（工商管理专业论文）DPCE公司薪酬体系优化研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 薪酬作为企业人力资源管理中的一个重要组成部分，在吸引入才、留住人才以及激 励人才方面具有极为重要的作用，因此，薪酬体系的合理性也就成为人们关注的热点和 焦点。 本文根据薪酬管理的科学理论与方法，结合大连集发港口技术服务有限公司 ( d p c e ) 的企业性质，战略目标，对企业原有的薪酬体系进行了全面的分析，提出了 一套优化后的，符合企业技术服务性质的薪酬优化体系。 d p c e 公司原有的薪酬体系存在的主要问题有以下几个方面：( 1 ) 薪酬管理的基础工 作：职位的评价体系不完善；( 2 ) 薪酬体系缺乏公平性；( 3 ) 薪酬制度少有激励性；( 4 ) 薪 酬体系对中层人员没有吸引力；( 5 ) 福利体系缺乏时代性；( 6 ) 薪酬管理系统不健全。以 上这些问题导致了干多干少都一样，员工对现有薪酬体系的意见很大，个人的工作积极 性受到严重挫伤。作为技术服务型的企业，技术人员的薪酬体系的优化，必须考虑企业 所处的市场环境及经济效益，薪酬管理系统应该坚持以人为本，充分尊重技术人员的创 造性劳动和成果。 在薪酬体系优化过程中，考虑公司的经营性质，明确了企业的岗位绩效工资制结构； 建立了薪酬管理的基础工作；岗位说明书和岗位评价；并对各项薪资项目进行了调整； 对绩效考核工作进行了优化。最后，对薪酬管理系统的运行进行了分析。 本文对国有技术企业如何根据企业所处的外部环境及企业战略，建立具有本企业特 色的薪酬体系，具有一定的参考价值。 关键词：薪酬体系优化；薪酬管理系统；岗位评价 d p c e 公司薪酬体系优化研究 t h eo p t i m i z a t i o no fc o m p e n s a t i o na n dw e l f a r es y s t e mo fd p c e a b s t r a c t a sa i li m p o r t a n tc o m p o n e n to ft h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o n p l a y sa l le x t r e m e l yi m p o r t a n tr o l ei na t t r a c t i n g ，r e t a i n i n ga n dm o t i v a t i n gt a l e n t e dp e o p l e t h e r e f o r e ，t h er e a s o n a b l e n e s so fc o m p e n s a t i o ns y s t e ma l s ob e c o m e st h ef o c u so fa t t e n t i o n b a s e do nt h es c i e n t i f i ct h e o r ya n dm e t h o do fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h en a t u r ea n d s t r a t e g i co b j e c t i v eo fd p c e ，t h i sp a p e rm a k e sag e n e r a la n a l y s i so ft h ee x i s t i n gs a l a r ys y s t e m f o rt h ee n t e r p r i s e ，a l s op r o v i d e sas e to fo p t i m i z e dc o m p e n s a t i o ns y s t e mw h i c hi ss u i t a b l ef o r t h en a t u r eo fe n t e r p r i s e t h eo r i g i n a lc o m p e n s a t i o n s y s t e mo fd p c ec o n t a i n st h em a i np r o b l e m si nt h ef o l l o w i n g a r e a s ：( 1 ) t h eb a s i so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tw o r k ：t h ei m p e r f e c t i o no fj o be v a l u a t i o n s y s t e m ( 2 ) t h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ml a c k se q u i 够( 3 ) t h el i t t l ei n c e n t i v eo fc o m p e n s a t i o n s y s t e m ( 4 ) t h er e m u n e r a t i o ns y s t e mf o rm i d l e v e lo f f i c e r sd i dn o ta p p e a lt o ( 5 ) t h ew e l f a r e s y s t e m ，t h el a c ko