（工商管理专业论文）科技服务型企业经营者薪酬激励体系研究.pdf

科技服务型企业经营者薪酬激励体系研究 研究生：陈晓云导师姓名：仇向洋时巨涛东南大学 摘要 本文对科技服务型企业经营者激励进行了系统的研究。首先从科技服务型企 业及特征入手，介绍知识型员工的特征，并且对经营者进行界定，确定本文研究 的经营者内涵。然后通过借鉴前人关于企业经营者激励机制的研究成果，对传统 的薪酬激励模式和股权激励模式进行分析，指出这两种模式的类型和优缺点，并 从公司价值管理的角度提出对经营者薪酬激励的目标性选择。其次是以此为基础， 针对科技服务型企业经营者提出薪酬包计划，即岗位薪酬、保障收入、在职消费 转换收入、绩效收入、缓冲收入五种薪酬组成因子，现金式和股权式两种激励实 现形式，构建出两层五维薪酬包模型，即“5 + 2 模型”。针对提出的薪酬包模型，从 薪酬结构的确定；薪酬包关键薪酬因子岗位薪酬的确定、关键实现形式 股权激励的确定、以及其他保障措施进行分析，为激励体系的有效实施提供参考。 关键词：科技服务型企业；经营者；激励体系；薪酬包 r e s e a r c ho nt h em o t i v a t i o ns y s t e ma b o u t t o p e x e c u t i v e so fs c i e n c e & t e c h n o l o g y e n t e r p r i s e s g r a d u a t e ：c h e nx i a o y u ns u p e r v i s o r ：q i ux i a n g y a n g s h ij u t a o s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t t h i sp a p e rd o e sas y s t e m a t i cs t u d yo nm o t i v a t i o no fe x e c u t i v e s ms c l 锄c e & t e c h n o l o g ys e r v i c e se n t e r p r i s e s f i r s t l y , t h ep a p e ra n a l y z e st h e f e a m r e so ts c l c e & t e d m o l o 科s 酬c e se n t e r p r i s e st ol e a r nt h ec h a r a c t e ro fi n t e l l e c t i v ew o r k f o r c e 觚d d e f t n ew h a tt h ee x e c u t i v e sa r ew h i c hh e l p st od e c i d et h em e a n i n go fe x e c u t i v e sw e r e s 翩r c h e di nt h i sp a p e r t h e n , b a s e do nt h ef o r m e rr e s e a r c h ，t h i sp a p e ra n a l y z e s t h e a d v 卸妇g e 锄dd i s a d v a n t a g eo ft h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o ns y s t e ma n dt h e s t o c ke q u i 锣m o t i v a t i o nm o d e l a n dt h i sp a p e ra l s oi n d i c a t e st h eo b j e c t i v es e l e c n o no t e x e c u t i v 销，c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n o nt h ev i e wo fb u s i n e s sv a l u em a n a g 锄铋t a c c o r d i n gt ot h e s ea n a l y s e s ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r d ac o m p e n s a t i o np a c k a g ep l a nf o r e x e c u t i v e so fs c i e i l c c & t e c h n o l o g y s e r v i c e se n t e r p r i s e s ，w h i c hc o n s i s to fi x ) s tm t o m e g u a 阳n t e ei n c o m e ，i n c o m et r a n s f o r m i n gf r o mc o m p a n y p a i dc o n s u m p t i o n ，p e r t ：o r i n 觚c e i n c o m ea n db u 岱砸n gi n c o m e i na d d i t i o n , c a s ha n ds t o c ka r et h et w of o r m so ft h e 卿e n s a t i o np a c k a g ep l a n s ow e c a l lt h ec o m p e n s a t i o np a c k a g em o d e l 缌a m o d e lo t f i v ed i m e n s i o i l s 锄dt w ol e v e l s a tt h el a s t ，t h i sp