自己的思想观念、 可变革性 知识结构、思维方式和行为模式。始终跟上时代和企业发展步伐 人力资源能够在共同价值观念下形成一个整体。组织具有向 可凝聚性 心力、内聚力、员工有荣誉感和归属感 人力资源具有可塑性和自我学习、自我提高、获取新知识和 可学习性 新技能能力 人力资源处于不断流动、调整和再配置当中，为保持工作的 可延续性 连续性。要求企业人员具备适时补缺的素质 2 3 5 人力资源管理的三大战略职能 人力资源管理的三大战略职能：流程管理、组织管理和文化管理。对于这三 大战略职能这里仅做简单的介绍。流程管理也就是在企业既定战略目标和对经营 环境分析的指导下对企业工作的流程进行分析、设计和管理。组织管理是在企业 流程设计的基础上为了保证战略目标的实现而设计的企业组织结构、管理模式和 岗位配置、人员配置( 定编、定岗、定员) 以及在新的企业发展阶段和新的经营 环境下对现有组织结构进行创新和变革等，广义的组织管理还包括对企业基本制 度的安排，即法人治理机制，其涉及到对企业所有权、控制权和经营权的合理安 排。文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到对企业现有文化的分析和创 建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、行为文化和形象文化等 1 0 第二章现代企业人力资源管理理论综述 多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的发展创造一个比较好的氛围。企 业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑等。 2 4 现代企业人力资源素质特点 现代企业人力资源素质特点是我们进行人力资源管理的出发点。具体包括可 挖掘性、可竞争性、可变革性、可凝聚性、可学习性、可延续性等内容。充分利 用和把握这些特点，对于构建企业有效的人力资源管理系统具有长远的指导意义 ( 请见表2 - 2 现代企业人力资源素质特点) 。 2 5 现代企业人力资源管理的基本特征 现代人力资源管理的重要特征之一就是高层管理者直接参与人力资源管理 活动，他们并不是直接从事这些活动，而是把企业的经营发展与人力资源结合起 来考虑，对制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。传统的人事管理是某一 职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，而现代企业人力资 源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、 决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。人力 资源管理涉及到企业的每一个管理层级、每一个管理者，直线经理不仅要进行业 务管理，同时还具有人力资源管理职能，他们既是部门的业务经理，也是这个部 门的人力资源经理( 双职经理) 。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资 源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理 者，提高他们对人的管理水平和素质。 第二章我国煤炭企业发展方向与人力资源管理的现状 第三章我国煤炭企业发展方向与人力资源管理的现状 3 1 我国煤炭企业发展的方向 煤炭工业走新型工业化道路，从技术的层面要用高新技术改造煤炭工业，实 现安全、高效、洁净：从体制的层面要优化结构，组建大型企业集团。因此，高 效、安全、洁净、结构优化是煤炭工业的发展方向，而实现结构优化、组建大型 企业集团、实现多元化经营战略是我国煤炭工业摆脱目前“小、散、穷”困境， 实现跨越式发展的必然选择。从上世纪九十年代开始，我国煤炭企业经过十几年 的调整和清理整顿，全国煤矿数量大幅度下降，国有重点煤矿的产量快速增长， 产量比重不断提高，结构逐步优化。同时，大集团的组建也迈出新的步伐，形成 了神华、兖矿、山西焦煤、大同、中煤能源集团等一批大公司、大集团，并显示 出其优势作用。 所谓大集团，是指以少数( 也可以是一个) 具有法人地位的大型或特大型企 业为核心，以一批具有共同利益、不同程度地受这个核心控制或影响的法人企业 为外围，通过产权或契约等不同形式的利益关系联结而成的经济联合体。