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m b a 学位论文作者：何海宇 甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 中文摘要 管理的核心就是解决人的问题，由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁 复性，调动人的积极性也应有多种方法。激励约束机制对激发人才潜能，调动员 工积极性、创造性，提高人力资源质量，提高企业绩效都会起到至关重要的作用。 激励机制贯穿于企业管理计划、组织、领导、控制职能的全过程，近年来人才流 动日益频繁，企业之间的竞争也日益激烈，激励机制成为企业管理制度的核心， 也已成为学术界和企业界关注的热点。 本文以甘肃路桥建设集团为研究对象，运用相关激励约束理论，首先对甘肃 路桥集团激励与约束机制现行模式进行描述，分析其激励约束机制存在的问题， 认为体制不顺，组织结构设置不合理，认识不到位，重使用，轻培养、忽略人力 资源开发，激励措施落后，人情风、关系网盛行，缺失公平性，缺少职业生涯规 划，没有针对核心人员的长期激励和约束力度、监管力度乏力等是主要原因；其 次，通过分析甘肃路桥集团人力资源现状，在调查了解员工需求愿望的基础上， 运用当代动机理论的整合模型以及波特和劳勒的综合激励模型，提出建立多维度 激励约束机制的改进方案，即物质与精神激励并重，短期与长期激励结合，树立 差异化激励理念，形成激励_ 努力_ 绩效一奖励一满足并从满足回馈努力这样一 个的良性循环模式，并明确改进方案的目标、原则、基本思路以及注意事项；最 后，提出具体提升策略：加大公司经理层、项目经理层的激励力度，实施核心层 激励；完善薪酬福利制度，实施薪酬福利激励；重视员工的个体成长，实行职业 生涯管理，实施成就作为激励；创建甘肃路桥特色文化，实施文化理念激励；调 整组织结构，健全规章制度、严格考评体系，构建约束机制提升策略，达到吸引 人才，挖掘员工潜能，充分调动积极性，发挥创造力，与甘肃路桥集团组织战略 接轨，为不断提高企业人力资源管理水平提供参考。 关键词：激励约束机制提升策略研究 m b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 a bs t r a c t t h ec o r eo fm a n a g e m e n ti ss o l v i n gt h ep r o b l e mo fp e o p l e a st h en e e do fp e o p l ei sv a r i o u s a n di nm u l t i l e v e la n dt h ec o m p l e x i t yo ft h em o t i v e s ，t h e r ea r eal o to fd i f f e r e n tm e t h o dt oa r o u s e p e o p l e se n t h u s i a s m t h ei n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o ns y s t e mp l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei na r o u s i n g p e o p l e sp o t e n t i a l & e n t h u s i a s m c r e a t i v ea b i l i t ya n di m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c eq u a l i t ya n d i m p r o v i n ge n t e r p r i s eb e n e f i t i n c e n t i v es y s t e mi st h r o u g h o u tt h ew h o l ep r o c e s so fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n tp l a n n i n g & o r g a n i z i n g l e a d i n g & c o n t r o l l i n gf u n c t i o n s i nr e c e n ty e a r s ， p e r s o n n e l sf l u x i o ni sf r e q u e n ti n c r e a s i n g l ya n de n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o nf u r i o u s l y i n c e n t i v e s y s t e mi st h ec o r eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e ma n di ti sa l s ob e c o m et h ef o c u so fa t t e n t i o ni n a c a d e m i aa n dt h eb u s i n e s sc o m m u n i t y i nt h i sa r t i c l e ，w et a k eg a n s uh i g h w a y & b r i d g ec o n s t