（工商管理专业论文）甘肃路桥集团公司绩效考核改进方案设计.pdf

m b a 学位论文作者：蔡k 霞什肃路桥集团公r d 绩效考核改进方案设计 中文摘要 对子公司的绩效评价是集团公司管理的重点，这个绩效评价体系的科学与 否，直接关系到企业的生存与发展，绩效评价体系的建立，对任何企业来说都是 一个重要的课题。 现代企业处于一种动态变化的市场环境中，必须随时调整自己的行动方略， 在现代集团化施工企业管理的过程当中，起点不再是生产管理，而主要是将所属 各子公司的资源充分调动、整合，使其最好的服务于集团，而绩效评价既是对一 个子公司经营成果的全面总结，也是激励其发挥更大效能的关键环节。因此，将 对子公司的绩效考核做为集团企业的管理重点，并设计一种能够最大限度降低管 理风险、优化管理结构、强化内部竞争优势的较为合理的子公司绩效考核方案。 使集团以最低的考核成本获得最真实的绩效评价结果以及最优的激励效果，是非 常重要的课题。要对所属各子公司进行系统全面的绩效考评，必须设计一种完整、 科学、全面的综合指标评价指标体系。 甘肃路桥集团目前有1 1 家子公司，这1 l 家公司的业务各有侧重，且所管理 的每个项目在资金、技术、人员及客观环境千差万别，同时还要考虑国有企业职 工潜在的相对公平问题。这些因素使对各子公司的管理和考核工作有极大的难 度，如何建立一个行之有效的子公司绩效评价指标体系，是本文的重要课题。 本文阐述了路桥集团原有的考核方案及演变过程，并对这套评价方法进行了 深入分析，同时本文比较了几种较为典型的绩效评价方法，结合甘肃路桥集团的 实际情况，针对该集团考核以项目为主，项目点多、线长、面广，客观情况差异 较大的特点，分析该套方案的利弊，并试图发现和设计出更好的评价方法。优化 的考核方案充分体现以上特征，过程简化，指标简练，但又综合各种因素和可能， 使得考核方案定性化与定量化相结合并具有可操作性。 关键词：子公司；绩效考核；改进方案设计 m b a 学位论文作者：蔡k 霞什肃路桥集团公r d 绩效考核改进方案设计 a b s t r a c t e f f i c i e n c ya s s e s sf o rf i l i a l ei st h em a n a g e m e n te m p h a s i so fh i g h w a y & b r i d g eg r o u pc o 。 l t d t h ee f f i c i e n c ya s s e s ss y s t e mw i l li n f l u e n c ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e i ti si m p o r t a n tf o ra n y e n t e r p r i s e m o d e me n t e r p r i s ei s i nd y n a m i cm a r k e ta n dt h em a n a g e m e n tm e t h o ds h o u l db ea d j u s t e d a c c o r d i n gt o t h em a r k e ts i t u a t i o n i nm o d e mg r o u pc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，t h e s t a r t i n gp o i n ti sn o tp r o d u c t i o nm a n a g e m e n ta n ym o r eb u td i s t r i b u t i n gr e s o u r c eo fe a c hf i l i a l e e f f i c i e n c ya s s e s si sn o to n l yas u m m a r i z a t i o nf o rm a n a g e m e n tb u ta l s oc a ne n c o u r a g ee a c hf i l i a l e t or e a l i z ei t sm a x i m a le f f i c i e n c y b e c a u s eo ft h a t ，t h ee f f i c i e n c ya s s e s sf o re a c hf i li a l es h o u l db e t h em a n a g e m e n te m p h a s i so fg r o u pe n t e r p r i s ea n ds h o u l d ed e s i g nar e a s o n a b l ef i l i a l ee f f i c i e n c y a s s e s sm e t h o dt h a tc a nr e d u c em a n a g e m e n tr i s ka n do p t i m i z em a n a g e m e n ts t r u c t u r ea n ds t r e n g t h i n n e rc o m p e t i t i o np r e d o m i n a n c e i ti sai m p o r t a n tt a s kt h a tu s et h ec h e