（工商管理专业论文）湖南关西汽车涂料有限公司薪酬管理研究.pdf

丁商管理顺 。学位论文 摘要 本文根据现代薪酬管理理论与方法，对湖南关西公司原有薪酬管理模式进行 全面细致的分析，并提出了解决原有薪酬管理问题的一整套方案。 全文共分五个部分。首先，通过研究现代薪酬管理的发展趋势及现代薪酬管 理发展对我国企业的启示，了解湖南关西公司的背景，分析其所面临的内部外部 环境，说明了实施湖南关西公司薪酬管理解决方案的意义。其次，运用大量的实 际调查数据，详细分析了湖南关西公司薪酬管理现状以及存在的问题。针对这些 存在的问题，本文运用了全面薪酬与战略薪酬、绩效薪酬的先进理念及薪酬管理 的核心技术，并借鉴了国内外制造型化工行业企业的薪酬管理成功经验，完成 了包括薪酬水平、薪酬结构、不同群体的工资体系完善、奖励计划在内的，可操 作性的薪酬管理解决方案。最后，对该解决方案在一定时期内的运行效果进行了 分析评价。 本文对化工行业的中小型合资企业如何根据企业自身实际情况以及企业发展 战略目标、人力资源发展规划来设计科学、合理、适用的薪酬管理体系具有一定 的参考价值。 关键词：湖南关西公司；薪酬管理；解决方案 湖南关两汽车涂料有限公- d 薪酬管理解决研究 a b s t r a c t a c c o r d i n gt ot h ep r i n c i p l ea n dm e t h o do ft h em o d e r nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ， t h i sp a p e ra n a l y s i sh u n a nk a n s a ic o m p a n ym o d ec o m p l e t e l ya n dm e t i c u l o u s l y ，o nt h e b a s e so ft h i s ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h ec o m p l e t es o l u t i o n t h ec o n t e n to ft h i sp a p e ri sd i v i d e di n t o f i v ec h a p t e r s f i r s t l y , t h ea u t h o r r e s e a r c h e st h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dr e l a t i v ef a c t o r st h o s ea f f e c tt h e c o m p e n s a t i o ns t r a t e g y t h r o u g hl e a r n i n gt h eb a c k g r o u n do fh u n a nk a n s a ic o m p a n y a n da n a l y z i n gt h ei n n e ra n do u t e re n v i r o n m e n to fi t ，t h em e a n i n go fd e s i g n i n gt h e s o l u t i o no nh u n a nk a n s a ic o m p a n y sc o m p e n s a t i o nm o d e ，l a c kp l a c eo fi t a sar e s u l t o ft h i s ，t h ea u t h o rd e p e n d so nt h ea d v a n c e dv i e wa n dt h ec o r et e c h n i q u eo ft o t a l c o m p e n s a t i o na n ds t r a t e g i cc o m p e n s a t i o n ，e x t e n s i v e l y d r a w sl e s s o n sf r o mt h e d o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a le n t e r p r i s e s ，a n dh a v ec o m p l e t e dt h eo p e r a t i o n a b l es o l u t i o n ， w h i c hi n c l u d i n gt h ec o m p e n s a t i o nl e v e l ，t h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ed e s i g n i n g ， v a r i a b l ep a y sf o r m sf o rd i f f e r e n tc o m m u n i t i e s ，a l l o w a n c ea n dr e w a r dp l a n n i n g t h e a u t h o re v a l u a t e st h ee f f e c to f t h es o l u t i o na tc e