ft h et i m e s ( 6 ) t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi sn o ts o u n d a l lt h e a b o v eq u e s t i o n sl e a dt ot h es a m em o r eo rl e s s s t a f fv i e wo i lt h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o n s y s t e m t h ep e r s o n a le n t h u s i a s mf o rw o r kw a ss e r i o u s l yh u r t a sat e c h n o l o g ys e r v i c e - o r i e n t e d e n t e r p r i s e ，t e c h n i c a lp e r s o n n e lc o m p e n s a t i o ns y s t e mo p t i m i z a t i o n ，w em u s tc o n s i d e rt h em a r k e t e n v i r o n m e n ti nw h i c hb u s i n e s sa n de c o n o m yb e n e f i t s t h ec o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n ts y s t e m s h o u l da d h e r et ot h ep e o p l e o r i e n t e d ，w i t hf u l lr e s p e c tf o rt h ec r e a t i v ew o r ko ft e c h n i c a ls t a f f i nt h ep r o c e s so ft h eo p t i m i z a t i o no fc o m p e n s a t i o na n dw e l f a r es y s t e m ，c o n s i d e r i n gt h e c o m p a n y sn a t u r e ，t h ee n t e r p r i s e sc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ee n s u r et h ep e r f o r m a n c e - o r i e n t e d p o s i t i o ns y s t e m ；e s t a b l i s ht h eb a s i sf o rc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tw o r k ：j o bd e s c r i p t i o na n d j o be v a l u a t i o n ；a d j u s tt h e c r i t i c a li t e mi nt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ；o p t i m i z et h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ；f i n a l l y ，t h eo p e r a t i o no fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e ma r ea n a l y z e d t h i sp a p e rh a sac e r t a i nr e f e r e n c ev a l u ef o rt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sw h oi sg o i n gt os e t u pt h ee n t e r p r i s ec h a r a c t e r i s t i cc o m p e n s a t i o n s y s t e ma c c o r d i n gt ot h ee x t e r n a le n v i r o n m e n ta n d e n t e r p r i s es t r a t e g y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e mo p t i m i z a t i o n ；c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ； s y s t e mp o s i t i o ne v a l u a t i o n i l 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 垃p 五丛i 薹五墅! j 查兔焦焦銮盏 作者签名： 迷：刍 日期： d 1 2 2 2 年上月量日 导师签名： 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：一一一一尘陛立j 迈氆沁勤年翻坠尜吐也缉窆一 作者签名： 益宝 日期： 盘生z 之年二月j 日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 随着金融危机的蔓延，世界经济发展面临巨大挑战。