r u c t i o ng r o u pc o ，l t d a st h es t u d y o b j e c t s b ya n a l y z i n gi n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i v et h e o r yw ed e s c r i b et h ec u r r e n tm o d e lo fi n c e n t i v e a n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m so fg a n s uh i g h w a y & b r i d g ec o n s t r u c t i o ng r o u pc o ，l i d f i r s t , w e a n a l y z ei t sp r o b l e m si ni n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s m st h a tt h es y s t e mg o i n g ，o r g a n i z a t i o n a l s t r u c t u r ei s u n r e a s o n a b l e ，u n d e r s t a n d i n gi sn o ti np l a c e ，t op u tm o r ev a l u eo nl l s e i n s t e a do f c u l t i v a t i o n ，t on e g l e c to fh u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，i n c e n t i v em e a s u r e sl a g sb e h i n d ，t h e h u m a np r o - w i n da n d n e t w o r ko fr e l a t i o n s h i p sa r ep r e v a l e n t ，t h el a c ko ff a i r n e s sa n dc a r e e r p l a n n i n gi sc o n t i n u e d ，t h el o n g - t e r mi n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e a s u r e sf o rt h ec o r es t a f fi sn o te x i s t a n ds u p e r v i s i o ni sw e a k i nt h i s a r t i c l e ，w ea n a l y z es i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e so fg a n s u h i g h w a y & b r i d g ec o n s t r u c t i o ng r o u pc o ，l t d w ei n v e s t i g a t ea n du n d e r s t a n dt h ee m p l o y e e s a s p i r a t i o n sa n de x p e c t a t i o n s b yu s i n gc o n t e m p o r a r ym o t i v a t i o nt h e o r yc o n f o r m i t ym o d e la n d b o t e & l a o l ei n t e g r a t i o ni n c e n t i v em o d e l ，p r o p o s e dm u l t i - d i m e n s i o n a li n c e n t i v ep r o g r a m b y u s i n go r g a n i z a t i o nd i v i d ew o r k g o a ll e a da c t i o ni n s t a l l & p r i z ea n dp u n i s h m e n ts y s t e m p r i z e c o n t e n t & m a n a g e m e n tl e v e l e x a me q u i t y & l e a d i n gf o r m & p e r s o n n e lm e n t a l i t ye x p e c t a t i o n ，i t w i l lb eag o o dc y c l ef o r mt h a ti s i n c e n t i v e 。