（工商管理专业论文）DTS公司薪酬体系研究与改进方案.pdf

大连理t 大学专业学位硕士学位论文 摘要 在如今这个以知识为主题的经济发展时代，企业的所有竞争，归根结底都是人才的 竞争，人力资源已经成为企业生存和发展的第一资源。企业通过有效的人力资源管理， 充分运用人力资源管理的专业性，可以科学的管理人才并发挥人才的最大绩效。薪酬管 理作为人力资源管理体系的重要组成部分，如何吸引人才、留住人才发挥其潜力已经成 为企业兴衰成败的关键所在。可以说，薪酬问题已成为企业管理的核心问题。 本文首先讨论了薪酬理论和激励理论，从理论上做好了准备。然后从d t s 公司薪酬 体系的现状入手分析和研究，找出目前薪酬体系上的缺陷和不足，同时结合薪酬体系理 论的发展要求，为其薪酬体系设计确定改进思路。接着重点阐述了宽带薪酬理论相关知 识，并基于宽带薪酬和其他薪酬设计方法重新设计d t s 公司管理人员和其他人员薪酬体 系。最后对新的薪酬体系进行初步评价分析。 关键词：薪酬体系；再设计；人力资源 d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 d t ss a l a r ya n db e n e f i t ss y s t e mr e s e a r c ha n dr e f o r m a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r st h ek n o w l e d g ei nt h et h e m e o ft h ee r ao fe c o n o m i cd e v e l o p m e n t e n t e r p r i s e so fa l lc o m p e t i t i o ni nt h ef i n a la n a l y s i sa r et h et a l e n tc o m p e t i t i o nh u m a n r e s o u r c e s h a sb e c o m et h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to ft h ef i r s tr e s o u r c e t h r o u g he f f e c t i v eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tm a k i n gf u l lu s eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o f e s s i o n a l s c i e n t i f i ca n dm a n a g e m e n tp e r s o n n e lc a na n dp l a yt h eb e s tp e r f o r m a n c et a l e n t r e m u n e r a t i o n m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to f t h es y s t e mh o w t oa t t r a c ta n dr e t a i nq u a l i f i e dp e r s o n n e lt of u l f i l lt h e i rp o t e n t i a lh a sb e c o m et h ek e yt ot h e s u c c e s so rf a i l u r e i tc a nb es a i dt h a tt h ep a yi s s u eh a sb e c o m et h ec o r ei s s u eo fc o r p o r a t e g o v e r n a n c e t h i sa r t i c l ef i r s td i s c u s s e st h et h e o r ya n dm o t i v a t i o nt h e o r ys a l a r yt h e o r e t i c a l l yr e a d y a n dt h e nf r o mt h ed t ss y s t e mt h es t a t u so ft h ec o m p a n ys t a r t i n gs a l a r ya n a l y s i sa n dr e s e a r c h t oi d e n t i f yt h ec u r r e n tp a ys y s t e md e f e c t sa n dd e f i c i e n c i e sc o m b i n e dw i t hd e v e l o p m e n to ft h e t h e o r yo ft h ep a ys y s t e mr e q u i r