（工商管理专业论文）360度绩效考评研究——以a公司为例.pdf

s t u d y o n 3 6 0 - - d e g r e ef e e d b a c k _ ac a s e s t u d yo nc o m p a n ya 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：砂眵杪眸f 月7 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位论文 的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷 本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采 用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提 供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学校有 权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；学校可以采 用影印、缩印或者其它方式合理使用学位论文，或将学位论文的 内容编入相关数据库供检索；保密的学位论文在解密后遵守此规 定。 学位论文作者签名：摊、 导师签轹 芦乎于 溯埤f 月孑7 日 州啤r 月7 日 摘要 人力资源管理作为组织管理的一部分，因其管理对象的特殊性、重矮性，从 而对于维织整体图标的实现起着不可估量的重大作用。绩效管理作为人力赘源管 理中重要的缀成部分，在促进组织和个人缕效的提升、促进管理流程鞠业务流程 优化、僳证组织战略国标的实现起到了重要作飕。而在实践中不断探索印证的绩 效管理方法工具亦曰趋全面、客观，其中较为显著的3 6 0 度绩效考评，阉渐在中 国企业中实施。 本文在圜内外3 6 0 度考评研究的理论文献基础上，通过吝l 析a 公司3 6 0 度续 效考评方案的具体实旌结果，侧重分析3 6 0 度绩效考评中不同考评主体评分的相 关性，进而从3 6 0 度绩效考评应用的黼提性分析、考评主体选择及权重分配、绩 效考评维度三个方瑟提出糯应的对策和方案，希望熊够对a 公司今后3 6 0 度绩效 考评方案的设计、实施有所帮助，并为与a 公司企业结构和特点相似的企业提供 3 6 0 度绩效考评实施的借鉴经验。 荚键谰：入力资源管理绩效考评360 度绩效考评 a b s t r a c t a sa ne s s e n t i a lp a r to fo r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， d u et ot h es p e c i a l n e s sa n ds i g n i f i c a n c eo fi t s s u b j e c t s ，i sp l a y i n ga ni n c r e d i b l y i m p o r t a n tr o l ei nt h ea c h i e v e m e n to fo r g a n i z a t i o n a lt a r g e t s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， av e r yc r u c i a lp a r ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，c o n t r i b u t e sg r e a t l yt ot h e p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t o f o r g a n i z a t i o n s a n d i n d i v i d u a l s ，o p t i m i z a t i o n o f m a n a g e m e n tp r o c e d u r e a n db u s i n e s s p r o c e d u r e a n dt h er e a l i z a t i o no ft h e o r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g i ct a r g e t t h et o o l sf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta r eg e t t i n g m o r ec o m p r e h e n s i v ea n do b j e c t i v ei nt h eb u s i n e s s p r a c t i c e ，o n eo fw h i c hi s 3 6 0f e e d b a c k ，w h i c hi sm o r ea n dm o r ea d o p t e di