+ e f f o r t + e f f e c t i v e + p r i z e1 + s a t i s f ya n d f o r ms a t i s f yf e e d b a c ke f f o r t w ep r o p o s e dt oi m p r o v et h ep r o g r a m so b j e c t i v e s ，p r i n c i p l e s ，b a s i c i d e a sa n da t t e n t i o np r o b l e m s 【丑观p r o p o s ee n h a n c ep o l i c yo fi n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o ns y s t e mi n g a n s uh i g h w a y & b r i d g ec o n s t r u c t i o ng r o u pc o ，l t d t h ef e a t u r et h a ti n c r e a s i n gi n c e n t i v e i n t e n s i t yf o rt h em a n a g e rl e v e la n dt h ep r o j e c tm a n a g e rl e v e la n di m p l e m e n t i n gi n c e n t i v e sf o rt h e c o r el a y e r ，i m p r o v i n gt h er e m u n e r a t i o ns y s t e ma n di m p l e m e n t i n gi n c e n t i v ep a yp m g ，a m s ， c h a h e n g i n ge m p l o y e e sa n dh e l p i n gt h e mg r o wa n di m p l e m e n t i n gc a r e e rm a n a g e m e n t ，t a k i n gt h e a c h i e v e m e n t sa s 姐i n c e n t i v es t a n d a r d s ，d e c i d i n gd i f f e r e n tg r a d e sa c c o r d i n gt ap o s i t i o na n d m b a 学位论文作者：何海宇 甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 d i f f e r e n c es h o u l db es h o w d e c i d i n gd i f f e r e n tw a g ea c c o r d i n gt og r a d e sa n da d dd i f f e r e n t d e g r e e s & d e c i d i n gp r i z ea c c o r d i n gt oa c h i e v e m e n ta n do u t s t a n d i n gc o n t r i b u t i o n & d e c i d i n g p r o m o t i n ga c c o r d i n gt oa b i l i t y p a ya t t e n t i o n t o o c c u p a t i o nm a n a g e m e n ta n ds e tu ph u m a n m u t i - c h a n n e lg r o u pp a s s a g e ；a d j u s to r g a n i z a t i o no r g a na n dp e r f e c tr u l e sa n ds t r i c tc h e c k e v a l u a t i o ns y s t e m ，e s t a b l i s hh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mt h a ti sl e a d e rc a nb ep r o m o t e d a n dd e m o t i o n & s t a f f sc a nb ei no ro u t s a l a r yc a l lb eh i g h e ro rl o w e r t r a i n i n gc o m b i n eu s a g e c r e a t eg o o de n t e r p r i s ec u l t u r ea n da t t r a c t e dh u m a na n di n c e n t i v es t a f f a tt h es a m et i m e ，d i s c o v e r s t a f fp o t e n t i a la n db r i n ge n t h u s i a s m & c r e a t i v ea b i l i t y l i n ku pw i t hs t r a t a g e mo fg a n s uh i g h w a y & b r i d g eg r o u pc o l t d i tc a ns u p p l yr e f e r e n c ef o ri m p r o v i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t l e v e l o fo u re n t e r p r i s e k e yw o r d ：i n c e n t i v ea n dr e s t r i c t i o ns y s t e mi m p r o v e m e t h o d s t u d y m 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：r 期： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，娜识产权归属兰州大 学。