面对紧缩的国际市场和残酷的 国内竞争环境，我国国有企业能否迅速摆脱危机，立足企业自身的发展战略，求得更大 的发展空间，在很大程度上取决于自身的改革，其中处于核心的薪酬管理问题，关系到 国有企业能否在危机中吸引人才、留住人才。 目前，国有大型企业薪酬管理体系存在的问题主要集中在： ( 1 ) 薪资项目构成格式化，工资差距较小。 ( 2 ) 缺乏薪酬设计的灵活性和针对性。 ( 3 ) 绩效考核手段单一，执行力度不够。 ( 4 ) 企业内部关于薪酬信息的沟通不畅。 大连集发港口技术服务有限公司( 以下简称d p c e ) 隶属于大连港集装箱系统，从 事码头大型设备设施的技术服务。自公司成立以来，一直沿用原码头公司的薪酬体系， 员工不同层级之间，相同层级不同技术水平之间薪酬水平差距不大，薪资项目无法体现 技术岗位的岗位特点，对员工的激励效果较差，随着企业发展，人员的不断壮大，问题 日益显露。而与薪资密切联系的绩效考核，没有形成一个循环的考核体系，对员工的持 续考核，职业生涯规划没有产生积极的效果。目前，公司的员工结构中，平均年龄3 5 岁，学历以本科、大专为主，其中也不乏大连港集团内部调转的老工人。福利体系延续 国有企业的形式，福利项目单一，人人均等，缺乏时代性。 1 2 研究意义 1 2 1理论意义 薪酬管理是人力资源管理活动中，最受关切地部分，在企业的发展中有着举足轻重 的作用。合理薪酬方案的设计，不仅可以激励员工的工作热情，提高员工对组织的归属 感，更能充分体现公司战略思想与价值观。将企业薪酬体系的构建与企业发展战略有机 地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆从而促进企业的不断发展。因此，基 于企业自身实际情况的薪酬方案设计有着较大的理论意义。 1 2 2 实践意义 作为对码头设备设施提供技术支持的专业公司，行业的特殊性，要求大连集发港口 技术服务有限公司( 以下简称d p c e ) 不断提高员工的技术水平，增强行业内的竞争性， d p c e 公司薪酬体系优化研究 从而在大连市、东三省，成为行业技术的领头人。因此必须要建立符合自身企业性质的 薪酬方案，吸引人才、留住人才、培养人才。 通过对大连集发港口技术服务有限公司薪酬方案优化设计的研究，探讨适合技术支 持型企业的人力资源薪酬设计的方案。 1 3 薪酬管理研究综述 1 。3 1 传统薪酬管理阶段 ( 1 ) 早期工厂制度阶段 在工业革命之前时期的薪酬管理的主要特点为专制性，这种专制性存在的主要经济 基础是，企业的管理者与所有者基本上是一个人。由于此时企业的管理者对激励的相关 科学性理论基本不太了解；劳动者没有参与薪酬决定的有效抗衡力量；政府对自身应该 承担的社会责任缺少必要的认识等原因，员工薪酬的外在部分被缩减到最低的限度，而 内在薪酬部分要么没有，要么即使存在，额度也是非常少的。在这一阶段，员工的工作 条件几乎完全与雇主单方面决定；雇主有时任意地延长员工的工作时间，甚至采取暴力 手段对员工进行管束，在员工管理中雇主没有意识到他本人与员工应该是平等。因此， 此时对员工来说，一般都会把工作看作是为维持生计而不得不付出的代价【l 】。 ( 2 ) “温情主义”阶段 在古典市场经济时期，薪酬管理中“温情主义”阶段，产生的最主要原因是随着社 会经济的发展，受雇员工的队伍越来越庞大，因而员工与雇主之间的磨擦也越来越激烈， 这些因素促使组织管理者对薪酬管理的基本理念、基本风格，以及管理者的管理方式进 行了更为理性化的调整。相对于早期工厂制度阶段，雇主对员工推出了一些优惠的薪酬 管理措施，员工的外在货币形式薪酬逐渐增加，此外又增加了福利设施等非货币形式的 薪酬。因为此时雇员和雇主之间的磨擦越来越激烈，政府也推出了一些保护员工某些权 益的法律或法规，员工的工作条件在一定程度上得到了改善，雇主任意延长员工工作时 间的行为得到了一定程度的抑制，雇主对员工的暴力性管束也在一定程度上有所收敛。 在这一阶段，企业管理者与所有者也基本上是同一的f 2 】。 ( 3 ) 科学管理阶段 在2 0 世纪上半叶，薪酬管理的这一阶段，企业和管理者开始较为深切地认识到， 薪酬是激发员工工作潜力的有效杠杆，因此，支付给员工的较高薪酬有利于提高员工的 工作积极性，从而使企业得到更多的回报。管理者管理理念的这一变化及其在企业管理 实践中的应用，使有些企业员工的薪酬提高与企业的发展之间建立起了良性的互动机 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 制。其结果是，不仅员工的外在薪酬一再的增加，员工的内在薪酬也有了一定程度的提 高，人力资源的磨擦性耗费有了引人注目的减少【3 】。 ( 4 )行为科学阶段 这一阶段发生在2 0 世纪3 0 年代之后，这一阶段的出现源于以下事件： 2 0 世纪2 0 年代末世界范围的经济危机带来的挑战。 霍桑研究的深远影响，导致管理理念发生了新的变化，其为人际关系运动提供 了理论支持。 这时期薪酬管理的新特点表现如下： 薪酬必须适应员工的心理需求深入了人们的管理理念。 强调员工对薪酬的心理感受，以提高工作效率。 