（工商管理专业论文）A公司员工激励策略问题研究.pdf

人连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 随着经济全球化的发展，中国企业将与越来越多的国外企业在一个平台上竞争。企 业间的竞争归根到底是人的竞争。人力资源是组织最重要的资源，一个组织内部的效率 在一定程度上取决于全体员工的努力水平，因此保持一支高效、稳定、富有活力的员工 队伍是组织成功的关键。员工激励正是以此为目标，并成为现代管理中最重要、最基本、 也是最困难的职能。激励的作用在于能够吸引人才，激发员工的积极性和创造性，提高 工作绩效，实现组织的最终目标。因此，建立一套有效的激励策略关系到组织能否获得 高的运作效率，能否在不断变化和日趋激烈的竞争中获得生存与发展。 鉴于此，本文从系统的管理思想出发，基于激励的基本理论，结合a 公司的实际情 况，通过对a 公司现有激励策略现状的分析，深刻剖析a 公司员工激励方面存在的问 题：薪酬福利体系不健全、绩效考核体系缺失、平均主义思想盛行、非物质激励不足、 缺乏竞争激励等，根据这些问题设计了员工满意度调查问卷，运用德尔菲法和层次分析 法对调查问卷的数据进行分析，并据此提出了适合本企业的可操作性较强的员工激励策 略：出台自助餐式激励方案、制定富有竞争性的薪酬福利体系、完善绩效管理、拟定多 样化的培训计划和完善非物质激励手段等等。 希望本文能够指导实践，切实解决a 公司员工激励方面的相关问题，并对性质相似 组织的员工激励问题起到一定的借鉴作用。 关键词：竞争；人力资源；激励策略 a 公司员工激励策略问题研究 t h e s t u d yo fm o t i v a t i o ns t r a t e g yo fac o ，l t d a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fe c o n o m yg l o b a l i z a t i o n ，c h i n e s ec o m p a n i e sw i l lc o m p e t e 谢t l l m o r ea n dm o r ef o r e i g nc o m p a n i e si nt h es a m ef l a ts t a g e c o m p e t i t i o na m o n gc o m p a n i e si s h u m a nr e s o u r c e s c o m p e t i t i o ni nt h ef i n a la n a l y s i s h u m a nr e s o u r c e si st h em o s ti m p o r t a n t r e s o u r c e si nt h eo r g a n i z a t i o n t h ei n n e re f f i c i e n c yo ft h eo r g a n i z a t i o nl i e so nt h es t r u g g l i n g l e v e lo ft h es t a f f s oi ti st h ep r o s p e r o u sk e yt h a tw en e e dt os e tu pah i g he f f i c i e n c y ，m o r e s t a b l ea n db e t t e re n e r g e t i ct e a m t h a ti st h eo b j e c t i v eo fe m p l o y e e s m o t i v a t i o n ，a n d m o t i v a t i o nh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n t ，r a d i c a la n dd i f f i c u l tf u n c t i o n t h ef u n c t i o no f m o t i v a t i o ni s a t t r a c t i n gp e r s o n sw i t l la b i l i t y ，m o t i v a t i n gt h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i o n ， i m p r o v i n gt h e i re f f i c i e n c yi no r d e rt oa c h i e v et h eg o a l so fo r g a n i z a t i o n w h e t h e rc o m p a n y c o u l ds u r v i v ea n dd e v e l o pi nt h ec o m p l i c a t e de n v i r o n m e n t s ，i ti sv e r yi m p o r t a n tt os e tu pas e t o fe f f e c t i v em o t i v a t i o ns t r a t e g y i nt h el i g h to fa d m i n i s t r a t i v et h o u g h to fb e h a v i o ra n ds y s t e m ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h