它是社 会化大生产的产物，是专业化协作及先进生产技术大规模应用的必然结果，是与 规模经济和范围相适应的企业组织形式。大集团在国民经济发展中，一定程度上 代表着一个国家的综合国力，对一个国家的经济发展起着举足轻重的作用。在我 国经济发展中，大集团的地位也日渐重要，它是国民经济的骨干，是企业改革的 领头羊，是参与国际竞争的主力，是结构调整和战略重组的主体和方向，是推动 社会可持续发展的中坚。 综观国外大集团发展，呈现出以下十大特点：l 、煤炭产业集中度高：2 、跨 地区和跨国生产经营；3 、通过兼并联合，企业向大型化、集团化发展，竞争力 强；4 、大规模向煤炭优势资源国家扩张；5 、具有极强的核心竞争力；6 、生产 效率和经济效益高；7 、洁净煤成为发展新趋势；8 、产业更加多元化；9 、资产 结构多元化；1 0 、公司治理结构更加科学合理化。 我国煤炭企业集团基本框架模式主要有两种：一是强强联合。即政府以出资 人身份，立足资源、地域和市场，依靠优势企业，按市场规律进行重组和扩张， 推动煤炭企业实现强强联合，构建而成的规模超亿吨的特大型煤炭企业集团。二 是龙头带动，即以技术力量强、管理水平高、资源赋存条件好、经济实力雄厚， 具有较强扩张能力的大型煤炭企业为核心，实行兼并、重组，突破矿区、地区、 所有制的限制组建的以资本为纽带、分工经营的企业集团。 1 2 第三章我国煤炭企业发展方向与人力资源管理的现状 3 2 我国煤炭行业人力资源管理存在的主要问题 以横向经济联合、发展多种经营、扩大规模经营为主要特征，以产权转移为 特征的股份制改造、企业自主行为的并购以及政府行为下的大型企业集团组建为 主要表现形式的国有煤炭企业改革，可以在很大范围内和更高程度上实现资产、 人才合理流动，可以在更大范围内和更高程度上实现资源优化配置、优势互补、 集中管理和专业化分工与协作，以达到集团的联动功能和规模经营，形成行业合 力，提高市场竞争力和抗风险能力。然而，随着我国国有煤炭企业“以煤为主、 多种经营”“大集团”战略的实施，人力资源管理严重滞后的问题日渐突出，己 经成为制约企业生存和发展的瓶颈。主要表现在以下几个方面： l 、人力资源管理尚没有树立人本价值理念，人力资源开发动力不足，导致入力 资源素质较低。 改革开放以来，虽然国有煤炭企业已经开始认识到人力资源对企业发展的重 要作用，也开始通过培训措施大力改善国有煤炭企业人力资源的开发状况，但由 于国有煤炭企业生产结构和生产条件的束缚，人本价值理念还没有真正树立起 来，人力资源被当成其他资源的简单替代，再加上知识具有公共产品特征，有较 强的外部效应，存在严重的“搭便车”现象，投资收益不易受到保护，另外，与 其他资源一样，人力资源也具有投资收益递减的内部效应，因而，国有煤炭企业 人力资源开发动力不足，其结果必然导致国有煤炭企业人力资本匮乏。 据中国煤炭工业协会对6 个省8 个大型煤炭企业5 6 3 万名职工文化技术等 情况的调查显示：初中及小学文化程度者占员工总数的6 3 ：管理人员中高等学 历的比例低于全国平均水平5 5 个百分点，初等及以下学历的比例则高于全国平 均值8 个百分点。专业人员( 包括工程、管理、政工、教育、卫生类) 占职工总 数的比例为1 6 3 ；在操作人员中，高级工只占5 ，初级工占6 0 以上。另据 中国煤炭科技展望有关资料显示，在近4 0 个年产5 0 0 万吨以上的大中型煤 炭企业中，从事科研开发的技术人员不足2 0 0 0 人。目前，我国煤炭行业的工程 技术人员与行业人员总数的比例仅为3 左右，而发达国家己达到6 0 以上。 2 、由于没有坚持人本价值理念，导致国有煤炭企业人本价值未能在工资分配中 充分体现，激励不足，人才流失严重。 近几年国有煤炭企业改革力度不断加强，在工资分配制度上也有较大的改革 力度，但由于未能及时树立人本价值理念，国有煤炭企业在工资分配制度上未能 充分体现人力资本的价值，而是过多地向生产一线倾斜，向劳动强度大的岗位倾 斜。这种工资分配制度虽然一定程度上具有其良好的合理性，也符合煤炭企业现 第三章我国煤炭企业发展方向与人力资源管理的现状 场生产条件较差、劳动消耗较大的企业特点，但即使是以劳动密集型为主的企业 也应该充分考虑人力资本价值如何在工资分配中加以体现的问题，否则，对于价 值较高的人力资本拥有者来讲，就有可能不满足现状而调离煤炭行业。 3 、过去那种基于工作的人力资源管理模式导致国有煤炭企业人力资源开发和管 理过多地侧重工作设计和人员选择，而对入力资本能力的培养不足，直接影响国 有煤炭企业竞争能力的提高。 