a p e rg i v e st h e a d v i c e s0 nh o wt 0 d e t e n 】【l i n et l l es t l l l c t u r co fc o m p e n s a t i o n , h o wt oi d e n t i f y t h ek e yf a c t o r so ft h e c o m p 饥s a t i o np a c k a g ea n d t h ef o r mo fs t o c ke q u i t ym o t i v a t i o n w ea l s oa n a l y z eo t l l e r t r e a t m e n t st oe n s u r et h ep e r f e c ti m p l e m e n t i m p o r t a n tr e f e r e n c ef o rt h e e f f e c t i v ep r a c t i c e o ft h i sp l a n t h e s es u g g e s t i o n sa r et h e k e y w o r d s ：s c i e n c e & t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ；t o pe x e c u t “鹳； m o t i v a t i n gs y s t e m ；c o m p e n s a t i o np a c k a g e i i 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果，尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：垡、晚云 日 t 一 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论 文的复印件和电子文档，可以采用影印、 子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 缩印或其他复制手段保存论文。本人电 除在保密期内的保密论文外，允许论文 被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：陵导师 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 问题提出 第一章绪论 知识经济是一种继农业经济和工业经济以后新的社会经济形态，是以知识为 基础、建立在知识和信息的生产、分配和应用之上的新型经济，是相对于靠土地 和种养殖业的农业经济和大量消耗能源和原材料的工业经济而产生的新的经济概 念和经济形态。知识经济具有一些明显的特征：其一，科学和技术研究开发日益 成为知识经济的重要的基础；其二，信息与通讯技术在知识经济的发展过程中处 于中心地位；其三，服务业在知识经济中扮演了主要角色；其四，人力资源的素 质和技能成为知识经济实现的先决条件。知识经济最大的进步还是在于知识要素 成为了经济中心的核心生产要素，其繁荣不是直接取决于资源、资本、硬件技术 的数量、规模和增量，而是直接取决于知识、技术特别是高技术、以及有效信息 的积累和利用。 在这个全新的经济时代，企业已不再能够通过用低技能、低工资的雇员，不 断重复生产商品来保证增长，保持竞争力，而是必须依靠知识和人才，依靠不断 创新，才能形成竞争优势。因此，在知识经济时代，企业要生存、要保持可持续 的发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和应用的最佳途径。而知识的产 生和应用归根到底离不开高效率和高素质的员工队伍。也就是说企业之间的竞争， 知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体掌握知 识的高素质员工，即知识型员工来实现，这些员工形成的人力资源成为企业最重 要的资本，并成为各企业生产中最具有弹性、最具有经济增长潜力、最重要的财 富。彼得德鲁克在二十世纪下半叶，首先提出知识型员工的概念，并将他们定义 为掌握、运用符号和概念、利用知识和信息进行工作的人。知识型员工是知识的 承载者、所有者，是企业创新的主体，由此决定了知识型企业将在未来占据主导 地位。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要 依靠知识的载体一知识型员工来实现。 作为知识经济的重要组成部分，科技服务型企业同样面临新的发展机遇和挑 战。与传统企业相比，技术服务企业是一种知识、技术和人才密集型，并以追求 创新为其核心经营内容的企业群体。他的竞争优势主要取决于企业的技术优势和 管理优势，于是掌握这两种知识的人成为企业宝贵的人力资源。作为企业核心决 策层的经营者，他们担负着包括战略管理在内的一系列重大决策的职责，他们不 但要具备传统行业的企业领导者所必须的一般素质，还要具有强烈的创新精神、 东南大学硕士学位论文第一章绪论 冒险精神和奋斗精神，他们无疑仍然是企业的主体和发展中枢。因此，自从所有 权与经营权分离的现代公司制企业制度产生以来就一直困扰着经济学家、管理学 家以及管理实践者的企业经理人员激励约束问题，在技术服务企业这一新型的企 业组织中不但不可避免，而且越发显得重要。在有人归纳的新经济成功的八点“基 因”中就提到了两点是：调动公司领导层和确定最佳回报。因此，明确怎样的激励 才能吸引和留住优秀的企业经营者，对技术服务企业的发展是至关重要的。尤其 是在我国目前大力发展高新技术服务产业的阶段，缺乏优秀的高新技术企业家及 其产生机制己成为众多高新科技服务型企业成长的制约因素。