a p e s ta s s e s sc o s tt og e tt h e a c t u a le f f i c i e n c ya s s e s sr e s u l ta n db e s te n c o u r a g ee f f e c t i fw ew a n tt oa s s e s s i n ge a c hf i l i a l e e f f i c i e n c y , w em u s td e s i g nak i n do fc o m p r e h e n s i v e & s c i e n t i f i c & i n t e g r a t e di n d e xa s s e s ss y s t e m t h e r ea r en i n ef i l i a l ei ng a n s uh i g h w a y & b r i d g ec o n s t r u c t i o ng r o u pc o l t d 。e a c hf i l i a l e h a si t sc h a r a c t e r i s t i c 。t h es i t u a t i o no f c a p i t a l & t e c h n i c & p e r s o n n e li sd i f f e r e n ti ne a c hp r o j e c t a n dt h er e l a t i v ee q u i t ys h o u l db ec o n s i d e r e di nn a t i o n a le n t e r p r i s e b e c a u s eo ft h e s ef a c t o r , t h e m a n a g e m e n ta n da s s e s sf o re a c hf i l i a l ei sd i f f i c u l t t h ek e yo ft h i sa r t i c l ei sh o wt os e tu pa e f f i c i e n te f f i c i e n c ya s s e s ss y s t e mf o re a c hf i l i a l e t h ea r t i c l ee x p l a i nt h eo r i g i n a la s s e s sm e t h o do fh i g h w a y & b r i d g eg r o u pc o ，l t d & i t s c h a n g i n gp r o c e s sa n ds t u d yt h em e t h o dd e e p l yd i f f e r e n tk i n do ft y p i c a le f f i c i e n c ya s s e s sm e t h o d i sc o m p a r e di nt h ea r t i c l e a s s e s sc h a r a c t e r i s t i co fh i g h w a y & b r i d g eg r o u pc o l t d i sp r o j e c ta s t h em a j o r t h ep r o j e c t sq u a n t i t yi sm a n ya n dd i s t r i b u t ei sw i d ea n de x t e r n a ls i t u a t i o ni sd i f f e r e n c t c o m b i n i n gt h er e a l s i t u a t i o no fh i g h w a y & b r i d g eg r o u pc o ，l t d ，t h ea r t i c l ea n a l y s et h e a d v a n t a g ea n dd i s ad v a n t a g eo ft h ea s s e s ss y s t e ma n dt 呵t od i s c o v e rb e a e ra s s e s sm e t h o d o p t i m i z e da s s e s sc a s ec a ns h o wa b o v ef e a t u r ea n dt h ep r o c e s s & i n d e xa r es i m p l e a tt h es a m e t i m e ，i ts y n t h e s i z ee a c hf a c t o ra n dp o s s i b i l i t y t h ea s s e s sc a s ei sg o o di nq u a l i t a t i v e & m e n s u r a b l e & m a n e u v e r a b i l i t ya s p e c t s k e yw o r d s ：f i l i a l e ，e f f i c i e n c ya s s e s s ，i m p r o v ec a s ed e s i g n 原创性声明 本入郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究 甄取得靛袁果。