e m o t i v a t i o ns y s t e mb yc o m b i n i n gt h eb a s i cm o t i v a t i o nt h e o r i e sw i t ht h ep r a c t i c eo fac o ，l t d ， f i n d i n go u tt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，s u c ha sl a c ko fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m ，p r e v a i l i n g o fe q u a l i t a r i a n i s m ，d e f i c i e n c yo fn o n m a t e r i a lm o t i v a t i o na n da b s e n c eo fc o m p e t i n g m o t i v a t i o n ，e t c a tt h es a i n et i m e ，aq u e s t i o n n a i r eo ne m p l o y e e ss a t i s f a c t i o n 谢mj o bi s d e s i g n e da n dt h ed a t aa r ea n a l y z e db yu s i n ga n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s a tt h ee n di tb r i n g s f o r w a r ds o m ep e r t i n e n ta n do p e r a b l em o t i v a t i o nt a c t i c s ，s u c ha sr a t i o n a l i z a t i o no ff u n c t i o n s ， a u t h o r i t ya n dr e s p o n s i b i l i t y ，p e r f e c t i n gp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，e s t a b l i s h i n gb u f f e td i n n e r - s t y l em o t i v a t i o ns y s t e ma n ds oo n h o p et og u i d ep r a c t i c et od e a l 研t ht h er e l a t e dp r o b l e m so ne m p l o y e em o t i v a t i o n ，a n d o f f e rr e f e r e n c ef o ro t h e rs i m i l a ro r g a n i z a t i o n s k e yw o r d s ：c o m p e t i t i o n ；h u m a nr e s o u r c e s ；m o t i v a t i o ns t r a t e g y - 1 1 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所曼交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明导l 用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已事请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均己在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文 作者签名 大连理工大学专业学德硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本入完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理王大学，允许论文被查阗和借阗。学校有 权保留论文并商毽家有关郏 1 或机构送交论文妁复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题霉：轰公司员王激励策略问题研究 作者签名i 筵盈譬期：趔墨年旦月尘蟹 导师签名：土星乙牡 日期：蔓鲰年j 羔月野 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 引言 1 1 研究背景介绍 2 1 世纪是以人才竞争为显著特征的时代，企业间的竞争归根到底是人的竞争。现代 企业管理的中心任务也是对人的管理。人力资源在经济活动中的重要作用不言而喻。企 业要在激烈的国内和国际竞争中求得生存和发展，从激励方面来说，就是如何运用适合 本企业的激励策略，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发 挥。拥有一支高效、稳定、富有活力的员工队伍是企业成功的关键。 国内外人力资源管理专家们已经对如何激励人的问题进行了深入的研究，并总结出 了很多经验。但并不是所有的经验都可以借鉴到本论文的研究对缘一a 公司的人力资源 管理中。