（工商管理专业论文）CC物业员工工作不安全感影响因素研究.pdf

摘 要 摘 要 激烈的全球竞争、灵活的雇佣方式和快速的技术变革使得雇佣环境日益不确 定，企业员工在工作中经常会产生不安全感。工作不安全感与负面的工作态度和 行为相关，最终影响组织效能。然而，国内对这一领域的研究还比较少，特别在 物业管理这一新兴行业中的研究几乎没有。 本研究 1希望通过研究在中国背景下北 京 cc 物业管理公司员工在工作中产生的工作不安全感，来深入探讨工作不安全 感的影响因素，拓展工作不安全感研究范围并进而为我国物业管理行业的管理实 践提供咨询建议。 本文首先对工作不安全感的相关理论进行简要地回顾，并结合实际提出本文 的研究假设；其次，根据数据预处理结果，以 spss 作为工具进行相关和回归分 析；最后得出本文的研究结论和建议。 本文的主要结论:通过相关和回归分析证实了工作不安全感（ji）的影响因素有 公司义务、员工义务、组织变革、职业指导、心理授权、沟通氛围、信息获取、 关系、 领导部属交换和情绪能力。 组织变革与传统 ji 和综合 ji 正相关， 公司义务、 心理授权、沟通氛围、信息获取以及关系与传统 ji 和综合 ji 负相关；职业指导、 领导部属交换以及情绪能力与传统 ji 负相关。心理授权、组织变革、情绪能力和 信息获取对工作不安全感有较强的预测作用。 本文的咨询建议主要有：从预防入手控制 ji 的影响因素，定期诊断，适时培 训，完善机制。 关键词：物业企业，工作不安全感，影响因素 1 本研究得到我国国家自然科学基金课题的资助，课题项目号：70472004 abstract the intensive global competition, flexible employment and rapid technological innovation make the employment environment increasingly uncertain, which causes a sense of insecurity to employees in their jobs. job insecurity as well as negative attitudes and behavior may influence organizational effectiveness. however, domestic studies in this field are relatively small, particularly in the new developed property management industry. this study aims to explore the antecedents of job insecurity based on the research of cc property management company in china, thus to expand the research scope of job insecurity and finally to provide management implication to property management industry in china. this paper firstly gives a brief review of the literature in job insecurity and related theories. it also proposes a few assumptions combined with the cc company practice. then it carries out correlation and regression analysis with spss based on data. finally it comes to the conclusions and management implication. the main conclusion is: the data analysis proves that the antecedents of job insecurity include employer obligations, employee obligations, organizational change, vocational mentoring,psychological empowerment, communication climate, information provided, guanxi, leader-member exchange, and emotional intelligence. the greater the number of organizational change anticipated in a company, the greater the perceived