（工商管理专业论文）CC研究院企业文化建设研究.pdf

v 摘 要 摘 要 经过 50 年发展历程，cc 研究院已成长为国内领先的综合性研究院。但是， 如同我国经济已获得硬实力领域的腾飞，软实力却成为国力崛起的瓶颈一样，当 企业发展壮大到一定阶段，企业软实力便成为其当前发展的瓶颈，cc 研究院亦不 例外。 企业软实力的核心是人；构建软实力则要从文化层面着手，也即通过企业文 化建设，打造技术和创新的领导者、富有魅力的管理和领导力、有责任感和影响 力的企业公民，从而把握客户物质和精神上的渴望，使企业获得持续竞争力，并 在行业中具有领导地位，在社会中享有品牌美誉度、公信度，成为推动社会进步、 促进经济发展、受人尊敬的组织。cc 研究院正是基于上述背景分析，开展企业文 化建设的。 本文运用了竞争性文化价值模型和文化分层理论模型的相关理论。前者从学 习与变革、客户为中心、发展愿景、战略指引、协同、共享价值观、能力开发、 绩效导向八个维度，适应性、方向性、一致性、参与性四大特征展开分析；后者 则把企业文化划分为精神层、制度层、行为层和物质层四个层次，分别剖析了该 院企业文化的成因与建设内容。 本文的价值和意义还在于：通过对该院企业文化的系统调研，梳理出文化基 因，提炼出企业文化的核心理念，继而提出具体可行的文化建设实施方案，为企 业文化落地奠定了坚实基础，使企业文化真正成为推动该院长远发展的软实力。 本文的研究结果对其他经济技术研究院同样具有借鉴意义。 关键词：企业文化建设，文化基因，推广实施 vi abstract after 50 years development, cc research institute has grown into a home-leading comprehensive research institute. when enterprises develop to a certain extent, their soft power will become the bottleneck for further development. cc institute is no exception. the core of soft power of an enterprise is its people; developing soft power needs to start from the culture aspect. through building an excellent culture, a business can acquire sustainable competitiveness, leadership in industry, and brand fame and public trust in society, thereby becoming a respected organization. it is based on the above understanding that cc research institute launches its corporate culture construction. in this paper, competing culture values framework and theoretical model of cultural stratification are used. through a systematical research on the institutes culture, the author tries to find the cultural genes of the organization and extract core concepts of enterprise culture, so as to propose culture-building solutions, to lay a solid foundation of corporate culture, and to make corporate culture the real soft power for the institutes long-term development. this paper also has reference meanings for other comprehensive research institutes. keywords: corporate culture, culture gene, implementation iii 学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明。 学位论文作者签名： 年 月 日 iv 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名： 年 月 日 导师签名： 年 月 日 3 第 1 章 绪论 第 1 章 绪论 1.1 企业文化建设概述 企业文化，至今已有 180 多种定义。