ne n t e r p r i s e si nc h i n a t h i sd i s s e r t a t i o n ，b a s e do nt h er e s e a r c h e sd o n eb yf o r e i g na n dl o c a ls c h o l a r so n 3 6 0f e e d b a c k ，a n a l y z e st h er e s u l t so fc o m p a n ya s3 6 0f e e d b a c k ，f o c u s e so nt h e r e l a t i v i t ya m o n gt h ed i f f e r e n ta p p r a i s e r s ，p r o v i d e ss o l u t i o n s i nt e r m so fc o n d i t i o n a n a l y s i s ，a p p r a i s e rc h o i c ea n dw e i g h ta s s i g n m e n ta n dp e r f o r m a n c ed i m e n s i o n s ，i nt h e h o p et h a tt h i sc o u l db eb e n e f i c i a lf o rc o m p a n ya s ( o rt h eb u s i n e s so f t h es i m i l a rt y p e ) 3 6 0f e e d b a c ks o l u t i o nd e s i g na n di m p l e m e n t a t i o n k e y w o r d ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 3 6 0 - - d e g r e e - - f e e d b a c k i i 豳暴 第1 章绪论。l q 。1 研究背景及意义。，l 1 。窆研究范隰与论文结构。2 第2 章3 6 0 度绩效考评文献综遴。3 窆。 续效考评理论。；。3 2 。1 。1 缫熬鸯辩的阗的与爨翼l j 。3 窆。 。2 缋效考秤系统衡羹标准4 2 。1 。3 绩效考评熊主篓工翼。5 2 。23 6 0 度绩效考评理论基础6 2 。2 。13 6 0 麇绩效考评的产生与发展6 2 。2 。23 6 0 魔缋效考译榴美交献圆顾7 2 。2 。33 6 0 度绩效考评的慌势和缺鼹。1 2 第3 辈3 6 0 鏖绩效考评系统在a 公阐的应用。1 5 3 。1a 公司背景简介。1 5 3 。2a 公司3 6 0 度考核评价方案概述。1 6 第4 章a 公司3 6 0 度绩效考评应用结果分析。2 0 碡。13 6 0 度续效考棱评价结果初步分析2 0 4 。窆周边绩效平均分与不同考梭体评分相关性分析。2 l 毒。3 感边绩效中不闻考核体评分与任务绩效的相关性分析。2 2 4 3 。1 总体榴美悭分孝厅。2 2 4 。3 ，霪中震及以上人员周边绩散翮锤务绩效媚关性分桥。，。2 4 4 。3 。3 职能部门人爨周边绩效朝任务绩效楣纂性分享厅。2 6 43 。4 壤鼹部员工周遍绩效翻催务续效懿榍关性分析。2 7 4 。3 。5 基瑟操作员工任务绩效和瀚逑绩效的棚关性分橱。2 9 4 。4 分值偏差较大的个案分析。3 i 4 。4 。1 任务绩效偏差较大个囊分辛厅，。3 l 礴。4 。2 周边缕效不圈考核主体评分偏差较大个案分析。3 l 第5 辈3 6 0 度绩效考评应用结论和对策建溲。3 3 5 。 a 公司3 6 0 度绩效考评实簏对簧。3 3 5 。1 。1 确僳3 6 0 度绩效考评的应用前提。3 3 i l i 5 1 23 6 0 度绩效考评主体选择及权重分配3 5 5 1 33 6 0 度绩效考评维度选取要量化3 6 5 23 6 0 度绩效考评结果分析结论3 8 参考文献3 9 致谢4 1 个人简历4 4 i v 一一一 。1 研究蓠暴殿意义 第1 章绪论 哈佛大学教授m i e h a e lp o r t e r 认为，在激烈的企业竞争与飞速变化赡市场环 境中，企业经营的成功，取决工j 疋离宋i - 1 台1 1 1 。5 1 膏j - 产品昀质量、成本、刨耨以及提供耨产 品的速度上达到更高的水平。因此，通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效， 从而改善企业整体缕效为隧麴的绩效管理活动，越来越受刘企业的重视。美国商 业周刹约调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) j 。绩效考核的指标、办法、手段随着企业所处的环境、时代的变化而变化。圜务 院发展研究中心企业硬究所与中国人力资源开发网于2 0 0 4 年3 月1 5 日公布的中 国人力赞源管理现状调查报告2 ，届示企j l k 的员工考校方法主要有“目标考核法”、 “爨表法”、“工作述职法”、“民主评议法”、“3 6 0 度绩效考评法”，各绩效考核方 法使用 盅况主要应用于“奖金调配”和“调薪”，部分用于“职位晋升”，优化人 员配罴的“岗位调动”。