r t a i np e r i o d t h i sp a p e ri sv a l u a b l er e f e r e n c ef o rt h em i d d l es c a l ea n dl i t t l es c a l ej o i n tv e n t u r e t od e s i g nt h e i ro w nc o m p e n s a t i o ns y s t e ma c c o r d i n gt oe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t s t r a t e g yg o a la n dh u m a n r e s o u r c ep l a n s ， k e yw o r d s ：h u n a nk a n s a ic o m p a n y ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ；s o l u t i o n l i i 湖南关西汽车涂料青限公州藕酬管理群决研究 附表索引 表2 1 湖南关西公司人员结构表 表2 2 岗位工资标准 表2 - 3 公司通用考核指标 表2 4 除营业部以外的各部门考核标准 表3 1 湖南关西公司薪酬水平与市场水平对比表 表3 2 岗位评价结果例 表3 - 3 湖南关西公司岗位分析评价表 表4 1 湖南关西公司薪酬结构表 表4 2 职务( 岗位) 与薪酬职级、职等对照表 表4 3 岗位等级薪酬体系职等职级表 表4 4 营销体系工资级别表 表4 5 公司年度关键业绩目标任务书 表4 6 营业部绩效工资考核标准 表4 7 营销体系绩效工资发放标准 表4 8 岗位等级工资制岗位绩效工资发放标准 表5 12 0 0 4 年度湖南关西公司与同行业薪酬水平比较 表5 2 评论一个工作评估系统时需提出的问题 v 7 9 1 0 1 1 1 5 1 6 1 7 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 3 3 3 5 3 6 4 2 4 4 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其它个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：唯田 日期：知。 年乒月掰厂门 学位论文版权使用授权书 本学位沦文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送论文复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本 人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入数据库进行检索，呵以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 l 、保密团，在一年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名 导师签名 日期： w 1 ) 年年月7 r 几 日期： 一d 。 年勿月多日 (居，拳螽_ 而翟一 晦萤o 1 t 研究的背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 众所周知，个合理而有效的薪酬系统是企业吸引并留住人才的重要手段， 如何设计个合理的薪酬系统就是企业首先要解决的阐题。目前，国内大多数企 业采用的薪酬理论比较传统，其缺陷主要体现在：工作分析不够，职位设置和职务 序列设计不合理，导致职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理缺乏依据，难以产生 激励作用；绩效管理不成系统，主要为发奖金而考核，而非支持公司战略薪酬系 统；薪酬结构、薪酬福利政策不合理，涔现不出竞争性和公平性等等。在传统 薪酬理论不能满足企业发展和管理需要的情况下，借鉴国外的薪酬理论研究，探 索适合中国企业发展和管理要求的薪酬理论与实践，就显得尤为必要。现代企业 很多都借助有专业水准的管理咨询公司“量身定做”一套适合本企业的薪酬系统， 以期能通过较为公平公正、行之有效的薪酬体系来留住企业人才，保障企业核心 竞争力。 湖南关西公司成立之初，沿用的是原国有企业的薪资制度。此工资制度无法 有效地激励研发和营销人员的工作积极性。由于当时处于起步阶段，员工工作热 情很高，也没有出现大的矛盾。随着公司良性发展，工资额度也有了大幅度的增 长，工作量也不断增加。随之对薪酬体系不满的抱怨也越来越多。于是，公司开 始尝试着调整薪酬体系。但经常是公司内“闭门造车”，制定一个方案经经理会批 准后就实施，结果是薪酬制度经常“改革”，员工还没有适应，新的薪酬制度又出 台了。虽然员工的总收入是逐年上升，但不公平感也日益加剧。在公司成立第5 年开始，慢慢出现了人员流失。 1 1 。2 研究意义 随着汽车进口关税的调整，汽车行业的成本竞争愈演愈烈，而作为其配套厂 家的湖南关西在日益激烈的竞争中如何降低成本，如何留住人才，如何保持并提 高企业核心竞争力成为了公司战略发展的关键。