本人完全r 解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名彳 导师签名样r 期：幽 m b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 一、导论、寸p l ( 一) 选题背景与研究意义 1 、甘肃路桥建设集团公司简介 甘肃路桥建设集团有限公司由原甘肃省公路工程总公司于9 0 0 5 年改制而 来，隶属甘肃省交通运输厅。主要从事公路工程施工、工程试验检测、交通安全 设施建设、房地产开发、物业管理等业务，下属十一个分公司( 组织结构如图1 ) 。 1 9 9 8 年1 0 月，甘肃公路总公司与甘肃省公路局实行了事企剥离，企事剥离 后，紧抓西部大开发的历史机遇，本着“立足甘肃、赵岩长远、内外发展 的思 路，企业迅速发展壮大，施工实力不断增强，拥有两个一级总承包资质( 甘肃路 桥集团一级总承包一级资质和甘肃路桥三公司一级总承包资质) ，路基、路面、 桥梁、隧道工程专业承包壹级资质，交通安全设施乙级资质、试验检测甲级资质。 拥有现代化大中型专用设备3 4 9 台( 套) ，资产总额1 3 5 6 亿元，年施工能力2 0 亿元，截至2 0 0 9 年6 月，完成施工产值8 7 亿元。在省内同行业率先通过i s 0 9 0 0 1 质量管理体系、i s 0 1 4 0 0 1 环境管理体系和o h s a s l 8 0 0 1 职业健康安全管理体系 认证。中标承建的兰州中川民用机场飞行区场道工程获中国建筑工程“鲁班奖” 和甘肃省建设工程“飞天金奖 ，国道2 1 2 线兰临高速公路第十四合同段临洮特 大桥工程获甘肃省建设工程“飞天金奖”；国道主干线天谗公路路面工程、国道 3 1 2 线永昌至山丹一级公路一期工程获中国公路运输工会“优质工程奖；g 3 1 2 线永昌至山丹公路一期路面工程、国道主干线连霍高等级公路徐界段第六合同段 路基工程、国道1 0 9 线白兰高速公路忠和互通式立交工程、国道1 0 9 线白兰高速 公路高岭子隧道工程、省道2 1 1 线民勤至武威二级公路工程、国道3 1 2 线风嵋公 路工程( 参建) 、国道3 1 2 线山临高速公路工程、g 1 0 9 线兰海高速公路第九合同 段庄浪河大桥工程等9 个建设项目获甘肃省建设工程“飞天奖”。 路桥集团先后被评为交通部“全国公路建设质量年活动优秀施工单位”，中国 建筑业协会“推进工程项目管理中国优秀企业”，甘肃省人民政府“重点建设项目 先进单位”，甘肃省建设厅“全省建设工程质量管理先进单位”，甘肃省交通厅“经 营管理先进企业”、“优秀施工单位”和“重点高速公路建设先进单位”，连续3 次 被评为甘肃省“优秀施工企业”，连续3 年被甘肃省工商行政管理局评为“重合同、 守信誉”单位，连续两届被中国农业银行甘肃省分行评为“丸气a 级信用企业， 2 0 0 3 年被甘肃省银行业协会评为“诚信客户 ，2 0 0 6 年被甘肃省委、省政府授予 “省级文明单位 荣誉称号，2 0 0 6 年被甘肃省劳动和社会保障厅、甘肃省总工 m b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 会授予“劳动关系和谐企业荣誉称号，2 0 0 9 年被全国总工会授予“全国五一 劳动奖”荣誉称号。 ( 实线代表管理职能；虚线代表监督职能) 图l 甘肃路桥集团有限公司组织结构图 2 、研究背景 行业背景。应对世界金融危机，国务院确定了进一步扩大内需、促进经济 增长的十项措施。明确提出加快铁路、公路和机场等重大基础设施建设，完善高 速公路网，计划投资4 万亿元。基础设施建设将成为未来宏观经济增长的亮点， 高速公路以其跨区域，覆盖面广、大容量、快速化及其实现门到门运输的优势， 2 m b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 在综合运输体系中占有重要地位。当前，国家高速公路网规划已经国务院审 议批准，在国家“五纵七横”国道主干线建设规划的指导下，全国布设了2 5 条主 线、5 0 多条联络线、并行线、地区环线等，总规模约8 5 万公里，其中涉及甘肃 境内的路线长约3 7 5 3 公里，为甘肃省高速公路网规划奠定了路线布设格局和规 模基础。公路大建设又迎来了第二个春天，作为甘肃公路施工行业的排头兵，无 疑是赶上了千载难逢的机遇期。 行业横向比较，一是路桥施工企业与中铁施工企业就市场分额而言明显 处于劣势。中铁集团可以参与高速公路的施工，而路桥集团很难参与铁路施工建 设，而且铁路施工企业起步早，实力强，路桥施工企业起步晚，技术力量，施工 实力相对较弱，甘肃路桥集团是在西部大开发的政策指引下，才真正步入高速公 路施工行业的，实力相对而言，明显处于劣势；二是路桥施工单位数量呈不断上 升趋势，投标竞争越来越激烈，中标难度也越来越大。一些民营企业纷纷涌入公 路施工行业，他们借助负担轻、机制灵活、资金雄厚等的优势，快速招用高技能 人才，近几年来取得了长足的进步。比如2 0 0 8 年开工的宝( 积) 天( 水) 路面 工程一个标段竟然有7 0 多家投标单位报名参与投标，投标竞争的激烈的程度可 见一斑。工程建设中，对施工企业的质量、安全、环境等各方面的要求越来越高， 重大的质量、安全事故都可以使企业元气大伤。 就企业内部而言，路桥集团拥有两个一级总承包资质，路基、路面、桥 梁、隧道工程专业承包壹级资质，资产总额1 3 5 6 亿元，1 0 年来共计完成了8 6 个亿的施工任务，年施工能力已达2 0 亿元。