学建论文孛民号l 慝缝人已经发表或未菱表的戏票、数据、蕊点 等，均已明确；主明出处。除文中已经注明弓l 用的内容外。不包含 芏俺其他个人 或集体已经发表或撰写过韵科研成果：对本文豹研究寂果做出重要贡献的个入 和集体，均芒在文= 以龋礁方式标囊。 农意明自法律责任出本人承担。 论文作者签名：窆釜垒：! 昼 f t 麓： 论文作者签名： ，羔至垒：! 堕 麓： 关于学位论文使用授权的声舞 本人在导| j 蕞i 指导下所完成的论文及禚关的职务作基翘识产权魍艟兰州大 学、：本人完惫了解兰州大学有关傈存、l 吏用学位论文宫勺规定，同意学校保存藏 宾匿家亳t 鬈门或謇己构遴交论文豁纸质版帮| 毫子版。之诤论文被查阕蠢氆溺； 本人授权兰州大学可以将本学位论交的全郝或部分内容缡入有关数搌库进行检 索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发袭、使用学 缱论文或与该论文直接辐关的学术论文或蔽暴时，第一署名单位仍然免兰州大 ，苎 t0 绦密论文在解密感应遵守l | ：擐定： 论文作者签名：座兰：! 墼导师熬名；论文作者签名：夕垒兰：! 醛导师熬名；同期：掣 m b a 学位论义作者：蔡玉霞i i 肃路桥集团公i i - j 绩效考核改进方案设计 一、导论、寸 l ( 一) 选题背景与研究意义 1 、选题背景 我国西部国有企业改制工作起步较晚，虽然也已经进行了多年的尝试，但至 今为止，仍然有相当一部分国企的改制工作只是停留在表面上，完任务似的企业 改制仅仅只是改变了企业的法律形式或者是运行方式，但企业内部深层次的东西 很难改变，特别是在人事任免、考核和子公司绩效的认定上，改制的形式远远大 于实质。 与我们西部其他国企相比，国有公路施工企业的业绩考核有其特殊之处： ( 1 ) 施工项目是中标后再施工，是先确定收入，再产生成本的，这种“先 销售、后生产”的特点，使业绩考核以投标工作为先，但事实上，中标并不代表 盈利，只有施工完成后，经过交工验收、竣工验收和质保期结束才算项目完结， 这期间的成本决定了最后的经营结果； ( 2 ) 项目生产周期长，一个项目通常是三年左右时间完成，这个特点使经 营成果滞后，考核的反馈环节也就随之滞后； ( 3 ) 每个项目的核算与管理相对独立，对公司的考核与对项目的考核要全 方位的结合起来，才可能得到相对准确的结果； ( 4 ) 公路施工项目受周围环境影响很大，对不同项目的考核要考虑不同的 客观因素，这更增加了制定考核标准的难度与确定考核结果的难度。 ( 5 ) 对子公司和各项目的考核同时也是对中层管理者个人绩效的考核，更 是对其领导下的这个集体的所有员工的综合考核。 路桥集团币处于改制的过程当中，对于下属九个子公司的业绩考核中存在一 些问题，这些问题始终困扰着集团公司的决策者和子公司以及各项目的具体管理 者，甚至在很大程度上挫伤了中层管理者的积极性和创造性，因此制约了集团公 司的进一步发展。我认为这样的问题在同一政策环境下的国有施工企业普遍存 在，因此，对这个问题的研究应该能为该公司开拓新的思路，并且希望能为我国 西部国有施工企业的业绩考核提供参考。 2 、研究意义 随着世界经济一体化、信息网络化的知识经济时代和后工业社会的来临，随 着世界经济竞争的日益激烈，人力资源的重要性越来越被人们所认知，企业管理 的核心和重点f 在向人力资源管理倾斜，企业管理的最终目标是效益最大化，要 实现效益目标，首先要想办法不断提高绩效，而绩效来自于人，也就是企业的第 m b a 学位论文作者：蔡下霞1 1 肃路桥集团公j j 绩效考核改进方案设计 一资源人力资源。对于企业来讲，对内部每一个部门、子公司或分公司的集 体绩效的客观评价，对企业绩效实现持续性增长，形成以绩效为导向的企业文化， 激励身在这个集体的员工更投入地工作，充分丌发其潜能，提高其工作满意度， 增强团队凝聚力有决定性的意义。建立公正客观的绩效考核系统，对子公司进行 整体绩效考核，评价，能够持续改善绩效，同时经过考核的制定、运行、反馈、 改善这个全过程来加强各方面的沟通和交流，发展上下级之间、各部门之间、子 公司与集团之间的紧密关系，建立与企业实际相适应的绩效考核管理制度体系。 作为人力资源管理的重要手段，绩效考核结果的运用决定了子公司管理者职务变 迁与子公司全体员工薪资等重要决定，这些都直接关系到企业全体供职者的切身 利益，通过行之有效的绩效考核，客观公正地评价部门、子公司的管理者及全体 员工的工作能力、工作态度和工作状况，使其劳动价值在薪酬分配、个人职业发 展中充分体现出来，最大限度激发其工作主动性，以提高部门、子公司的生产力 和竞争力，才能达到企业与员工之间、集团与子公司之间的“双赢 。因此，现 代企业应当更加多地关注绩效考核，逐步建立规范化的绩效考核系统。 目f j i 在我国西部国有企业当中，大多数企业的绩效考核工作并没有达到预期 效果，花费大量人力物力资源的形式主义考核甚至在某种程度上起到了相反的作 用。因此，如何针对西部国有企业的社会环境特点以及公路施工项目管理型行业 发展趋势，加强企业绩效考核领域的研究，建立一个科学的绩效考核体系对于同 类企业的健康发展具有特别重要的意义。 ( 二) 研究内容与研究方法 1 、研究内容 一是通过对甘肃路桥集团公司对子公司以及子公司主要管理层的绩效考核 现状进行深入分析，发现这种考核方式存在的问题和不足。 