事实上，绩效考核最终圜的是为了员工发展，亦即透过 绩效反馈机制提供员工有关工作表现好坏的信息，并让员工了解工作上的优缺 点，以作为绩效改进及个人自我发展的重要依据3 。 在绩效考核方法中，由爱德华埃文于2 0 徽纪8 0 年代提出的3 6 0 度考核法， 因其评估比较全面，评价比较公正，以及促进嶙队建设，强渐得到广泛的关注与 应用4 。它是种从不同角度麸取缎织成员：l 作行为表现的观察资料，然后对获得 的资料进行分析评估的办法，它包括来自上级、同事、卜漓及客户的评价，同时 也包括被评者自己的评价，通过署论知晓各方面的意见，清楚自己的长处利短处， 来达到提高自己、增强组织绩效的闷的。 本文通过3 6 0 ，i 蔓绩效考评在a 公词实际应蹋中魏结果分析和问题提出，结合 国内外的研究经验和实践，提出具体可行的适应a 公司绩效考评朗应对措施，具 有以下意义； 1 臧学兵，建立有投蟾绩效管理体系，酏r 管理世券( 鲤! j ! ! ! ! ：鲤n ) ，2 0 0 5 。1 1 。2 5 2 嚣务院发麓研究t j ：心企业研究所r p 国人力资源讣发x ，i p 固个北人力资源管理现状调奁擞告，h t t p ： w 孵。c h i n a h r d n e t 3 刘威，3 6 0 魔麟馔绩皴评佶制度的应删及发艘，敞管理世羚( w h , h r o o c , c o r n j ，2 0 0 4 1 2 。1 9 4 3 6 0 麈考棱法，h t t p ： b a i k e b a i d u c o r t d v i e w 6 8 8 4 2 0 h 雠l ( 1 ) 在理论上，通过运用统计分析工具对考评结果进行定量化研究，探讨了 3 6 0 度绩效考评应用中考评主体选择，权重分配，考评维度设置的依据，以期提 高3 6 0 度绩效考评的信度与效度，增强其作为考核性评价的有效性与实用性。 ( 2 ) 在实践上，本文通过分析3 6 0 度绩效考评在a 公司具体实施过程中的考 评结果，以及由此发现的问题，修正3 6 0 度绩效考评在实际运用中的问题偏差， 提高考评结果的客观性和准确性，更能够帮助员工改进绩效，促进组织战略目标 的实现。改进后的3 6 0 度绩效考评的运用能共同提高员工与组织的绩效，促进员 工与企业的共同发展，使绩效考评在全面性基础上具有较高的信度与效度，更强 的系统性和更高的实用价值，实现企业人力资源管理服从于组织发展战略，体现 人本管理，使绩效考核逐渐迈向绩效管理。 1 2 研究范围与论文结构 本文将理论研究和实证分析、将理论和实际相结合，通过国内外学者的理论 支持，结合实际案例分析论证。 本文主要分为五章：第一章，为绪论部分，讲述本文的选题背景及研究意义， 阐述了研究的方法和内容。第二章，回顾了该领域的相关研究成果、讲述了3 6 0 度绩效考评系统的衍生根源，理论基础和优势、缺陷。第三章介绍a 公司背景资 料，并提出a 公司绩效考核方案。第四章对a 公司绩效考核结果从统计分析角度 加以分析。第五章通过数据分析，提出优化3 6 0 度考评方案的对策和结论。 一一 第2 章3 6 0 度绩效考评文献综述 为了更好的探讨a 公司绩效考核管理方案，我们首先需要对绩效管理的相关 理论有所理解，这也是本文研究的理论基础。 2 1 绩效考评理论 2 1 1 绩效考评的目的与原则 绩效，广义上指企业中所有工作人员所取得的工作进展或完成的业务情况， 不仅包含可以用经济指标衡量的业绩，还包括非经济指标衡量的工作。员工的工 作绩效就是组织对于个体的工作行为、表现及产出的要求，这些具体要求纳入企 业绩效考评体系之中。 绩效考评( p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ) 涵盖考核与评价两方面，其中考核是应用科 学的方法对员工业绩进行客观的描述过程，偏向于从定量的角度进行评价，具有 客观性。评价是应用考核结果的描述，来确定业绩的高低，做出评价，偏向于从 定性的角度进行评价，具有主观性。从内涵而言，绩效考评包括人员综合素质考 评与工作业绩考评两大方面。综合素质评价涉及到员工的品德、知识、能力、适 应性等。工作业绩评定一般包括工作态度和工作的完成情况( 数量、质量、效率) 。 绩效考评是通过企业的绩效管理规章制度和流程来体现的，最终将使企业的绩效 支持它实现战略目标。 在进行绩效考评时，应注意遵循以下原则： ( 1 ) 全面、客删、公正原则 绩效考评应最大限度的从全面、客观、公正的原则出发，尽量确保考评标准 细则客观，能够让员工更多了解考评的相关事项，降低考评的神秘感，绩效指标 尽量可以量化，避免主观武断。考评时应多层次、多角度、多元化既要有上级 考评又要有下级考评、同级考评、自我考评，能够从多方评价中综合考评结果的 客观、公正。 ( 2 ) 定性与定量相结合原则 5 方振邦，绩效管理，北京：中国人民大学川版社，2 0 0 3 定性考评概括性较强，侧重于从行为的性质对人员进行考评，定量考评通过 精确的定量，侧重于行为的可衡量性指标。