本论文的观点是：企业文化是处于一定 社会经济文化环境中的组织，在长期发展过程中形成和发展起来的共有的、独特 的价值观、制度形式和行为方式的总和1。企业文化可以分为广义、狭义两种。广 义的企业文化指企业物质文化、行为文化、制度文化、和精神文化的综合；狭义 的企业文化是以企业价值观为核心的企业意识形态。 企业文化（特别是当它的力量十分雄厚的时候）会产生极其强有力的经营业 绩。无论是对付企业的竞争对手，还是为本企业消费者提供服务，它都能促使企 业采取快捷而协调的行为方式，也能引导掌握知识者在欢歌笑语中跨越经营的险 滩。企业文化对业绩的推动作用早已得到证实：美国知名管理行为和领导权威约 翰科特教授与其研究小组，用了 11 年时间，针对企业文化对于组织经营业绩 的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征的公司，其经营业绩 远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。 2 表 1.1 企业文化推动业绩对比表 对比项目对比项目 重视企业文化的公司重视企业文化的公司 不重视企业文化的公司不重视企业文化的公司 总收入平均增长率 682% 166% 员工增长率 282% 36% 公司股票价格增长率 901% 74% 公司净收入增长率 756% 1% 资料来源：约翰科特和詹姆斯赫斯克特，企业文化与经营业绩，中国人民大学出 版社，2004 年 10 月。 理解了企业文化的重要性还远远不够， 要发挥它的作用， 必须经过企业文化 建设这个系统的长久阶段。企业文化建设的宗旨如下： 企业文化建设的立足点与着眼点 支持战略成长。面对内外环境复杂、多元而不确定的发展趋向，如何在 1 徐子健，国际商务文化差异管理，对外经济贸易大学出版社，2009 年 6 月，第 261 页 2 约翰科特 和 詹姆斯赫斯克特 合著，企业文化与经营业绩，中国人民大学出版社，2004 年 10 月， 第 8 页 4 动态的发展环境和竞争态势下，根据自身实际制定实施立意高远而务实可行的战 略规划并以此引领战略成长，是多数企业（或组织，下同）面临的重要战略命题， 而高屋建瓴且系统前瞻的文化体系构建与贯彻恰是组织战略成长的重要引领与 支撑。 统一组织意志。在系统梳理、总结、提炼、升华领导层特别是核心领导 人思想体系、企业成长脉络和员工共同思考的基础上，着眼未来前瞻性战略分析 构建传承与创新相结合、既深刻体现领导层系统思想又反映员工共同意志、全员 认同的价值体系以有效统一组织意志和激发员工活力是企业承前启后、继往开来 的关键所在。 促进品牌传播。品牌是企业经营、非经营等一切活动成果最为集中、显 性而持久的反映，而文化为品牌之魂。立意高远、底蕴深厚且富于个性和特色的 文化建设将有效传达企业独特的价值诉求与文化主张，从而有效提升企业的品牌 美誉度和品牌溢价能力，为企业的价值整合、战略扩张、资本运作等提供根本性 的内在支持。 企业文化建设的核心要素 一致性。通过系统的文化梳理、提炼、总结、升华形成统一的价值体系， 以有效贯彻领导层的思想体系；通过权威的价值体系有效统一企业上下特别是中 高领导层和其它关键岗位员工的思想、意志，以切实保障企业高远的战略目标与 规划的最终实现；通过前瞻性的理念引导有效更新企业上下特别是中高领导层和 其它关键岗位员工的思想观念，以全面应对未来日趋复杂的变革环境与战略情势 的要求。 动力性。员工工作激情减退甚或消失、组织忠诚度和归属感降低、企业 内部合力减弱和外部压力加大是许多企业面对的共性组织问题之一，如何通过文 化建设在利益激励之外形成源自理念层面、情感层面、组织层面的员工激励体系 至为关键。企业文化建设的核心要义之一恰恰在于为企业的蓄势再发和实现新的 跨越提供源自组织层面的全新动力支持。 活力性。员工活力是企业创造力、竞争力的基石，一个优秀组织必然活 力激扬而和谐有序。企业文化建设在企业统一的价值观体系指导下，最大限度地 调动和激发组织各个层面管理者和员工的积极性、主动性、创造性，真正使员工 成为企业价值创造的主体并且获取合理的价值回报，以员工竞争力成就组织竞争 力。 5 1.2 本论文运用的相关理论方法 企业文化建设的研究方法很多，考虑到本次咨询项目的客户需要，本文选择 了奎因模型和洋葱模型，从文化竞争力和文化四层次的角度开展诊断性研究。 1.2.1 竞争性文化价值理论（奎因模型） 罗伯特奎因在 1988 年提出竞争性文化价值模型（见图 1.1） ，也被称为奎因 模型，该模型把企业文化指标按照内部外部导向和控制授权两个维度进行分类， 最后形成四个基本的价值模式。把“内在外在”和“控制灵活”作为两个维度， 将组织文化分为目标、规则、支持、创新四种导向，用于实证分析各种导向的文 化对企业竞争力的影响。 