本文的研究对象a 公司，是一家大型企业集团公司下属的一个知识型人才 最为集中的公司。集国内和国际大豆采购、豆粕出口销售为一体，为集团下属所有大豆 压榨工厂提供采购和市场信息等综合性服务。a 公司的发展和集团公司的发展是紧密相 连的，a 公司同时还肩负着整个集团公司发展战略实施的重要使命。虽然a 公司是一个 知识型人才集中的公司，但人力资源管理才刚刚起步，还没有形成一整套科学的、有针 对性的、可操作性强的激励机制。在引才、用才、留才方面还存在诸多问题。a 公司所 属行业竞争异常激烈，国内企业间的竞争已经达到白热化的地步，不仅如此，还要和有 百年历史富有管理经验的跨国集团公司竞争，竞争的激烈程度可想而知。没有富有竞争 力的团队势必会在竞争中处于劣势。如何根据a 公司企业发展需要，充分借鉴专家们总 结的经验，建立一套适合a 公司的激励机制，成为企业面临的迫切需要研究和解决的问 题。也是企业成长和发展的关键。 1 2 研究的意义及目的 人力资源是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。一个组织效 率的高低在一定程度上取决于员工的努力水平，因此保持一支高效、富有活力的员工队 伍是组织成功的关键。员工激励正是以此为目标，并成为现代管理中最重要、最基本， 也是最困难的职能。激励的作用在于引才、用才、留才，激发员工的积极性和创造性， 提高工作绩效，从而实现组织的最终目标。 a 公司所属集团公司已经经过了2 0 多年的发展，在不断变化的竞争环境中，集团 公司提出了新的战略发展计划。为了顺利实施战略计划，a 公司作为集团公司中战略实 施的先头团队，面临的人力资源方面的问题亟待解决。由于民营企业发展较快，只能满 足于为企业当前的生产经营提供必要的人力是远远不够的；对所需人员素质方面应有的 a 公司爨工激励策略阉题研究 变化应作出充分的准备，做好必要的人力资源储备。鉴于此，分析a 公司的激励现状， 并建立一套适合a 公司的激励体系，吸引人才，留住人才，为企业的发展储备人才，无 疑具有十分重要的理论意义和实践意义。本文的研究目的简言之就是要解决现有人力资 源激励策略与战略发展不符的阀题。 1 3 研究思路和方法 本文的研究思路是结合a 公司的实际情况，提出亟待解决的激励方面的问题，从解 决问题的角度出发，运用科学的激励理论，对a 公司在激励方面的问题进行深入分析， 提出具有可操作性的激励策略。 第一部分：激励相关理论综述。从内容型激励、过程型激励和非物质激励的内涵几 个方面阐述激励的理论。 第二部分：对a 公司背景、组织结构、人员素质状况等进行分析。在此基础上制作 调查闷卷，对员工的需求等几个方面进零亍调查分析，指出a 公司现有激励体系存在的阀 题。 第三部分：结合a 公司实际情况，综合以上分析，针对存在的| 、蠢题，麸制定富有竞 争性的薪酬福利体系、完善绩效管理、拟定多样化的培训计划和出台自助餐式激励方案、 完善非物质激励手段等几个方面提出新的激励策略。 第四部分：对激励方案设计的原则和实施的前提加以论述。希望通过遵循这些原则， 将实施的前提落实到位来保证激励方案能够顺利的实施。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 激励理论综述 在管理领域，激励是指激发员工的工作动机。也就是说用各种有效的方法调动员工 的积极性和创造性，使员工努力完成工作任务，实现组织的目标。 激励，从心理学的角度来讲，是指人类活动的一种心理状态，具有加强和激发动机， 推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。在组织行为学中主要是指激发人的主观能 动性，使人产生内在的动力，朝所期望的目标前进。由此可见，激励基本上是一种心理 活动的过程。 从企业人力资源管理的角度看，激励是指针对员工的行为产生变化的内在规律，利 用能够激发、引导、强化和修正人的行为的各种力量。当个人的行为目标和组织的行为 目标相一致时，就会产生最大的激励。 国内外对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的。一是在经验总结和科学归纳 的基础上形成的管理学激励理论。二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和 数学模型获得的经济学激励理论。本文主要依据管理学激励理论进行分析和研究。其所 涵盖的需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等均可从不同角度 对a 公司员工激励策略问题分析提供理论依据【l 】。 2 1内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发动机的因素。由于该理论的内容都围绕如何满足需要 进行研究，所以又称为需要理论。主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨柏格的“双 因素理论 等。 2 1 1 需要层次理论 以美国行为科学家马斯洛为代表的需要层次理论认为，人的需要是有层次的，归结 起来，可以分为五个层次，从下到上依次为生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊 重的需要和自我实现的需要( 如图2 1 ) 。人的需要是多样和逐层上升的，但在某个时段， 总有一种需要占主导地位。在主导需要被满足后，人的需要就会向更高的层次发展。人 的低级需要被满足后，曾经为满足这些需要提出的措施就不再具有激励作用。