本文作者拟从薪酬管理解决这一 个切入点来进行研究，剖析该公司现有薪酬管理存在的问题，深入分析产生这些 问题的原因，找出关键问题并拟提供解决措施，以期能给公司良性发展提供必要 保障。同时，期望能为其他化工企业薪酬管理方案提供有效参考。 湖南笑两汽车涂料有限公司薪酬管理研究 1 2 研究的理论基础 企、l k 的薪酬管理实质是制定薪酬数量标准，评估、控制及调整薪酬水平和薪 酬比例。薪酬管理经历了从古典经济学理论到现代经济学理论的发展，而上l 仍在 不断发展变化。了解这些理论，研究其发展趋势，对企业薪酬管理实践具有十分 重要的意义。 1 2 1 现代薪酬管理的发展趋势 1 2 1 1 薪酬涵义的拓展 在古典经济学理论中，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者 带来收益的一种资本形式。同时，薪酬作为员i 工作的报酬，是促使员工努力工 作的重要动力源【2j 。与古典经济学理论相对应，传统企业管理理论将报酬作为唯 一的员_ _ _ r 激励手段。 2 0 世纪中期，以马斯洛( m a s l o w , 1 9 5 4 年) 和赫兹伯格( h e r z b e r g ，1 9 6 6 年) 为代表的需求理论，将人类需求排成了一种纵向结构，当较低层次需求得到满足 之后，个人就会沿着级层追求更高需求。而且主导需求是激励个人行为的最有效 凶素，当主导需求得到了满足，才转向新的需求【3j 。钱只能使其中的一种需求得 到满足，其它需求，如对成就感、归属感、权力等a 我实现的渴求，同样有激励 作用。由此带来了薪酬涵义的拓展。 薪酬概念由以前的直接经济报酬变为直按经济报酬+ 间接经济报酬+ 非经济 报酬，而且员工报酬的构成比例发生了重大变化。酬接经济报酬和非经济报酬部 分越来越重要。与物质报酬完全不同的精神薪资也成为人们关注的焦点。基本工 资、退休金可以满足生存需要，工作环境的改善又可以满足人们安全方面的需求。 社交活动可以促进工作中的相互配合，满足人的社会需求。在组织中所占据的位 置和其它成功标志，可以在某种程度上满足地位和认同的需要。通过自己努力成 功完成了具有挑战性的任务，会使其得到“自我实现”层次的满足。总之，为更 好的激励员：i ：，就必须设计合理的薪酬体系，以满足他们不同层次的需求【4 1 。 1 2 1 2 薪酬等级的宽幅化 所谓“宽幅化”就是将工资等级线延艮，将工资类别减少，由原有的十几种 减少至三五种，在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准。各类别之问 工资标准交叉。 二资等级的宽幅化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的。一是 加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距；二是1 二资标准在某一工资类别 的不同等级差距更大，最高档与最低档相差 倍以上：三是职位和工资等级t 要 取决于本人的专业水平。宽带薪酬通过将复杂的传统工资等级简化成为有限的几 个层次，改变了薪酬的基本思想，他使员工们明门，个人发展比升职更为重要。 i 商管理硕士学位论文 在这种薪酬体系设计中，员工随着获得新的技能、能力、承担新的责任，或者在 原有岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬【”。薪酬等级宽幅化给 员工以更大的发挥空间，更有利于产生出好的绩效。 1 2 1 3 薪酬支付方式多样化 8 0 年代以来，由于环境的变化，许多企业采取了一些较为灵活的工资形式， 如；按知识或技能付_ 匿 计划、利润分享制、职工持股制等。 ( 1 ) 按知识或技能付酬制 这种制度实质上是将工资与工人的技能知识挂钩，工资高低取决于工人的知 识和技能高低。这种制度有一定的激励作用，使个人素质不断提高，使他们感到 只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境。雨对于雇主雨言， 这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，提高劳动生产 率。 ( 2 ) 利润分享计划和生产率利益分享制 就是按公司的赢利状况来决定对雇员的付酬。具体做法是：企业把利润的一 部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现金分享计划和递延计划。 ( 3 ) 职工持股计划 就是通过优惠价格向本公司雇员出售股票，使雇员拥有一定数量的该公司的 股票份额，使雇员分享公司利益，承担公司风险【6j 。 1 2 2 现代薪酬管理发展对我国企业的启示 薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来 看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。 目前有许多企业都是采用的结构工资制。一般结构工资主要由基础工资、工龄工 资、技能工资和岗位工资、津贴、福利和奖金等项目组成【”。薪酬高低大多根据 员工在公司中的职位确定。但是职位与薪金的紧密挂钩存在很大的弊端，如激励 作用较弱。薪水由职位决定，与业绩的直接关系不紧密，导致员工缺乏工作积极 性。