因此，在当前阶段， 把高新科技服务型企业作为一种特殊企业类型来研究其企业内部管理问题的核心 之一经营者激励问题，不仅具有理论价值，而且具有较大的现实意义。 1 1 2 研究企业经营者激励的意义 在计划经济时期，企业按照国家的指令性计划完成生产供应任务。企业是国 家计划的执行部门，追求的目标是完成上级交给的操作性任务，企业没有独立的 经济主体地位，没有独立的经济目标，不需要进行经营活动。由于没有真正意义 上的企业，更不存在企业经营者，有的只是单位领导，只是产品生产过程的组织 者。在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，具有法人主体地位，有完整的 法人财产权，独立承担民事责任，有相对独立的经济利益，享受经营收益，承担 亏损风险，破产具有资产清偿义务。因此，企业的经营者与计划经济时期的企业 领导人之间存在着根本性的区别，经营者在公司价值创造中的作用就显得十分突 出。 首先，经营者是企业资源的配置者。在市场经济条件下，企业经营者为实现 一定的经济目标，需要将内部的人力、财力、物力、信息等各种有限资源进行最 佳配置，使其发挥最大效能。这就要求经营者具有丰富的现代经营理念、强烈的 市场竞争意识、对企业资源的深刻理解、高超的配置能力和熟练的运作技巧，其 中也包括经营者个人的独创意识和宏观驾驭水平。 其次，经营者是企业经济活动的组织者。经营者在企业中处于领导地位，通 过其果断的判断力，善于利用高科技信息技术，抓住匆匆逝去的商机和潜在的市 场。与商机同时俱来的是经营风险，市场经济初期，由于法律建立和执行在一定 程度上相对滞后于市场的发展，经济领域违法活动猖獗，使经营具有极大的风险 性。市场经济要求经营者具备识别真伪商机的鉴别力、判断力和规避风险的技能， 在一定程度上具有敢于冒风险做出经营决策的胆识和气魄，具有承担风险后果的 责任心和勇气，善于在风险经营中捕捉商机，创造财富。 再次，经营者是企业发展远景规划的设计者和实践者。企业的战略远景规划， 2 东南大学硕上学位论文第一章绪论 体现了经营者对企业未来的设想。经营者不是空想家，而是远景规划的积极实践 者，良好的规划具有很强的实践性，由可操作的实施措施确保规划实现。规划具 有阶段性，经营者通过身体力行，率领团队的实践活动，使阶段目标逐步实现， 使员工看到理想在不远的未来，理想正在变为现实，因而对员工将产生极大的激 励作用。 最后，经营者是企业文化的缔造者。企业文化是企业经营者价值观念的扩大 和延伸，是经营者素养的浓缩和升华。企业文化具有明显的经营者人格化色彩， 优秀的企业文化对员工具有极大的感召力和凝聚力，使员工在高层次需求方面得 到满足，认同和推崇企业的价值取向，进而以作为企业的一员而感到荣耀和自豪， 使员工自觉地产生为实现企业目标奉献聪明才智的献身精神。 在新的经济模式下，对经营者的激励方法的选择是激励制度设计的核心，关 系到企业生存与发展。因此，如何有效的管理知识型的经营者，发掘、利用和发 展他们的创造力和潜能，提高他们的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神， 改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值成为现代企业人力资源管理面临 的首要问题。 1 2 激励理论回顾及评价 近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：博 弈论、激励设计理论、委托代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且 最富成果，极大地丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。 现有的激励文献大致分为三类：第一类是在委托代理理论框架下进行的。主 要研究在信息不对称的条件下，委托人如何设计一个对代理人的激励问题，使得 在满足代理人的参与约束和激励约束相容的条件下委托人的收益趋于最大化，哈 里斯、拉维夫、霍姆斯特姆等人都在这方面有深入的研究。第二类是在不完全合 同的框架下，讨论产权的归属对参与方的激励问题。格罗斯曼和哈特等人以模型 研究为主，而j e n s o n 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 、b a r k e m a ( 1 9 9 8 ) 等人则在理论研究方面 有所突破。前两者通过实证研究股票期权以及解雇的威胁对企业最高管理者的激 励作用，后者通过对管理者报酬文献的分析，总结出一个决定高层管理者报酬的 分析框架。第三类是在代理问题的框架下进行的。主要研究企业治理结构对管理 者的监督和约束作用，目的是使得由于所有权和控制权的分离而产生的代理成本 最小化。法马( f a m a ，1 9 8 0 ) 主张依靠管理者劳动市场对管理者实施有效的监督 和激励；曼内( m a n n e ，1 9 6 5 ) 和哈特( h a r t ，1 9 9 8 ) 探讨了控制权市场如接管对 管理者行为的约束作用；m a r c op a g a n o ( 1 9 9 8 ) 等人提出可以通过公开上市分散股 权来降低监督成本；a r o n ( 1 9 9 8 ) 提出用多角化经营来解决代理问题。 3 东南大学硕士学位论文第一章绪论 与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，组织 设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学 科。自5 0 年代以来，在诸多学者的研究与发展下，管理激励理论日益丰富。