job insecurity. the greater the employer obligations, psychological empowerment, communication climate, information provided and guanxi, the lower the perceived job insecurity. psychological empowerment, organizational change, emotional intelligence and information provided can strongly predict the perceived job insecurity. the suggestions are to prevent and control job insecurity through management measures, to do diagnosis regularly and training timely, and to improve the mechanism. key words: property company job insecurity antecedents 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 本人郑重声明： 所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明特此声明 学位论文作者签名：孙雪芹学位论文作者签名：孙雪芹 2008 年年 4 月月 26 日日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务；学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；在以不 以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内 容用于学术活动。保密的学位论文在解密后遵守此规定。 学位论文作者签名：孙雪芹学位论文作者签名：孙雪芹 2008 年年 4 月月 26 日日 导师签名：牛雄鹰导师签名：牛雄鹰 2008 年年 4 月月 30 日日 1 第1章 引 言 第1章 引 言 1.1 研究背景 20世纪80年代以来， 西方企业的经营战略和运作模式有了重大的调整， 企业的合并、重组、裁员、缩减开支等一系列新管理手段的运用在一定程度 上导致了企业内雇佣关系的改变， 雇佣双方尤其是员工原有的心理平衡被打 破，员工在其一生的职业生涯内往往面临着主动或被动的“流动” ，可能会 就职于多家企业，从某种程度上，这种流动将影响到企业和员工间的心理契 约。改革开放后，我国企业经历了从计划经济体制向市场经济体制的转轨， 随着企业机制、体制改革的不断深化，组织变革力度加大，兼并、重组、减 员、改制、分流，在我国越来越多的员工转变为临时雇员或者是合同工，这 些举措同样降低了员工的工作安全感。 在市场经济和全球经济的冲击下，尤其进入 21 世纪后，激烈的全球竞 争、 雇佣方式的灵活化、技术变革的加剧以及劳动力市场的供需变化使得员 工的雇佣环境更加不确定，企业与员工之间的社会关系不断发生新的变化， 企业员工在工作中经常会产生不安全感，并且这种现象越来越普遍。全球竞 争、 产业重组和技术变革对中国企业的灵活性提出了更高的要求。企业通过 采用更为灵活的雇佣方式，增强环境的适应能力。而且，技术变革的加剧对 员工的劳动技能提出了新的要求；劳动力市场上人才供应的增多，职位的可 替代性的增强，雇主选择余地的加大，这些不确定来源的增加，不仅改变了 工作的本质，也增加了员工的工作不安全感。 工作不安全感是组织快速发展、 增加自身灵活性和提高自身竞争力的必 然结果，也是工作生活发生极大变化的产物。它对组织和员工产生极大的负 面影响：它会影响到员工身心健康，影响员工对组织的承诺，影响员工的工 作态度、行为意向，最终影响到员工的工作绩效与组织效能。例如员工会去 寻找新的工作机会，尤其是最有价值的员工会最先离开；工作不努力或是消 极怠工；工作业绩不好；抵制变革，不配合公司行为等。员工的这些态度和 行为的产生极大的降低了组织的效能，影响员工的士气和良好的工作氛围， 会对公司的生产率、离职率、经营成本和竞争力造成极大的负面影响。对员 工心理的负面影响则包括缺乏归属感、缺乏安全感、丧失公平感、缺少被信 任感和强烈的挫折感2。 2 张素红：如何减轻企业变革给员工带来的不安全感，当代经理人，2006 年 08 期，第 84 页 2 1.2 研究目的 由于工作不安全感对员工心理健康和工作效率进而对工作业绩以及企 业业绩有如此重要的作用，那么研究不同行业员工工作不安全感的状况、影 响因素等对改进管理、提高员工工作效率就变得非常重要和必要了。工作不 安全感是值得企业关注的现象， 其产生的原因和由其引起的后果是工作不安 全感研究当中的核心问题。 