二是在对上述现有绩效考核方案进行分析研究的基础上总结该公司绩效考 核方案需要进行改进的重点和难点问题，提出改进的方法和建议，并初步设计出 优化之后的改进方案。 2 、研究方法 本文在研究绩效考核理论的基础上，运用了m b a 阶段学习到的知识，在对路 桥集团现有的绩效考核具体方案进行充分调查研究的基础上，进行绩效考核方案 改进设计。主要采用文献阅读法、调研法等研究方法，通过深入实践调查、大量 搜集资料，采取全方面的实例探讨和规范研究相结合的方法，获取论文的原始资 料和信息。 2 m b a 学位论文作者：蔡下霞i 肃路桥集团公d 绩效考核改进方案设计 ( 三) 基本思路 1 、基本思路 根据本论文的研究内容和研究设计，论文工作将按照以下的技术路径展开研 究( 见图1 ) 。 企业绩效考核现状阐述 l 考核方案运行评价 | 一q l , 一一 考核方案修止措施 l 一一 企业绩效考核现状、问题及原因分析 l ， 改进方案设计及总结 l 图1 基本思路图 2 、本文的可能贡献之处 第一，本文通过对路桥集团现行的绩效考核制度进行细致的分析研究，并结 合国内外相关绩效考核理论及绩效考核技术，对该公司的绩效考核方案进行了改 进设计，探求一套适合该企业的绩效考核方案，期望能促进子公司绩效的提升， 使员工与企业共同成长。 第二，同行业企业的借鉴意义。每个企业都有自己的不同情况，绩效考核的 方法也不尽相同。无论是考核体系还是各种考核方法，都没有优劣之分，每个企 业的特点不同，各种考核方法和内容也都不尽相同。对企业来说，绩效考核体系 最重要的是要适合企业的实际需要。作为国有的施工行业劳动密集型企业，对中 层管理人员的素质要求就更高，相对绩效考核的难度也就大，实施有效的绩效考 核，最大限度地调动子公司及其中层管理者和员工的积极性，是同类企业的重大 课题。因此，对路桥集团的绩效考核改进方案的设计，相信会对同类型的企业会 有借鉴意义。 m b a 学位论文作肯：蔡下霞i r 肃路桥集团公- d 绩效考核改进方案设计 二、理论综述 ( 一) 绩效与绩效考核 1 、绩效 对于绩效的内涵，学者有不同的看法。墨菲( m u r p h y ， 1 9 9 0 ) 给绩效下的定 义是：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织部门的目标有关的一组行为。” 鲍曼等( b o r m a n m o t o w i d l o ，1 9 9 3 ) 行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面， 任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，关系绩效指自发的行 为或与非特定的工作熟练有关的行为。伯纳丁( b e r n a r d i n ，1 9 9 5 ) 等认为“绩效 应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所 投资金的关系最为密切。 从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯的强调 数量到强调质量，再到强调满足顾客需要：从强调“即期绩效 到“未来绩效 。 因此，我们更需要以系统和发展的眼光来认识和理解绩效的概念。绩效应该包括 行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。 所谓绩效( p e r f o r m a n c e ) 是指通过个体或群体的工作行为和态度所表现出来 的工作效率和结果，是直接成绩和最终效益的统一体，也可称为工作业绩、成效 等。员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组 织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况：对员工个人来说， 则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获 得反馈资讯，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工 作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于 员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下： p = f ( s o m e ) 其中p 为绩效，s 是技能，0 是机会，m 是激励，e 是环境。也就是说，绩效是 技能、激励、机会与环境这四个变量的函数。 2 、绩效考核 绩效考核通常也称为业绩考评，是针对企业中一个组织或个人所承担的工 作，应用各种定性和定量的方法，对组织或个人行为的实际效果及其对企业的贡 献或价值进行考核、评价、反馈，根据考核结果实施激励与调控，着力改善员工 绩效，进而改善企业绩效的一系列管理过程。绩效考核是企业人力资源管理的重 要环节和组成部分，是企业管理不可缺少的管理方法，它的实施目标是通过考核 4 i b a 学位论文作者：蔡下霞”肃路桥集团公州绩效考核改进方案设计 这种手段提高企业中每个单个组织及员工个人的工作效率，以最终实现企业的总 体目标。 从广义上讲，绩效考核包括对组织绩效的考核和对个人绩效的考核，主要内 容是对组织的经营管理成果和员工个人的工作业绩进行客观、有效地评价。