获得鲁班奖、飞天奖等奖项1 0 余项。 在省内外都有一定的市场份额且施工信誉较好，特别是路面施工已成为全省的龙 头及品牌，在省外也拥有良好的口碑。 员工现状，当今社会竞争主要是企业的竞争，而企业的竞争主要是人才的 竞争。但是，近年来路桥建设集团存在项目经理责任心不强，员工积极性不高， 凝聚力、向心力下降，工程亏损逐年增多等现状，中高管理人才、专业技术人才 流失率过高，技术工人技能低下，普遍局限于人工养护水平，企业需要的技能型 人才短缺。要增强甘肃路桥集团的市场竞争力，留住管理人才、专业技术人才， 充分挖掘员工潜能，发挥员工聪明才智，充分调动员工积极性，抓住机遇期，扭 转现状，激励约束机制的建立健全尤为迫切。 3 、研究的意义 目前，甘肃路桥建设集团已经拥有较好的施工实力和施工业绩，能够占有一 定的市场份额，截至目前中标的工程项目就达3 0 多个亿。在拉动内需这一背景 下，又迎来了新的发展机遇期。而要牢牢抓住这个机遇期，建立健全有效的激励 3 m b a 学位论文作者：何海字 甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 约束机制，充分调动广大员工的积极性，成为企业迅速扭亏为盈、发展壮大的关 键时期，也是路桥集团决策层目前必须面临、及时解决的关键课题。否则，甘肃 路桥建设集团只能被市场无情的淘汰。 ( 二) 研究的主题 l 、针对甘肃路桥建设集团近年来项目亏损严重，员工收入降低，员工积极 性普遍不高的现状，管理人才、专业技术人才流失严重等现状，对甘肃路桥建设 集团的体制、机制等进行深入分析。 一 2 、在实证分析的基础上，得出甘肃路桥建设集团建立健全激励约束机制的 重要性和迫切性，从而提出建立健全激励约束机制的优化策略。 ( 三) 研究技术线路和方法 1 、技术线路 ( 1 ) 甘肃路桥集团定位与行业背景维度概况 ( 2 ) 背景因素分析引入激励约束机制的研究课题 ( 3 ) 甘肃路桥集团体制激励约束机制模式现状、存在问题及成因 ( 4 ) 构建改进激励约束机制模型并进行技术设计 ( 5 ) 就方案提出注意事项，保证提升策略的可行性 ( 6 ) 提出具体实施措施 2 、研究方法 本课题研究采用以行动研究法、经验总结法为主要研究方法，以统计分析法、 社会测量法和历史法为辅助研究方法，结合路桥集团的实际情况阐述激励约束机 制及评价内容。在整个研究的过程中，充分运用激励理论，结合路桥集团目前现 状对激励约束机制进行全面细致的分析，为最终找到路桥集团激励约束机制提升 策略找到切实可行的路径。 ( 四) 本文可能的贡献之处 1 、本文通过对甘肃路桥集团现行的体制、机制进行细致的分析研究，并结 合国内外相关激励约束理论及激励约束措施，对甘肃路桥集团的激励约束机制进 行改进设计，探求一套适合本企业的激励约束策略，期望能促进激励约束机制的 提升，使员工与企业共同成长。 2 、同行业企业的借鉴意义。每个企业都有自己的不同情况，激励约束的方 4 m b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 法也不尽相同。无论是激励约束理论本身还是选用的各种激励约束措施，都没有 优劣之分，每个企业的特点不同，各种激励方法和内容也不尽相同。对企业来说， 激励约束举措最重要的是要适合企业的实际需要。作为国有施工企业，无论各类 管理人员、专业技术人员还是技能型人才，充分调动他们的积极性、挖掘各类人 才潜能，是同类企业的重大课题。因此，对甘肃路桥集团的激励约束机制的研究， 相信会对同类型的施工企业会有一定的借鉴意义。 5 l v i b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 激励与约束理论综述 所为激励( m o t i v a t i o n ) ，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环 境，以一定的行为规范和惩罚措旌，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划 组织成员的行为，以有效地实现组织成员以及其他成员个人目标和系统活动。激 励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。 激励机制( m o t i v a t em e c h a n i s m ) 也称激励制度( m o t i v a t i o ns y s t e m ) 是 通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的 内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含诱导 因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度五个方 面的内容，这五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个 方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范 和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性 质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。