内容 型激励理论，主要研究激励因素的构成及重要程度，马斯洛( 1 9 5 4 ) 的需求层次 理论、麦克莱兰( 1 9 6 1 ，1 9 7 1 ) 的成就需求理论、赫兹伯格( 1 9 6 6 ) 的双因素理 论、h a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 6 ) 、d e c i ( 1 9 7 5 ) 的自主理论都对内容型激励理论 的发展做出了贡献。过程型激励理论稍晚于内容型激励型理论，和内容型激励理 论在相对静态的环境分析激励因素不同，该类型理论试图解释和描述行为的引起、 发展、持续以及终止的全过程。由弗鲁姆( 1 9 6 4 ) 首先提出，波特和劳勒( 1 9 6 8 ， 1 9 7 5 ) 等人都有不同程度的发展的期望理论，由亚当斯提出，f o l g e r ( 1 9 8 6 ) 、 c r o p a n z a n o 和r u p p ( 2 0 0 3 ) 等人修缮的公平理论，是过程型理论的主要构成部分。 这些理论都是在没有具体企业制度约束下管理者对下属的激励问题的研究，很少 单独提及高层经营者的激励问题。 国内外对企业经营者报酬理论的研究，主要代表思想有四种：一是代理理论 对经营者报酬与业绩敏感性的研究。委托代理理论认为现代企业中所有者和经营 者之间构成委托代理关系。当代理人的行为不可观察时，委托人往往按照代理绩 效来决定报酬，以激励其选择对委托人最有利的行动，最大程度地降低代理成本。 二是经营者人力资本与经营角色学派对经营者报酬的研究。关于标准的人力资本 变量和企业经营者报酬之间关系的实证研究一般对人力资本的影响有支持作用， 其中包括经营者的年龄和任期、个人特征和教育背景。不过，不同分支对研究结 论的解释却是不同的：职业利益假说、管理地位稳固解释、“学习”假说2 。总体看 来，经营者人力资本与“经营角色”学派更多地是从经营者人力资本特点和岗位特点 出发来研究相关因素对其报酬的影响作用。三是劳动力市场学派对经营者报酬的 研究。按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。四是企业组织 学派对经营者报酬的研究。他们主张从企业组织的内部来寻找经营者报酬的影响 因素，主要包括公司治理结构、企业行为和组织特征等方面的因素。 总的来讲，经济学激励理论主要是以现代企业制度公司治理结构为出发点， 激励的对象是整体的概念，经营者的激励问题是其核心问题；而管理学激励理论 主要是从个人的需求动机为出发点，激励的对象是个体的概念，但没有突出经营 者的激励问题，主要是管理者对下属的激励问题。管理学是在没有具体的企业制 度约束下对激励问题进行研究，而经济学则是立足于此，可以说是侧重点不同， 并且各有其优势。然而，现实表明，两者又都存在着不足。经营者激励研究是要 1 t o s ihl g o m e z - m e j i ali lt h e d e e o u p l i n go f c e op a ya n d 非d b f 咖：a na g c n c yt h e o r yp t 郁；p e d i v e 川a d m i n i s t r a t i v es e i e n e eq u a r t e r l y , 1 9 8 9 , 3 4 ：1 6 9 一i 9 0 e a t o n ，r o s e nhs a g e n c y , d e l a y e dc o m p e n s a t i o n , a n dt h es t r u e t a l r eo f m e c u t i v co o m p e m a t i o n j 】j o u r n a lo f f i n a n c e , i 9 8 3 ，3 5 ( 5 ) ：1 4 8 9 - - - 1 5 0 5 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 解决管理者本身的积极性，其实质是一个“管理高层管理者”的问题，是在一定的企 业制度下来探讨，从管理学激励角度是不能彻底解决问题的。当然，仅从经济学 激励角度非个体角度研究该问题也是有缺陷的，经营者之间不是同质的，相同的 激励手段不一定能产生相同的激励效果。笔者认为只有两者的综合才能更好地解 决经营者的激励约束问题，因此，本文将从科技服务型企业的角度对经营者激励 问题，即具体业态下具有不同偏好的经营者个体的激励问题进行系统地分析和研 究。 1 3 研究目的和方法 1 3 1 研究目的 本文研究的对象是科技服务型企业，作为与知识经济联系最紧密的一种新型 企业，创新是这类企业的战略核心，这种创新不但包括技术创新，而且包括管理 创新。因此，高素质的人力资本企业的经营者和核心员工，便是企业最重要 劾最宝贵得资源。由于人力资源在科技服务型企业中占据异常突出的地位，在有 效管理人力资源方面如何创新，成为科技服务型企业面临的重要课题之一。在我 国企业普遍激励不足的大环境下，目前对科技服务型企业经营者的激励是否存在 问题? 对这种稀缺人才的激励有没有与传统企业不同的特点? 哪些激励因素在科 技服务型企业中起着主要作用? 如何设计一套适合科技服务型企业经营者的激励 机制呢? 对这些问题是本文思考和探讨的重点。 笔者认为，具有知识经济特征的科技服务型企业经营者与传统企业经营者有 一定的区别，因而其激励方案应与一般激励方案不一样，而目前一些企业的激励 方案忽视激励群体的层次性和差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对特定 业态的经营者实施不同激励措施。很多企业仍然停留于工业经济时代传统的激励 思想，导致很多的企业、特别是以咨询企业、i t 企业为代表的知识密集型服务企 业，对经营者的激励方面普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使管 理成本上升，跳槽频繁等不良现象的产生。