通过竞争性文化价值理论模型可以看到，组织文化类型主要包括四个主要方 面，两个维度：根据组织关注的工作内容的不同，可将企业文化划分为组织内部 取向文化和外部环境取向文化；根据组织采取的工作方式的不同，可将企业文化 划分为过程控制型文化和灵活自主型文化；综合组织关注的工作内容和采取的工 作方式，可将企业文化划分为团队支持文化、灵活创新文化、市场绩效文化、层 级规范文化四种文化类型。 图 1.1 奎因模型 图 1.2 洋葱模型 1.2.2 企业文化四层次理论（洋葱模型） 思宾塞奥蒂提出的文化分层理论模型（见图 1.2） ，也被形象地称为洋葱模 6 型，较好地回答了什么应该被包括在文化当中的问题。在这里，企业文化可分为 精神层、制度层、行为层和物质层四个层次：最核心层为精神层，是指的使命及 愿景、核心价值观、战略管理理念、行为理念等；其次是制度层，由企业的 组织结构、管理制度、业务流程、业务运营等组成；第三层为行为层，是企业员 工着装礼仪、行为举止、运动会、社会公益事业等较外显的层面；最外一层被称 为物质层，比如企业 vi、办公环境等。 洋葱模型比较清楚地勾勒出文化的内容可以被结构性地描述为一系列共同 的基本假定和价值观，以及在这些价值观支配下的行为规范、态度和信仰，还包 括体制和制度，最后是人类非行为表现方式和人类的行为性表现方式。 根据组织关注的工作内容的不同，可将企业文化划分为组织内部取向文化和 外部环境取向文化；根据组织采取的工作方式的不同，可将企业文化划分为过程 控制型文化和灵活自主型文化；综合组织关注的工作内容和采取的工作方式，可 将企业文化划分为团队支持文化、灵活创新文化、市场绩效文化、层级规范文化 四种文化类型。 1.3 cc 研究院发展及现状 1.3.1 当前的组织结构与历史沿革 cc 研究院（参见图 1.3 组织结构图）已经拥有 50 年历史，伴随着中国国防 科技工业和船舶行业的发展而诞生，几经转变，现发展成为一家拥有 400 多名员 图 1.3 cc 研究院组织结构图 7 工、20 个中心与处室、2.7 亿元资产的综合性研究院所，尽管是全额拨款事业单 位，但年度自主营收也达到了 1900 万元。在为政府机构、军工企业和相关客户 提供软科学服务的过程中，积淀了实力与清誉，其企业文化也随之凝聚并传承。 建国以来，伴随着船舶工业发展史（见图 1.4） ，作为为中国国防科技工业和 船舶行业的发展提供软科学支撑的国内一流研究院所，cc 研究院既面临着机遇， 也面临着挑战。 资料来源：中国船舶网 图 1.4 建国后船舶工业发展史 1.3.2 外部环境带来的机遇 随着世界造船产业向中国转移，以及国家对船舶行业的高度重视，船舶行业 取得了长足发展，也为 cc 研究院发展造就了广阔的外部发展环境。从国际市场 看，一是世界经济贸易发展推动运力增长，2001 年-2010 年世界年均对新船需求 量可达到 3500-4500 万载重吨3，二是老旧船舶更新，世界船队老龄化问题严重； 从国内市场看，国家鼓励发展远洋渔业、 “百船工程”等扶持。目前，技术的发 3 中国船舶网 从从封封闭闭到到开开放放，以以出出口口 为为导导向向发发展展民民船船生生产产， 从从国国内内市市场场到到国国际际市市场场 的的重重大大战战略略转转变变 实实施施军军民民结结合合体体制制，从从 军军品品为为主主转转向向保保军军转转民民 开开展展对对外外合合作作 船船舶舶工工业业被被列列为为国国 家家重重点点发发展展产产业业，明明 确确要要把把中中国国建建造造成成 为为世世界界上上主主要要的的造造 船船大大国国和和强强国国 抓抓住住世世界界船船市市兴兴旺旺 的的机机遇遇 造造船船周周期期、质质量量达达到到 国国际际先先进进水水平平 从从无无到到有有、从从小小到到 大大、 从从仿仿制制到到自自主主研研 发发， 初初步步建建立立起起门门类类 齐齐全全船船舶舶工工业业体体系系 军军民民结结合合， 以以军军为为主主 抓住机遇， 向世界造船大国挺进 艰苦创业， 奠定现代船舶工业基础 改革开放， 开创船舶工业现代化建 设新的局面 抓住机遇， 向世界造船大国挺进 艰苦创业， 奠定现代船舶工业基础 改革开放， 开创船舶工业现代化建 设新的局面 1 9 4 9 1 9 7 8 2 0 0 0 8 展成为造船业可持续发展重要的支撑点，cc 研究院是否能够抓住机遇、提升能 力进入技术与决策支持的核心对未来发展具有战略意义。 至于国防工业，则由过去的自成体系、自我封闭型体制转变到多层次多领域 的开放合作型体制；由过去主要为国防建设服务拓展到为国民经济和现代化建设 服务；由过去的单一军品型结构转变为军民结合型的多品种结构，整体经济实力 和科研创新能力显著增强，因此，对 cc 研究院的服务能力与水平提出了更高的 要求，也带来如下方面机遇：型号科研、技术基础、基础科研、信息咨询服务等 业务；预先研究、质量与可靠性等业务；技术基础、基础科研、科技成果管理与 推广等业务；技术基础、基础科研、预先研究等业务，决策信息支持；网络安全、 质量管理等业务；创新教学形式，积极探索培训方式，提高培训质量，满足集团 公司发展对中高级管理人才的需要。 