组织变革导致的工作丧失是工作不安全感产生的 最显著的原因之一，这已经得到普遍的证实。然而在我国快速发展的朝阳企 业物业行业，员工工作不安全感的情况究竟如何，我们没有发现具体的 研究支持。 组织变革是否是影响工作不安全感产生的最显著原因或者是其他 的因素共同影响工作不安全感，还有待进一步的实证研究予以证实。 因此，本研究拟以北京 cc 物业管理公司为个案企业，运用科学的测评 手段， 了解和分析物业管理企业员工的工作不安全感的现实状况以及影响因 素，了解在组织变革、企业发展过程中物业管理企业员工的工作心态。通过 对工作不安全感影响因素的研究， 探讨哪些因素影响我国房地产物业管理行 业员工的工作不安全感，进而提出相应的管理建议。 1.3 研究思路和方法 本文采用实证研究的方法，以国内外对工作不安全感的己有研究为背 景， 在此基础上提出本文的研究主题，即我国物业企业员工工作不安全感的 影响因素，通过文献回顾提出本文的研究假设。选取北京 cc 物业管理公司 进行问卷调查，调查对象主要是公司的一线员工，同时包括基层管理人员和 高层管理人员。问卷收集完成后进行数据分析，详细论证研究假设中提出的 影响因素的作用，讨论它们对物业企业员工工作不安全感的影响，据以对假 设逐一验证。在问卷分析的基础上，对 cc 物业员工进行访谈研究，验证调 研结果。 本研究的统计分析方法是统计分析中的相关分析和多元线性回归分析， 使用的统计软件是 spss13.0。 3 第 2 章 理论背景 第 2 章 理论背景 2.1 工作不安全感的界定 国外对工作不安全感的相关研究起源于上世纪 80 年代，经过二十多年 的发展涌现出一批代表性的学者， 主要学者有 caplan,r.d., johnson,n.b., greenhalgh,l. 和rosenblatt,z.,ashford,s.,lee,c. 和sverke,m. 和 hellgren,j.等人。国内关于工作不安全感的研究只是最近几年刚刚开始。 工作不安全感不同于事实上的失去工作，它们的区别在于体验不同，失 去工作是马上产生的及时体验， 而工作不安全感是由于对未来的不确定性而 产生的长期的日常性体验。对工作不安全感最直观的理解就是，它反映了雇 员对其工作是否能够存续的不确定感3。 然而， greenhalgh 和 rosenblatt 在研 究中提出： “工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持 所希望的继续性的一种无力感4” 。总体而言，目前理论界对工作不安全感的 界定还未达成一致见解，但是对于它的本质，大多数学者基本上达成了如下 共识： 首先，工作不安全感是主观与客观的综合。有些学者倾向于从较为客 观的视角看待工作不安全感， 认为工作缺乏保障这种状态是一种独立于个体 体验与解释的情境现象。 相当多的研究者认为工作不安全感在本质上是一种 主观心理现象， 它是员工对其工作的存续性处于风险之中或者受到威胁的这 种压力性事件的一种主观知觉或预期，而不是实际工作的丧失；是建立在雇 员对其当下工作环境的认知及解释基础上的5。工作不安全感可以基于个体 体验的水平，也可以归于客观的情境6。 其次，工作不安全感涉及到对工作本身的威胁的知觉，也涉及到对有价 值的工作特征的威胁的知觉7。 greenhalgh 和 rosenblatt 提出有价值的工作 特征的丧失是一个重要的但通常被忽视的工作不安全感的方面8。 最后，工作不安全感的传统概念与综合概念。传统的工作不安全感被看 3 salter, k. m., job insecurity and its antecedents. unpublished doctoral dissertation, 1998 4 greenhalgh, l., rosenblatt, z., job security: toward conceptual clarity. academy of management review, 1984, 9(3):438448 5 hellgren, j., sverke, m., the nature of job insecurity:understanding employment uncertainty on the brink of a new millennium. applied psychology: an international review,2002, 51(1): 2342 6 mohr, g. b., the changing significance of different stressors after the announcement of bankruptcy: a longitudinal investigation with special emphasis on job security. journal of organizational behavior, 2000, 21(3): 337359 7 sverke, m., hellgren, j., the nature of job insecurity:understanding employment uncertainty on the brink of a newmillennium. applied psychology: an international review,2002, 51(1): 23-42 8 greenhalgh, l., rosenblatt, z., 1984 4 成是一种整体的心理现象，主要反映的是雇员对其工作未来存续性的担心。 