但人的高 级需要越是得到满足，越能产生令人满意的激励效果。 需要层次理论基本复核人类需求的共同规律和多样性的特点。但是，具体的个体由 于意识、价值观和世界观的不同，需求的满足过程并不是一个从低到高的过程。有些人 可能始终停留在低级层次的需要，有些人则从来都追求高级层次的需要。 a 公司员工激励策略问题研究 图2 1 马斯洛的需要层次图 f i g 2 1 m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d s 2 1 2 双因素理论 。 双因素理论是由赫茨伯格提出的，他通过大量的调查、访谈和研究，得出了影响员 工工作态度的因素有两种( 如图2 2 ) 。一种是只能保持人的积极性和维持工作现状的因素 称为“保健因素 ，如组织政策、同事关系、劳动保护、工作环境、工资和福利待遇等。 另一种是和与工作本身所具有的内在激励感联系在一起的来自工作本身的“激励因素 ， 包括工作表现机会和工作带来的愉悦、工作上的成就感，对未来发展的期望以及职务上 的责任感等。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后 无法使员工产生满意感；而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工 一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工【2 j 。 双因素理论在企业制定激励计划和措施中具有重要的参考价值，但是，它又是在一 定的经济社会发展条件下产生的，因此，对构成“双因素“的不同方面的作用又不能绝 对化。对某个员工而言的保健因素，对另一员工而言确是激励因素。 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。研究对人们行 为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人 大连理工大学专业学位硕士学位论文 的行为。它主要包括期望理论、公平理论、强化理论。 5 4321012345 图22 满意因素与不满意因素比较 f i g2 2c o m p 盯i s o nb e t w e e ns a t i s f a c t o r yf a c t o r sa n dd i s s a t i s f a c t o r yf a c t o r s 221 期望理论 这一理论是由美国心理学家佛鲁姆提出的。他充分研究了激励过程中的各种变量因 素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系。它认为当人们预期到 某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个人具有足够的吸引力时，个人才会 采取这一特定的行为。它包括以f 三种变量因素的联系： ( 1 1 努力与绩效的联系，即个人感觉通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性 ( 2 ) 绩效与奖赏的联系，即个人对达到一定工作绩效后可能获得理想的奖赏结果的 信任程度 c 3 ) 3 奖赏与满足的联系，即工作绩效达到所获得的奖赏对个人需求的满足程度。 显然，只有当个人感到上述三种联系十分密切时，才会受到充分的激励。期望理 论存在的不足之处是忽略了个人能力因素，而且也没有办法解释高成就需要者行为的激 励现象，他们的行为动力直接来源于个人目标的追求，而并不在于获得的绩效及组织的 奖励，还有一个不足就是仅仅从人的内部因素来考虑影响个体的行为而实际上，人的 行为同时受到许多外部因素的影响。尽管如此，该理论运用严密的理论公式和量化分析 a 公司员工激励策略问题研究 的方法，对激励过程中各种变量因素的联系进行了令人信服的解释，对现代企业人力资 源管理仍具有十分重要的指导作用。 2 2 2 公平理论 这一理论是由美国行为学教授斯塔西亚当斯提出的，他研究了工资报酬分配的合理 性、公平性及其对员工产生的影响，认为员工不仅关心自己所获报酬的绝对数，而且更 关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进 行横向比较，也会把自己获得的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向 比较。若自己的所得与付出的比率与他人的比率相同，则心理上处于平衡状态；若不相 同，则处于紧张状态，这种紧张导致员工采取措施追求平等和公平。当自己的所得与付 出的比率小于他人的比率时，员工会感到报酬过低，工作积极性受到打击，可能会降低 生产率或产出质量，减少自己的付出；若自己的所得与付出的比率大于他人的比率时， 员工会感到报酬高，可能会通过提高生产率，改善产出质量，以增加自己的付出。 公平理论的最大缺陷是对可供参照和比较的相关因素没有做出确定的分析和进一 步的研究，使现实中的对比往往产生偏离。但是，该理论对激励计划的设计仍具有直接 的指导意义。 2 2 3 强化理论 。这一理论是由美国行为心理学家斯金纳提出的，他认为人的行为是受外部因素控制 的，人的行为是否会重复发生，与该行为发生后所受的强化有关。若某一行为发生后产 生了令人满意的效果，则这一行为最有可能重复发生，这样的强化叫做正强化；反之行 为发生后产生了令人不满意的结果，那么这一行为将不太可能重复进行，这样的强化叫 做负强化3 1 。