薪酬管理的主要方法如林肯的个人刺激计划、工资权益理论等获得了广泛认可 【4 j 0 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的。 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低员工的 “愉懒”程度。 1 。3 。2 现代薪酬管理阶段 2 0 世纪7 0 年代以来，薪酬管理发生了一些令人鼓舞的变化，这主要源于以下事件 的发生： ( 1 ) 尤其是在发达的市场经济国家，由于社会生产力发展水平较高，人们对经济 社会公平问题认识的提高等原因，产生了“福利国家”的理念和实践，这对企业实行更 为“人道”的薪酬管理，肯定产生了引人注目的影响。 ( 2 ) 随着行为科学、管理心理学、人力资源管理等理论的产生，人们对薪酬的激 励作用有了更为深切的认识。 ( 3 ) 由于人们生活水平的提高和社会生活的多样化，人们需求的多层次性有了更 充分的表现【5 j 。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统 的对“偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应 该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理 流程。 对薪酬的激励作用有了更深切的认识，为了实现人力资源管理的多层面的目标，人 们自然会相应地进行薪酬形式的创新当然，有时这甚至不是薪酬形式多样化的最重要的 d 瞰强公司薪酬体系优化研究 原因，最重要的原因可能还是企业和管理者希望通过对员工更为周到的关心，使其对企 业有更深的认同感，从而能更充分地发挥其潜力，尤其是使这种发挥的指向与企业管理 者的期望具有一致性。在这种背景下，薪酬制度出现了几种新的形式： ( 1 ) 宽带薪酬制度。 宽带薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使 同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮 动幅度加大，激励作用加耐6 】。 ( 2 ) 以技能与业绩为基础的薪酬体系。 为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采 用以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的 工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大 量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。 ( 3 ) 泛化的薪酬政策。 j o h n e t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划 r l 。他提出应该把基本工 资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、 生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必 须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员 工对非现金薪酬成分的要求。 1 4 研究思路和论文框架 1 4 1 研究思路 通过阅读文献资料和现状分析提出问题；通过理论思考和现实对比分析问题；通过 方案设计和计划实施解决问题。如图1 1 所示： 图1 1 研究思路 f i g 1 1r e s e a r c h i n gm e t h o d 4 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 4 2 论文框架 图1 2 论文框架 f i g 1 2 f r a m e w o r ko fr e s e a r c h a 一 d p c e 公司薪酬体系优化研究 2 薪酬体系构建的理论基础 2 1薪酬的概念及构成 薪酬是指企业员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的 服务和福利之和。总体薪酬包括直接以现金形式支付的工资( 如基本工资、绩效工资、 各种津贴补贴) ，以及通过福利和服务( 如养老金、医疗保险、带薪休假等) 支付的薪 酬【s 】。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬( 福利和服务) 三大部分。 2 1 1基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担的工作以及员工所具备的相应工作能力，而 向员工支付的稳定性报酬【9 】。，企业一般会根据员工所承担的岗位工作在企业中的相对 价值来确定员工的基本薪酬，基本薪酬对员工来说是至关重要的，它为员工提供了基本 的生活保障和稳定的收入来源。 2 1 。2 可变薪酬 可变薪酬又称浮动薪酬或奖金，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬对 于员工的工作表现具有很强的激励性，对企业战略目标的实现也起着非常重要的作用。 它有利于强化员工个人、团队乃至整个公司的优秀绩效，从而达到提高工作效率，合理 控制成本、增加企业收入，实现经营目标的作用。 