综合工作不安全感被视为一种综合的心理现象， 最著名的界定是 greenhalgh 和 rosenblatt 作出的9。在对工作不安全感的操作化界定中，它被看成是五 种心理现象的综合：工作特征丧失的重要性、工作特征丧失的可能性、工作 岗位变化的重要性、工作岗位变化的可能性以及抵制变化的无力感。前两者 相乘形成工作特征丧失的不安全感，三、四项相乘形成工作岗位变化的不安 全，它们再相加后与无力感相乘，最终形成综合工作不安全感的概念。 2.2 工作不安全感的测量 总体看来，目前研究中常见的对工作不安全感的测量存在三种方式： caplan 等人的传统工作不安全感量表10，ashford 等人的综合工作不安全感 量表（jis）11和 johnson 等人的情绪工作不安全感（e-ji）量表12。 首先是对工作不安全感的综合性测量。 ashford和lee等人将greenhalgh 和 rosenblatt 所提出的概念进行操作化，编制了一个由 57 个项目组成的精 细化测量工具： 工作不安全感量表 （job insecurity scale,jis） 。 在这个量表中， 工作不安全感最后的得分由 5 个分量表的得分按照如下公式相乘得出： 工作不安全感 （工作特性的重要性工作特性丧失的可能性+ 工作岗位变化的重性工作岗位变化的可能性）抵制变化的无力感 =（工作特征丧失的不安全感+工作岗位变化的不安全感）抵制变化 的无力感 这个测量工具因为全面地反映了工作不安全感的多维结构， 在该领域具 有相当的影响力，有些学者在自己的研究中直接或加以改进后使用这一量 表， 但是也有研究者不仅对这一量表缺乏简洁性表示不满，对于这种综合测 量方式的有效性也存有质疑。kinnunen 等人通过其研究验证后就指出只有 可能性分量表的信度是可靠的13。 其次是传统工作不安全感量表。传统工作不安全感量表的使用，研究者 9 salter, k. m., job insecurity and its antecedents. unpublished doctoral dissertation, 1998 10 谢义忠，萧爱铃，任孝鹏，时勘：程序公平对工作满意度、组织承诺的影响：工作不安全感的中 介作用，中国临床心理学杂志，2007 年 02 期，第 139 页 11 ashford, s. j., bobko, p., lee, c.,1989，我们实际使用的汉语版引自：cynthia lee,philip bobko，zhen xiong chen，investigation of the multidimensional model of job insecurity in china and the usa,2006,55(4):512-540 12 crano,w.d.,johnson,c.d.硕士0.4% 工作年限 6.0%半年以下； 22.1%半年-1年； 15.7%1-2年； 25.5%2-5年； 17.9%5-10 年；11.5%10-20年；1.3%20年以上 用工性质 15.2%国有企业老职工；59.7%社会招聘人员；25.1%临时工 19 5.2 描述性统计结果和相关分析 本节主要对观测变量的结果进行说明。 对因变量和自变量分别作描述性 统计、信度分析和相关分析。 5.2.1 因变量 对因变量综合 ji 量表五个维度和传统工作不安全感量表的信度进行分 析，综合评价这些量表体系是否具有一定的稳定性和可靠性。从表 5.2 可知 综合 ji 量表五个维度的 cronbach 的内部一致性系数分别为工作特征的重 要性 0.740，工作特征丧失的可能性 0.608，工作岗位变化的重要性 0.842， 工作岗位变化的可能性 0.660，抵制变化的无力感 0.641，这五个维度的信度 均可以被接受，其中有两个维度的信度超过 0.7，认为综合 ji 各分量表具有 一定的稳定性和可靠性。综合 ji 与它的工作岗位变化的不安全感表现出显 著的正相关，与抵制变革的无力感表现为强烈正相关，相关系数达到 0.862。 综合 ji 的三个维度（工作岗位变化的重要性，工作岗位变化的可能性，抵 制变化的无力感）与总体工作不安全感显著正相关。对于传统的 caplan 工 作不安全感，量表信度系数为 0.616，这个量表的信度也可以被接受。