e m e n t st h ed e s i g no fi t sp a ys y s t e mt oi d e n t i f yi m p r o v e m e n t i d e a s t h e nf o c u s e so nt h e t h e o r y o ft h eb r o a d b a n d p a y r e l a t e dk n o w l e d g e a n d b r o a d b a n d - b a s e dp a ya n do t h e rr e m u n e r a t i o no ft h er e d e s i g no fd t sd e s i g nm a n a g e m e n ta n d o t h e rp e r s o n n e lp a ys y s t e m f i n a l l yt h en e wp a ys y s t e ma n a l y s i so fap r e l i m i n a r ye v a l u a t i o n t h i sa r t i c l eh a sap r o f o u n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c ef r o mt h ec o r p o r a t ep r a c t i c eo fa n a l y s i s o ft h ep a ys y s t e ma i m e da t r e s o l v i n gt h ec u r r e n ts y s t e mo fc o r p o r a t ep a yg a p st h e e s t a b l i s h m e n to fp r o c e d u r e sm e t h o d sr e s e a r c ho nt h es a l a r i e so fo t h e re n t e r p r i s e sa n dr e s e a r c h s y s t e mr e f o r i l lr e f e r e n c ef o rac e r t a i ns i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：s a l a r ya n db e n e f i t ss y s t e m ；r e f o r m ；h u m a nr e s o u r c e s 一一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目： 旦! 墨金司蕴副篮丕珏壅生邀进左塞 作者签名： 盈逮盔 日期： 空呈年羔月生日 导师签名：哥舭 慨4 年立月卫日 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工 作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外，本 论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请学位 或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在 论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目：旦! 墨金鱼蒸酬垡丕盟壅生送进左塞 作者签名：勉 日期：望二年主月旦日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 引言 1 1d t s 公司背景介绍 d t s 公司隶属于香港九龙仓集团有限公司，九龙仓集团有限公司成立于1 8 8 6 年( 港 交所：0 0 0 4 ) ，是一家在香港交易所上市的综合企业公司，1 8 8 6 年由保罗遮打成立， 当时的名字是香港九龙货仓有限公司。七十年代，开始收购海港企业有限公司、香港电 车有限公司、天星小轮有限公司等，并把前两家公司私有化。1 9 8 0 年被包玉刚爵士收购。 现时主要业务包括物业、码头、运输、酒店及固网通讯营运，另透过有线宽频通讯有限 公司经营有线电视网路及提供住宅电话及宽频网际网路服务。九龙仓集团实力雄厚，综 合资产总值超过港币一千四百亿元，以发展中港两地地产及基建业务为策略重点。其旗 下的香港核心物业海港城及时代广场在国内外都享负盛名。 d t s 公司系房地产开发企业，项目构建于大连繁华的人民路黄金地段，占地面积1 5 ， 9 1 9 平方米，投资总额8 4 亿元人民币。该项目的两栋塔楼为商住两用的职能型高级公 寓，一至二层裙楼为时代广场购物中心，进驻品牌皆为l v 、g u c c i 、p r a d a 等困际一线 或知名品牌。公司成立于1 9 9 4 年，成立初始为与北方工业集团合资的中港合资企业， 2 0 0 5 年将北方工业集团的股份全部收购，成为独资公司，并于当年7 月份开工建设时代 广场项目。