2 1 3 间接薪酬 间接薪酬指的是企业为员工提供的各项福利项目。间接薪酬同基本薪酬和可变薪酬 的主要区别是，福利不是用员工向企业供给的工作时间为单位来计量的薪酬组成部分。 间接薪酬通常包括带薪休假、养老及医疗保险、失业保险、住房公积金等。 2 2 薪酬策略 企业薪酬策略包含水平策略和结构策略。 2 2 1 企业薪酬水平策略 主要是制定企业相对于当地市场行情和竞争对手薪酬水平的，企业自身薪酬水平策 略，具体包括： ( 1 ) 市场领先策略 此策略考虑的是市场处于扩张期，对高技能人才需求迫切，企业自身处于高速成长 期，在同行业市场中处于领先地位。 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 2 ) 市场跟随策略 采用此项策略的企业，一般都是找准了自己的标杆企业，企业的经营管理模式趋向 于标杆企业，薪酬水平与标杆企业差不多。 ( 3 ) 成本导向策略 采用此项策略的企业在制定薪酬策略时不考虑市场与同类企业的情况，只考虑尽可 能的减少企业的生产成本。 ( 4 ) 混合薪酬策略 即企业针对不同部门、不同岗位的人员采用不同的薪酬策略。 2 2 2 企业薪酬结构策略 指的是企业的固定薪酬与浮动薪酬之间的比例关系【l o l 。分为高弹性薪酬模式、高稳 定薪酬模式，调和型薪酬模式。其中调和型薪酬是一种既稳定又激励的薪酬模式，针对 不同岗位，不同人才的特点，采用不同的薪酬模式。 2 3 薪酬激励理论 2 3 1 马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论是解释动机的重要理论，提出个体成长的内在动力是动机【l 。 马斯洛认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求之间有高低层次 与顺序之分。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，包括：生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要、自我实现需要，由低到高，并分别提出了相应的激励措施。其中 生理、安全、社交需要可称为缺乏型需要，只有这三种需要满足后，个体才能感到基本 的舒适。尊重、自我实现需要可称之为成长型需要，因为它们主要是为了个体的成长与 发展。 。 2 3 2 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素包含两部分：保健因素和激励因素。保健因素，就是那些造成职 工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发员工的 工作积极性，保健因素主要包括工资发放、劳动保护、工作监督等等，由于它们只带有 预防性，只能够维持员工的工作现状，因此也被称为“维持因素”。激励因素，就是能 够使员工感到满意的因素，激励因素的改善能够使员工产生满足感，从而激励员工的工 作积极性，提高劳动生产率，它们主要有工作晋升机会、工作本身的乐趣、工作上的成 就感等【1 2 j 。 t 凰c e 公司薪酬体系优化研究 2 3 3 费隆姆的期望理论 弗隆姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未 实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个 激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积【1 3 1 。用公式表 示就是：m = v 木e 。m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强 度。v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需 要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越 大。e 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即 能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计 能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈i l 剞。 2 3 4 亚当斯的公平理论 亚当斯的公平理论认为，劳动者的工作的积极性不仅受到自身绝对报酬的影响，而 且更重要的是受到其他人的相对报酬的影响。劳动者首先考虑的是自己的收入与付出的 劳动是否成正比，然后还要将自己的收入和付出之比，与其他相关人员的收入和付出的 比率进行比较。当人们把自己的收入与做同样工作的他人的收入相比较，发现二者是相 等的，他会认为这是公平合理的，从而心情舒畅地努力工作；当他发觉二者不相等时， 就会产生不公平感，发牢骚，从而影响工作的积极性i l 5 。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 d p c e 公司及原有薪酬体系分析 3 1d p c e 公司介绍 大连集发港口技术服务有限公司( d p c e ) ，位于大连市开发区大窑湾港区，自1 9 9 6 年起一直从事集装箱装卸设备的维护保养工作。