定性与定量原则的有机结合，能更好 实现有效互补，对员工绩效作出全面有效的考评。 ( 3 ) 可行性原则 考评方案的设计要从企业的实际情况出发，从员工实际出发，综合考虑考评 涉及的各方资源，对于相同类别的员工要用考评同样的内容，不同类别与层次的 员工时，要区别不同的考评内容，要用不同的标准和尺度衡量。 ( 4 ) 制度化原则 员工的绩效考评是一项连续性的人力资源管理活动，它是对员工过去和现在 的考察，以及对未来表现的预测。通过将考核制度化，能够更加全面了解员工潜 能，及时发现组织问题，有利于企业的目标实现和战略发展。 ( 5 ) 积极反馈原则 绩效考评的终极目标是帮助企业提高战略实施能力，增强企业竞争力，更好 地帮助员工实现有效的工作成果。因此，考评反馈机制的建立，能够确保在考评 过程中发现员工自身不足的问题，明确员工努力方向。反馈面谈是充分发挥考评 作用的非常重要也是非常有效的手段。 2 1 ，2 绩效考评系统衡量标准 3 6 0 度绩效考评标准包括员工工作的多个考评价值方面，是员工被期望达到 的绩效水平。从合理的角度来看，绩效考评标准应使员工有机会得以超出并实现 组织的目标，也表明未达到此标准的绩效时：无法让人满意。 ( 1 ) k a n e 和l a w l e r 的六条标准与s m i t h 的三条标准 k a n e 与e e l a w l e r ( 1 9 8 0 年) 从可测量的角度提出了六条考评指标的标准， 即不确定原则( u n c e r t a i n t y ) 、可能性原则( l i k e l i h o o d ) 、可观察性原则 ( o b s c w a b i l i t y ) 、非污染性原则( n o n c o n t a m i n a t i o n ) 、排他性原则( e x c l u s i v e n e s s ) 和可验证性原则( v e r i f i a b i l i t y ) 。 p a t r i c i ac s m i t h 则认为：需要覆盖的时间范围( t h et i m e s p a nt o b ec o v e r e d ) 、 所需要的确定性水平( 也es p e c i f i c i t yd e s i r e d ) 及与个体、组织需达成目标的吻合度 ( t h ec l o s e n e s st oo r g a n i z a t i o n a lg o a l st ob ea p p r o a c h e d ) 是确定标准时必须加以考虑 的三个方面。具体地说，考评指标应当满足三个条件：第一，是与个体、组织或 社会需达成的某些重要目标有关；第二，是可靠性。即在不同时期采用不同的( 或 可能明显相似的) 测量方法所做出的评价的一一致性；第三，是实用性。即将要使 4 需考评指标做决策的人必须认为考评指标是现实的、合乎情理的。 ( 囊) 绩效评价标准的四个因素 j 。i v a n c e v i c h 、j 。疆。d o n n c l l y 、j 。c 。g i b s o n 等人( 1 9 8 0 年) 在( m a n a g i n gf o r p e r f o r m a n c e ) ) 书中指出：绩效考评标准用具有四种属性：与个人和缀织有关； 稳定的或可靠的；能够区分出好绩效与差绩效；实用的。 a 。s h c r r i a n 、g 。b o h l a n d c r 、s 。s n e l l ( 1 9 9 8 年) 等人在“评价与改进绩效一 一入力瓷源管理，( 第l l 舨) ”一书中则强调指出：在确立缕熬考评标准时应考 虑吲个因素：与组织战略的相关性一一标准与组织战略国标豹关联度；标溅 的缺乏度( c r i t e r i o nd e f i c i e n c y ) 一标准涵盖员工全部责任范圈的程度；标准的 污染度；可靠性一一标准的稳定性或一致性，或个体在一段时间内颊向于保持 莱。特定水平的程度。 ( 3 ) 绩效考评标准建立的圜个步骤 j 。j 。c a r l y l e 与t 。f 。e l l i s o n 在( d e v e l o p i n gp e r f o r m a n c es t a n d a r d s ) 文中 则指出，标准的建立应遵循如下四个步骤：确定员工完成麴工作；将禚关的 任务归组为所需要的元素；将对整个缓效的成功起关键作用的所需元素指定为 关键因素；为每项任务建立和发震绩效考评标准。 翌。1 。3 绩效鸯评的主要工具 绩效考评区分为针对个体屡两魄非系统考评和针对组织屡面的系缆考评。这 里选撵其中与本文相关的主要方法予以介缡和分析。 ( 1 ) 特性法 特性法主要关注的是员工在多久程度上具有某些被认为对组织的成功非常 关键的特性，如主动4 隧、领导力、竞争力等。在特性法中最常阁麴是 辫尺度评价 法。