正强化与负强化对员工的激励效果是不同的，一般来说正强化的激励效果 好，而负强化虽然暂时消除了错误行为，但会产生不愉快的消极影响，因此一般不赞成 使用惩罚的方法，而是对这种行为采取忽视的态度。因为当行为不被强化时，便倾向于 逐渐消失。强化的采用应该及时明确，强度和频率应该适度。 2 3 非物质激励 非物质激励，是以精神资源作为激励的手段，具体方式如表扬、表彰、晋升、鼓励、 关怀、信任等。2 0 世纪5 0 年代，美国哈佛大学的心理学家戴维麦克利兰提出来成就激 励理论。归属感和对成功的追求是大多数知识工作者的工作乐趣所在。他们喜欢具有个 人责任，他们对自己感兴趣的工作愿意全力以赴，并期望获得工作上的反馈，他们从成 就中获得的鼓励超过物质激励的作用。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 非物质激励的方法主要有： ( 1 ) 情感激励 它体现的是人与人之间相互关心相互尊重的良好的人际关系，以情感的疏导，达到 尊重和信任，从精神上激发人们去努力克服工作中遇到的挫折和困难，从而激发自觉自 愿的工作热情。创建于1 9 3 9 年的惠普公司不仅以其卓越的业绩跨入全球百家大公司的 行列，更以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世。 ( 2 ) 目标激励 通过目标的设置激发员工的工作动机，把企业的目标和员工个人对理想目标的使命 感和追求感融为一体，激发员工奋发进取的内在动力，充分调动员工的工作热情。 ( 3 ) 榜样激励 榜样的作用是无穷的，树立榜样的模范作用可以在公司内部形成一种良好的氛围， 充分发挥激励作用。 ( 4 ) 荣誉激励 荣誉表现一个员工在企业中存在的价值。它在人的精神生活中占有不可替代的重要 地位。给员工授予荣誉会带给员工莫大的内在激励，更好的激发员工的工作动机。 ( 5 ) 文化激励 在企业中创造一个积极向上的文化氛围，员工将受到无形的激励。内部友好合作的 团队文化将驱使每个员工奋发向上，进而对企业产生信赖感、归属感和责任感。会使员 工心甘情愿的为企业贡献自己的热情和才华。 综上，各种激励理论虽然各有侧重，但它们的共同点在于：都强调个体的差异。几 乎所有的当代激励理论都认为每个员工的需要、期望及其他的变量都各不相同，因此运 用哪种激励手段达到激发员工工作动力的目的要因人而异，因时而异。 a 公司燹工激融策略趣遂研究 3a 公司员工激励现状分析 3 。1a 公司概况 3 1 1 公司简介 纛公司成立予2 0 0 3 年圭其，是b 褰露公司下属的一家子公霹，专失集霞公司下属所 有6 个大豆压榨公司提供国际采购、市场信息、销售策略、出口贸易等服务的公司。要 充分了解a 公司的背景和概况不得不提及其母公司8 集团公司的情况，b 集霞成立予1 9 8 5 年，经过2 0 凡年的长足发展，现在是一家集钢枣孝生产、大豆压榨及相关业务、房地产 开发于一身的综合性大型民营企业。由于公司大蔑压榨业务自2 0 0 2 年初开展以来，得 到了迅猛的发震，到2 0 0 2 年底已经投资建成6 个大豆鹾榨公司，遍蠢辽宁，四川帮福 建三个省。公司总体压榨能力居全国第五位。产品主要是毛油、色拉油、或粕，大豆软 磷滕等产晶。由于公司进霾业务量激增，以前的小律坊式的运作已经远远不能满足公司 发展的需要。于是，2 0 0 3 年1 月成立了a 公司，并聘请了专业的业内人士负责公司的管 理，聘餍了素质离，业务精韵员工为器集团公司下属豆业公司提供国际采购、市场信息 等一系列相关的服务，使b 集团公司能在大豆压榨这个行业中站稳疼之地。 a 公司有国际贸易部、行政部、期货部、市场部和财务部五个部门，组织结构相对 篱鼙，现有员工人，全部是知识型员王，是集圈公司孛唯一一个全都是知识型曼王 的公司。员工的素质相对较高，在这里要推行任何政策或者措施，比在b 集团其他任何 子公霉推行的阻力都要小一些。在这里之所基提劐这点，是因为以前有些政策或者穗麓 在集团公间中因为人员素质相对较低根本无法推行。 3 。1 2 行业背景 鑫公司所齄的季亍韭是大豆压榨鼋亍监。先来看一组数据，中国2 0 0 7 年使用莺产大豆约 1 2 8 0 万吨，进口大豆约3 5 0 0 万吨，是世界第一大大豆进口国。进口地主要是巴西、阿 根廷和美国。向中国供应大聂的供应商主要是圈大家；a d m 、b u n g e 、e 矗r g 蔓跪巍l o u i s d r e y f u s 。这些跨国大粮商在产地有着雄厚的收购实力，他们的码头和仓库遍布大豆产 地的各个港西，之所以提到这西家供应商是因为目前国内压榨能力最大的几个公司都是 这些跨国集翅在圈痰独立投资或者合资兴建，或者著购的。中国整个大豆瑟榨能力中外 商独资和中外合资的企业占据了多半个江山( 具体比例见图3 1 ) 。目前，我国大豆加 工盐存在产麓扩张过快，压榨能力严重过剩。全行监开工率麸2 0 0 0 年超过9 0 ，降至 2 0 0 7 年的4 4 2 ，小型加工厂半数以上处于倒闭、停产或半停产状态。内资企业压榨能 力和实际压榨量不断萎缩；同矮，外资企业压榨量从麟快速提嵩到7 0 。我莺大豆进露 人连理工大学专业学位硕士学位论文 依存度过高。自1 9 9 6 年起，我国由大豆净出口国转变为净进口国。大豆进口依存度从 2 0 0 0 年的4 81 ，增至2 0 0 7 年的7 8 7 。 晤百翮 i 堕堕堕堡塞 图32 波特的五种竞争力量模型 f i g3 , 2 m o d e lo f f i v ec o m p e t i t i v es t m n g t h f 1 ) 潜在竞争对手进入的风险高低取决于进入壁垒 品牌忠诚：使用公司产品的客户除了看重品牌外，更看重价格，哪家的价格实 a 公司受工激融策略霾遂疆究 惠客户就比较容易转而购买，晶牌忠诚度较低。 