绩效 考核体系是企业绩效管理系统下的一个子系统，在与绩效管理其他部分紧密联系 的同时，又独立的作为一个整体而存在。绩效考核体系由一些相互联系的考核指 标、考核标准、考核办法等组成，能充分地对企业整体或局部绩效进行评估。它 是企业绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核不仅取决于绩效管理制度本 身，还取决于与考核相关联的比如企业文化、执行力等与考核制度的匹配程度。 绩效考核是现代企业不可或缺的管理手段，它不仅能确定企业中每个独立的 个体或者相对独立的组织对企业的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理 提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效， 更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 3 、绩效考核理论的发展与现状 西方一些国有对绩效考核的研究起步比较早，相关理论也比较多。我们可以 把西方国家对绩效考核的理论研究归纳为三个阶段： ( 1 ) 简单的主观性评价阶段：主要是工业革命时期以及以f j 的阶段，当时的 企业规模很小，管理者只需通过观察和简单的数据统计就可以对企业的绩效进行 简单的评价。 ( 2 ) 财务性绩效评价阶段：从工业革命以后n 2 0 世纪中后期，企业逐渐向跨 行业经营的企业集团方向发展，有关各方迫切需要一套指标对企业业绩进行评 价，于是基于会计、财务数据的企业绩效评价方法应运而生，企业通过投资报酬 率、经营收入、投资回收期等来衡量经营管理绩效。 美国学者麦尔尼斯对跨国公司财务控制系统的实证调查结果显示，2 0 世纪7 0 年代，美国企业最常用的绩效考核指标有投资报酬率、净资产回报率，还有预算 比较和历史比较。帕森与莱西格对4 0 0 家跨国公司1 9 7 9 年经营状况所做的问卷调 查分析结果显示，主要的绩效考核指标有销售利润率、每股收益、现金流量和内 部报酬率等。 ( 3 ) 综合绩效评价阶段：2 0 世纪8 0 年代，当时一些跨国大企业都认识到过分 强调短期财务绩效是会使企业在激烈竞争时处于不利地位，于是把着眼点更多地 转向企业长期竞争优势的形成和保持上。非财务指标在绩效考核中的作用显得越 来越重要，并逐渐形成了以财务指标为主、非财务指标为辅的企业绩效考评体系。 2 0 世纪9 0 年代以来，欧美企业进一步认识到要实现企业战略目标，还在很大程度 m b a 学位论文作者：蔡下霞| | 肃路桥集团公d 绩效考核改进方案设计 上取决于企业对环境适应能力、客户满意度、生产产品过程及管理创新、内部管 理效率的提高、人力资本的丌发和利用等等方面，很有必要建立起一种新的绩效 考核体系，新体系的核心要在确定公司战略，考核经营成果的同时，更为重视产 品质量、市场份额等其它非财务性指标。由此，经济增加值( e v a ) 法、平衡积分 卡( b s c ) 法等将财务指标和非财务的业务指标相结合的企业绩效评价方法得到广 泛的应用，这些考核方法不仅要求绩效考核体系能系统的反映企业f j 一阶段的经 营活动效果，同时还要能全面的反映企业的综合状况和未来发展趋势。 4 、绩效考核的目的 通过对子公司的绩效考核，集团企业可以实现以下的目的： ( 1 ) 考核结果供高层管理者决策参考，供经营、工程、预算和财务等部门 制定工作计划和决策时参考。 ( 2 ) 作为调整集团管理政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 ( 3 ) 作为中层管理者晋升、调整岗位依据。着重在领导能力和能力发挥、 工作表现上进行考核。 ( 4 ) 作为确定子公司管理者及全体员工的奖励依据。着重在绩效考核上。 ( 5 ) 作为中层管理者的潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力j l i l l 力 适应程度考核上。 5 、绩效考核实施的原则 绩效考核在实施过程中，要遵循以下的原则： ( 1 ) 全面原则，考核既要全面覆盖，又要突出重点、区别对待。按照实际 情况对不同的考核对象要制定不同的要求和重点。 ( 2 ) 自下而上原则，考核程序一般是自下而上、逐级进行考核。 ( 3 ) 公平原则，考核方案公平、客观，具有可操作性，避免光环效应和晕 轮效应。 ( 4 ) 公开原则，考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作。 ( 5 ) 及时反馈原则，考核结果要及时有效地反馈给被考核者。 ( 6 ) 简单易行原则，考核活动的全过程应当贯穿于同常工作当中，反对走 形式的、程序繁琐的考核行为。 ( 二) 绩效考核的内容 对员工的绩效考核通常包括三个方面的内容：即对员工的工作能力、工作业 绩、工作态度的考核。为了更大发挥人力资源对企业的作用，还可以加上一项对 6 m b a 学位论文作者：蔡下霞 l | 肃路桥集团公t d 绩效考核改进方案设计 个人潜力的考核，这四个方面就是我们平时所说的“德、能、勤、绩”，如果是 国有企业的领导干部，还要加上“廉政”这项考核内容。不论分成几个方面，它 们都不是孤立存在的，要围绕特定的管理目标形成整体的绩效考核系统。这个考 核系统落实到不同的企业，以哪此方面为主、以哪此方面为补充，就要依据企业 自身的考核目标和实际情况来确定。 