2 0 0 8 年初成立时代商业分公司，用以经营管理时代广场购物中心。 1 2 问题提出 d t s 公司目前的薪酬体系是在2 0 0 4 年建立的等级制薪酬体系制度，由于楼盘销售 是外包给第三方公司代理，所以d t s 全体人员的工资体系都是单一制结构工资，不存在 提成工资制这种模式，结构比较简单。公司将全体员工分为a 、b 、c 、d 、e 五个大的 等级，每个大的等级中又分为3 个更细致的分属级别，如a 1 、a 2 、a 3 等，每个人的工 资构成中没有绩效这一项。 另外，d t s 公司设有年终评核制度，在每年年终评核时会对每名员工有一个综合评 定，这个评定得分的高低影响着下一年度工资涨幅的比率。评核项目比较简单，受主观 因素影响较大。 通过调研分析，结合对d t s 公司员工简单访谈，我总结出d t s 公司目前的薪酬体 系存在的最主要的3 个问题： d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 ( 1 ) 薪酬结构过于单一，无绩效薪酬体系，不利于激励员工，不利于企业办公效率 的提高。通过调研我们可以看到，d t s 公司员工的工作内容仅仅是本岗位应该负责的基 本工作，每个员工都是按照本岗位“老员工工作方式工作。可以说工作毫无激情可言， 工作效率一般，没有激励制度，员工都不愿意冒险创新。 ( 2 ) 薪酬体系随市场调节过于迟缓 由于d t s 公司隶属与九龙仓中国业务部，所以所有重要的审批流程及信息反馈都要 汇总到香港总部批准审核。象薪酬相关这样重要的事务更是如此。 目前我国经济高速发展，人员流动频繁，各公司岗位变化频繁；由于经济高速发展， 货币政策、利率、c p i 综合指数都在频繁变化，而这些因素直接影响着公司薪酬体系的 发展和进步。但是在d t s 公司由于沟通和流程上的问题，这些信息往往得不到及时的反 馈和正确的处理，而正是由于这些信息的反映不及时，造成了公司员工整体的满意度不 高。 ( 3 ) 无岗位说明书及岗位描述 d t s 公司虽然有年终评核机制，但是公司所有岗位均无岗位职能说明书，所以年终 评核没有依据可言，主观因素非常大，基本都是定性指标，不利于公平公j 下的反映一个 人的工作成绩，进而进一步打消了员工的工作积极性和勇于创新的精神，公司内部充满 着“平均主义 。 1 3 本文研究的目的及意义 随着社会经济环境的快速发展，科学技术的日益进步，人力资源管理已经成为现代 企业管理的核心和基础。现代企业的竞争是人才的竞争，是人才管理手段的科学性和专 业性竞争，而企业通过有效的人力资源管理，充分运用人力资源管理的专业性，可以达 到科学的管理人才并发挥人才最大的功效。薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成 部分，是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容。它直接关系到企业人力资源管 理的成效，对企业的整体绩效产生重大的影响。 d t s 公司乃香港九龙仓集团有限公司( 九龙仓集团) ( w 冈r w w h a r f h o l d i n g s c o m ) 成 员之一。九龙仓集团始创于1 8 8 6 年，现于香港联合交易所上市( 股份编号：0 0 4 ) 。九 龙仓集团实力雄厚，综合资产总值超过港币一千四百亿元，以发展中港两地地产及基建 业务为策略重点。其旗下的香港核心物业海港城及时代广场在国内外都享负盛名。 d t s 公司系房地产开发企业，项目构建于大连繁华的人民路黄金地段，占地面积1 5 ， 9 1 9 平方米，投资总额8 4 亿元人民币。该项目的两栋塔楼为商住两用的智能型高级公 大连理丁大学专业学位硕十学位论文 寓，一至二层裙楼为时代广场购物中心，进驻品牌皆为l v 、g u c c i 、p r a d a 等国际一线或 知名品牌。公司成立于1 9 9 4 年，成立初始为与北方工业集团合资的中港合资企业，2 0 0 5 年将北方工业集团的股份全部收购，成为独资公司，并于当年7 月份开工建设时代广场 项目。2 0 0 8 年初成立时代商业分公司，用以经营管理时代广场购物中心。目前公司项目 处于销售阶段，购物广场开业伊始，而外部经济环境不容乐观，美国经济危机，全球经 济下滑，国内房地产行业面临大幅降价危机，在这种宏观形式下，就需要企业重新审视 原有的各项管理制度、激励制度、人事制度，提高企业运营效率，提高员工积极型，特 别是要对原有薪酬体系进行改革。 本文以d t s 房地产开发公司及其下属的商业分公司的管理实践为素材，通过对国 内、外薪酬体系相关理论的研究，结合2 年来m b a 课程所掌握的人力资源理论，同时 参阅了大量的薪酬管理方面的书籍和案例，在企业管理现状以及薪酬同行业比较的基础 上，结合房地产企业及商业企业人力资源管理特征和薪酬体系现状，对d t s 公司人力资 源现状及薪酬体系进行了分析、研究、再设计。