其次缺乏后续激励力，因为随着职务级别的升高，激励效力会随之递减，到 最高层时，薪水可以说基本失去了激励力。同时，由于激励手段单一，公司只能 通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现来增加薪水，以激发员工的工作积 极性。这就意味着公司的开支加大，成本增加。所以，企业在薪酬管理中要结合 发展趋势，做好以下几方面的工作。 1 2 2 1 重视薪酬管理的基础性工作 在过去的1 0 0 多年，西方企业薪酬管理经历了从刚性到柔性的发展变化。其 中，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系是薪酬管理的核心吲。因此，在进 5 i i 南关西汽车涂料有艰公司薪酬管理研究 行各项薪酬制度变革时，我们必须特别重视基础性工作。如果忽视岗位评价、绩 效评估等基础性工作，那么薪酬管理将很难取得好的效果。比如：目前国内很多 企业试行岗位绩效工资制，这种工资分配体制中，员工工资包括多种成分，如岗 位j ：资、工龄工资、津贴和绩效工资等。但岗位工资和绩效工资占有绝大部分比 蕈，在实行岗位绩效 ，资制的过程中，通过岗位评价确立岗位的相对价值，才能 确定岗位工资人小，才能消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平支付 状况。而在岗位评价过程中，则要量化劳动差别，使艰苦的、技术要求高的岗位 与一般岗位的工资差距合理拉丌。忽视这些基础工作，薪酬管理将流于形式。 1 2 2 ，2 建立完善的薪酬结构 薪酬管理的根本目的在于充分利用经济杠杆作用，调动员】的积极性和创造 性。而我国许多企业没有根据人的需要来设计薪酬结构。其实，住房、养老、医 疗等很多福利都不算i 。资，这就是为什么有些人享受着公司优厚的待逍，却还嫌 收入很低，工作积极性不高。另外很多企业都比较容易忽视“内在薪酬”员工的 价值取向。即 ：作能不能给他挑战、成就感、更有趣、更自出等。重姚外在薪酬、 忽略内在薪酬，员工往往就表现出缺乏价值取向和企业精神。在薪酬设计时，可 以尝试使用宽带薪酬制度，使员工从过去纵向职位攀升提高薪酬等级转向走横向 以提高技能、绩效从而提高薪酬等级之路。在激励上可用短期激励和长期激励结 合的方式。 1 2 2 3 注重薪酬的公平 薪酬公平包括内部公平和外部公平以及员工个人公平。内部公平是指在组织 内部依照员工所从事工作的相对价值而支付报酬，即薪酬政策中的内部一致性。 工作评价是决定内部公平的首要方法，组织内部报酬水平的相对高低，应该以f ： 作的内容为基础，或者以工作所需要的技能的复杂程度为基础。内部公平强调的 是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支制报酬。外部公平强调 的是本企业薪酬水平同其它组织薪酬水平相比较时的竞争力。外部市场环境是影 响薪酬的个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的 薪酬水平应该略高于其它公司。员工个人之问的公平性要求组织中每个员工得到 的薪酬与他们各自对组织的贞献相匹配。 1 3 本文的研究逻辑思路及方法 1 3 1 逻辑思路 本文的研究是在实践的基础上进行的。剀此，研究的逻辑思路是按照企业薪 酬管理的实践r 作，即以企、f k 介绍、企业薪酬管理现状分析、图内外企业薪酬管 工商管理硕士学位论文 理模式的比较研究和薪酬管理解决为主线展开的。 本文首先对薪酬管理进行了理论上的概括，然后对研究企业现有薪酬管理模 式进行了分析，找出其存在的问题及原因。分析并借鉴国内外先进的企业薪酬管 理模式，针对企业实际情况设计适应新的管理模式下的企业薪酬解决方案。 1 3 2 研究方法 本文坚持理论与实践相结合的原则，从企业所在的行业特点及企业本身实际 情况出发，通过理论研究、实践调查等方法探索出一套适合研究企业的薪酬管理 制度和管理方法。 ( 1 ) 理论研究 “理论联系实际”是我们工作顺利进行的一大法宝。现代薪酬管理理论也是 经过了管理学家、经济学家对薪酬认识的不断深入，在不停摸索过程中不断完善 的。虽然说现代企业必须在适应变化的市场环境下设计和实施最适合本企业的薪 酬管理方案，但薪酬管理理论的价值并不只是提供具体的方法和措施，而是为企 业管理在薪酬管理实践中提供一种思路和指导性的原则。所以，对于具体的管理 实践而言，薪酬管理理论的研究是有重要意义的【9 】口 ( 2 ) 实践调查 本文研究湖南关西公司的薪酬管理问题。因此必须详细了解企业的全面情况。 如企业背景、人力资源管理模式、现有薪酬管理政策和方法等。并且掌握了研究 企业所在行业各类型人才的市场行情，了解本文研究企业的整体薪酬水平、薪酬 管理现状及员工的薪酬满意度等方面的真实情况。 1 4 本文研究的主要内容 全文将分位五大部分。第一章绪论研究薪酬管理相关理论，指出湖南关西公 司薪酬管理解决方案的意义与研究思路及方法。第二章运用大量调查数据及背景 资料详细分析了湖南关西公司薪酬管理的现状，并重点分析了湖南关西公司现有 薪酬管理存在的问题。第三章分析了现有薪酬管理问题存在的根本原因以及国内 外企业薪酬管理先进经验。第四章运用薪酬管理理论并结合湖南关西公司现行薪 酬管理状况、结合国内外企业薪酬管理先进经验，制定了具有可操作性的解决方 案。