这几类考核内容各自具有不同特征： 1 、工作能力 工作能力指的是个体工作业绩的基础和潜在条件，包括体能、知识、智能、 技能等内容。没有好的工作能力，就不可能创造好的工作业绩。 ( 1 ) 体能，通常指个体能够精神高度集中，反应敏捷、判断准确，有耐力 等。这些主要取决于健康状况以及年龄、性别等因素。 ( 2 ) 知识，指学历、专业、经验等水平的高低。个体所所具备的知识水平 主要取决于其所接受的教育。 ( 3 ) 智能，指个体认识客观事物获得知识并运用知识决定问题的能力，主 要包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力。智能水平的变化集中表现在人认 识客观事物的深刻、正确和完整程度上，表现在人获取和运用知识解决实际问题 的速度与质量上。 ( 4 ) 技能，指个体所具备的某一方面实际的操作技术，是在长期实践活动 中逐渐训练形成起来的。 2 、工作业绩 工作业绩指的是员工的工作效率及效果，对工作业绩的考核主要是对员工职 务行为的直接结果进行考核。这项考核要对企业所有员工个体的工作完成情况进 行客观的评价，并通过这样一种方式来有效指导其有计划地对工作进行有效改 进，以满足其所在的岗位要求，进而更好地为企业服务。一般情况下，对员工 工作业绩的考核从工作的数量、质量、效率三个方面进行。这项考核在对员工个 人的考核和对企业内部单个组织的考核中常常被作为考核的重点来对待，因为这 项考核不论对考核者和被考核者来说都是非常重要的。一方面，对考核者来说， 考核者期望员工都能很好的执行企业制度，通过自身的职务行为来促进企业完成 既定的经营目标，并通过考核对这一过程进行有效控制，最终达到改善绩效的管 理目的。另一方面，对于被考核的个人和组织来讲，他们都期望自己的工作能够 得到承认，而这项考核的结果恰恰最能够真实客观地反映被考核者的贡献。 业绩考核固然是重点，但有一点值得我们特别注意，一个组织或一名员工对 企业的贡献程度不完全取决于其工作业绩及通过考核反映出的贡献，同时还要取 7 m b a 学位论义作肯：蔡下霞lr 肃路桥集团公d 绩效考核改进方案设计 决于其所在岗位的工作内容本身对于企业的贡献程度。因此，工作业绩是考核中 的重点内容，而不是全部内容。 3 、工作态度 工作态度是影响工作能力发挥的个性因素，包括纪律性、协作性、责任性、 腽从幛、抽行幛、丰云j r 件归属件、榭、i p 糟神、团队糟神等沿有捍的能力不 m b a 学位论文作者：蔡k 霞i l 肃路桥集团公r d 绩效考核改进方案设计 用表现在：a ) 较高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；b ) 能及 时诊断经营中的问题并采取行动；c ) 使各职能部门主管明确部门的主要责任，并 以此为基础，明确部门每一人员的任务为业绩管理和上下级沟通提供一个客观 基础；d ) 使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。 一般来说，k p i 考核体系的组成包括： 考核的内容。企业进行考核的关键业绩指标应包括定量指标和定性指标两大 部分。其中，定量指标部分包括财务指标和经营运作指标，定性指标包括与业务 发展战略一致的软性参数等，企业要根据发展战略规划的要求，按照整体效益最 优的原则，运用价值分析的方法，从中进行提炼，并将指标任务具体分解到每个 具体部门。根据k p i 合同考核具体部门对这两部分关键业绩指标的完成情况，据 以综合评估企业关键岗位人员的业绩。 考核的方法。k p i 作为一个管理体系流程在企业的发展过程中，首先要去设 定与企业相关的标准值，定出一系列的对企业发展、经营有提示、警告和监控作 用的标准衡量指标，然后把实际生产过程中产生的相关指标实际值与预先设定的 标准值进行比较和评估，在其中分析原因，找出解决的方法和途径，进而将企业 的运作流程做相应的调整和优化，以使未来的实际绩效指标值可以达到令决策者 满意的效果。 建立k p i 指标的要点在于现实性、流程性、计划性、系统性、配套性。首先 明确企业的战略目标，并找出企业的业务重点。然后再找出这些关键业务领域的 关键业绩指标，即企业级k p i 。按下来，各部门的主管需要依据企业级k p i 建立部 门级k p i 并对部门的k p i 进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素( 技 术、组织、人力) ，确定实现目标的工作流程，分解部门各岗位的k p i ，以便确定 评价指标体系。在这个过程中，要把握k p i 工作的重点与难点问题，由点到面， 逐步试行、推广。 3 、平衡记分卡 平衡计分卡( t h eb a l a n c e ds c o r ec a r d ，简称b s c ) 是一种以信息为基础， 多方面地平衡指标评价因素，将企业长期战略目标与企业业绩驱动因素相结合、 动态实施企业长期战略的战略管理系统。它是由哈佛商学院教授罗伯特s 卡 普兰和复兴全球战略集团总裁大卫p 诺顿在1 9 9 2 年发明的。他们认为，在信 息社会里，传统的业绩管理方法并不全面。企业必须通过在客户、供应商、员工、 组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。因此，企业应当从 四个方面对业绩进行考核：财务方面、顾客方面、内部程序方面及学习与成长方 面，具体说明如下： 9 m b a 学位论文作行：蔡下霞l i 肃路桥集团公d 绩效考核改进方案设计 ( 1 ) 财务方面。