因此如何对科技服务型企业经营者进 行有效激励，设计可行的激励方案，激发他们的积极性，以利于企业的知识创造、 利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要，成为科技服务型企业在选 择经营者、激励经营者的首要课题。 1 3 2 研究方法 本论文以现代管理学激励理论、经营者报酬理论、经营者业绩评价理论作为 理论指导，结合科技服务型企业经营者激励约束现状分析结果，针对科技服务型 企业经营者的激励体系构建问题进行分析和研究。在写作过程中主要使用了常规 5 东南大学硕士学位论文第一章绪论 的文献回顾法，定性分析为主、定量分析为辅的研究方法，并少量使用案例分析 法。具体地讲，理论背景和现状阐述、经营者激励体系研究框架分析两大部分主 要是采用文献回顾分析法，辅以历史分析法、对比分析法等研究工具。在论文核 心部分：经营者薪酬激励体系构建中，主要采取定性分析方法，辅以定量分析、 案例分析法等研究工具。 1 4 主要创新点和文章结构 1 4 1 论文创新点 就一般性意义而言，建立有效的经营者激励约束机制是解决企业治理问题的 关键，能够促进现代企业制度的建立和加速市场体系尤其是企业家市场的建立， 是我国知识型企业与世界接轨、和强者竞争的制度保证。就特殊性意义而言，本 文是从一个特定的业态科技服务型企业的角度来研究我国这类企业经营者激 励方案的设计问题。因此，设计的方案不仅具有一般性的意义，而且有利于科技 服务型企业对于解决“协调并激发经营者以一致的、能提高全体员工共同的利益的 方式来工作”这一企业基本问题，指导企业激励实践。就应用范围而言，本文中设 计的经营者激励体系的适用范围不仅仅局限于科技服务型企业，对其它业态企业 中经营者激励方案的构建工作也有一定的实践指导作用。就本文特点而言，本文 提出的关于科技服务型企业经营者激励机制构建的思路，特别是薪酬包模式的提 出，困难会对这一类企业经营者激励问题的研究具有一定的参考价值，可以丰富 相关激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供一定的参考作用。 1 4 2 文章结构 根据研究目的和问题，本文的研究结构是： 第一章为引言。提出本论文研究背景、目的及意义，说明了本论文研究思路 和研究方法，指出本论文的创新之处，最后介绍了本篇论文的框架结构和内容安 排。 第二章为相关概念界定及对经营者激励问题的概述。主要从科技服务型企业 及特征入手，介绍知识型员工的特征，并且对经营者进行界定，确定本文研究的 经营者内涵。最后，通过对经营者薪酬激励理论的分析，为后续经营者激励方案 的构建奠定现实基础。 第三章是科技服务型企业经营者薪酬激励模式与激励目标选择。主要对科技 服务型企业经营者的传统薪酬激励模式和股权激励模式进行分析，指出这两种模 式的类型和优缺点。并从公司价值管理的角度提出对经营者薪酬激励的目标性选 择。 6 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 第四章是科技服务型企业经营者薪酬激励体系设计。根据第三章对传统薪酬 激励模式和股权激励模式的分析，以此为基础，针对科技服务型企业经营者提出 薪酬包计划，即岗位薪酬、保障收入、在职消费转换收入、绩效收入、缓冲收入 五种薪酬组成因子，现金式和股权式两种激励实现形式，构建出两层五维薪酬包 模型，即“5 + 2 模型”。 第五章是科技服务型企业经营者薪酬激励体系实施要点。本章针对提出的薪 酬包模型，从薪酬结构的确定；薪酬包关键薪酬因子岗位薪酬的确定、关键 实现形式股权激励的确定、以及其他保障措施进行分析，为激励体系的有效 实施提供参考。 最后是总结与讨论。本部分主要是对全文的观点、研究成果、存在的不足进 行总结，并对知识型经营者激励问题今后的发展趋势进行展望。 本文的分析框架如下图1 1 所示。 研究背景和研究方法 激励理论概述il 相关概念界定与经营者激励 科技服务型企业经营者薪 酬激励模式与目标选择 科技服务型企业经营 者激励体系设计 科技服务型企业经营 者激励体系实施要点 研究结论和展望 图1 - 1 本文研究框架 7 东南人学硕士学位论文第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 知识经济是以知识资本为基础的经济，科学技术和人力资源己成为经济发展的 核心。目前企业间的竞争更多表现为人才竞争，人才是企业的宝贵财富，人才流失 是企业最大的资产损失。中国企业越来越注重长远的发展，同时也越来越意识到， 人才是企业获得长远成功的关键。由于具有知识经济特征的高新科技服务型企业在 我国有着重要的社会地位和经济地位，从企业长期发展的眼光来看，留住人才、吸 引人才，尤其是经营者便显得更加的重要。那么，什么是科技服务型企业、其特征 如何? 什么是知识型员工、其特征如何? 如何界定本文的研究对象经营者? 对 知识型员工及这类企业经营者常见的激励方法是什么? 便是本章讨论的重点。 2 1 科技服务型企业及其特征 科技服务型企业是指那些主要为科技公司提供相应知识生产、传递、使用和 保护服务的企业，是那些主要依靠其员工的知识创新及其将这些创新服务商品化 的企业。科技型企业作为技术创新及其将这些创新商品化的主体，其主要的活动 集中于产品价值链中价值含量最高的部分，如产品的研发、市场的开拓及销售、 信息的咨询及管理等领域，正因如此，科技型企业有以下特征： 2 1 i 企业的主要利润来源 科技服务型企业区别于一般制造类企业，最大区别在于它们主要的利润来源 于员工的知识创新能力，以及将其服务于客户并满足客户需求的能力。在日益激 烈的市场竞争趋势下，企业要想保持丰厚的利润，创新是最重要的手段之一。领 先一步，海阔天空：落后一招，在劫难逃，指的就是企业要始终保持高于竞争对手 的一招，才能在激烈的竞争中赢得优势。