绝对成本优势：与竞争对手棚比，没有绝对的成本优势可言。 规模经济；虽然集团公司下属大豆压榨工厂有6 家，但由于地域分布是献北至 南向强，对于每个地区两言都还谈不上规模经济。 颓客转移成本：顾客转移成本相对较低。 政府管铡：嚣嚣受政府管制楣对较少。致府会根据国内消耗和进邂情况，对进 口大豆在发放进境动植物检疫许可证方面做出松紧调节以控制进豳的数量，假由于近些 年来国志需求旺盛，政麝也很少启用该手段来控制进瑟量了。 以上五个方面可以看出，潜在的竞争对手进入的风险离。 弦_ ) 现有企业间的竞争 竞争的程度和下述因素有关： 产业竞争结构：简单概括为竞争结构多样。由于中国地域广阔，对油和豆粕的 需求也随之呈现地域分布广酶特点，因此每个油厂能存活下来都有着鑫己的片褶对较 固定的区域市场，不需要非得和其健煮争对学抢某个特定的区域。竞争主要也是在各个 集团内进行的，第一集豳( 嚣榨能力前卡名的) 的竞争全国各地展开；第二集团( 正在 发展中豹压榨能力在5 0 0 0 吨以上的) 紧追不舍，第三集团( 压榨能力棚对较小的小油 厂 遍地开花。 退豳壁垒：退出糨对较容易，退盛产业不髑缀高爨薛固定成本，也没有麓了在 该产业中有效运营所积累的系列昂贵的资产。 以上两个方面霹戳蓍出，现有企业闻的竞争相当激烈。 ( 3 ) 购买者讨价还价的力量 巍于蠢前现有的大豆压榨工厂垒鬻各地遍建开花酌局西，导致魏买者讨价还价熬力 量很大，豆油和豆粕这种产品谈不上差别化和个性化，谁能提供优惠的价格和优质的服 务，购买者就掇其有可栽转投剐靛买家。 ( 4 ) 供应商讨价还价的力量 提供大豆的冒际粮商主要就是上文提到的蹬家，中国市场几乎被他们垄断；即使我 司在国杰的采赡高中属于大客户，健由于向中国出售大豆的供应商几乎垄断了市场，圈 此供应裔还价的能力缀强；寻求其他供应商转移的成本虽然不高，但可能得到熊结果几 乎一样，；供疲商可以威胁进入购买者的产业进行竞争，焉作为购买者的我们却无法威 胁进入供应商的产业。综上，供应商讨价还价酶力量大。 ( 5 ) 替代性产品的威胁 豆油和豆粕的替代性产品众多。沈翔：豆油的替代燕有菜籽油、鞴籽油、棕搦油和 大连理工大学专业学位硕士学位论文 葵花油等，豆粕大都是被作为饲料主料使用的，它的替代品有棉粕、菜粕、各种植物性 的纤维料还有各种化学添加剂等等都可以代替豆粕做饲料使用的。 经过分析五种竞争力量可以得出，大豆压榨行业竞争是异常激烈的。尤其目前市场 正面临被外资企业吞噬的危险局面。公司面临的形势虽然比较严峻，但应该看到，公司 经过五年的发展，已经具备了迎接挑战的实力。 3 1 3 公司组织结构 a 公司设有财务部、行政部、期货部、国贸部和市场部五个部门，都直接对总经理 负责。组织结构采用平行的组织结构。具体形式如图3 3 所示。 图3 3a 公司组织结构图 f i g 3 3o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e 3 1 4 公司人员现状 a 公司共有员工3 0 名，其中财务部2 人，行政部3 人，期货部1 0 人，国贸部l o 人， 市场部5 人。其中男性1 1 人，女性1 9 人。 近五年来，公司员工流动频繁，关键员工跳槽人数呈现逐年上升的趋势，并且居高 不下( 如图3 4 所示) 。公司有意增加人手，但由于种种原因招不来人。2 0 0 3 年有员工 5 0 人，当年跳槽4 人；2 0 0 4 年招人未果，员工4 7 人，当年跳槽6 人；2 0 0 5 年有员工 4 5 人，当年跳槽l o 人；2 0 0 6 年有员工4 5 人，当年跳槽8 人：2 0 0 7 年有员工4 2 人，当 年跳槽1 2 人。 a 公司员工激励策略问题研究 从年龄结构上看，公司有2 0 人年龄在2 5 3 0 岁，6 人年龄在3 0 - 3 5 岁4 人年龄在 3 5 4 0 岁，是个年轻、富有朝气的团队。( 如图35 所示) 从文化结构上来看，共有研究生学历5 人，本科学历2 2 人，本科| 三i 下学历3 人。 ( 如图36 所示) 图34a 公刊2 0 0 3 年至2 0 0 7 年人员和流失情况崮表 f i g3 4 t h e n u m b e ro f e m p l o y e ea n d l o s s f r o m2 0 0 3 2 0 0 7 315 公司战略规划 国家发改委于今年九月份正式下发了关于促进大豆加工业健康发展的指导意见的 通知，主要内容可以简单概括为统一规划大豆加工业的发展，以确保国家粮食战略安 全。从通知中我们可以明确地看到，中央政府有意扶植行业的龙头企业，参与国 际市场竞争，通过市场准入条件淘汰落后生产力，规范油脂市场，做大做强龙头企业。 将优势资源整合到一起，抵抗外资的蚕食，同时增强国际竞争力，以企业实力和优秀的 管理模式抵抗我国大豆对外依存度过高的情况下形成的大豆进口风险。同时将东北地区 建设成为我国重要的大豆油脂加工基地、促进大豆生产和增加国产大豆的消费和市场占 有率。根据国家这一最新指导精神公司及时调整了战略，决定未来三年的发展主要力 量放在东北市场。在保证现有生产能力的基础上，加大销售基地覆盖面，从辽宁地区向 东北地区扩张、扩大产品市场占有率。中长期目标，在五年到十年内，公司期望能稳坐 戡 门忆旧 二什川山 二几忆丌川忙 大连理工大学专业学位硕十学位论文 本行业民营企业的头把交椅，综合排名卜升到前三位，积极参与国际竞争，增强国际竞 争力。 