9 第第 2 章章 cc 研究院企业文化分析研究院企业文化分析 只有当组织需要寻求帮助时，才会发掘真实的运行情况。库尔特卢因说过， 非到你试图改变一个组织时，你才可能理解他。这是千真万确的。诊断性研究者 为需要解决问题的客户带来理论和辅助性的技术，并在与客户的互动中，发现各 种各样的重要材料，使真实的运行情况浮出水面。根据这些材料进行整理、组织 和演绎，是诊断性研究的精要，也是获得大部分文化知识的基础。4 在一个企业的企业文化构成元素中，有属于民族、行业、地域的共性元素， 也有属于企业特定的个性元素，这些元素的获得可以通过查阅相关文献、实地观 察、访谈、专题研讨、问卷调查等方式获得。5 在 cc 研究院企业文化建设委员会的大力支持下，对于本次诊断性研究，作 者主要采取访谈、研讨与问卷调查的方式，诚恳征求问卷对象的意见和建议。共 发放问卷 220 份，回收 178 份，其中有效问卷 157 份；问卷回收率 81%，有效率 为 71.4%。调查的范围包括各中心处室的领导层、中层管理者及普通员工，样本 涵盖了学历、职称、年龄、性别等个性化因素，具有广泛代表性和针对性，调查 对象基本上代表了总体水平。 2.1 文化竞争力分析 竞争性文化分析模型（见图 1.3）把企业文化指标按照内部外部导向和控制 授权两个维度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。从内在外在、控制 灵活两个维度，将组织文化分为适应性、方向性、一致性、参与性四种导向，用 来实证分析各种导向的文化类型对企业竞争力的影响。 该模型通过对企业学习与变革、客户为中心、发展愿景、战略引导、协同性、 共享价值观、能力开发与绩效导向共八个维度进行分析以获得对组织竞争力的认 知，同时也是分析企业文化精神层的有效工具。 各分析数据依据调查问卷综合计算得出，其中各项指标满分为 5 分，最低分 为 0 分，以此类推；最终的诊断结果是在调查问卷得分基础上，结合访谈、研讨、 实地观察与二手资料搜集等诊断方法综合分析研究所得。 4 埃德加 h沙因，企业文化生存指南，机械工业出版社，2004 年 5 月，页 5 王瑞祥，中国企业文化建设纵横，企业管理出版社，2010 年 3 月，第 123 页 10 图 2.1 cc 研究院竞争性文化分析图 2.1.1 八维度分析 经论证分析，从竞争力模型八个维度的得分情况来看，cc 研究院的得分分 布比较均衡，这也从印证了 cc 研究院企业文化发展的均衡性。 2.1.1.1 学习与变革 论证说明，该研究院在学习与变革维度的优势是：cc 研究院整体团队素质较 高（普遍学历为研究生及以上） ，学习能力较强。近年来 cc 研究院各业务处室业 务发展较快，部门内部的学习交流相对会多一些。随着各业务单元面临竞争压力 的增大，变革意识为 cc 研究院普遍认可。 该院在此维度的不足是： 由于业务相对分散，院里没有为员工提供基于职 11 业发展规划的系统培训； 随着 cc 研究院业务的稳定与成熟，员工的工作内容 相对比较稳定，员工学习压力减少，学习与变革动力下降。 2.1.1.2 客户为中心 该院在客户为中心维度的优势是：近年来，院领导不断强调“用得上，用的 好，离不开”的客户服务理念，各处室也在工作中坚持把快速反应与优质高效放 在管理的核心地位，提升客户服务质量。 该院在此维度的不足在于：由于当前业务形势比较好，进一步提升客户服务 质量和响应速度的动力不足。 2.1.1.3 发展愿景 本维度优势为：cc 研究院在过去几年取得了较快发展，受到了集团领导的肯 定，员工也对未来发展充满了信心。 本维度不足是： cc 研究院的长远发展不仅与组织自身管理密切相关，更 受经济环境、社会环境尤其是体制因素的制约和影响较大，一些员工对 cc 研究 院的长期发展并不乐观，或对发展愿景缺乏清晰的认识； 现有的分配机制， 导致一般员工关心部门建设超过关心院整体发展。 2.1.1.4 战略指引 本维度优势为：cc 研究院通过“十一五” 、 “十二五”及企业文化建设等多 种形式强化战略指引，有了初步效果。从目前看，各处室业务战略是清晰的。 不足为： 普通员工对 cc 研究院的整体发展缺乏认知； 各个部门倾向 于以短期的部门利益为导向，缺乏战略的长期指引。 2.1.1.5 协同 协同维度的优势为： 团队协作精神已经深入人心，大家都清楚地知道只有 群策群力才能一起打赢硬仗； 组织层级扁平化，有助于各个层级之间进行沟 通交流。 协同维度的不足是： 良好的资源信息共享平台是协同工作的基础。目前 cc 研究院的信息传递环节仍然有较大提高的空间； 由于业务分散，短期内基 于部门利益导向的机制易使院级协同性不足。 12 2.1.1.6 共享价值观 本维度优势为： 领导班子务实肯干的工作作风给全体员工树立起良好的榜样， 上下团结一致，共同致力于企业的成长与发展。 本维度不足是：当前的企业文化的建设更多依赖于核心领导的示范与带头作 用； 没能形成可持续传播的文化系统； 领导班子没有及时固化已形成的企业文化， 员工对企业价值观体系还存在不同的认识。 