在企业管理中，激励机制是企 业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励可以理解为管理者遵循人的行为 规律，运用多种有效的方法手段，最大限度的激发员工的积极性、主动性和创造 性，以保证组织和个人目标得意实现。激励机制对于企业的高层、中层、基层都 是一个迫切需要解决的问题。 约束机制就是指为了防止工作人员不做好工作而设立的惩罚措施体系。一般 的约束机制有降职、降薪、调动、开除甚至发露手段处理。约束机制是根据经营 业绩及对约束客体各种行为的监察结果，约束主体( 企业所有者或市场) 对约束客 体( 企业经营者或内部控制人) 作出适时、公正的奖惩决定。约束包含以下几个方 面：对权力的约束，建立较完善的监督机制，对渎职者采取惩罚措施。一般存在 着两种基本的约束机制，即外部约束和自我约束( 或称内部约束) 。 ( 一) 激励机制理论的研究 由于人力资源对企业的发展占有主导作用，而健全的激励约束机制对激发人 才潜能，调动员工积极性又起到至关重要的作用。近年来人才流动日益频繁，企 业之间的竞争也日益激烈，激励机制已成为学术界和企业界关注的热点。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被 认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要 和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需 6 m b a 学位论文作者：何海宇 甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 求和动机为主要研究对象的动机激励理论，这包括麦克莱兰的成就激励理论、马 斯洛的需求层次论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的e r g 理论、 麦克莱克的需要理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统 为研究对象的过程激励理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要 包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔- 罗斯的归因 理论、斯金纳的强化理论。激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性 和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和 以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量， 属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中， 各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件 的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和 激励因素( 如工资、奖金) 的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持 久。因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而 远之、望而生畏的工作，这种理论从本质上揭示了人力资本激励的可能性。 按 照动机理论，人为了满足自己的需要才从事各种各样的经济活动，即需要的满足 是人的行为目的。而人的需要往往是通过激励获得的，这就指出了人的需要满足 是对人力资本价值回报并促进人力资本的有效供给。实际上，经济学诸如“经济 人、“有限理性人 、“社会人”和“复杂人 等关于人的本质的假定，都在一定 程度上说明不管人的本质如何，其行为无一例外的需要激励。 再此基础上，产生了人本能动理论，人本能动原理是指一切管理的根本在于 调动人的积极性和潜能的发挥，使企业的经营目标与执行者个人追求目标达成一 致。人是管理系统中最活跃的因素，人本能动理论从特征上指出了人力资本激励 的合理性。 ( 二) 约束机制理论研究 约束机铝i j 是指企业在追求经营目标过程中受到内部条件和外部环境的牵制 和制约的机制，实际上它是从反面刺激投资者、经营者和劳动者，使之保持合理 的经济行为，并对自己的经济行为承担全部风险的机制。企业约束机制核心在于 监督和引导，二者在某种程度上互为目的和手段。企业主要从组织约束、规章约 束、审计约束以及指标体系约束四方面建立约束机制。 组织约束。企业中组织约束分为四个层次，主要包括：1 、董事会对经营者 的监督约束；2 、监事会对经营者的监督约束；3 、上一层级经营者对下一层级经 营者的监督约束；4 、经营者对员工的监督约束。在这个严密的体系中，各个层 7 m b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 次的管理人员以及普通员工都在接受监督约束。 规章约束。企业将约束监督机制写入规章，是企业约束监督机制中重要的一 个方面。企业在制定规章制度时，要明确规定的主要内容包括：1 、经营者的经 营责任，形成对经营者经营责任的监督约束；2 、经营者生产经营行为的规范， 确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；3 、特别翩 定有关资金运用与财务管理的规章制度，使经营者在生产经营中的支出接受预期 收入的约束，形成对经营者财务预算行为的事前监督约束。 审计约束。