企业在分析自身战略后，找出各财务性议题适合的绩效衡量 指标，列出财务目标，并衡量战略的实施和执行是够为最终经营成果的改善做出 贡献。 ( 2 ) 顾客方面。首先确认企业将要参与竞争的客户和市场部分，并将目标转 换成一组指标，如市场占有率、现有顾客的维系、新顾客的取得、顾客满意度、 顾客的获利能力等。 ( 3 ) 企业内部程序方面。内部程序方面主要是为了达成财务方面及顾客方面 目标，在设计绩效衡量指标时，应当首先对企业的价值链进行分析，从革新程序、 营运程序及售后服务程序三个方向来考虑如何有效满足顾客的需要。 ( 4 ) 学习与成长方面。这一方面的主旨在使平衡计分卡之前三个方面能顺利 达成，实现企业可持续性发展的最终目标。确认了组织为了实现长期的业绩而必 须进行的对未来的投资，包括对雇员的能力、组织的信息系统等方面的衡量。组 织在上述各方面的成功必须转化为财务上的最终成功。 平衡记分卡不仅是一种管理手段，也体现了一种管理思想：一是指标必须被 量化才可以考核，所以必须要将考核的指标进行量化。二是企业愿景的达成要考 核多方面的指标，除财务要素外，还应当有客户、内部程序、学习与成长以及不 断创新的企业文化。 4 、3 6 0 度考核法 3 6 0 度考核法也被称为全方位考核评价法，它是对特征法和行为法的综合运 用，是一种全面的、多角度的绩效考核方法，通过员工上级、下级、平级对其考 绩，使接受考核者能够从多角度的反馈结果中发现自己的优点、不足以及发展需 求。 此方法常用在选拔考核，多维度考核的结果可以用坐标图来记录以供分析。 和其他考核方法相比，3 6 0 度考核法能够从不同的角度反映员工的业绩，有 效减少主观臆断对于考核结果的影响。 1 0 m b a 学位论文作肯：蔡下霞l | 肃路桥集团公d 绩效考核改进方案设计 三、甘肃路桥集团公司现行绩效考核方案评价 ( 一) 甘肃路桥建设集团简介 路桥集团于1 9 9 8 年企事分离而来，2 0 0 5 年进行了股份制改造，国有股占实收 资本的8 3 ，职工通过工会持股会持股，占实收资本的1 7 。主要从事公路工程施 工、工程试验检测、交通设施施工、房地产开发与施工、物业管理等业务，下属 十一个子公司。目前是公路工程总承包一级资质，公路施工路基、路面、桥梁、 隧道四个专业一级资质。高层管理人员由主管单位甘肃省交通运输厅任命。各公 司的管理者由集团公司任命。集团一级资质中标项目由各子公司承担施工任务， 集团收取项目利润，对汇总后的税后利润经法定程序对全体股东进行利润分红。 各子公司二级资质中标项目由其自行承担施工任务，利润自留，亏损自负。 1 、公司组织机构( 见图2 ) 图2 甘肃路桥建设集团有限公司组织结构图 m b a 学位论文作肯：蔡玉霞l f 肃路桥集团公r d 绩效考核改进方案设计 各子公司的职能部门设置与集团公司相对应，各子公司按照当年施工任务设 置临时机构项目经理部，项目经理部具体负责项目施工工作。由子公司对各 项目经理部实施直接管理。 2 、公司人员现状 下面我们通过公司员工不同的结构分类来看一下公司人力资源的总体特点。 管理层次结构：按照不同的管理层次来分，由上级主管单位任命的高层领导 有9 人，公司的中层管理人员共有9 4 人，占员工总数的6 ，一般员工1 3 6 0 人，占 到员工总数的9 3 。现有在册职工1 4 6 1 人， 学历结构：按学历层次的不同可将公司员工分成以下几类，大学本科及以上 学历员工3 6 6 人，占员工总数的2 5 0 5 ；大专学历3 6 4 人，占员工总数的2 5 0 5 ，中专、 高中及以下文化程度的员工人数为7 3 1 人，占员工总数的5 0 0 5 。 年龄结构：公司现有员工平均年龄为3 7 岁，是一支较为年青的员工队伍。在 职员工中，3 5 岁以下7 3 4 人，占到员工人数的5 0 ，5 0 岁以上员工1 3 4 人，占员工 总数的9 ，这部分年龄较大的员工绝大部分属于技术工人，且技能等级较低。 职称结构：通过职称考试或职称评定取得专业技术职务任职资格的人员共有 8 0 9 人，占员工人数的5 5 0 5 ，其中：具有高级专业技术职称的6 2 人，中级专业技术 职称的3 2 0 人，分别占员工总数的o 4 和2 2 0 5 。 ( 二) 路桥集团现行绩效考核方案 1 、绩效方案拟定过程 公司作为一家国有企业，目前的绩效考核办法是由9 8 年丌始制定的以主要经 营指标为主，兼顾精神文明等其它工作的全面考核体系，这套考核方案经过近十 年的运行，每年都进行了细微修订，主要是对考核方案中分数比例、文字内容等 的不断调整，考核思路没有发生根本变化。对本考核方法主要有以下几点要说明 的情况： ( 1 ) 考核以确保完成生产经营目标为主，属于生产主导型。 ( 2 ) 考核的范围是对所属各子公司。 ( 3 ) 考核实行“三百分制”，第一项考核指标是主要经济指标，满分1 0 0 分； 第二项是基础管理指标，满分1 0 0 分；第三项是精神文明建设指标，满分1 0 0 分。 ( 4 ) 考核实行质量、安全、廉政建设、公司亏损“一票否决制”，若公司 在责任期内发生重大质量事故、重大经济案件、安全事故( 造成人员重伤或死亡) 、 年终亏损情况之一者，取消评优和奖励资格。 ( 5 ) 考核周期为按年度考核，只与年终奖金和各公司的评先选优挂钩，不 影响工资构成，也不直接影响公司负责人的职位变动。 