2.1.1.7 能力开发 能力开发维度的优势： 由于关系到处室及为员工的利益，员工在工作中 互助互学的培养方式被事实证明是行之有效的； 通过制度引导，有效激励了 员工参与创新的激情，这对 cc 研究院的发展起到了良好的促进作用。 不足为： 尚未建立完善的培训体系，目前提供的培训机会少而且内容针对 性不够； 整合全院资源服务客户的能力欠缺。 2.1.1.8 绩效导向 在绩效维度，存在的优势为：绩效考核体系总体上是科学的，对 cc 研究院 发展也发挥了积极作用。 不足是：由于绩效考核体系缺乏文化体系的有效支撑，在执行上偏弱，特别 是业务部门的绩效管理还有待进一步提升。 2.1.2 四大特征分析 2.1.2.1 适应性（3.795 分） 员工整体素质较高，具备较好的学习能力，同时由于长期致力于科研与教学 工作，具有一定的学习意识。但从 cc 研究院未来的发展以及其在中国船舶行业 中所担负的使命来讲，院里的学习氛围以及员工学习的主动性与积极性还有待于 进一步提升。 各业务口能够着眼市场变化，努力跟进客户，协助客户持续成长，获得客户 的信赖与认同。 综合以上因素，cc 研究院能够以客户为中心，努力开拓市场，具备一定的 13 市场适应性。 提升方向：打造学习型团队，营造良好学习氛围和环境。解决学习与变革动 力问题。鼓励员工努力适应竞争环境变化，激发员工保持工作热情。应建立以国 防科技工业、船舶行业、集团、员工与客户等内外部顾客的需求满足为工作核心 的工作机制，通过服务与技能提升，改善 cc 研究院适应能力，保持组织活力， 促进组织的和谐发展。 2.1.2.2 方向性（3.18 分） 由于业务分散，cc 研究院作为一个整体，缺乏系统的愿景提炼与战略牵引。 组织愿景对部门及员工的激励与指引有限。组织发展方向不足，如果能够尽早提 炼出能够激发全员共同努力的愿景和目标，将会较大地促进组织竞争力的提升。 提升方向：树立科学、明晰、全面且能真正激发员工热情的组织愿景，确定 组织发展的战略路径，积极改进组织沟通渠道，加强上下级对组织未来发展的沟 通与交流，以共同的愿景与战略激励员工向一个方向努力。 2.1.2.3 一致性（3.12 分） cc 研究院部门之间业务不同，相互支持与协助不够，组织合力较弱。各部 门有自己经营思路与方法，管理理念、经营哲学存在较大差异，思想难以统一。 组织员工行为一致性较弱。 提升方向：打造一个可持续发展，富有竞争力的组织；首先需要院上下建立 共同的价值观，根据自身业务特色，领导者风格等诸方面因素入手，提供出能够 被多数员工认可的价值理念， 并强力推行， 打造有自己鲜明特色的企业文化氛围， 以组织优秀的文化感染后入者，让共同的价值观指导员工的工作与生活；其次通 过良好的信息共享平台建设促进内部的交流与合作。 2.1.2.4 参与性（3.385 分） 近年来，由于 cc 研究院积极推进绩效改革机制，有力推进了院各项工作的 进行，取得了较好的成效。但由于各部门情况相差较大，绩效考核结果的执行程 度不同，绩效影响深度还有进一步提升的空间。 cc 研究院通过岗位竞聘等模式，建立了“能者上，庸者下”的用人机制， 激发了员工的工作热情。 但在人才技能的培养方面， 还较大程度上依靠 “干中学” ， 14 但是，组织的针对性培训不足，员工工作技能成长性不高。在全院员工人数未来 不会大幅度增加的前提下，针对员工的技能培训是非常必要的。 提升方向：强化绩效管理，整合全院资源系统加强员工培养，强化对员工技 能及思想的双重开发，满足市场对员工能力不断提升的要求。 总之，结合 “十一五”规划“深化改革、提高能力、主业做强、产业拓展” 的发展战略以及发展现状，cc 研究院要在组织一致性和组织方向性方面偏弱， 即在共享价值观、协同、战略指引、发展愿景四个方面需要进一步提高。 2.2 文化四层次分析 2.2.1 物质文化分析 什么是物质文化 物质文化是企业文化最外层、最直观的展示，是精神文化和制度文化的外在 表现形式，是最能被客户、员工、社会所感知和体会的直观元素。物质文化包括 产品与服务，内部文化承载与维护体系和对外文化展示传播体系等方面。 cc 研究院物质文化表现特征 主要产品与服务 cc 研究院的主要产品与服务处于行业领先水平，这不仅带动了中国船舶行 业快速发展，更为组织、人才的成长与价值实现提供了最基本的支撑。 经历了“十一五”期间的努力，cc 研究院的产品、研发与服务有了较大的 提升。其的标准化、决策支持研究、科研情报、质量与可靠性、产权知识研究、 科研成果管理与推广科研水平在船舶行业处于领先地位，承担了船舶行业技术基 础的大部分工作。在国防科技工业范围内，cc 研究院的发展战略、规划、政策、 经济、市场以及先进工业技术、管理技术、网络安全技术情报研究，船舶工业标 准化发展规划、标准体系及标准化课题研究，船舶行业质量与可靠性应用技术研 究，国防科技工业知识产权管理与成果管理研究等也处于领先水平。 