公司凭借多年在专业技术和实践方面积 累的经验，为大连市各集装箱码头公司的设备和设施管理提供全面的技术服务和技术支 持，包括机械设备的维护、保养、项目改造，设备购买招标、评标、监造及验收，电力 资源管理，建筑设施的管理维护、改建、扩建工程等。 d p c e 公司薪酬体系的优化设计是在一定环境中进行的，它受一定环境的制约。一 般来讲，这些环境包括企业外部和内部环境。因此，在进行薪酬设计时首先对环境因素 进行分析。 3 1 1 d p c e 公司环境分析 ( 1 ) 企业外部环境分析 世界经济全球化、地区经济一体化和新经济浪潮的日益兴起，影响着中国与国外的 经济贸易往来。自中国加入w t o 世晁贸易组织以来，中国的经济发展与世界经济的脉 搏联系的更加紧密。作为沿海经济开放城市，港口码头的发展是国家重点扶持的产业， 全国知名的码头主要包括：深圳盐田国际集装箱码头有限公司、青岛前湾集装箱码头、 上海集装箱码头有限公司、宁波港集装箱码头。 大连港作为东北地区最重要的综合性外贸口岸，作为东北省的支柱产业，区域经济 的发展，为大连港的发展带来了新的机遇和挑战。 大连港位于辽东半岛南端的大连湾内，优势的地理环境，港阔水深，冬季不冻，自然条 件非常优越，万吨货轮畅通无阻，是正在兴起的东北亚经济圈的中心。现有港内铁路专 用线1 6 0 余公里、仓库3 0 余万平方米、货物堆场1 8 0 万平方米、各类装卸机械千余台； 拥有集装箱、原油、成品油、粮食、煤炭、散矿、化工产品、客货滚装等近8 0 个现代 化专业泊位，其中万吨级以上泊位4 0 个。 ( 2 ) 企业内部环境分析 大连港集装箱码头各种机械设备主要包括：岸桥、场桥、正面吊、空箱叉车、小叉 车、拖车等，以及辅助的电力设施，数量庞大的基础设备设旌，为技术服务支持工作提 出了艰巨的任务挑战。 公司下设五个技术部门，后勤辅助部门包括综合部和财务部。技术部门的设备维护 组按照技术序列的技师、高级技工、中级技工、初级工进行人员配备，技术中心按照职 一o 一 d p c e 公司薪酬体系优化研究 称序列的工程师、助理工程师配备人员。随着公司近几年业务的不断发展，员工的整体 技术水平趋于成熟，同时，随着每年新员工的入职，新员工3 5 年的技术成熟期要求企 业投入更多的技术培训力量，并且员工的技术水平，需要在高层次技术要求的设备项修、 技术改造等领域不断迈进。 ( 3 ) s w o t 矩阵分析 为进一步明确d p c e 公司所面临的机遇和挑战，优势和劣势，为薪酬体系的优化明 确整体的企业背景基调，找出现有薪酬体系与公司战略之间的差距，需要运用s w o t 方法对企业优势( s t r e n g t h ) 、劣势( w e a k n e s s ) 、机会( o p p o r t t m i t y ) 和威胁( t h r e a t s ) 进行分析【1 6 j 。 表3 1s w o t 矩阵分析 t a b 3 1 s w o tm a t r i x a n a l y s i ss h e e t 从表3 1 的矩阵对比分析可见，一方面公司的业务不断发展，相应的员工的整体技 术水平不断成熟。而另一方面，公司现有薪酬体系存在的主要问题，如薪酬制度缺乏公 平性，在很大程度上影响了员工的工作积极性，同时，员工看不到未来的希望，只局限 于眼前的薪酬福利利益，自身通过与同行业薪酬水平的横向比较，进取心受挫，缺乏前 大连理工大学专业学位硕士学位论文 进的动力和目标。公司的技术服务性质，突出了员工是企业生命的核心，只有使员工的 工作积极性受到激励，明确未来发展的方向，企业的长远战略目标才能够得以实现。 因此，在公司的薪酬体系优化中，通过薪酬分析，找出企业薪酬水平与其他企业的 差距：通过岗位价值评估，明确各个岗位的价值水平；通过薪酬结构调整，优化员工的 薪酬体系，提高薪酬的激励性；通过有效的绩效考核，为员工明确工作差距，做好职业 生涯规划。 3 1 2d p c e 公司组织结构 公司实行的是直线职能式组织结构，下设5 个技术部门以及综合、财务、总办3 个 管理部门。技术部门以岸桥业务部为例，按照服务码头的不同，分为一、二、三期码头 设备维护组，同时配备由工程师组成的技术维护中心。具体组织结构如图3 1 所示： 图3 1d p c e 公司组织结构图 f i g 3 1 d p c eo r g a n i z a t i o nc h a r t 3 1 3d p c e 人力资源情况 公司目前有正式员工1 9 3 人，其中女员工1 5 人，占公司总人数的8 ，男员i1 7 8 人，占公司总人数的9 2 ，由于公司属于技术服务型企业，因此男员工人数占企业人数 的主体。 d p c e 公司薪酬体系优化研究 h r 人员 33 3 行政、党群工会4 448311 2 财务人员 22 44 专业工程技术人员8 i4 92 51 1 4 7 6 23 72 01 6 6 安全人员 12232 5 其他人员 121i】3 合计9 25 93 11 116 66 83 72 】1 9 3 ( 1 ) 人员年龄结构图分析 从图3 2 可咀看出，公司3 0 岁以下人员占总人数的4 7 ，将近一半，其次是3 1 - 4 0 岁年龄段的员工，员工年龄整体偏于年轻化。 圈32d p c e 员年龄结构图 f i g3 2d p c e p e r s o n n e l a g es t r u c t u r ep i e c h a r t ( 2 ) 人员学历结构图分析 大连理工大学专业学位硕士学位敝 从学历结构图3 3 中，可以看出在公司中员工主要学历以本科、大专为主，总体学 历层次较高。 