最后，对该薪酬解决方案在一定时期内的运行效果进行评价及提出了今后实 施过程中的改进建议。 湖南哭匹汽车练抖有限公刊薪驯管理例f 宄 第2 章湖南关西公司薪酬管理现状分析 2 1 公司概况 湖南关西公一j 成立于1 q 9 5 年，是由湖南造漆厂( 现湘江涂料集团) 、卜 本荚西涂 料株式会社及朝阳贸易株式会社舟资组建而成，由中方控股，是一家专q k f i 产和 销售汽车涂料的制造型企业。成立趸今近1 0 年的h j 间公司不断发展牡人，年销 售额从最初的6 0 0 0 万元发展到2 0 0 4 年的52 亿儿，员工队伍也从最初的5 0 米人， 增加到现在的2 5 1 人。公司整体牛产经营运行状况良好。 2 1 1 公司组织结构 湖南关西公司组织结构如下图所示。董事会共6 名成员中f 1 双乃各三名，小疗 任董事长。中日双方再派遣2 名经理，厂1 方任总经理。日方经理主管技术和j 造： 其余由中方副总经理主管。各部设部 圭一名。研究部下设4 个研究小组，各设组艮 1 名；营业部_ 卜设16 个事务所，设片区经理4 名，土仟1 9 名；制造部卜设3 个课， 设漾长3 名( 其中一个课南制造部长兼任) 。 图21 公司组织结构 2 1 _ 2 业务范围及经营业绩 公司、务范围相对比较单一，主要从事汽车涂料的生产和销售。但客户已经遍 布全圈，在业界颇有名气。公司目前 拜 有总资产约2 个亿，2 0 0 4 年销售额约52 亿元。连续几年被银行评为a a a 级信用等级单位，是长沙市的纳税大户。 2 13 公司人力资源状况 公司现有员1 二2 5 1 人，日方常驻人员3 名。其中专业技术人员13 9 人，直接生产 公一- 现有员1 二2 5 1 人，日方常驻人员3 名。其中专业技术人员l3 9 人，甫接牛j “ 工商管理硕士学位论文 工人6 8 人。公司员工主要来源于各大中专院校，基本是通过公开招聘引进。人员 结构构成如表2 1 所示。 从表中可以看出，公司成立时间不长，员工年龄结构比较年轻，平均年龄在3 0 岁 左右。员工总体文化水平较高，包括线员工在内也有8 6 以上受过中高等教育， 研究开发人员1 0 0 为大专以上文凭。但高学历员工极少，仅有硕士研究生一名。 表2 1 湖南关西公司人员结构表 分类 人数( 人)比例( ) 行政管理人员 3 915 5 技术、工程人员 1 3 9 5 5 4 按专业构成分类财务人员 52 生产操作工人 6 82 8 1 高级职称 62 4 按技术水平分类中级职称 5 1 2 0 3 初级职称1 5 05 9 8 本科及本科以上1 0 94 3 4 按文化程度大专 7 4 2 9 5 分类高中、中专、技校5 01 9 9 初中及初中咀下 1 87 2 5 0 岁以上 93 6 4 0 4 9 岁2 18 4 按年龄层次分类 3 0 3 9 岁 8 43 3 5 2 9 岁以下 1 3 75 4 5 1 0 年以上 7 22 8 7 5 1 0 年7 83 1 1 按从业经验分类 3 5 年3 71 4 7 3 年以下6 42 5 5 2 2 湖南关西公司薪酬管理现状 公司成立之初，沿用的是原国有企业的薪资制度。员工的薪资水平分为三个 档次，即一般员工、中层管理人员、高层管理人员。且每个档次的标准工资差距 在3 0 0 5 0 0 元。此工资制度几乎是“平均主义”，特别是无法激励研发和营销人 员的工作积极性。 随着公司发展，研发和营销人员工作的重要性和工作难度逐步增大。公司考 湖南关西汽车涂料有限公司薪酬管理砌 究 虑薪酬战略应该是向研发和营销线条倾斜，于是，在1 9 9 8 年开始专门为研发和营 销人员设立了“新产品开发奖”以及“新市场开发奖”作为补充。同年实行“岗 位结构工资制”。该薪酬体系将公司岗位划分成3 个线条，并规定了不同职能工资 的系数。薪酬构成为：基本工资+ 职能工资+ 律贴+ 浮动一r ：资。保留并完善了激励 研发人员和营销人员工作积极性的“新产品开发奖”和“新市场开发奖”。同时， 公司对备部门实施考核，使员i ：工资水平随公司经济效益而浮动。且开始适当拉 开中高层管理人员和一般员工，关键岗位人员和一般岗位人员的薪资差距。 2 0 0 0 年，借公司机构调整和内部实施竞聘上岗的机会，埘薪酬体制也进行 了犬的改革。包括：对中层管理人员实施年薪制；对可按吨位计算的包装岗位实 施计件工资制；其他人员仍实施岗位结构1 资制。实箍年薪制使中层管理人员责 权利相对对等，实施计件制降低了普工性质j 位的人工成本。在随后的3 年间， 公司针对薪酬体系出现的种种矛盾适时进行了调整。比如：对部分岗位的：i ：资标 准进行了调整，进一步细化了同工种的岗位职能标准，适当加大了部分技能工资 的含量，使岗位结构一i _ = 资制的运行逐步合理。 2 3 湖南关西公司薪酬结构与组成形式 湖南关西公司对除中层管理人员和成品包装员工以外的所有员工按照岗位 特征分成3 大系列，在同一基木工资基准上，i = = 同系列设定不同的岗位工资系数， 以拉丌不同岗位员工的：f ：资差距。