cc 研究院各项产品、研发与服务工作的快速发展不仅促进了中国船舶行业 技术与管理的提升，同时也塑造了她在船舶行业内独一无二的品牌形象。其准确 的定位、广阔的发展空间也为 cc 研究院人提供了施展个人才华、创造人生价值 15 的成长舞台，是形成 cc 研究院凝聚力、向心力、驱动力的最基本的支撑。 但从竞争力角度看，cc 研究院现有产品和服务结构偏软，被替代的可能性 仍然较大，且各产品和服务相互独立，尚未形成 cc 研究院的优势产品线，不利 于提升长期竞争力。 内部文化承载与维护体系 cc 研究院办公环境素雅、舒适，员工满意度很高，但由于内部文化承载维 护体系较为陈旧，不能充分发挥文化宣贯和传播的作用，群众活动相对单调，创 新不足，减弱了院内的社交氛围，不利于 cc 研究院内部沟通渠道的畅通。 鉴于安全性级别要求较高、历史及业务等原因而造成的部门区隔状态，院内 尚未还没有构建共同的网络工作平台，缺少生活与人文等有利于企业文化培养与 塑造的承载体系，不足以从各个层面满足广大员工精神成长的需要。 虽部分部门经常自行开展各类文体活动，院里也在每年举办运动会、郊游等 活动，取得了很好的效果，但现有的文娱设施及活动形式仍有待改善。改进方向 之一是丰富文体活动的形式及感知渠道；方向之二是增强活动对员工的文化感知 力，使活动为文化建设服务，不再是为了活动而活动。 cc 研究院办公场所很少看到标语、理念宣传；院里众多优秀人物的先进事 迹的宣传形式还相对内敛；研究院网站论坛是员工进行思想交流的重要场所；意 见箱和院长信箱在管理中起到上下信息传递的重要作用，但是 cc 研究院在以上 诸方面的建设情况与实际需要存在较大差距。由于诸多原因，cc 研究院不适宜 开辟内部论坛，内部沟通机制有待于进一步完善和创新。 对外文化展示传播体系 cc 研究院没有建立系统、统一的企业视觉识别体系，缺乏鲜明的企业识别 体系。logo 的应用规范性有待于进一步提升。 研究院社会交往广泛，名片是文化传递的一种重要媒介。目前各个部室名片 设计个性大于共性，甚至因为目前部分业务品牌强于 cc 研究院品牌，有的部门 可能不选择将 cc 研究院为名片的所在单位名称，而是以科室名义，导致院整体 形象对外展示不足，降低了员工对组织的归属感。 此外 cc 研究院官方网站、 对外宣传册等传播方式也大都没有得以系统开发， 内外部文化交流与传播发展缓慢。 16 2.2.2 行为文化分析 什么是行为文化 行为文化是企业文化在行为层面的集中体现，既包括组织行为文化和员工行 为文化，又包括工作行为文化和日常行为文化。我们可以从部门间协同、内部协 同、执行力、领导力和人际关系不同维度进行分析。 cc 研究院行为文化表现特征有哪些？ 部门协作不足。员工对组织各部门之间的协作满意度较低，部门满意度 均值在 0.56 分。40%的员工对部门之间的协作表示不满，27%的员工表示不能确 定。 协作紧迫性不足以及利益分配的困难是影响部门协作的最重要的因素。在影 响 cc 研究院协作的诸多因素中，员工对协作响应度最为不满，其次为解决问题 的能力和协作的氛围。部门协作“紧迫性认识不足”是影响部门间协作最重要的 因素。 团队（部门）内支持与协助程度相对较高。78%的员工认为部门内的支持 与协助较为融洽，认为不好的仅为 3%。 在人际交往方面，员工认为组织解决冲突、注重沟通、人际意识及包容 性等方面的现状与期望间存在较大的差距，尤其是有利于推动工作的人际交往能 力不足。 部门亚文化、领导者个人管理风格及领导者的视野三重影响造成了不同 部门对领导者态度的差异化。不同部门对管理者的满意度有一定差异，其中标准 口部门对各层级领导相对满意度较低，对组织的认同度较弱，而教育口部门对各 层级领导的认同度最高。这种现象与各部门业务种类、部门内领导的管理风格、 分配机制有着千丝万缕的联系。随着管理层级的提升，对领导的满意度呈现上升 趋势（总师除外） ；随着员工年龄的增加，对领导的满意度有下滑趋势；随着员 工职称的上升，对直接领导的不满意度也在同时上升。 67%的员工认为员工执行力相对较高， 其中执行力的主要动力来自于绩效 机制，而员工主动性较弱是影响执行力的重要负面因素。67%的员工认为 cc 研 究院执行力较高，15%的员工不认同此观点。 17 2.2.3 制度文化分析 什么是制度文化 制度文化是企业文化对组织和员工的行为产生规范性、约束性影响的部分， 它规定了组织成员在共同的生产经营活动中应当遵守的行为准则，本报告主要从 组织、制度、人力资源三个方面进行分析。 cc 研究院制度文化表现特征 组织 cc 研究院以院领导班子为决策核心，广泛采纳各方建议，体现了民主集中 相结合的决策管理理念。cc 研究院是党委领导下的院长负责制，各主管副院长 共同审议决策而组成的经营管理班子，体现了民主集中相结合的决策管理理念， cc 研究院的业务经营、制度、预算等事宜都经过班子讨论审议，通过履行对院 里重大事项的审议评议职能，起到重要的参谋、监督作用。 cc 研究院各个业务板块相对独立，在快速发展期，有利于四面出击，提升 竞争力。