t 、q ) 2 度评价法( g r a p h i cr a t i n gs c a l e ，g r s ) 列举了些绩效构成要素( 如“质量， 和“数量”) ，还列举了跨越范豳很宽的工作绩效等级( 从不令人满意到“非 常优异”) 。g r s 很实用而且开发成本小，0 _ _ ! 不畿有效指导贝g z i 。- c 行为，因为它不 能清楚地说明员工必须做4 - t “么才熊褥到菜个明确的分数。g r s 也不能提供一个具 有说明力麴、非威胁性的反馈机制。最后，不同评价者可穗会罔不阉的绩效标准 进行评价，从而导致认识误差。 ( 2 ) 比较法 比较法是指通过与其他员工的绩效进行比较得出被考评者的评价结暴。这种 方法遗常是对一个人的绩效进行全谣的评价，并且设法对在同一群体工作中的所 有人进行排序，包括简单排序法、强制分布法、交替排序法、配对排序法等。比 较法成本低、实用，评定所花费的时间和精力很少。而且，这种绩效评价方法有 效邀消除r 前蔼讨论过的某些评定误差，如避免了宽厚性错误。但因为绩效评定 的评分标准是模糊的或不实在的，评分的准确性和公平性就可熊受到严重质疑。 而且，比较法没有具体说明员工必须做什么才能得到较好的分，所以不能充分指 导或监控员工行为。 ( 3 ) 行为法 绩效考评的行为法是一种试图对员工完成工作目标所必须显示出来的行为 进行界定的绩效管理方法。其主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以 界定，然后要求考评者对这些行为作盛评价。依赖行为法的技术有：关键事件法、 行为观察量表、行为锚定等级评价法等。 关键事件法( c r i t i c a li n c i d e n tm e t h o d ) 要求管理者将每位雇员在工作中的表现 出来的、能代表有效绩效与无效绩效的具体事例记录下来。它具有如下优点：它 为绩效评价提供了一些确切的事实依据：它可以克服绩效评价中的近因误差，强p 保证考评的是员工在整个考评周期内的整体绩效。 行为锚定等级评价法( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e ，b a r s ) 建立在关键 事件法基础之上，将关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为链够清 楚地代表菜一一特定绩效水平的关键事件将会被作为指导评价者的行为事例。b a r s 能导致较准确的评分，同时对被评价者具有较强的指导和监控行为的优点。但开 发一个b a r s 需要花费大量的时问和精力，而且评价者在评价过程中可能对如此 详细的移 j 捌准则失去耐心。 行为观察量表( b e h a v i o r a lo b s e r v a t i o ns c a l e s ，b o s ) 是从关键事件中发展而来 的一种绩效评价方法，也是行为锚定等级评价法的一种变异形式。两者之间的关 键区别在于：b o s 中的每种行为都是由评价：苔予以主观上评价。其优点是能有效 指导员工行为和有利于评价者评定。其缺点足需要大量的时间和精力。 2 23 6 0 度绩效考评理论基础 2 2 13 6 0 度绩效考评的产生与发展 3 6 0 度绩效考评方法，产生于2 0 世纪4 0 年代，最初被英国军方所用。从5 0 年代趣又被应用争9c 商企业的业绩评价中，它主要用于工作岗位分析和对管理人 员的能力评价、筛选与安置。到了2 0 世纪8 0 年代，由美酗e d w a r d s 鞘e w e n 等 学者在一些企业组织中不断研究中膀臻完善。匿前，在财富杂志评选出的排 名在蓠1 0 0 0 位的企业中，有近9 0 已将3 6 0 度绩效考评方法用于人力燮源管理 和开发，其中包括i b m 、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国联邦银行等。 在国滤也有一些企业，例如；金蝶软件和李宁公司也开始采用，并取得了满意的 效果。 3 6 0 度反馕评价( 3 6 0 d e g r e e f e e d b a c k ) 也称全视角考评或多个考评者考评， 就是囱被考评者的上级、同事、下级、客户( 内部及外部) 以及被考评者本人担任 考评者，从各个角度对被考评者进行3 6 0 度的全方位考评，透过反馈程序达到改 变行为提高绩效。这种方法的出发点就是扩大考评者的范圈和类型，从不同层次 的人员中收集考评信息，从多个视麓对员工进行综合考评，而后由人力资源部门 或外部专业人员根据有关人员对被考评者的评价，对比被考评者的自我评价向被 考评者提供反馈，以帮助被考评者提高其能力和业绩。这种评价模式比单一评价 来源的方式更公正、真实、客观、准确、可信。人们能够全面了解彝己工作中的 业绩情况，以及职业发展中存在的不足，从而激励人们更有效地发展彝己的工作 能力，赢得甄多发展机会。对于组织来说，从不阀角度、来源获取的信息，能够 帮助缎织克服鸯身的错误，盲点与偏见，相对作出正确的评价与决策。并且能够 促进组织向矩阵式管理的趋势，减少管理层次、强键授权、团队协作、继续学习、 个人发展与个人承诺。 2 。童。23 6 0 魔绩效考译棚菱文献潮颇 闺前，阑外的一些研究认为，3 6 0 度绩效考评基于两个简单假设：一是来源 于溅量理论，对一。