图33 d f c e 人员学历结构围 f i g3 3d p c e p e r s o r t n e l e d u c a t i o n a ls t r u c t u r e b a r d m g r a m ( 3 ) 人员职称情况图分析 图34d p c e 人员职称等级图 f i g3 4d p e e p e r s o n n e l t e c h n i c a l 6 r a d e p i e 口1 a n d p c e 公司薪酬体系优化研究 随着近几年公司的发展逐步走入正轨，对员工技术能力的提高愈加重视，通过组织 年度技能鉴定、技能大赛的形式，使员工的整体操作水平提升到了新的高度，员工技术 等级也相应得到提高，见图3 4 。 3 2d p c e 薪酬调查及原有薪酬体系分析 3 2 1 d p c e 薪酬调查 ( 1 ) 薪酬调查目的 在进行薪酬体系优化之前，首先要进行薪酬调查，了解同行业市场的薪酬水平，从 而保证公司薪酬水平的外部竞争性，有利于内部员工的稳定和外部人才的吸引。 ( 2 ) 调查范围界定 进行薪酬调查，首先需要界定与d p c e 公司工作性质类似的外部市场，d p c e 公司 需要调查的外部劳动力市场主要包括下述两类企业： 与d p c e 从事相同行业的操作技术类员工的企业。 主要对青岛、天津、宁波、深圳各码头相同岗位进行薪酬水平调查。 与d p c e 薪酬结构相同的集装箱系统内的其他企业。 由于属于同一个系统，公司战略、企业文化接近，在人力资源发展理念上也是基本 相同的，薪资体系相同，薪资项目设置类似，只是根据各企业的实际情况，固定薪酬与 可变薪酬之间的比例，绩效考核方式不同而已。因此，对一些基础性岗位薪资水平的调 查，如人力资源管理、财务管理、行政管理等，有着重要的参考价值。 ( 3 ) 调查职位确定 调查的职位采用基准职位法确定 1 7 j ，基准职位具有以下特征： 职位工作职责、工作权限、技能要求众所周知，职位相对稳定，且得到所从事 该职位员工的广泛认可。 职位供求关系相对稳定，且不受近期人才市场波动的影响。 0 所调查的职位能够代表当前所研究的完整的职位结构。 这些职位有相当数量的任职人员。 一般而言，不同工作职位员工的竞争领域不同，任职资格的重要性和责任越高，竞 争地域范围会随之扩大，对其薪酬调查的范围也要相应扩大。对于d p c e 公司来说，现 场技术类员工如电气、机械、内燃技术员、技术主任、技术专家与委派高管的薪酬水平 调查范围应适当扩大，而对于基础性岗位，如后勤管理类的人力资源管理、财务管理员 工，调查范围仅限于集装箱系统内就可以了。 ( 4 )内部员工满意度调查 大连理工大学专业学位硕士学位论文 进行公司内部薪酬满意度调查的主要目的是，了解员工目前的薪酬心理、满意度、 员工对于薪酬水平的高低、薪酬制度的合理程度的看法、对员工的激励程度、员工的期 望和改进建议，从而保证薪酬体系优化的内部公平性和激励性。d p c e 公司内部员工满 意度调查采取的是调查问卷的形式，调查对象为公司全体员工共计1 9 0 份问卷，其中 管理类员工2 0 人，技术类员工1 4 0 人，后勤类员工3 0 人，调查分析结果主要从如下几 个方面对目前的薪酬体系进行了评价： 对薪酬方案分配方式的评价 图3 5 薪酬方案分配方式评价图 f i g35c o m p e n s a i i o n p l a n m o d e o f d i s t r i b u t i o n e v a l u a t i o n b a r d i a g r a m 从图3 5 分析结果可见，对公司目前薪酬方案分配方式不满意度最高的是管理类员 工，技术类次之，后勤类排最后。出现这种排序的主要原因是现有薪酬分配上拉不开差 距，没有体现向中层管理人才倾斜的政策，管理类员工薪资水平与一般技术类员工相比， 没有明显差距，甚至有时低于技术类员工，导致管理类员工的工作积极性受到较大挫伤。 o 对薪酬方案激励性的评价 d p c e 公司薪酬体系优化研究 图36 薪酬方案激励性评价 f i g3 6c o m p e n s a t i o np l a ns t i m u a ：f i o n e v a l u a t i o n b a r d i a g r a m 从图36 分析情况可见，对于薪酬方案的激励性评价，最不满意的是技术类员工， 主要是由于对于相同工种，不同技术水平的员工，在固定薪酬部分，只是在底薪上有微 小的差距，不能体现岗位工作经验和技能的区别。 o 对薪酬方案保健性的评价 国37 薪酬方案保健性评价图 f i g37c o m p e n s a t i o np l a n h y g i e n i c a l e v a l u a l i o n b a r d i a g r a m 从图37 可以看出，管理、技术、后勤三类员工对薪酬方案的保健性评价差异不大。 普遍认为，目前的薪资结构不合理，固定薪酬和变动薪酬的比例应该有所调整，提高固 定薪酬的比例，增加薪酬的保健性功能。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 通过公司内部薪酬调查的结果可以发现：员工认为对付薪水平影响较大的因素分别 为：工作业绩，工作责任，工作技能，岗位等级，而认为影响较小的因素依次为：资历、 学历、职称，工龄。