员工工资等级共分位1 2 个级别，月目标工资原 则上由基本工资( 3 0 ) 、岗位工资 9 7 9 7 一o 2 5 一2 0 0 元 工务部长 制造部长 工 技改项目完成率按计划未完成- 4 0 0 元次各部长 务职责范围日常工无延误延误一2 0 0 元次： 各部各部长 部 作无差错差错- - 4 0 0 元次 检查及时性、准无延误延误- - 2 0 0 元次；研究部长 确性无差错差错一4 0 0 元次 质保部 制造部长 质跟踪验证及及时 保 蛊 1 0 0 缺陷- - 4 0 0 元次质保部管理者代表 部 职责范围日常工无延误延误- - 2 0 0 元次： 作无差错差错- 4 0 0 元次 各部各部长 ( 6 ) 制造部考核指标及标准 核算指标：包括产量和物料消耗。产量按年初计划，以月9 吨分来核算。 物料消耗等于公司标准时计4 0 分，每增加o 5 k g 扣1 分；每减少0 5 k g 加1 分。 其它指标包括产品一次合格率，每低于公司标准0 1 t h2 0 0 元；工程检查一次合 格率，每低于公司标准0 1 扣2 0 0 元：交货及时性，每延误1 次扣2 0 0 元：交货 湖南关两汽车涂料有限公司薪酬管理彤f 究 准确性，每差错1 次扣4 0 0 元；职责范围内日常工作每延瀑1 次扣2 0 0 元，每差 错1 次扣4 0 0 元。 2 4 2 年薪制 年薪制适用对象：中层管理人员( 高层管理人员由投资双方派遣，工资在派 遣费用中支出，不计入工资总额。冈此不在论文讨论的薪酬管理范围内) 。 年薪制标准：经理会每年年初根据年度经营讣划，确定各职位人员的： 作目 标值，以完成工作目标值的难易程度，即所需技能的高低，所付出的努力的大小 ( 体力和智力) ，所负责任大小，所担风险的大小，确定相成的薪酬标准，然后与 相应职位人员协商确定到人，并签订目标任务书。 年薪的支付： ( 1 ) 每月按所确定区间标准下限的月平均额的6 0 7 0 预支给相应人员，支 付日与公司其他人员工资支付日同步。 ( 2 ) 工资实行年薪制人员，福利待遇和其他人员同等享受并同步发放。年底根 据公司对实行年薪制人员绩效考评结果和耳标任务完成具体情况，确定相应人员 年薪具体应发放金额。 ( 3 ) 次年元月底前将年薪余额发放到相应人员。 年薪余额= 年薪应发额一每月预支工资 一在工资总额列支的福利费用发放累计额( 2 4 ) ( 4 ) 实行年薪制人员的i 一作管理和缺勤日工资支付，按公司规定执行。年薪制 人员的日薪为： 同薪= 年薪2 5 1 0 4( 2 5 ) 2 4 3 计件工资制 计件工资制适用对象：成品包装工人 计件工资标准：以上年度生产产量和现包装岗位人员上年收入为依据，根据 每月实际包装产量为基准核算包装吨位，按1 3 元吨计算包装人员月工资。实行 按吨位计酬后，包装岗位人员不再享受月奖；但仍按公司规定享受节假日慰l u j 费， 春节物资等待遇。 考核办法：包装班根据牛产计划要求，按时按质完成包装任务，公司以制造 部生产管理课核算的包装班入库单计算包装吨位。 工商管理硕士学位论文 2 5 湖南关西公司薪酬管理模式存在的问题 2 5 1 薪酬不能体现员工的企业内部相对价值 湖南关西公司的薪酬制度，对绝大多数员工仅使用简单的方法如学历、工龄、 职位等确定薪酬。从公司人员结构可以看出，大专和本科学历的员工占了7 3 左 右，工作年限在5 年以下的占了约4 0 。另外，职位工资的差距也并不大，这种 分配方式看上去似乎是“按劳分配”，但实质上只是浮于表面，员工的薪酬倾向平 均化。汽车涂料厂是属于自动化程度比较高的制造型企业，且技术含量高，对售 后服务的要求也比较高。这决定了这类型的企业制造岗位是比较容易在市场上找 到合适的员工( 除个别有特殊技能要求的) ，而研发和营销人员则需经过一定时间 的培训或者本身具有从业经验的专业人员爿能胜任。所以，公司的薪酬策略应该 是偏重研发和营销人员。但现行的薪酬体系却不能很好的体现这一特征，所以， 薪酬对研发和营销人员几乎不具有激励作用。反之，从内部公平性来考虑，制造 岗位的员工反而薪酬水平偏高。该薪酬制度无法体现员工企业内部相对价值。 2 5 2 员工薪酬水平与劳动力市场价格脱节 湖南关西公司由于一直以来沿用国有企业的传统分配方式，虽然在公司发展 途中也进行了改革，但这些改革都是为了解决内部的分配均衡问题、内部分配的 合理化问题，没有随着公司发展考虑在行业中所处的环境，参考行业内的市场价 格来制定相对应的薪酬政策和确定相对应的薪酬水平。从前面薪酬水平分析可以 看出，长沙市合资企业2 0 0 3 年人均收入操作工的月人均收入为15 0 0 元左右，而 湖南关西的操作工的月人均收入为2 0 0 0 元左右；研发人员的月人均收入为4 0 0 0 元，而湖南关西为3 5 0 0 元；营销人员的月人均收入为5 0 0 0 元，而湖南关西为3 5 0 0 元。可见，湖南关西公司的薪酬水平与劳动力市场价格是脱节的，关键岗位的员 工收入在行业市场上不具有竞争力而操作工的收入却远高于市场水平。 2 5 3 绩效考核没有很好的体现岗位差异、贡献差异 从湖南关西薪酬构成可以看出，对于某一岗位的员工来讲，唯一不确定的就 是月度奖金，因为其标准工资、年功工资、职位工资在一定时期内都是确定的。 而公司在薪酬结构中设置的绩效工资单元也就是这一月度奖金。对员工业绩的考 核，也是通过月度奖金来实现的。但从前面对考核内容的描述可以看出，月度奖 会考核是与销售额、累计回款率和产量高度相关的，虽然就各部门担负的工作内 容设置了一些考核项目，但大都是非量化的定性指标，无法有效的确定其考评结 果。所以，这样的考核方式导致了根本无法体现岗位的差异。月度奖金是公司对 部门的考核，而部门内部的二次分配是“平均主义”，所以根本无法体现员工之间 的贡献差异。 