而企业的领先一步，主要来自企业的创 新活动，在知识型企业，创新的关键是知识创新，知识的创新来自员工的大脑， 正是有各种专门知识和工作经历、有各种人际关系网络的员工汇聚在企业中，并 在适当的激励制度下将知识、技能奉献出来，使之在满足社会需要得同时，源源 不断地从企业外部获得所需资源，这才有科技型企业的发展。 2 1 2 企业更注意人力资本及知识信息活动的投资 对科技服务型企业来说人力资本投资是一个十分重要的投资活动，这方面的 投资分二部分，一部分是用于员工的报酬，特别是用来激励那些掌握核心知识和 诀窍的员工：另一部分是用于员工的培训和开发，这部分费用不仅仅是为了培养 东南大学硕上学位论文第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 员工的忠诚度，更是企业保持和提升人力资本的需要，其投资价值很难用具体的 数值来计算描述。 2 1 3 企业的经营目标是为社会提供高附加值的高科技产品及知识服务 科技服务型企业所获得的高额市场回报，主要通过其为社会提供高附加值的 产品及服务的方式来实现的，这些产品和服务之所以有较大附加值，就在于其含 有较高的知识含量，它可以大大提高劳动生产率，大大降低生产成本，具有较高 的使用价值。 2 1 4 企业具有较大的不稳定性和较高的风险性 科技服务型企业的不稳定性来自于知识市场的风云变幻和相对不稳定，今天 的知识创新可能明天就被新的创新所替代和超越，而一旦被超越，便一分不值。 科技服务型企业的高风险性来自于上述的不稳定性及知识创新所需要的高投 入，获得某一领域中的知识与经验往往需要耗费大量的人力、物力和财力，而这 些获得一旦被竞争对手超越，便分文不值。同时企业的利润和知识都是建立在企 业内部员工的忠诚与企业外部顾客忠诚度的基础上的，知识生产的主体( 员工) 和消 费主体( 顾客) 主宰着企业的命运，两者只要有一个背弃，则企业将溃不成军。 2 2 知识型员工3 的特征分析 知识型员工是知识的承载者、所有者，是企业创新的主体，由此决定了知识 型企业( 包括科技服务型企业) 将在未来占据主导地位。企业之间的竞争，知识 的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体知识型员 工来实现，所以在对科技服务型企业经营者进行激励设计时，首先需要明确包括 经营者在内的知识型员工的特征。 2 2 1 知识型员工的内涵 知识型员工的定义，著名管理学家彼得德鲁克提出知识工作者( k n o w l o d g e w o r k e r ) 的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面， 知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。加拿大著名的学者弗朗 西斯赫瑞认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。” 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的研究中，发现知识型工作要 求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作。 3 此处的知识型员工包括科技服务型企业的经营者，作为职业经理人，他们与一般员工具有很多相同的特征 因此本文在此处的论述从一般性的知识型企业员工角度进行分析 9 东南大学硕士学位论文 第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 在国内，不同学者对知识型员工的认知不一，主要有以下几种：知识型员工 一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识 资本增殖，并以此为职业的人。即一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作 效率，另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识能力的员工。其有从事生 产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的 人。知识人即承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性，吸收“经济人”、 “社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分，强调知识型员工有别于传统 工人的非知识型员工。知识型员工，简单而言，是指在一个企业组织之中用智慧 所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。就目前而言，知识型员工应当是 组织的管理者，技术开发者等，具有一定或较高理论知识和学问的员工如：职业 经理人、高级业务员、技术开发员、医生、律师、教师、会计师、工程师、科研 人员、理论工作者等。 2 2 2 知识型员工特征 知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的 特殊性。 ( 1 ) 较高的素质 知识型员工一般都具有较高的个人素质，表现为：知识型员工大多受过系统的 专业教育，具有较高学历，较高的知识水准，扎实的理论基础，不仅仅出卖体力， 对于专业和管理等方面等都有较深的认识，掌握着最新的技术，一般具备积极的开 拓创新精神，是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。同时由于受教育 水平较高，知识素养高。知识型员工大多具有如开阔的视野，强烈的求知欲，并对 新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力，以及其他方面的能力。 ( 2 ) 追求自主性，富有创新精神 知识型员工拥有较强的独立自主性，知识型员工与一般员工相比最大的区别 在于，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而知识型员工是企业里最富有 活力的细胞体，他们倾向于拥有一个灵活的组织和自主的工作环境，工作场所、 工作时间方面的灵活性，以及宽松的组织气氛，强调在工作中自我管理，愿意对 各种可能性做最大的尝试，并期望得到企业乃至社会的承认。这种员工不仅不愿 意受制于物，还不喜欢上司把要做的每一件事安排得非常明确，不愿意被上司完 全摆布，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥。其往往可以对其上司、同僚和下属 产生影响，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随 波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势。也由于自己在某一方面的特长和知识本身 的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，不惧怕权势或权威，相反，他们 1 0 东南大学硕士学位论文第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，传统职位权威对他们往 往不具有绝对的控制力和约束力。 知识型员工所从事的工作，它不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全 确定的系统中他们依靠自身占有的专业知识，是在复杂多变和不完全确定的环境 下完全依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工 作，推动技术的进步和产品的创新。库珀曾说：“知识型员工之所重要，并不因为 他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。” ( 3 ) 独特的价值观 从马斯洛层次需求理论来看，知识型员工属于较高的层次，既是个自我管 理的人、创新的人，也是一个要努力实现自我价值的人，这决定了知识型员工与 一般员工相比，具有独特的价值观。知识型员工有一种表现自己的强烈欲望，他 们心目中有着非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，不单纯是为了挣钱，更加 有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，尽力追求完美的结果，渴望通过 这一过程充分展现自身智慧。他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认 可。因此知识型员工与一般员工相比更热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关看 作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 ( 4 ) 流动意愿较强 国际间知识型人才的竞争，为知识型员工的流动提供了宏观需求。全球化深 入使国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员 工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新 工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。新经济时代传 统的雇佣关系由资本雇佣知识逐步转变为知识雇佣资本，这种雇用关系的转变决 定着雇用时间的长短主要由知识型员工来决定，知识型员工出于对自己职业感觉 和发展前景的强烈追求，更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺， 一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们 会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会，流向能更好发挥自身潜能实现自 身人生价值的企业，员工流动成为知识型企业的普遍现象。 ( 5 ) 团队协作精神 团结协作，集思广益成为企业获得成功的关键。一项工作的完成往往需要各 方面专业人才的相互配合与协作，团队组织发挥着越来越大的作用。团队中的每 一个成员各司其职，获得明确的工作目标和方向。为了完成共同的目标，每一个 团队成员必须真诚合作。 ( 6 ) 劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量 首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，劳动过程以无 形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所，固定的劳动规则较少存在。因 东南大学硕士学位论文第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 此，对劳动过程的监控既不可能，也没有实际意义。其次，劳动考核复杂。知识 型员工的自主性并不等于员工之间不需要配合，许多知识创新和科研性成果的形 成需要团队的协同合作，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个 人的绩效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。知识型员工工作的成果也不像一 般劳动者工作所获得成果一样容易量化。