内部薪酬调查结果，员工存在意见较大的是工资分配方式，尤其是 对绩效工资分配存在较大意见。公司内部薪酬调查表，基本反应了公司大多数员工在薪 酬方面的价值观，为薪酬体系的优化提供了宝贵的意见。 ( 5 ) 外部同行业企业薪酬情况调查 专业技术类人员薪资调查 表3 3d p c e 专业技术人员薪资调查表 t a b 3 3 d p c es k i l l e dw o r k e rc o m p e n s a t i o nl e v e ls h e e t 通过参照专业调查公司提供的全国各主要码头的技术类员工的薪酬水平，提取公司 三类主要的技术工种：电气技术员、机械技术员、内燃技术员的薪酬水平进行对比分析， 可以看出公司技术类员工的薪酬处于中等偏下的水平位置。因此在薪酬体系优化上，应 结合大连市当地的社平工资标准，适当提高技术类员工的薪酬水平，从而吸引优秀的外 ，部人才。 后勤管理类人员薪酬调查 表3 4d p c e 后勤管理人员薪资调查表 t a b 3 4 d p c ea d m i n i s t r a t i o ns t a f f c o m p e n s a t i o nl e v e ls h e e t d p c e 公司薪酬体系优化研究 针对主管类员工、经理类员工，与集装箱系统内其他企业相同职位的薪酬水平比较， 可以看出主管类员工的薪酬水平处于3 4 区间的水平，经理级员工的薪酬水平处于2 - 3 区间的薪酬水平，总体上也都处于中等偏少的水平， 通过公司外部薪酬调查的结果可以得出；公司委派，中层经理的薪资水平与系统内 其他企业相比无太大差异，而其他一般员工的薪酬水平略低，如主管、技术员。 3 2 2d p c e 原有薪酬体系 ( 1 ) 货币性薪酬 d p c e 原有的薪酬结构主要由薪级工资、生活补贴、奖金、工龄工资组成。 薪级工资主要分为经理级、主管级、普通员工级，同级之间薪资水平差距不大。 奖金的测算公式为员工薪级工资冰月度季度奖金系数母部门管理层级奖金系数， 其中各部门管理层级的奖金系数由主管领导统- n 定。 o 工龄工资原采用简单的“直线递增 方法。即在本单位工作每满一年，工龄工 资增加5 元月，增幅额度低。 ( 2 ) 福利性薪酬 d p c e 原有的福利薪酬包括国家规定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、 生育保险、公积金以及法定的年休假、通勤班车，午餐等。 ( 3 ) 绩效考核体系 针对技术员工的考核，主要依据几个主要的技术参数，设备可靠性、完好率、 出机保证率，每年度基本无调整，与员工实际工作中涉及的问题关系不紧密，与技术服 务合同中的相关指标数据脱节。 针对后勤办公员工，没有成套的考核体系，单凭上级领导的记忆和主观印象对 员工进行排序打分，对员工具体作了哪些工作，突出的贡献，今后工作的努力方向没有 明晰的思路。 0 针对中层经理的考核没有形成针对个人的指标考核责任书，考核的依据是部门 的技术指标。 3 2 3d p c e 原有薪酬体系存在问题 根据公司目前薪酬体系的实际情况，结合企业薪酬内外调查意见反馈，总结出d p c e 原有薪酬体系存在的主要问题有： ( 1 ) 职位评价体系不完善 职位评价体系是薪酬设计的基础工作，只有建立完善的职位评价体系才能使薪酬设 计科学合理。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 目前，公司缺乏完整的岗位说明书，只是在公司建立初期，对各个岗位的岗位职责 有一个简单的描述，没有对各个岗位的岗位职责、工作权限、任职资格、工作环境等岗 位信息的具体描述，没有形成规范的岗位说明书体系。并且随着公司组织结构的调整， 原先的岗位设置已经不再符合目前的岗位实际情况。 公司对各个岗位价值的评价，主要是建立在管理层的经验及主观评价的基础上，从 而导致岗位系数的设定，员工奖金的测算等方面，存在公平性的缺失，员工意见较大， 对员工的工作积极性也造成了严重的影响。 ( 2 ) 薪酬制度缺乏公平性 通过亚当斯的公平理论，可知员工在很大程度上是通过与他人薪酬水平的比较，来 评价自己所获得薪酬的多少。员工的工作态度和积极性，都会受到这种比较所带来的影 响。 公司目前的薪酬体系，自成立以来一直沿用原码头公司的模式，员工不同层级之间 底薪水平差距不大，奖金额度也没有体现激励作用，关键岗位与般岗位、管理层与一 般员工没有拉开合理的薪资差距，员工收入的多少没有与其贡献的大小紧密联系，形成 “大锅饭”现象，干多干少都一样，在很大程度上打击了员工的工作积极性。 ( 3 ) 绩效考核没有针对性 合理绩效考核制度的设置，不仅能有效考核员工的工作表现，而且能使员工清晰的 认识到工作中存在的差距，找到解决问题的方法，从而不断提高工作水平。 目前，公司的日常绩效考核存在的问题是：流程设置繁琐，量化的绩效考核指标较 少，员工对绩效考核的态度是考核只是一个形式，结果就是考核奖金的扣减，意义不大， 很多员工对绩效考核存在抵触情绪。而且，绩效考核没能形成体系，对当期的绩效考核 结果没有有效的跟踪，形成反馈意见，从而对员工的工作提出指导。 ( 4 ) 薪酬制度对中层人才没有吸引力 公司的发展依靠的是具有发展潜力的核心人才，而目前的薪酬政策中，这部分人的 薪酬水平与高层管理人员差距很大，而与其他人员确没有明显的差距。根据马斯洛的需 求层次理论，这部分人的需求主要集中