根据公司发展规划，人力资源规划应该和公司发展战略相统。未来：h 年公司人 力资源需求将呈现上升的趋势。尤其对有行业经验的人才的需求量将更大。所以如何啦 引人才，留住人才是人力资源部门将面临的重大挑战。 图35a 公司员丁年龄构成黼 f i g35a g es t r u c t u r e 图36a 公司员t 文化构成目 f i g3 6 e d u c a t i o nb a c k g r o u n ds t r u c t u r e 32 a 公司员工激励策略现状 目前，a 公司绝大部分工作人员能够尽职尽责，按规定和时限完成各项工作任务。 但是，还有一部分员工的工作积极性币高、满意度在下降，这极人的削弱了团队的整体 绩效。员工满意度下降的原因，主要就是对公司现有的激励策略不满。目前a 公司的激 励策略主要是通过薪酬福利激励柬实现的。其他激励手段虽然存在，但使用甚少。 a 公司员工激励策略问题研究 3 2 1 薪酬福利激励现状 通过薪酬福利来激励员工是目前a 公司激励员工的主要手段。在谈到a 公司薪酬福 利激励现状前，先来看下广义的薪酬都包括哪些内容( 如图3 7 所示) ，然后结合实际 情况具体阐述a 公司薪酬福利激励现状。 ( 1 ) 经济性报酬 a 公司直接的经济性报酬由工资和奖金两部分构成。工资目前大体上是两个等 级，同部门员工一个等级，部门领导一个等级。不同部门之间员工和不同部门之间领导 的工资差别不大。员工的工资收入采用一口价的形式，没有对构成工资的每部分具体多 少钱做出细分，支付方式是按月发放。奖金只有年终奖，春节前发放。由公司领导自行 决定发放的数额。采用不公开的支付方式。 闻接的经济性报酬，照前公共福利还不健全，并没有给所有员工都缴纳保险； 保障基金更是无从谈起；培训也是少之又少。 其他方面，带薪假期公司还没有形成明文规定，管理上存在混乱的情况。原则 上是没有带薪假期的。但如果有员工申请休假了，领导会考虑公司实际情况酌情批准。 员工如果请事病假的话，公司实际上就算做带薪假期了，不扣除工资。至予每个员工可 以享受多少天这样的待遇，公司没有明确规定，由领导来掌握尺度。 经 兰薹基鳘 基本工瓷、鸯鞋班工资、奖金、奖品、津贴等 济 ，一 饿 两矮静。 公共裰秘、保障基会、遐休计娥、培移l l 、住房等 报 酬 兵他。 带薪假期、休息日，事病假等 非 工作。 有兴趣的王作、挑战感、成就感、责任感等 经 济 企业。 篓芝 社会地位、个人成长、个人价值的实现等 报 其他f _ i 渡、关怀、舒适的蒜；i 孺测的条件等酬 图3 7 广义薪酬 f i g 。3 。7 b r o a ds e n s es a l a r y ( 2 ) 非经济性报酬 工作方面，公司霸前基本可以保证提供有兴趣的工作，如果员工觉得职位不适 合留己，可以提豳申请调换其他职位，但前提要相关部门领导批准同意。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 企业方面，公司为个人的成长提供了机遇和锻炼的机会，有利于个人价值的实 现。 其他方面，公司办公地点交通十分便利，环境舒适。公司很少组织集体活动， 缺乏对员工生活和工作上的关怀。 3 2 2 绩效和培训激励现状 公司的绩效考核体系主要是年度绩效考核，在次年的一舞中旬完成。针对每个部门 员工的考核内容几乎完全相同，也只在公司内各部门员工之间进行考核。并且考核的数 据与物质奖励是否挂钩，影响物质奖励的程度具体多大，公司没有一整套合理的规定来 说明。虽然管理层希望通过考核来了解员工一年的工作表现情况，但由于考核内容设置 不合理，考核时间段设置不科学，并且执行考核的各部门主管也没有接受过相应的有关 如何进行考核的培训，因此考核并不能体现员工的实际表现情况，甚至有失真的相反作 用。公司每年对绩效管理所花费的时间很少，人员投入精力也不大，缺乏专人管理，目 前考核流予形式，没有实际意义。更谈不上上升到绩效管理的层次了。 公司对于员工的培训除了在员工入职时开展一次，偶尔会在年终进行一至两次集中。 培调外，几乎没有其他形式的培训。且培训内容主要侧重予公司发展和行业介绍，对予 专业知识较强的技能培训几乎没有开展过。各种学术交流为目的的培训，公司会派部门 经理参加，丽普遥的员工几乎没有机会参加。对于有员工自费提出要参加的培训，公司 只会给予相应的假期。公司对员工培训虽然口头重视，但没有专业的人员规划和管理。 每年的考核表里对都设置了对公司培训计划的要求，员工们都踊跃填写，体现出了员工 的培训需求逐年上升的趋势，但公司对此没有专人负责整理和规划，员工的培训要求得 不到满足，员工对此意见较大。 3 2 3 员工满意度调查 导致员工对工作满意与否的因素是多方面的。那么，员工满意度包括哪些方面呢? 可以概括成对工作背景的满意程度、对工作群体的满意程度和对企业的满意程度( 如图 3 。副辫示) 。 ( 1 ) 对工作背景的满意程度。工作本身多样化和对工作方法及工作进度的自主权是 决定工作满意度的重要因素。包括： 工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。好的 工作条件能带来较好生理上的舒适。 工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等。工作时间的长短和弹性直 接影响员工“a d , 时以外 的生活质量。 a 公司员工激励策略问题研究 工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； 福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。 