湖南关西汽车港料有限公刮薪酬管理研究 2 5 4 分配方式单一造成长期激励不足 湖南关西公司薪酬激励方式主要是工资及附加和月度奖金。如前所述，其基 本工资为6 0 0 元月，是定额，跟其它因素没有任何关系；年功工资是| = _ h 学历、 工作年限决定的，从人员结构分析可以看出，差异不会很大；职位工资虽然分了 等级，但等级和职位之间的金额差异也并不大；月度奖金在薪酬构成巾所。旨比例 为15 ，且考核不能完全体现员工的业绩和贡献差异。从整个薪酬构成分析来看， 若个本科毕业生从事研发工作5 年，各方面表现不错，1 资按公司规定顺利提 级后的其可预见的收入增长部分可能为：5 0 元( 年功工资) + 6 6 0 元( 职位工资： 顺利从1 级晋爿到7 级) = 7 1 0 元。从这- ；! j ! u 算数值看出，即便在公司努力工作5 年，其工资涨幅是不具有吸引力的。也就是说，这样的薪酬剥留住核心人才是不 具有竞争力的。 2 5 5 岗位结构工资制滋长了员工“攀比”心理 因岗位结构工资制将工资分为3 大系列，每个系列根据j r 作难度设定了0 9 、 l0 、1 1 的系数。虽然说f j 的是为了给从事不同工作，对公司贡献各异的岗位拉 开一定差距，但是，笼统的将工作内容各异的岗位归到同工资类别，造成了员 工不是考虑提升自身的能力以求获得更多的报酬，而是以横向攀比的心理，考虑 和自己同一：r 资系列的其它人收入怎样，以期获得自身心理平衡。 三童篁堡堡圭兰篁鍪圣 第3 章湖南关西公司薪酬管理问题的原因分析 3 1 现有薪酬管理问题的原因分析 3 1 1 制度原因分析 ( 1 ) 首先来分析湖南关西公司薪酬政策体系，就可以看出这些闷题存在的部分 原因。第一，公司没有很好的执行薪酬水平政策，也就是说，虽然公司内部的指 导思想是向研发和营销线条倾斜，却没有在制度上很好的保障，不但公司内部并 没有与其它岗位拉开应有的差距，也没有和行业市场水平接轨。从表3 1 湖南关 西公司薪酬水平与长沙市合资企业2 0 0 3 年度的薪酬水平比较情况来看，湖南关西 公司的薪酬水平与整体市场水平比较，制造岗位高于市场水平，研发和营销等业 务技术岗位则低于市场水平。这样的结果说明，湖南关西公司现有薪酬水平的分 布并不合理。 表3 1 湖南关西公司薪酬水平与市场水平对比表 ( 单位：元月) 岗位长沙市合资企业平均薪酬水平湖南关西公司平均薪酬水平 营销岗位 5 0 0 03 5 0 0 研究岗位 4 0 0 03 5 0 0 制造岗位 15 0 02 0 0 0 第二，薪酬结构政策不完善。虽然根据公司岗位繁多但同岗位人数并不太多 的现状实行了复合结构的薪酬政策，但把研发和销售、行政管理、操作工都归纳 到岗位结构工资制中，这样当然也不能很好的体现公司薪酬策略了。第三，薪酬 差别政策没有得到贯彻，使关键岗位的员工缺少激励。第四，薪酬增长政策不适 应公司现阶段的发展需要，使关键岗位的薪酬在行业市场上缺乏长期竞争力。 ( 2 ) 再来分析现行工资制度。第一，岗位结构工资制：岗位工资制适用于专业 化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的工种 1 。现在，大多数 制造型企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的 等级1 1 “。湖南关西公司也是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工 作年限等因素，把员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为依据。本 文以北京正道成管理软件技术公司的人力资源软件中的岗位分析为蓝本，对湖南 关西公司进行了一次全面的岗位分析。岗位分析从2 8 个要素来进行评价，包括： 成本控制的责任、风险控制的责任、策划与综合计划的责任、控制跨度与层次、 湖南关西汽车涂料有限公司薪酬管理研究 协调的责任、决策的影响面、法律事务的责仟、刈他人安全的责任、财产安全责 任、信息处理责任、最低学历、知识多样性、专业知识的深度、经验的多样性、 工作复杂性、工作多样性、专业的熟练期、人际交往、管理技能、体能消耗、单 项作业时间的持续性、创新与开拓能力、工作的紧张程度、工作压力、作业的非 工作时间持续性、危险程度、危害程度和外出危险。表3 2 为现有薪酬体系巾， 工资标准设定在同范闱内的岗位，依据2 8 要素，对其进行评价的结果示例。 表3 2 岗位评价结果例 质量质量管 岗位人事管理 出纳 会计采购员操作_ 丁设备保全 检验理 综合 得分 8 9 21 0 9 81 4 5 613 6 4l5 6 01 6 5 29 0 81 0 4 4 从该表可以看出，评分差异最大值达到了7 6 0 分，若以每1 分代表l 元为基 准来核算等级工资的话，在同一级别中，采购员( 湖南关西公司的采购员负责国 产、进口材料的采购，还兼了报关员的 i 作，所以相对来说岗位评分较高) 的工 资应该比操作工高7 6 0 元。然而，现有薪酬体系中，同一工资级别的采购员和操 作工的一i 资额是一模一样的。当然，这只是其中一个例子，表3 3 列举了器岗位 的详细评分状况。对照第2 章的表2 2 更能看出现有薪酬制度中岗位工资设计的 不合理性。