1 2 8 b a 学位论文作者：蔡玉霞肃路桥集团公d 绩效考核改进方案设计 ( 6 ) 集团公司对各子公司绩效的评价几乎全部依靠此考核结果。 2 、绩效考核方案框架性内容( 见表1 、2 、3 ) 表l 土要经济考核指标( 1 0 0 分) 项目考核内容戍得分 产值 全年总产值日标万元 3 5 产值 利润率 目标产值利润率_ ( 所得税税前利润) 4 0 门还拆借款 归还欠款 万元：2 5 表2 基础管理考核指标( 1 0 0 分) 项目 考核内容应得分 1 、会计法及集团公司财务制度等规章制度的执行情况 3 2 、人员配备 1 3 、会计基础l ：作 1 财务管理和内4 、按照中标项目主体进行核算，如实反映经营f 占况 8 部审计5 、资金符理8 ( 3 2 ) 6 、会计档案管理 1 7 、成本管理4 8 、劳务i ：科结算制度 4 9 、业务招待费控制情况 2 1 、合同管理 1 0 上科施上基础2 、i ：样质艟管理 1 5 ( 3 0 ) 3 、基础资料 3 4 、劳务队管理 2 j ：科技术( 5 )。i ：平擎技术管理 5 设备( 8 )机械设备管理8 1 、劳动( 劳务) 合同的签订及执行情况2 劳动用上( 8 ) 2 、劳务队伍i ：资支付隋况 4 3 、劳务队伍管理信息甲台及劳务队伍评审制度的建立健全f 青况 2 1 、a i 资总额箭理 4 劳动上资( 7 ) 2 、公r d 编制，j ：资使用计划、项目编制项目l ：资分配办法 3 社会保障( 2 )按规定核定社会保险并按时足额缴纳 2 综合治理( 5 )社会治安综合治理i ：作 5 档案( 5 )档案管理情况 5 表3 精神文明建设考核指标( 1 0 0 分) 项目考核指标应得分 新闻宣传年度宣传任务 2 5 文明创建当年制定的文明创建目标 2 0 专项活动按上级单位要求开展的专题活动情况 2 0 劳动竞赛有安排、有记录、有评比、有结果1 0 群团i ：作 各项活动有记录、有安排、有总结； 1 5 督办职i ：提案职1 ：提案落实情况 1 0 1 3 m b a 学位论义作者：蔡下霞 肃路桥集团公，d 绩效考核改进方案设计 考核奖励办法： 考核结果分为四档：得分2 7 0 分( 含2 7 0 分) 一3 0 0 分；得分2 4 0 分( 含2 4 0 分) 一2 7 0 分；得分2 1 0 分( 含2 1 0 分) 一2 4 0 分；得分2 1 0 分以下。 按考核得分分别确定奖罚：奖是确定子公司负责人年终奖金及子公司全体职 工年终平均奖金额度，罚是确定对子公司负责人的罚款和处理意见，取消子公司 全体职工的年终奖金。 ( 三) 路桥集团现行考核方案存在的问题 年终考核的实施，是集团公司对各子公司管理的一个质的飞跃，从“大锅饭” 式的年终平均分配改为按照各自绩效差别对待，对公司和公司负责人都起到了很 好的激励效果，加上因为同一集团内部的各公司之间存在了横向比较，更加激发 了各子公司及其负责人的工作热情。考核制度的实施也是对各公司工作成绩的书 面认定，使对各公司的管理有据可考。各公司也能够了解自己的绩效，了解自己 的工作究竟做得怎样，了解别人对自己的评价，从而发现差距，提高自己，使自 己的工作能够得到认可与尊重。因此，经过几年的考核实施，各公司与过去相比， 绩效水平得到了大幅度的提升。甘肃路桥集团的集团化管理也由此向集团公司规 范化管理迈出重要一步。 在这个考核方案实施的几年时间罩，虽然集团公司对子公司的绩效管理方式 有了质的飞跃，但也随之而产生了很多问题： 一是对承担不同施工任务的子公司之问用同一种考核方案，存在着隐性的不 公平，因为不同业务的利润率和社会经营环境是不同的，例如公路施工中，路面 工程施工工期短，收益高，而桥梁技术难度大，成本相对较高，利润率最低，按 照集团公司打造品牌战略的考虑，一、三公司以路面施工为主，二公司以桥梁施 工为主，四、五公司以隧道为主，所以，在各子公司承担施工任务之初，企业效 益就已经存在了明显的不公平。再例如，某年度，因为国家政策、地方政策或者 集团公司政策方向的问题，偏重于某个行业的扶持，或是由于社会大环境的变化 导致某种行业进入低谷期或低利润期，会大大影响其中一个或几个子公司当年度 的业绩，而此类因素是人力不可为的，不能代表这个子公司管理者能力强弱或全 子公司职工的努力程度。另外，对待年营业收入差距甚大的主营业务子公司与辅 助业务的子公司之间考核方法一致、奖惩额度一致，也造成了员工之间的隐性不 公平心理。这样一来，在考核中用同样标准进行衡量，表面上是公平的，但是事 实上在职工心里认为这样的考核结果对他们来说，是极不公平的。 二是在方案本身的设计方面，分数是采用总分制的，在考核中根据每个单位 1 4 m b a 学位论义作者：蔡下霞”肃路桥集团公- d 绩效考核改进方案设计 的最后得分总分来计量考核结果，而对专项指标没有进行单独考核，这样在实际 操作中就出现了某些单位的主要经济指标没有完成，但因为其他分数较高，而名 列主要经济指标完成较好的其他单位之前，也就是说，企业绩效的优劣没有用主 要经营指标来衡量，而实际上对子公司的年终考核主要是为了在增加企业效益的 同时兼顾其他方面的工作提高。因此，出现这样的考核结果就背离了制定本考核 方案的初衷。同时，为应付检查，在对内业资料、党群工作等工作内容进行检查 的过程中，突击准备、弄虚作假现象严重，使得部分工作的检查成了形式化的“走 程序”、“做样子”。 三是在指标下达过程中，一方面由于不能统一各项目的收入、成本统计口径， 出现了有些公司虚报