另外 我们从表 5.2 中还对 cc 物业员工的工作不安全感有一个总体的认识，传统 ji 均值为 2.92 （理论值范围 15） ， 综合 ji 均值为 544.458 （理论值范围 17125 17） ，公司员工工作不安全感处于合理的范围。 5.2.2 自变量 自变量的描述统计、信度和相关分析结果见表5.3。表5.3显示各自变量 组的cronbach的内部一致性系数在0.61.0之间， 可以认为各量表均具有可 接受的良好信度。相关分析显示各个自变量之间存在两两相关关系。相关系 数反映了两变量间线性相关程度的强弱， 取值在-1+1之间， 相关系数r 0.8说明两变量之间具有较强的线性关系，r0.3变量间的线性相关关系 较弱35。自变量间呈现出的相关性，代表了自变量间共线性的强弱程度。自 变量间高度的多重共线性会给回归方程带来许多影响。表5.3中多数自变量 间有显著相关，在显著性水平为0.01时相关系数分布范围为-0.2560.669， 因此，在多元线性回归分析中，必须考虑剔除共线变量。 5.3 因变量与自变量的相关检验 35 薛薇：spss 统计分析方法及应用，电子工业出版社，2005 年，第 237 页 20 表 5.2 工作不安全感量表信度及相关分析结果（n=237） 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 8 1. 工作特征的重要性 4.057 0.488 (.740) 2. 失去特征的可能性 3.393 0.505 .046 (.608) 3. 工作岗位变化重要性 3.590 0.687 .483(*) -.029 (.842) 4. 工作岗位变化可能性 2.984 0.583 .017 .042 .085 (.660) 5. 工作特征丧失 125.481 24.5130 .592(*) .812(*) .261(*) .026 - 6. 工作岗位变化 85.982 22.77 .333(*) .071 .708(*) .718(*) .232(*)- 7. 抵制变化的无力感 2.567 0.804 -.189(*) -.099 -.077 -.051 -.199(*)-.067 (.641) 8. 传统ji 2.920 0.670 -.027 -.133(*) .069 .174(*) -.123 .145(*) .193(*) (.616) 9. 综合ji 544.458 176.376 .093 .097 .223(*) .262(*) .137 .338(*) .862(*) .225(*) * 在显著性水平为0.01时（双侧），相关显著。 * 在显著性水平为0.05时（双侧），相关显著。 括号内的数字为测量工具的alpha信度系数。 21 表5.3 自变量信度和相关分析结果列表（n=237） 均值 标准差 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1公司义务 3.335 0.464 (.638) 2员工义务 3.752 0.470 .488(*) (.713) 3组织变革 3.111 0.543 -.057 .099 (.764) 4职业指导 4.726 1.167 .459(*) .279(*) -.103 (.930) 5心理授权 5.043 0.834 .406(*) .341(*) -.020 .609(*) (.847) 6沟通氛围 4.465 1.363 .425(*) .204(*) -.256(*) .593(*) .484(*) (.873) 7信息获取 4.664 1.121 .450(*) .256(*) -.098 .539(*) .489(*) .669(*) (.946) 8关系 2.804 0.769 .316(*) .244(*) .017 .595(*) .476(*) .333(*) .372(*) (.778) 9领导部属交换 3.617 0.779 .416(*) .254(*) -.071 .590(*) .480(*) .410(*) .447(*) .507(*) (.827) 10情绪能力 3.824 0.448 .246(*) .261(*) .025 .309(*) .518(*) .280(*) .345(*) .281(*) .208(*) 表5.4 因变量与自变量相关分析结果列表（n=237） 1 公司义务 2 员工义务 3 组织变革 4 职业指导 5 心理授权 6 沟通氛围 7 信息获取 8 关系 9 领导部属交换10 情绪能力 传统ji -.139(*) -.122 .147(*) -.195(*) -.305(*) -.257(*) -.169(*) -.190(*)-.136(*) -.161(*) 工作特征丧失 .152(*) .217(*) .109 .216(*) .335(*) .177(*) .216(*) .179(*) .215(*) .248(*) 工作岗位变化 .134(*) .194(*) .307(*) .066 .163(*) -.097 .068 .099 .139(*) .276(*) 综合ji -.335(*) -.194(*) .105 -.132 -.263(*) -.226(*) -.278(*) -.190(*)-.083 -.112 * 在显著性水平为0.01时（双侧），相关显著。