可见，对下汽车涂料行业技术含量较高，对研发和营销人员综合素质 要求较高的企业，笼统的实施这样的工资制度是不适宜的。虽然随着公司发展， 对此制度也进行了一些完善，但是没有进行岗位评价而设定的岗位j 一资是不客观 的，所以这种调整是不科学不彻底的。而作为可变薪酬的月度奖金考核办法不合 理。其中很多考核项目都是非量化的，而且主要以销售额、回款率和产量为 ， 对r 行政管理岗位的业绩考核来说缺乏相关性。并且，对个人没有量化的考核标 准，所以才会导致统一部门内部奖金平均发放的现象。 第二，年薪制：对于中层管理人员，虽然年薪制规定要与中层管理人员在年 初确定目标任务书，而实际操作时并没有完全按照制度执行。中层管理人员的年 薪般都是经理会讨论后确定，也没有对其绩效进行客观的考评。所以造成中层 管理人员自己直到工资拿到手才知道这一年的收入总额的情况。这样，对于中层 管理人员实现责权利对等是很不利的。 ( 3 ) 从薪酬公平性来分析。薪酬的公平性包含三个方面：外部公平、个别公平 弓内部公平。外部公1 f 指公司员工的薪资水准需存外部市场中具有一定程度的竞 争力：个别公平是指员工个人的表现应及时反映在报酬上；而内部公平则指公司 内部应有一套衡量薪资差异的公j r 客观标准。湖南荚西公司现有薪酬系统这三 个方面都没有得到体现。如前面分析的结果，湖南关西公司操作类员工的薪酬高 2 疃球 避副 q 批 h 蛙 盘 j 乌长 器鲻 挈羹* 营长 【i 斗她 蟮州 址雅。 据h 告 地拙 器刊 辩副 凶蚪 驾寂 仨糕 驾斟 怛姐 姐州 魁毯 卿烈 蟮掣 藿晒 妊 锄 暴 钼 芷 嚣 怖剐 滔甜 蘸 i 一 - ，- 。 三= 鉴 i 勘鲞 南淘 嚣怔 采弼 睁母 癣哥 温藩 黼哥 生誊 毁冈 精蓝 时蒜 瞎= 寄 srh “裁砖 斗洋 玮* m * 旦 * 薹等 辫垂 * 酵 浮 寄 尊睁 辖蔼 宙南 鹾末 工商管理硕士学位论文 于市场平均水平，而研发和营销类却低于市场水平，这就没有体现“外部公平性”。 再来看“个别公平”，由于湖南关西公司实行的是高积累低工资福利政策，员工大 部分贡献均被公司用来积累，而没有进行相应的奖励或回报，这在公司创业阶段 比较适用，但发展到一定阶段必然会出现问题。最后关于内部公平，随着公司发 展，研发和营销工作越来越繁重也越来越重要，但工资体系并没有很好的体现这 一变化。 3 1 2 历史原因分析 湖南关西公司处在原国有企业的集团公司内部，原有的管理模式特别是薪酬 管理基本是沿用国有企业的模式。因此，对于拉开员工收入的差距、以岗定薪等 一些改革措施不太能接受，习惯于安于现状和平均主义。虽然随着公司的不断发 展壮大也进行了几次工资制度改革，但基本是“换汤不换药”，不敢轻易拉开员工 的工资差距，担心引起员工情绪的巨大波动，造成不良影响，这样一来改革的效 果当然就不明显。而且，虽然公司在设定薪酬水平时并没有参考行业市场价格， 但由于公司处于发展上升阶段，员工总的收入呈逐年上升的趋势，总体收入水平 在长沙市算中上水平，所以，人员流动比较小。也因此并没有引起决策层要彻底 改变现有薪酬体系的紧迫感及决心。 3 1 3 行业特征原因分析 汽车涂料行业具有一定的特殊性。生产出来的涂料虽然说是成品，但是对客 户而言我们的销售并未完成，必需是客户使用我们的涂料，通过一定工艺变成汽 车表面的一层膜才算是完成了销售。在湖南关西成立之初，产品比较单一，客户 相对稳定，对研发和营销人员的综合能力要求并不是很高，所以在市场上比较容 易找到合适的人选。而作为一家按订单生产的制造型企业，能否1 0 0 满足客户的 订单要求非常重要。提高制造人员的工作积极性就显得尤为重要。这就是为什么 湖南关西公司制造类员工薪酬水平偏高的重要原因。从图3 1 的销量增长趋势可 以看出，湖南关西公司历年来产品结构发生了重大变化，从而人力资源的要求及 对员工综合能力的要求也随之发生了很大的变化。而公司薪酬体系并没有针对这 一变化进行相应的调整。通过近十年的发展，公司制造工艺已经非常流畅，制造 技术相对成熟，再加上自动化程度比较高，除个别岗位需要特殊技能外，对操作 工的综合素质要求以及其劳动强度反而没有以前高了。同时，随着公司稳步发展， 产品类型增多，客户群面积扩大，而且，随着汽车个性化时代的来临，涂料颜色 的要求也日新月异，这也要求汽车涂料厂家有较强的研发能力和反应速度。因此， 汽车涂料厂家必须有较强的售后服务队伍进行技术支持。为满足客户的要求，激 励广大研发和营销人员的工作积极性已是势在必行。 塑窒耋塑望薹兰丝童! ! 坌里童型重矍丝垒 图31 湖南关西公司历年产品销量统计表 3 2 国内外企业薪酬管理先进经验借鉴 任何企_ k 的薪酬管理部不是 。i 呵成的，都是在适应市场环境变化中不断调 整从而不断完善的。当然，在摸索过程中，其它企业的成功经验也是很值得我们 借鉴的。 3 2 1 氯碱股份有限公司薪酬管理改革实践 氯碱股份有限公司作为一家历史较长、实力较雄厚的国有企业，在其企、制 度从全民所有制转变为股份制的过程中，同样遇到了薪酬管理的困惑和挑战。随 着市场竞争的不断加剧和公司的不断发展，如何处理好企业利润在自我积累与员 工分配之间的关系，如何公平、合理、有效地回报为企业作出贡献的劳动者，日 益成为公司高层管理这的一项重要决策议题”】。 氯碱公司在1 9 9 2 年股份制公司成立以前，是一个比较典型的国有大型企业， 实行的是国家所有、政府经营、统付盈亏的高度集巾的计划型经营