个个体从多个角度获得的观察将得出更有效和更可靠的结聚， 并且更有意义和更仃罔，也就是说有较高盼r ，丁信度t j 效率；二是行为及观念的改 变贯穿在增强自我意识的过程中，随着自我意识的改变，行为也将发生改变。国 外对于3 6 0 度绩效考评研究 ：要侧萋予对其绩效反馈这层面。， ( 1 ) 考评者的责任性与“一致性研究 多数研究都集中于责任性如何影响考评者，而没有研究检验责任性如何影响 被评估者。l o n d o n 等人( 1 9 9 7 年) 6 认为，被评估人是否对使用这一反馈负有责任， 评估人是否对箕提供的反馈准确性或有用性负责，以及组织是否接受为改变被评 人行为丽提供人力、物力的帮助等等都会影响3 6 0 度反馕。 6m a n u e l l o n d o n ，j a m e sls m i t h e r ，d e n n i sj ，a d s i t ：a c c o u n m b l i t yg r o u p o r g a n i z a t i o nm a n a g e m e n t v 0 1 。2 2 ( n o 。2 。j u n e l 9 9 7 ，1 6 2 j8 4 t h o r n t o n ( 1 9 8 0 年) 认为“个体对自身绩效表现的认识与其他人所持的观点有 着显著的差异”。h a r r i s 和s c h a n b r o c c k ( 1 9 8 8 年) 7 的一个元分析研究中也发现，自 评与上级评价以及自评和同事评价之间具有中等程度的相关；在同事评分和上级 评分之间具有较高的相关。他们的分析表明了观察者( 同事和上级) 之间的评价具 有较高的一致性。f u m h a m 和s t r i n g f i e l d ( 1 9 9 4 年) 8 在一个现场研究中引入了组织 外人员作为评价人员，研究结果发现，自评与上级的评价、自评与同事的评价、 自评与顾问的评价之间的一致性较低，上级评价与同事评价、上级评价与顾问评 价、同级评价与顾问评价之间的一致性却较高。研究还发现，那些可观察的行为， 如计划制定和沟通等胜任特征，评分者之间的评分一致性较高，而较难观察的认 知变量在评分者之间的一致性最低。 目前，在自评一他评的一致性对个体绩效的预测效果方面也存在着不少争 论。一些早期的研究认为，无论自评与他评是一致的，还是低于或高于他评，对 自评者工作上的表现都没有影响。另一些学者认为，自评一他评的一致性与效果 有关( 如a t w a t c r 和y a m m a r i n o ，1 9 9 7 年) 9 。研究发现，自评高分者( 自评高于他 评) 与自评低分者( 自评低于他评) 或自评他评一致者相比较，其下属对他的实际 管理和自我意识评分最低。a t w a t c r 和y a m m a r i n o ( 1 9 9 7 年) 在关于自评一他评一 致性、一致性与结果之间关系的文章中指出，自评和他评之间一致性和类型与培 训、结果反馈一样，都能够影响评价后的效果他们提出了评分的分类模型，包 括自评过高的人，自评过低的人，评价一致实际上好的人以及评价一致实际 上差的人。他们认为，过高自评者可能是绩效较低的人，过低自评者的绩效有高 有低。a t w a t e r ，r o u s h 和f i s c h t h a l ( 1 9 9 5 年y 的研究发现，在第一次评价1 6 周后， 过高自评者的下属评价会有显著的提高，砺自评低于下属评分或与下属评分相一 致者，其下属评价没：有显著提高。 ( 2 ) 3 6 0 度绩效反馈的效用研究 3 6 0 度反馈方法在人力资源管理的效用体现在两个方面：个体发展性评价和 绩效评估。个体发展性评价主要是在对个体进行有效诊断的基础上以便有针对性 7 h a r r i sm ，s c h a u b r o e c kj am e t a - a n a l y s i so f s e l f - s u p e r v i s o r ；s e l f - p e e r ，a n dp e e rs u p e r v i s o rr a t i n g s j 】p e r s o n n e l p s y c h o o g y ，1 9 8 8 ，4 1 ，4 3 4 1 f u m h a m a ，s t r i n g g f i e l dp c o n g r u e n c eo f s e l f a n ds u b o r d i n a t er a t i n g so f m a n a g e r i a lp r a c t i c e sa sa e o r r e l a t eo f b o s se v a l u a t i o n j j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a a n do r g a m z a t i o n a p s y c h o l o g y ，1 9 9 4 ，6 7 ，5 7 6 7 a t w a t e j l 。