* 在显著性水平为0.05时（双侧），相关显著。表5.4中括号内的数字为量表alpha信度系数。 22 上述数据基本分析对研究的具体实施进行了描述， 并对所收集数据进行基本 处理，利用样本数据检验本研究的测量量表。对数据的预处理是对问卷的描 述性统计的预检验，即问卷的代表性、是否存在多重共线性等问题。本研究 采用的量表较好地达到实证研究的需要， 在此基础上利用相关分析所得数据 对所提出的假设逐一进行检验。 员工工作不安全感四个因变量（传统工作不安全感、员工综合工作不安 全感以及综合工作不安全感的两个子因素工作特征丧失的不安全感、 工作岗 位变化的不安全感）与十个自变量（公司义务、员工义务、沟通氛围、组织 变革、关系、领导-部属交换、心理授权、职业指导、情绪能力、信息获取） 的相关关系如表 5.4 所示。 假设 1：心理契约与传统 ji 和综合 ji 负相关。公司义务与传统 ji 和综 合 ji 负相关，员工义务只与综合 ji 负相关，数据分析结果部分支持了原假 设。对于因变量工作特征丧失的不安全感、工作岗位变化的不安全感，心理 契约与它们正相关。 假设 2：组织变革与传统 jii 正相关。组织变革只与传统 ji 正相关，数 据分析结果部分支持了原假设。对于工作岗位变化的不安全感，组织变革与 其正相关。 假设 3：职业指导与传统 ji 负相关。职业指导只与传统 ji 负相关，数 据分析结果部分支持了原假设。对于工作特征丧失的不安全感，职业指导与 其正相关。 假设 4：心理授权与传统 ji 和综合 ji 负相关。心理授权与传统 ji 和 综合 ji 负相关，数据分析结果支持了原假设。对于因变量工作特征丧失的 不安全感、工作岗位变化的不安全感，心理授权与它们正相关。 假设 5：沟通氛围与传统 ji 和综合 ji 负相关。沟通氛围与传统 ji 和 综合 ji 负相关，数据分析结果支持了原假设。对于因变量工作特征丧失的 不安全感，沟通氛围与其正相关。 假设 6：信息获取与传统 ji 和综合 ji 负相关。信息获取与传统 ji 和 综合 ji 负相关，数据分析结果支持了原假设。对于因变量工作特征丧失的 不安全感，信息获取与其正相关。 假设 7：关系与传统 ji 和综合 ji 负相关。关系与传统 ji 和综合 ji 负 相关，数据分析结果支持了原假设。对于因变量工作特征丧失的不安全感， 关系与其正相关。 假设 8： 领导部属交换 （lmx） 与传统 ji 负相关。 lmx 与传统 ji 负相关， 23 数据分析结果部分支持了原假设。对于因变量工作特征丧失的不安全感、工 作岗位变化的不安全感，关系与它们正相关。 假设 9：情绪能力与传统 ji 负相关。情绪能力与传统 ji 负相关，数据 分析结果部分支持了原假设。对于因变量工作特征丧失的不安全感、工作岗 位变化的不安全感，情绪能力与它们正相关。 5.4 因变量与自变量的回归分析 下面就采用多元回归方法，进一步分析因变量与自变量之间的关系。 本部分采用多元回归分析(stepwise 逐步筛选策略)来探讨影响因素：公 司义务、员工义务、沟通氛围、组织变革、关系、领导-部属交换、心理授 权、职业指导、情绪能力、信息获取等自变量对四个工作不安全感因变量的 影响。逐步筛选策略是向前和向后筛选策略的综合。向前筛选策略是变量不 断进入回归方程的过程，变量一旦进入回归方程就不会被剔除出去。随着变 量的不断引入，由于自变量之间存在一定程度的多重共线性，使得某些已经 进入回归方程的自变量的回归系数不再显著， 这样造成最终的回归方程可能 包含一些不显著的自变量。逐步筛选法在向前筛选策略的基础之上，结合向 后筛选策略， 在每个变量进入方程后再次判断是否存在应该剔除出方程的变 量。 因此，逐步筛选策略在引入变量的每一个阶段都提供了再剔除不显著变 量的机会。 在表 5.5 的回归方程中，传统 ji、工作特征丧失的不安全感、工作岗 位变化的不安全感以及综合 ji 是四个因变量，经过逐步筛选回归剔除不显 著变量后进入回归方程的自变量是组织变革、心理授权、情绪能力和信息获 取。 从结果中可以看出，组织变革对工作不安全感有预测作用，组织变革对 传统 ji和工作岗位变化的不安全感都有显著的影响 （回归系数分别为0.205 和 0.306,概率值分别为 0.010 和 0.000） ，说明员工感觉到的组织变革的强 度越高则预示他们工作不安全感的强度也越高， 并且它的强度越高工作岗位 变化的不安全感也越高。 心理授权对传统 ji 有预测作用， 心理授权对传统 ji 和工作特征变化的 不安全感有显著的影响（回归系数分别为-0.287 和 0.410，概率值分别为 0.000 和 0.000） ， 说明员工体验到的心理授权程度的增加能够降低他们的工 作不安全感，而心理授权的增加加重了工作特征丧失不安全感的威胁。 