立足于“十一五”主业做精，产业化发展的思路，未来院内业务的协同 性增强是必然趋势，班子成员的充分沟通并达成共识是 cc 研究院建设和发展的 关键。 cc 研究院根据自身业务发展需求，对组织结构进行了相应的调整，体现了 组织扁平化、人员精简、专业与集中管理相结合的管理理念。部门职责划分总体 比较明确合理，流程设计相对清晰顺畅，保证了组织具有较高的执行力和工作效 率。但在职责的划分方面有一些交叉和遗漏，跨部门的流程设计以及职责履行监 督上存在一定问题，对 cc 研究院整体的协作、沟通和相互服务造成了一定的影 响。例如座谈中，有员工对流程抱怨较多，有人认为“每次有要签字的程序就特 别麻烦，这个部门签了还有那个部门，人不在的话就得跑好几趟” 。部门内员工 个人职责划分与工作目标设定明确清晰，绩效导向、目标管理的文化氛围浓厚， 有利于 cc 研究院整体效率的提高及良好的工作秩序的建立。 制度 相对完善的制度体系及其有效落实强化了组织执行力。cc 研究院经过长期 的发展，尤其是近几年对管理制度的高度重视，建立了比较完备、系统的制度体 系，并且能够得到较好的执行，但制度的优化完善及执行还有较大的改进空间。 56%员工认为制度较为完善。 18 人力资源： 人力资源管理工作是通过合理安排组织政策，最大程度地调动“人”的积极 性，最能是企业文化的具体落实。其中，薪酬与绩效的匹配，薪酬分配的合理性 是提高 cc 研究院员工积极性的重要条件。 员工对现有人力资源管理体系满意度较高，但在薪酬收入、晋升体系、职业 生涯规划、培训机会等方面，满意度相对较低。 a薪酬收入 员工认为对薪酬影响最大的是职务高低，只有的员工认为与业绩与贡 献相关。这种文化现状常常会导致员工更倾向于职务的升迁，而忽视岗位的贡献 与价值。 在对工作回报的满意度分析中，薪酬收入得分较低，其中体现薪酬公平的三 个因素中“外部公平”最低，表示与兄弟院的同行相比，很多员工对自己的投入 满意度较低；基层人员则表现对“内部公平”的满意度低。 院内员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效薪酬构成，前两项相对固定， 薪酬的分配主要区别在绩效，薪酬分配机制在近几年发展过程中随着考核机制的 调整，强调激励导向来提升员工的积极性，但由于目前各业务科室分配权限和分 配依据主要集中在各室主任处，员工反映较多的是分配依据不公开，特别是在室 主任与基层员工间的绩效工资差距相对较大，使得有些科室存在内部不公平的意 见较多。 b晋升体系 cc 研究院目前的晋升与淘汰机制不完善，在一定程度上影响了员工的工作 积极性，使得员工对 “能者居上”的管理思想产生质疑。 受体制的限制，cc 研究院内部根据考核结果完全实施自由上下还有一定难 度，在对晋升影响因素评价中， “上级评价”成为最重要因素，如果这种评价的 背后原因是“与上级具有较好关系就能得到晋升” ，就会在员工中造成对晋升体 制的不良影响。 目前 cc 研究院人事竞聘是主要的晋升管理制度，在一定发展阶段内为提升 了员工的竞争意识，但考虑到未来的发展，晋升制度还存在一定的完善空间。在 工作回报满意度调查中，相对于 cc 研究院的福利待遇、办公环境、培训机会来 说，员工在晋升体系满意度方面也是最低的。 c职业生涯规划 19 cc 研究院现在还没有制定科学的个人职业发展规划来引导员工的成长，使 得员工对个人发展的前途产生困惑，降低了员工对 cc 研究院的归属感。 d培训机会 cc 研究院对员工的培训系统性不足，培训质量、形式等方面也有待于进一 步提升。 员工对培训工作的满意度不高， 其中意见较为集中的是在培训的针对性、 培训机会方面。 2.2.4 精神文化分析 什么是精神文化 精神文化是企业文化的核心和灵魂，引导 cc 研究院的物质文化、行为文化 和制度文化，包括组织的领导风格、使命、愿景、价值观等。 cc 研究院精神文化表现特征 cc 研究院具有一定的组织凝聚力，多数员工对组织的未来发展充满了信心； 员工表现出一定的进取心，并有意愿承担更大的责任与压力。但整体看来，员工 对组织目标的一致性，价值理念的共识等方面存在较大的提升空间。员工的价值 观随部门、专业，层级的变化呈现出一定的变化。半数员工对组织发展的信心有 限。 员工表现出了较强的求胜心与进取心，对自身的工作充满了热情，对承担未 来挑战表现出较强的信心。 因此，这一层面的问题在于，如何梳理 cc 研究院的优良传统，并结合其战 略规划，提炼出研究院内在的文化基因，进一步凝练核心理念，从而找出其文化 传承与发展中的使命、愿景、价值观及企业精神。 20 2 2.2.5 cc 研究院文化四层次小结 图 2.2 cc 研究院文化层次分析图 cc 研究院的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次相互影响， 形成了 cc 研究院的文化现状。但文化四层次并不孤立存在，物质文化，行为文 化、制度文化折射出组织的精神文化，精神文化对上述三个层面起到指导与引领 作用（见图 2.2） 。 