y d m m a r i n oe s e l f - o t h e rr a t i n ga g r e e m e n t ：ar e v i e wa n d m o d e l j r e s e a r c hi np e r s o n n e la n dh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，1 9 9 7 ，i s ，1 2 l 一1 7 4 ”a w a t e rl e ，r o u s hp ，f i s c h t h a la t h ei n o u e n c eo f u p w a r df c e d b a e ko ns e l f - a n df o l l o w e rr a t i n g so f l e a d e r s h i p f j l p e r s o r m e lp s y c h o o g y ，1 9 9 5 ，4 8 3 5 5 9 地加以培 ：jw l $ u 培养，从而改进工作绩效，它是制定职业发展计划的基础和前提； 绩效评估是对个体工作行为或业绩进行考核的过程，是制订薪酬计划、提升等管 理决策的依据。r o m a n o ( 1 9 9 4 年) 1 1 通过调查发现，约有1 2 的公司在效绩评估中 采用了下级评价，并倾向于把下级评价与上级的工资、提升和奖励挂钩。尽管现 在有一种倾向，认为利用多个评价者的全视角绩效评估比传统的自上而下的绩效 评估形式更为客观，但实证研究的结果却并不支持这种假设。这些研究主要探索 在实施3 6 0 度反馈时，各类评价者评价结果的一致性程度及各类评价者评价结果 与被评者工作绩效的相关程度。研究发现；上级评价与下属评价之间呈中等程度 的相关，约为0 3 2 0 3 7 之间；上级评价与自我评价的相关的平均值权为0 1 9 ： 自我评价与下属评价的相关的平均值更低，仅为0 1 1 ；而下属评价之间的相关 相对来说比较高，平均约为0 2 6 1 2 。b r u t u s 等人( 1 9 9 8 年) 1 3 对有关个体工作绩效 与各类评价者评价结果之间关系研究的元分析发现，个体工作绩效与上级评价者 评价结果的相关为0 4 5 ，与自评为o 1 0 ，与同事评价为0 2 8 ，与下属评价为 0 2 0 。 o r e i l l y ( 1 9 9 4 年) 1 4 在研究中发现，当3 6 0 度反馈用作个体发展性评价时， 各评价者的评价结果比较相似，可用作效绩评估时就变了样，关系好或印象好的 就倾向给高分，关系不好或印象差的就倾向给低分。这可能是造成上面所述的各 类评价者评价结果之间一致性低及与工作有效性相关程度较低的主要原因。 l o n d o n 和b e a t t y ( 1 9 9 3 年) 1 5 的调查证实了这种假设。他们发现：3 4 的人认为如 果反馈用作效绩评估，将会改变其评分结果。l o n d o n 等人( 1 9 9 0 年) 1 6 的一一项调查 发现，6 5 的人认为3 6 0 度反馈只能用作个体发展性评价，只有2 8 的入认为既 可以用作个体发展性评价，也可以用作效绩评估。a t w a t e r 和w a l d m a n ( 1 9 9 8 年) 认为，3 6 0 度反馈用作组织内绩效评估应遵循以下，j l 个步骤：开始采用时只能 “r o m a n o ，c c o n q u e r i n gt h ef e a ro f f e e d b a c k j h u m a nr e s o u r c e f o c u s ，1 9 9 4 ，7 1 ( 3 ) ；3 2 7 3 4 1 “c a r l e s s 越s i ，m a n n ，l ，w e a r i n g ，a j l e a d e r s h i p ，m a n a g e r i a lp e r f o r m a n c ea n d3 6 0 d e g r e e f e e d b a c k j 】a p p l i e d p s y c h o o g y t ：a ni n t e m a t i o n a lr e v i e w ，1 9 9 8 ，4 7 ( 4 ) ：4 8 1 4 9 6 l ”b r u t u s ，s ，f l e e n o r ，j w ，l o n d o n 。