情绪能力对传统ji和综合ji没有预测作用，它只能够预测工作岗位丧失 24 的不安全感（回归系数为0.329，概率值为0.000） ，说明情绪能力的提高能够 导致工作岗位丧失的不安全感的增加。 信息获取程度能够预测综合ji（回归系数为-0.258，概率值为0.003） ，说 明信息获取效果的改善对综合ji起到缓和作用。 回归分析得到的结果与相关分析的结果方向上一致，程度上更深了一 步。 表5.5 工作不安全感与各自变量逐步筛选回归系数 心理授权 组织变革 情绪能力 信息获得 beta sig. betasig.betasig.beta sig. 传统 ji -0.287 0.205 0.01 工作特征丧 失的不安全 .410 .000 工作岗位丧 失的不安全 .306 .000 .329 .000 综合 ji -.258 .003 5.5 验证性访谈研究 通过相关和回归分析找出了影响cc物业管理公司员工工作不安全感的 因素以及有预测效果的因素，验证了假设中各自变量与四个因变量的关系。 为了更深入的了解工作不安全感对个案企业员工的影响因素、产生的后果， 为企业提供有现实意义的管理咨询建议，我们在 2008 年 3 月对 cc 物业员 工问卷调研结果进行了验证性访谈研究。 访谈中通过 3 个开放性的问题 （您感觉哪些方面可能威胁到您的工作？ 如果您感到自己的工作不安全有什么坏处？为了更好的把您的工作做好， 您 希望公司做哪些改进？）与北京 cc 物业管理公司的员工进行交流，验证问 卷调研的分析结果。具体被访谈人员的情况见表 5.6。 表 5.6 被访谈人员概况 被访人 性别 供职部门 所处职位 合同类型 a 男 供热厂 司炉 社会招聘人员 b 男 护卫队 队员 临时工 c 女 清友园 电梯工 临时工 d 女 茉蔾园 保洁员 临时工 25 续表 5.6 被访人 性别 供职部门 所处职位 合同类型 e 男 机电公司 机电公司经理 国有企业老职工 f 女 望春园 保洁主管 临时工 g 男 莲葩园 维修员 社会招聘人员 h 女 绣菊园 保洁员 临时工 i 男 紫绶园 主任 社会招聘人员 j 男 北苑员工 北苑分管副经理 国有企业老职工 k 女 机关及外围人员 部长 国有企业老职工 对照数据分析结果，整理归纳访谈的结果如下： 多数被访谈的物业企业员工认可公司义务的提高能够减少工作不安全 感。 被访谈员工认为公司提供了恰当的技能培训和相对稳定的工作，在公司 感受到强烈的归属感， 有些曾经离开过公司的员工甚至因为在其它单位缺乏 这种组织给与的亲情感又重新回来。被访人 k 谈到： “我感觉他们就像自己 的孩子，如果他们吃不好，我会觉得很难受。 ” 多数被访谈者谈到员工义务对工作不安全感的影响。 被访谈者愿意学习 新的技能从而使自己对公司更有价值，适应不断变化的工作要求。但是也有 部分人员会主动离开公司。 有一些员工认可组织变革对工作不安全感有影响： 被访谈者认为该公司 在未来会改变服务的质量，公司还可能会改变发展战略的重点，而这些可能 会导致工作技能不适用，或者工作岗位的变动，工资水平的下降。 对于职业指导对工作不安全的影响： 有的被访者提到主管的一对一指导 能够增强个人的工作热情，而且主管的个人魅力对个体的职业生涯有影响。 心理授权对工作不安全感的影响 ：访谈中员工普遍提到如果所做的工 作对个体来说非常有意义， 有能力干好工作上的各种事务对工作的担心就会 少些，对未来的职业生涯比较确定，而且也会有升迁的机会。还有的被访谈 者提到自己在单位的影响力以及如何完成工作的自主性对工作职责的确定 有影响，影响力越强，自主性越高则对工作职责也越确定。 沟通氛围对工作不安全感的影响： 被访谈员工普遍认为该公司有良好的 沟通氛围，员工能够及时了解公司的经营情况，对公司情况的了解使他们能 够预期即将到来的威胁。 26 信息获取对工作不安全感的影响： 有人提到当他确切知道自己在工作中 的进步或存在的问题，他会更努力的工作或主动寻找改正的办法，而如果对 自己在单位内部的表现没有得到及时地反馈，就会对未来感到茫然，从而对 未来的职业发展，工作计划没有明确的目标。 关系对工作不安全感的影响： 访谈中没有人提到关系对工作不安全感的 影响。 领导部属交换对工作不安全感的影响： 访谈中多数人提到主管领导对自 己工作表现的反馈，被访人 d 这样说： “主管会经常检查我们的工作，发现 问题及时指出来，有时主管会和我一起处理工作中存在的问题。 ” 情绪能力对工作不安全感的影响：人是情感型的动物，在访谈中有人说 自己的情绪能够感染周围的人，遇到不顺心的事会向朋友倾诉，从而减轻内 心的压力。 对于工作不安全感引起的后果， 被访谈员工普遍都认为工作不安全感增 加会导致工作态度和行为的改变。有些人会主动地改变自己，增加自己的竞 争力；有些人会被迫离职；有些员工会产生怠工行为，工作不用心。而且这 种压力的不断积聚会使人处于一种压抑的心理状态，整天闷闷不乐，精神紧 张，有时还会对家里人发脾气。