2.3 文化整合提升 2.3.1 企业文化整合实现途径 cc研究院企业文化建设路径应该是：首先，以船舶行业和国防科技工业为引 领，深入把握行业企业文化的团结、协作和创新性，秉承努力超越、追求卓越的 企业精神； 其次， 以cc研究院管理实践为基础， 结合科学的管理分析方法和工具， 挖掘、梳理和提炼cc研究院的优秀文化基因，着眼cc研究院的经营管理实际； 第三， 将cc研究院发展中积淀的优秀文化基因加以提炼和提升， 使之成为系统性、 21 个性化和明确化的精神指引和行动指南；最后，推进文化管理的践行：企业文化 体系的目的在于实践、在于运用，所以要通过企业文化管理实践将文化理念融入 员工的思想和行为，形成共同的企业价值观和使命感。 2.3.2 企业文化优秀因子提炼 从上面针对 cc 研究院的文化现状、文化成因、文化矛盾的分析，可以对未 来影响企业文化建设的优秀文化因子小结如下，为提炼 cc 研究院企业文化核心 理念起到承上启下的作用（见表 2.1） 。 表 2.1 cc 研究院文化因子提炼表 影响因素 影响因素 综合影响 综合影响 文化影响因子 文化影响因子 国防科技工业环境强 危机感、快速反应、主动性、奉献 船舶行业环境 强 奉献、创新、危机感 cc 集团 强 归属感、奉献、责任感、严谨细致、竞争意识 事业单位体制 强 和谐、危机感、竞争意识、服务意识、等级观念 研究院所性质 强 严谨、创新、人本、奉献、合作、市场意识、效率 组织沿革 强 包容性、合作、认同感 领导班子 强 低调、务实、正气、进取、创新、危机感 管理机制 强 合作、人本、主动性、危机感、认同感 业务构成 强 合作、包容性、认同感 综上所属，下一步企业文化建设主要的文化因子为：愿景引导，注重创新； 服务为本，树立形象；市场为先，真抓实干；优化机制，层层落实；一身正气， 努力争先；尽职尽责，乐于奉献；齐心协力，和谐发展。 22 第第 3 章章 cc 研究院企业文化建设的核心研究院企业文化建设的核心 3.1 企业文化建设纲要 从某种意义上说，成熟组织的企业文化建设是其文化变迁的过程，变迁团队 常常会变成一个筹划指导委员会，并启动其他的团队和管理流程来推动项目进 展。变迁团队及其领导人必须继续掌控整个转变过程并对其负责，但它通常可以 将工作指派给其他各个群体，并定期监控他们的实施情况。6 3.1.1 组织体系与工作机制 cc 研究院企业文化的实施不是某个部门的工作任务，而是整院全员参与的 工程，应调动院内的所有资源，包括时间、人员和财力。 在 cc 研究院文化实施的各阶段，要明确各部门和相关人员的权力责任和工 作任务，使企业文化的推进实施有组织上的保障和制度上的保障；确保在实施过 程中有专门的部门承担实施过程中的主要责任和部门间的协调；明确对实施的监 督和结果的跟踪、评估、考察等方面的角色。 一般而言，企业文化的建设实施大多由政工或院办公室部门牵头，一把手挂 帅，全员参与，企业文化建设小组进行组织协调，外部咨询公司提供理论和智力 支持，多方努力，保证企业文化的全方位落地效果。对于 cc 研究院的文化建设 实施工作，首要任务是建立文化建设委员会（见图 3.1） 。 图 3.1 cc 研究院文化建设委员会组织结构图 6 埃德加 h沙因，企业文化生存指南，机械工业出版社，2004 年 5 月，第 109 页 23 文化建设委员会由院领导班子及相关部门人员组成；企业文化推广是一项长 期的系统工程，因此cc研究院应设置专门且深入基层的文化持续改进和推广组 织，明确各部门职责；逐步建立完善的文化建设管理活动计划与相关制度，确保 文化建设持续稳定发展；在各专业口或部门成立文化建设小组。 文化变迁领导者要切记的一点是他们必须站在文化的侧面，充分地认清文化 中真正起作用的、需要保留的以及不适合的、需要加以变迁的假设。这就需要领 导者具备学习各种新思维方式的能力，也是为组织注入活力并且变革组织的序 曲。7 3.1.2 企业文化建设三年系统规划 企业文化建设的准备和动员工作最重要的就是破除员工对文化变革的戒心。 因此，除了强化培训，企业文化建设的动员还需要充分的时间。进行企业文化宣 传时，一定要给员工们充分的时间进行考虑和适应，急于求成会导致失败。8 企业文化建设过程实际上也是一个组织战略的实施过程。我们把 cc 研究院 的文化建设分解到三年中去，以便使企业文化变革深入人心。 3.1.2.1 文化推广年（2011 年） 建设目标：使企业文化建设工作在整个研究院范围内大规模展开，使全体员 工都深刻地理解到企业文化对 cc 研究院发展的重要性，都能够对企业文化建设 的方法有所了解。 工作安排： 企业文化中高层培训活动； 企业文化专兼职管理人员考核体系建设； 员工终身培训制度建设； 建立企业文化培训师队伍建设； 企业文化管理人员对外经验交流活动； 组织举办 cc 研究院第一届企业文化年会； 7 埃德加 h沙因，企业文化生存指南，机械工业出版社，2004 年 5 月，第 91 页 8 王瑞祥，中国企业文化建设纵横，企业管理出版社，2