长期以来，国有煤炭企业人力资源管理是建立在工作中复杂组织的基本细 胞、而个人是被选来承担一项具体工作任务或活动的管理理念之上的。在这种人 力资源管理理念里，工作是人力资源管理的核心。在这样的人力资源管理系统里， 员工被选拔以适应工作，被训练以使其具有完成工作所需要的技能，同时，以完 成工作的好坏来付报酬。这种人力资源管理的思想是“基于工作”的思想。深受 这种思想影响的国有煤炭企业的人力资源管理过多的把侧重点放在工作设计和 人员选拔上，它虽然对国有煤炭企业人力资源管理水平的提高确实起到过一定的 推动作用，但是，随着企业外部生存环境和企业内部工作性质及组织结构本身发 生变化，资源的能力观日益被人们所接受，特别是作为组织竞争优势主要来源的 人力资源能力的高低，将直接影响到一个企业在市场中的竞争能力。 4 、国有煤炭企业人力资源的竞争机制不健全，严重影响人力资本产权主体的投、 资热情和投资力度，同时，也影响了人力资本价值的充分发挥。 竞争机制是激发人力资源主观能动性、促进入力资本积累的最原始、最深层 的力量。国有煤炭企业人力资源竞争机制不健全，特别是机关干部还没有实现真 正意义上的竞争上岗，干部任用还不规范，导致人力资源在使用过程中存在过多 的人为因素，在干部任用过程中不确定性因素增多，公平性降低，一些综合水平 高的人不一定能被任用，这造成国有煤炭企业人力资本价值不能充分利用，进而 影响到国有煤炭企业人力资源的利用效率和效果。 综上所述，在我国现代煤炭企业向规模化发展的进程中，要确保煤炭企业健 康、持续的发展，就必须牢固树立以人为本的思想，高度重视人力资源价值，从 战略层面，建立和完善与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系，管理开发好 人力资源，最大限度地发挥好人力资源的作用。这是当前国有煤炭企业人力资源 管理亟待解决的问题。 1 4 第四章枣矿集团战略环境分析 第四章枣矿集团战略环境分析 企业是市场经济的主体，它的生存和发展依靠自身的竞争能力。在知识更新 速度极快的二十一世纪，企业竞争力的增强以及竞争优势的形成是通过知识的活 载体一一人力资源来实现的，这已成为广泛的共识。同时，企业的战略管理是企 业持续发展的根本保证，战略管理中的决策、评价、实施都是以人力资源作为基 点，由企业的员工来执行。因而，人力资源的管理体系设计是建立在企业的战略 环境分析的基础上的。 4 1 枣矿集团概况 枣矿集团源于1 8 7 8 年建立的中兴矿局，与当时抚顺、开滦并称为我国三大 煤矿，也是我国历史上最早的民族资本独资经营的大型煤矿。1 9 5 6 年成立枣庄 矿务局，1 9 9 8 年改制为枣庄矿业集团有限责任公司。 枣矿集团是一个国有独资公司，是山东省人民政府国有资产监督管理委员会 重点监控的省属企业。公司总部设在枣庄市薛城区，建有职能部处室2 1 个，其 中党群6 个，行政1 5 个。公司总部编外独立核算、经营承包单位1 6 个，不列入 集团公司机关编制。集团公司现有各类二级单位、公司2 7 个，其中：二级控股 公司4 个，二级参股公司1 2 个，二级直属单位1 1 个。公司法人治理结构，依据 公司法，按照决策权、监督权、执行权相互独立、相互制衡、相互协调的原 则规范设立董事会、监事会和经理层。目前，集团公司高层领导成员共1 2 人。 董事会设7 人，现有董事长1 人，董事5 人( 其中经理层4 人) ，工会主席1 人 进入董事会；经理层由8 人组成，其中总经理1 人，副总经理5 人，总会计师、 总工程师各1 人；监事会由7 人组成，省国资委于2 0 0 5 年6 月派驻，设监事会 主席1 人，监事6 人，其中职工监事2 人。 枣矿集团是一个以煤为主、多元发展的国有大型企业。现辖有枣陶、官桥、 滕南、滕北四个煤田，分别位于枣庄、济宁两市境内，面积6 0 0 0 平方公里。现 有生产矿井1 2 对，在建矿井l 对( 龙口柳海煤矿) 。截止2 0 0 4 年底累计探明资 源量1 8 1 2 亿吨，保有资源量1 4 9 5 亿吨，可采储量5 1 6 亿吨。主要煤种为肥煤、 l 3 焦煤、气煤、气肥煤等。品种有冶炼精煤、优质洗动力煤、混煤、洗混煤、 煤泥、水煤浆等。具有低灰、低硫、发热量高、粘结性强等特点。产品内销十几 个省市，出口日本、韩国、朝鲜、巴西等国家和地区，与国内外4 0 多家用户建 立有长期稳定的贸易关系，是全国十三个重要的煤炭生产