被访人 g 这样说： “有时在单位遇到不痛快 的事回到家里会拿小孩子撒气。 ” 为了更好的做好工作， 员工们希望公司做到的一些改进措施有加强对员 工的技能培训，使员工能够适应多工种要求，成为一专多能的多面手，提高 个体素质；在组织内部建立和谐的、民主的、开放的信息沟通渠道，使员工 能够及时了解组织的动态，提高管理透明度，从而减少不确定性的担心。 综上所述，访谈结果部分验证性了数据分析的结果。虽然关系在我国有 着悠久的历史根源， 但是在物业管理行业这种低端劳动力密集型的企业很少 有人会通过它来达到私人目的，这可能是我国低端劳动力缺口大，人们很容 易找到替代性的工作有关。 cc 物业公司的整体工作不安全感在合理的范围，从访谈中我们获得的 大多是积极的信息，多数员工肯定组织给与个人安全感。但是由于物业管理 对象的复杂性和外部环境的影响，员工工作不安全感也应引起企业的重视。 27 第 6 章 结论与建议第 6 章 结论与建议 本章主要讨论研究结果的现实意义。 由于根据已有研究和我国的实际情 况提出相关假设，样本数据也来自我国物业企业员工，对于解释和预防我国 物业企业员工工作不安全感具有重要的现实意义。 6.1 研究结论 通过上文的分析，本研究的主要结论如下： 首先，通过相关分析证实了对工作不安全感因变量及其自变量公司义 务、员工义务、组织变革、职业指导、心理授权、沟通氛围、信息获取、关 系、领导部属交换和情绪能力之间的相关假设。组织变革与传统 ji 和综合 ji 正相关，公司义务、心理授权、沟通氛围、信息获取以及关系与传统 ji 和综合 ji 负相关；职业指导、领导部属交换以及情绪能力与传统 ji 负相关。 具体情况如下。 传统 ji 与除员工义务和组织变革外其余的八个变量均负相关，与组织 变革正相关，与员工义务没有显著相关关系；工作特征丧失的不安全感与组 织变革没有显著相关关系，与其余的九个自变量为显著正相关；工作岗位丧 失的不安全感与公司义务、 员工义务、 组织变革、 心理授权、 领导部属交换、 情绪能力正相关，与其余的自变量没有显著相关关系；综合 ji 与组织变革、 职业指导、领导部属交换、情绪能力没有显著相关，与其余自变量显著负相 关。 工作不安全感的影响因素有公司义务、 员工义务、 组织变革、 职业指导、 心理授权、沟通氛围、信息获取、关系、领导部属交换和情绪能力。 其次，通过回归分析得到因变量与自变量之间更进一步的关系。心理授 权、组织变革、情绪能力和信息获取对工作不安全感有预测作用。具体说： 组织变革对员工工作不安全感有预测作用，组织变革对传统 ji 和工作岗位 变化的不安全感都有显著的正向影响。 心理授权对工作不安全感也有预测作 用，心理授权对传统 ji 和工作特征变化的不安全感有显著的影响，心理授 权程度的增加能够降低员工的工作不安全感， 但是同时加重了工作特征丧失 不安全感的威胁。情绪能力能够预测工作岗位丧失的不安全感，情绪能力的 提高能够导致工作岗位丧失的不安全感增加。信息获取程度能够预测综合 ji，信息获取效果的改善对综合 ji 起到缓和作用。 6.2 管理建议 28 伴随行业竞争的加剧， 业主选择余地的逐渐加大， 业主维权意识的增强， 行业法规的日益完善，cc 物业公司必须加大管理力度，及时变革，适应市 场发展的需要。 此次调研显示的 cc 物业管理公司员工工作不安全感处于一 个合理的范围，但是，由于内部环境和外部大环境变化对员工心理感受的影 响使得员工工作不安全感增强，对组织和个人造成消极后果，会导致工作满 意感、工作投入度、组织承诺和组织信任的降低，离职倾向的增强，最终导 致组织绩效的降低，影响员工的身心健康。针对 cc 物业员工工作不安全感 调查结果，为企业提出有借鉴意义的管理建议。具体如下： 1. 控制影响因素重在预防 组织通过行动减少或消除压力来源，建立有支持性及健康的环境。例如 发展有支持性的组织气氛， 努力营造愉快轻松， 互帮互助， 和谐的企业文化。 对于组织变革给员工带来的不安全感， 加强组织沟通， 改善组织的沟通氛围， 使得员工更了解组织的发展方向和未来的发展前景，明确自身在组织的地 位、作用和发展路径；尤其是在组织变革的时候，组织更需要通过各种渠道 让员工了解到组织变化的状况以及即将采取的措施， 并为员工提供一些咨询 和辅导的服务；而且，组织需要让员工参与决策，并给予员工足够的组织支 持和信任，增强员工对自身的控制感，明确自身未来的发展方向。 鉴于心理授权对工作不安全感的预测作用， 及其对公司义务、 员工义务、 沟通氛围、信息获取、关系、lmx 和情绪能力的改善作用，增强对员工的 心理授权，组织内部良好的授权气氛有助于提升个体的心理授权水平。在企 业管理实践中，需要注重提高员工的工作意义感，高的工作意义感可以直接 增强员工的组织承诺感， 管理者应该在管理制度设计、 任务分配上更加灵活， 使员工的工作更具挑战性， 感受到更高的工作意义感。 增强员工自我效能感， 企业可以适当的采取群体决策等方式， 让员工更多的参与到组织的决策制定 等