提升机会，提升机会意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化； ( 2 ) 对工作群体的满意程度。有友好和富于合作精神的同事，对员工来说，可以得 到工作以外的慰藉和依靠感。包括： 合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领 会意图、完成任务情况； 信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。 ( 3 ) 对企业的满意程度，包括： 企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度： 组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。 员工满意度 对工作背景的 满意程度a 1 对工作群体的 满意程度a 2 对企业的满 意程度a 3 薪酬福利待遇b l 提升机会很多b 2 晋升机会公平b 3 工作配备齐全b 4 工作作息制度b 5 工作空间质量b 6 上级信任支持c l 同事关系融洽c 2 下属领会意图c 3 信息传播高效c 4 关心工作生活c 5 认同企业战略d 1 了解企业文化d 2 建议得到重视d 3 能够参与决策d 4 学习气氛浓厚d 5 图3 8 工作满意度及激励主要因素 f i g 3 8 w o r ks a t i s f a c t i o na n dm a i nf a c t o r so f m o t i v a t i o n a 公司员工满意度调查方案的确定和实施： ( 1 ) 调查方案实施的目的和步骤： 企业进行员工满意度调查可以对公司管理进行全面审核，保证企业工作效率和最佳 经济效益、高人员流动率等紧迫问题。也会对新的激励方案的确定和实施提供有效和科 大连理工大学专业学位硕士学位论文 学的数据支持。员工满意度调查将分别对工作背景的满意程度、对工作群体的满意程度 和对企业的满意程度所包含的方方面面进行全面评估和详尽考察。 实施员工满意度调查要达到的目的： 诊断本公司潜在的问题：实践证明，员工满意度调查是员工对各种企业管理问 题的满意度的晴雨表。公司通过员工满意度调查找出不满日益增加的原因，并采取相应 的措施予以纠正。 评估组织变化和企业决策对员工的影响：员工满意度调查能够有效地用来评价 组织政策和规划中的各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策 和变化对员工满意度的影响。促进公司与员工之间的沟通和交流。培养员工对企业的认 同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。否则凭主观猜测制定的激励策 略有可能不但起不到激励的作用，反而会起相反的作用。 员工满意度调查方案的实施步骤： 确定调查任务：通过对员工满意度的调查，找出现阶段人力资源管理方面存在 的问题。并根据问题制定一套可行的激励方案。 制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，选取调查对象。 收集调查资料：实施调查过程，完成调查问卷的回收，确保调查的数量和质量。 处理调查结果：整理调查资料，归类、统计后形成调查结果。就发现的问题进 行分析总结，并提出如何改革、纠正的具体措施。 本次员工满意度调查的对象是a 公司全体员工。采用的方法是问卷调查法。为了保 证问卷调查的客观性和真实性，本问卷采用了封闭式调查的模式，问卷都是匿名的。问 卷内容包括基本信息和主体内容两部分( 参见附录a ) 。基本信息包括性别、年龄、教 育水平、职能类别等，主体内容是对工作满意度的量度。每个指标分为五个等级：很不 满意、不满意、一般、较满意和满意5 个等级，评分范围在o 一1 分之间。o _ _ 0 2 分为 很不满意；0 2 0 _ 0 4 0 分为不满意；0 4 0 _ 0 6 0 分为一般；o 6 0 - 0 8 0 分为较 满意；0 8 卜1 0 0 分为满意。本次调查共发放3 0 份问卷，回收3 0 份，回收率为1 0 0 ，有效问卷2 8 份，作为研究的样本。 ( 2 ) 对调查问卷数据进行分析 利用德尔菲法确定a 1 、a 2 和a 3 的指标权重。关于对工作背景的满意程度a 1 ， 对工作群体的满意程度a 2 和对企业的满意程度a 3 在员工满意度中都起了怎样的作用， 我们根据对组织内部因素的了解程度选择了几位专家，用德尔菲法进行直观的预测。经 过3 - 4 次的反馈，专家的意见趋于集中，最后通过一些数字化处理，得出a 1 、a 2 和 a 3 在员工满意度中起的作用的权重，分别为0 4 0 6 、0 3 3 3 和0 2 6 1 。 a 公霹员工激励策略麓题研究 用层次分析法对a l 项下的各项因素确定指标权重，进行专家打分并建立以下判 断矩阵( 如表3 。l 所示) ： 我们可以得到“对工作背景的满意程度 a 1 项下的各项权重分别为0 3 4 8 ，0 2 7 3 ， 0 。0 8 5 ，0 。0 6 9 ，0 。0 6 9 鞠0 1 5 6 。由此可以看出，员工对薪酬福利待遇和晋升机会期望 最大，最想在这两方面得到满意。 同理统计“对工作群体的满意程度a 2 项下的各项的权重得嫩：上级信饪支持、 同事关系融洽、下属领会意图、信息传播高效、关心工作生活的权重分别为0 2 8 6 、0 1 4 8 、 0 1 5 3 、0 。2 4 7