m d o e s3 6 0 - d e g r e ef e e d b a c kw o r ki nd i f f e r e n ti n d u s t r i e s ? a b e t w e e n - - i n d u s t r yc o m p a r i s o no f t h er e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yo f m u l t i - s o u r c ep e r f o r m a n c er a t i n g s j o u r n a lo f m a n a g e m e n td e v e l o p m e n t ，1 9 9 8 ，1 7 ( 2 - 3 、：1 7 7 - 一1 9 0 ”0 r e i l l y ，b 3 6 0f e e d b a c kc a l lc h a n g ey o u rl i f e j 】f o r t u n e ，1 9 9 4 ，1 0 ( 1 7 ) ：9 3 1 0 0 ”l o n d o n ，m ，& b e a t t y ，r 3 6 0d e g r e e f e e d b a c ka sac o m p e t i t i v ea d v a n t a g e j 】h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t ， 1 9 9 3 ，3 2 ：7 2 - 7 8 1 6 l o n d o n ，m ，w o j h l e r s ，a ，j ，g a l l a g h c r ，p a f e e d b a c ka p p r o a c h t o m a n a g e m e n td e v e l o p m e n t l j 】j o u r n a l o f m a n a g e m e n td e v e l o p m e n t ，1 9 9 0 ，9 ( 6 ) ：17 3 l a t w a t e r ，l ，& w a l d m a n ，d a c c o u n t a b i l i t yi n3 6 0d e 伊e ef e e d b a c k j 】h u m a nr e s o u r c em a g a z i n e ，1 9 9 8 ， 5 ：9 6 】0 4 焉作个体发展性评价；经过系统培训使管瑗者和组织成员都麓领悟3 6 0 度反馈 的实质和意义；在赝作效缕评估之前，应评价组织成员对3 6 0 度反馈作为效绩 评估手段的接受程度：实施过程应循序渐进，切忌操之过急；先在某些部门 试验，待取得经验后再全藤镳开。多数研究都已表明，3 6 0 度反馈闱作个体发震 性评价比餍作绩效评估时更为有效。 阗内研究集中予分析3 6 0 度绩效考评的特点和优缺点，以及3 6 0 度绩效考评 在国内文化环境中应用存在的阀题及因此提出的对策，有关绩效反馈层面的研究 樵对匮乏。 ( 1 ) 考评主体的选择及其道德风险方面 惠调艳，赵蘸萍( 2 0 0 3 年) 糟在对不同考评主体的优缺点分析后提出了以最近 相关原则、有机结合原贝和经济可行原则合理选择考评主体。赵嚣萍，惑调艳 ( 2 0 0 3 年) 猫提出了由于离估国己低估别人、感情交易、套关系、趋中效应、片面 效应等原因造成的考评主体的道德风险解决办法：噩新考评观念、合理处理考评 分值、灵活选择考评主体、教育培训考评主体、规范考评制度，并从戚本一收镒 的角度分析了3 6 0 度绩效考评主体道德风险解决的收益方程。 ( 2 ) 3 6 0 度绩效考评信度与效度方面 梅水燕( 2 0 0 5 年) 2 。从与3 6 0 度续效反馈的信凄、效度糯关环节进行了定性分 析：确定考评隧的，馓好工作分析为出发点；科学地确定绩效衡量指标体系，这 是掇升考评信度与效度的关键因素；评前沟通与培训，这是傈证考评高信度与效 度的基础；考评要进行及时、有效地反馈，这是提升考评信度与效度的保证。秦 磊和袁登华( 2 0 0 5 年) 2 1 提出将绩效评估中所要评估的人员素质作为测量阁标，评 估者和评估项圈作为测量侧蓊，而当多个评估者来自缀织同一层两的话，通过对 评估分数的概化分析就可以知道在此种层面下多评估者的一一致性程度。3 6 0 度绩 效考评中采取上级、下级、自评、颥客、同事进行的评估，根据得出的概化曩数 便翻以认为是跨越组织不同藤面的评估者评估分数的效度。钟卫，袁卫( 2 0 0 4 年) 驯 从统计分析的角度，利用剔除离群德和标准化的办法消除忠于评价者的阂素和评 分尺度的不同稀造成的异常评分和评分者之间的不一致性造成的系统偏差，以提 嵩3 6 0 艘绩效考评的信度与效庶。 聃惠镤琵，赵谨薄，3 6 0 。绩效考评眺。企业管理，2 0 0 3 ，8 ：5 3 5 5 1 9 赵露潜，惑调艳，论3 6 06 续效考谗主体的i 葱穗风险闲。珑 管瓒科学，2 0 0 3 ，孽) ：1 2 一1 4 2 。梅水燕，3 6 0 赓缓擞考谨实践的信度与效度磷褒筘l ，武汉化。1 ：学陵学报，2 0 0 5 ，2 7 ( 6 ) ：8 2 m 8 4 2 1 泰磊，索登华，褫化理论在绩效评储中的应耀 j l 。心理科孝，2 0 0 5 ，2 8 0 ) ：6 5 0 6 5 1 2 2 钟卫，兼：琶，对3 6 0 度反馈评价系统偏差的矫正磺究闲。山两财缀大学学报，2 0 ( 4 ，2 6 莲) ：7 6 7 9 1 0 ( 3 ) 3 6 0 度考核反馈方面 贾遭( 2 0 0 5 年) 2 3 从对组