我国的审计体系可以分为政府审计、内部审计和注册会计师审计。 其中注册会计师审计是直接对企业生产经营、财务状况以及现金流量真实性和合 理性提供保障。根据中华人民共和国公司法及上市条例的规定，进行股份 制改造或申请公开发行股票的企业，必须委托注册会计师对其会计报表进行审 计。借鉴国际惯例，独立核算的企业将逐步接受注册会计师审计。除进行会计报 表审计外，注册会计师还可以就被审计单位对法规合同中所涉及的财务会计规定 的遵守，情况进行审计，如厂长经理离任审计等。注册会计师的审计结果一方面 为社会公众了解经营者行为提供了信息，同时也可以有效地约束企业经营者的生 产经营活动。 指标体系约束。建立考评的指标体系，形成强有力的考评监督约束，是当前 我国约束机制中最有效的一项。建立指标体系需要注意：l 、根据企业的具体情 况，建立对各级经营者以及员工进行考核、评价的指标体系。指标体系应主要针 对各经营者以及员工的职责进行考核评价。对于经营者应该建立经营管理水平、 经营管理业绩、对企业的贡献度以及其它方面的一系列指标；2 、建立考评的程 序，确定考评的时限、考评时考评机构的组成、考评数据的收集等，对于经营管 理者可能为年度财务报表考核，对于员工考核期应该确定为一周至一个月； 3 、 定期对经营者进行考评，考评结果可以用综合考评分值加以量化，确定经营者的 考评级别，并根据情况在一定范围内予以公布。 ( 三) 激励约束理论的评价 激励和约束是一个问题的两个方面，二者缺一不可，构建激励机制就必需建 立相应的约束机制，企业必须完善考评、监督体系，对不规范的行为给予相应的 处罚。同时，对人的激励也是相当重要的。可以把人的需求大致分为物质需求和 d e 胁垂，+ 丽旦烛讪七而曲蕊+ 柴工旦0 蜘瞄m i i 础忐嗥砌i 番盛k 4 , n 北a m 晤溢 m b a 学位论文作者：何海宇 甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 至改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般员工的奖惩和精神激励，而对于企业 的高层管理人员企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。相对来说，企业高 层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直 接成果，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决 策正确性等很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。其次，企业经营者的间接 劳动成果( 即企业表现) 具有非常复杂的背景和归因。其可察变量不是一维而是 多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素 非线性作用的结果。这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用， 因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源 的合理导向和配置。再次，企业经营者的劳动成果企业表现，非但隐含着异 常复杂的背景( 如努力程度、能力、风险态度) 而且还受到不少非经营者所能控 制因素的影响。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研 究重点。 同样，约束机制日益引起人们的关注。主要是政府机关对经营者的约束日益 健全，通过监督和引导，从组织约束、规章约束、审计约束以及指标体系约束四 个方面迫使企业经营者保持合理的经济行为，并对自己的经济行为承担全部风险 的机制。 9 m b a 学位论文作者：何海字甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 三、甘肃路桥集团激励约束机制现状评价 ( 一) 甘肃路桥建设集团激励与约束机制现行模式 管理意识落后，对人才不重视，没有深刻认识到激励的重要性，只是将激励 停留在口头上，行动上还是以往的老一套，具体表现在： 1 、选人用人方面，对中层干部的选拔，制定了中层人员管理办法，出台 了选拔任用资格条件，其中，党群类中层管理人员由集团党委书记提名或基层党 组织推荐，党委会研究决定；工程类中层管理人员由总经理提名，由党委会研究， 董事长任命。项目经理的任命，由各公司中层领导轮流担任。员工录用( 包括大 中专学生或外单位调入人员) 基本上都是为了解决领导或同事亲戚朋友就业问题 而被动接受。人才成长上，打破了“干工界限 ，以行政职务为主要成长道路。 2 、薪酬分配方面，由原来的企业等级工资改革为岗位绩效工资，由岗位工 资、基础工资、工龄工资、效益工资四部分组成，实行月薪制，前三部分作为固 定工资逐月发放，集团公司人均每月1 4 0 0 元，效益工资与产值挂钩，年初根据 所在单位工程产值预核工资总额，每月根据完成产值考核发放。员工整体收入差 距不大，工资水平低于行业施工单位的工资水平，且员工收入低于改制前的工资 水平。节假日给员工发放福利费，施工人员每季度发放一次劳保用品。 3 、评选先进方面，设置先进工作者、优秀共产党员、优秀机务工作者等荣 誉称号，按照所在单位人数以一定比例分配，所在单位又以所在部门或科室按照 人数再次分配，基本上轮流担任先进。年终考核，基本上以领导或职称晋升人员 为准，谁到晋升时间谁就是“优秀”。 