知识型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测 量的经济形态，使得劳动的成果难于衡量。 2 2 3 知识型员工的需求分析 从前文知识型员工的特点、并结合马斯洛的需要层次说来分析，知识型员工 的需求不同于一般员工，其需求主要集中在尊重与自我实现这两个较高层次上。 知识管理专家玛汉- 坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个 因素及比重依次为：个体成长( 3 4 ) 、工作自主( 31 ) 、业务成就( 2 8 ) 和金钱财富 ( 7 ) 。个体成长即知识型员工充分发挥自己的潜能，追求知识的更新和事业的发 展；工作自主即知识型员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，按照 自己的工作方式完成任务；业务成就即知识型员工经过努力所取得的工作满意度 和成就感；金钱财富是获得与自己的贡献相对等的报酬。在上述四个主要因素中， 可以看出，金钱财富明显居于相对次要地位。知识型员工对知识、个体和事业的 成长不懈地追求，超过了他对组织目标实现的追求，当员工感觉他仅仅是企业的 一个“高级打工仔”时，就很难形成对企业的绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工 提供一份与其贡献相称的报酬，使其能分配到自己所创造的财富，而且要充分了 解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。也只有当 员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地 贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 2 3 经营者激励的界定 2 3 1 激励对象的界定 本文的激励对象是科技服务型企业的经营者，看似非常明了。但其实众人对 经营者的认识却不是统一的。在工厂制企业中，经营者无疑是厂长、经理4 。在公 司制企业中，增加了一个董事会，从而使经营者的界定产生了分歧。分歧的焦点 是董事会或者说董事长是否是经营者? 如果董事会或董事长是经营者，那么经理 是否还是经营者呢? 我们认为董事会和经理都是经营者。理由如下： 4 本文所指的经理，如果未加以说明，就特指公司的高层管理者，不包括部门经理 1 2 东南大学硕士学位论文第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 按我国公司法规定，董事会决定公司的经营计划、投资方案和预决算 方案及机构设置等，属于决策机构，拥有重大问题的决策权，按定义董事会应是 经营者。 经理是董事会聘任的代理经营人，负责主持公司的生产经营管理工作，有 一定的经营决策权限，按定义也属于经营者。在现实中，经理控制企业的现象也 较为普遍，如果认为经理不是经营者也是不合理的。 从国外的情况来看也是如此。有的学者对发达国家的几家跨国公司研究发 现：事实上是董事会与总经理分担责任，二者是合伙关系，董事会决定标准，具 体管理工作由总经理负责5 。至于董事会和经理谁是主要的经营者，则视具体公司 中董事会的强弱而定。董事会作为一个机构是经营者，但并非董事会所有董事个 人都是经营者。我们认为作为个人，只有董事长才是经营者。 此外，在国有企业中，无论是工厂制企业或公司制企业中很多都设有党委书 记。党委书记是否也应算作经营者呢? 我认为不兼职的党委书记不能称作经营者。 因为工厂制企业实行厂长负责制，公司制企业按公司法，党委书记也没有相应的 经营决策权限，因而不对企业的经营活动直接负责，故不能界定为经营者。至于 兼职的党委书记，能否认定为经营者则视其所兼任的职务而定。因此，本文所提 到的经营者，指能有效利用各类资源，独立、创造性地对企业运营做出决策并承 担企业风险，其经营理念和独特个性能够被全体员工自觉接受，对企业发展具有 控制力和影响力的企业高级管理者，是对企业业绩影响较大或最大的人。 2 3 2 激励主体的界定 按照现代企业制度建立的企业应该具有规范的法人治理结构，那么由股东大 会产生的董事会将是经营者激励约束的主体。但我国的企业的法人治理结构远未 达到规范的要求。目前的董事会成员主要由两类人组成：企业内部经营管理人员 和外部独立董事。其中企业内部经营管理人员本身就是被激励对象或者是激励对 象的下属，不可能客观地充当激励主体。在现有体制条件下，改变激励主体的有 效途径是参考美国公司的做法，普遍建立全部由独立的“外部董事”组成的薪酬委员 会，由他们来决定经营管理者的薪酬。薪酬委员会关键是要保持独立性和公正性。 美国法律规定，薪酬委员会的成员，除应满足独立董事的一般界定外，还应独立 于公司的关联企业以及公司的法律、会计、投资咨询顾问，甚至于如果公司b 的 某位管理人员在另一家公司a 的薪酬委员会任职，同时公司a 的某位管理人员也 在公司b 的薪酬委员会或董事会任职情况，都要事先予以说明，并一般不予允许。 总之，建立全部或部分由独立于企业之外，具备较高专业素质的独立董事组成的 5d e m bs d a , e n e u b a u e r t h ec o r p o r a t eb o a r dc o n f r o n t i n gt h ep a r a d o x e s j n e wy o r ko x f o r du n i v e r s i t yr e s s ， 1 9 9 2 ：2 7 2 8 1 3 东南大学硕士学位论文第二章相关概念界定与经营者激励问题概述 薪酬委员会或类似组织充当激励实施主体是理想的激励主体构成。 由此可见，科技服务型企业经营者激励是针对科技服务型企业经营者的特征 和需求特点，采取有效措施和方法，激发经营者的主观能动性，使其利用掌握的 稀缺资源知识资本和知识创