4 、员工培训教育方面，实行学历教育，在员工个人自愿的基础上，自行去 函授或自考某学院取得学历，委外培i j i i ，大多以企业协会发送的培训函件为准， 临时安排个别人员参加，作为一种外出公费旅游的奖励。技术工人由于大多是原 事业编制的技能等级，转为企业后，其事业单位认定的技能，劳动部门又不予认 可，技能培训滞后。职称晋升上，到年限就准予评定高一级专业技术职务 5 、企业文化方面，制定了“建设甘肃路桥，奋献交通事业 的宗旨，由办 公室编制了“路桥信息，各单位、各项目编制项目施工简报，宣传施工情况以 及单位重大活动。所属各单位、项目部开设职工之家，配置电视机及体育器材， 在重大节假日举办职工文体活动，倡导团队精神，努力改善项目驻地环境，提高 施工人员的生活环境。每年年底，又工会组织调查摸底，慰问困难员工及家属， 营造员工归属感。 1 0 m b a 学位论文作者：何海宇甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 ( 二) 甘肃路桥建设集团激励与约束机制现行模式存在的问题 l 、体制上，现代企业的框架与领导行政任命制成为企业发展的障碍。集团 领导仍属于交通厅行政任命制，且流动过于频繁，任职一年或两年，有的甚至任 职半年就被交流使用，迫使领导关注于自身的位子，没有机会静下心来为企业的 发展着想，有的利用权力之便，为自己的人谋取一官半职。因此，领导无心过问 企业的规章制度，对公司经理、项目经理出现的问题，怕得罪人，得过且过，导 致项目经理私欲膨胀，管理混乱，项目亏损、公司亏损、集团整体亏损。2 0 0 6 年甘肃路桥集团虽然改制为股份企业，搭建了现代企业的框架，而实质是员工身 份未予置换，交通厅通过行政干预行为，让员工入股，公司原有的管理体系越来 越与企业的发展需要不相适应，尤其是员工因为非自愿入股，对薪资的抱怨成了 管理层与被管理层矛盾的焦点。 2 、选人用人上人情风、关系网占据一定市场，不是严格按照岗位需求与本 人能力相匹配。提拔选用的部分领导中层干部能力低、素质差，官僚习气浓，挫 伤了员工的工作积极性；两级机关配置的部分人员，业务水平不高，工作能力低 下，却因为社会关系或领导的姻亲关系，充斥两级机关，上班吊儿郎当、高工资 却一分不少，影响了集团公司的整体形象，影响了同事干事的热情，更是损伤施 工一线广大员工工作能动性。部分专业技术人员评聘不严，缺乏先进性、代表性。 职称评聘不是凭学历、专业技术水平、业务能力评审、聘任，而是造假学历、假 业绩，托关系取得与本人实际不符的职称资格，进而提前若干年享受与自身能力 不相符的工资待遇，而一些业务能力强、勤勤恳恳、脚踏实地，默默奉献的人看 不到出路，是造成人才激励不到位的隐形因素。 3 、薪酬分配上，改制后，薪酬制度不合理。纵向看，工资改革，将原来项 目人员的差费以及各类津补贴统一纳入效益工资，效益工资所占比例较大，而项 目纷纷亏损，效益工资没有按照利润指标考核发放，没有发挥应有的激励作用， 员工工资不升反降；从横向看，管理人员与技术人员的薪资在市场上几乎没有吸 引力，劳动力市场价位错位，严重挫伤了员工的基本需求。而且，部分子公司无 力支付员工应该的薪资报酬，工资不能按时发放，一拖再拖；公司内部从中、高 级管理人员到施工一线技术工人，都抱怨工资太低，员工满意度低下，员工感到 公司付薪不公平。这些问题已经严重影响了企业内部秩序的稳定和员工的积极 性。结果是导致核心员工频繁跳槽，而招聘难度又很大。 4 、在人才开发问题上存在一定程度短视，“重使用、轻培训 ，“只管理、 不开发”是最大特点。没有以企业发展为主导进行针对性培谢与开发，专业技术 人员的知识不能满足公路建设所采用的新技术、新工艺，人才智力储备不足。技 m b a 学位论文作者：何海字甘肃路桥建设集团激励与约束机制研究 能型人才因未退休和缺乏培养使用而日益枯竭，只能用劳务队的农民工替代。 5 、员工成长中，缺乏职业生涯发展规划，没有给员工创造晋升机会，赋予 其更多的责任，也没有将短期激励和长期激励较好地结合在一起使用，没有针对 员工需要进行分析，“一刀切”地对所有人采取同样的激励手段。员工“作一天 和尚撞一天钟 的现象较为严重，没有认识到激励的基础是需要，也忘记了激励 手段不能满足所有人的需要。所采取的编制，使职业生涯管理失去内在的支持因 素，同时，员工缺少自我发展计划的意识，缺乏公司认同感，结果使专业技术人 员、技能型人才看不到职业发展的前景，倍感迷茫和失落。 ( 三) 甘肃路桥建设集团激励与约束制度存在问题的成因分析 1 、认识不到位，注重人才使用，而忽视了对人力资源的开发和对人才的培 养。人事管理手段落后，员工危机意识、竞争意识不强，人力资源开发投入不足， 对教育与培训的投入与产出关系人事人力资源的培养力度不大，缺乏创新、形式 不活，内容不新，一培训效果不明显，各种培训缺乏协调和统一认可的绩效标准。 奖励表彰只停留在较低层面，没有真正建立起来充满活力的用人机制和灵活分配 的激励机制。 2 、组织机构设置不合理，三级组织人员配置不合理是导致职工满意度降低 的体制因素。突出的表现在项目是集团管理的核心，而工程管理职能部门偏少， 一个工程管理部只能疲于应付各种业务，无管理可言。两级机关人员配置不是因 岗配置，而是照顾的关系户。这部分人，业务能力差、素质低，无劳动纪律观念， 从而严重影响了两级机关的办公效率，磋商了有责任心、业务能力强的员工的工 作积极性，更严重损伤了施工一线人员的工作积极性，他们认为自己抛妻舍家辛 辛苦苦常年奋战在野外工地，收入却与他们相差无几。 3 、激励措施落后，是造成激励机制无力的又一因素。首先，在公司经理、 项目经理的选择上缺少公平竞争的环境，人情风、关系网占一定成分，不利于优 秀人才脱颖而出，使他们没