在研究分析、发现d t s 公司原有薪酬体 系缺点的基础上，对d t s 进行了薪酬体系再设计。该设计方案涉及了薪酬体系的指导思 想与原则、模式与结构、薪资的相对标准、各系列岗位薪酬的具体方案。并且分析了薪 酬体系方案实施的影响因素与完善方向。希望能够形成一套适用性更强、更具竞争力和 公平性的薪酬方案，推动企业经济的良性循环，也希望通过对本文的撰写，检验并提高 个人理论联系实际的能力。 1 4 本文研究方法与思路 本文首先引入了对薪酬理论和激励理论的讨论，从理论上做好了准备。然后从d t s 公司薪酬体系的现状入手分析和研究，找出目前薪酬体系上的缺陷和不足，同时结合薪 酬体系理论的发展要求，为其薪酬体系设计确定改进思路。接着重点阐述了宽带薪酬理 论等相关知识，并基于宽带薪酬及其他先进的薪酬理论的思想重新设计d t s 公司的薪酬 体系。 随后，会重点从影响薪酬体系实施的重要因素入手，分别提出管理人员、营销人员、 及其他人员的薪酬体系改进方案，分别加以阐述和分析，最后对薪酬体系实施保障和在 新体系实施过程中可能遇到的障碍加以讨论，并对关键实施因素进行掌控，保障了项目 的顺利实施。 d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 2 薪酬理论概述 2 1 薪酬的概念与构成 薪酬就是指员工因为雇用关系的存在而从雇主那罩获得的所有各种形式的经济收 入以及有形服务和福利。薪酬可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬( 福利与服务) 三大部分。 ( 1 ) 基本薪酬 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成 工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 ( 2 ) 可变薪酬 可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可 变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具 有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极作用。它有助于企业强化员工 个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达节约成本、提高产量、改善质量 以及增加收益等多种目的。 ( 3 ) 间接薪酬：员工福利与服务 员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与上面所提到的基本薪酬和可变 薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业提供的工作时间为币位来 计算的薪酬组成部分。间接薪酬一般包括带薪非工作时间( 例如年休假等) 、员工个人 及家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险及养老金等等。一般情况下，问接薪酬的费 用是由雇主全部支付的，但是有时也要求员工承担其中一部分。川 2 2 薪酬管理理论基础 2 2 1 薪酬理论 ( 1 ) 共享经济理论 这是美国麻省理工学院经济学教授马丁。魏茨曼在1 9 8 4 年出版共享经济一书中 提出的理论。魏茨曼认为传统的资本主义经济是薪酬经济。在这种经济体系中，企业支 付给员工的报酬与企业的经营目标没有联系，从而导致薪酬的固定化。由于企业经营的 目标是为了实现利润的最大化，因此，当整个经济处于不健康状况，如总需求下降时， 企业必然要维持既定的产品价格而缩减生产规模。这势必造成大量失业，而政府为此采 大连理| t 大学专业学位硕士学位论文 取的防止经济衰退的措施又会引起通货膨胀，结果导致失业和通胀并存，即滞胀。魏茨 曼建议实行共享经济制度。在这种制度下，“工人的薪酬与某一种能恰当反映企业经营 的指数( 如企业的收入或利润) 相联系。 ( 2 ) 一体化理论 一体化是个人在心理上把自己与自己以外的某种东西视为同一或一体经的现象，极 端地，将对象看作自己本身或自己的一部分。一体化理论的代表人物西蒙( h s s i m o n ) 和马奇( j g m a r c h ) 。 西蒙和马奇在其著作组织中提出，一体化是组织成员在其他意识的关系中评价 自己的位置，把其他目的作为自己本身的东西来接受，以通过这种一体化来提高工作动 力。 一体化机制产生的激励作用具有长期性和持久性的优点。从国有企业发展历史来 看，在计划经济初期的一段时间内，广大职工的主人翁地位和当家作主的自豪感，曾一 度产生了巨大的一体化动力，企业也因此取得了巨大成就。从国外的实践看，同本的年 功薪酬制之所以长期有效，并成为同本经济的“三种神器”之一，根本上也在于年功薪 酬与长期雇佣的结合，把职工的利益同组织目标拴在了一起，丌成了一个利益共同体。 员工的个人行为带上了由于一体化心理机制而产生的积极色彩。 ( 3 ) 舒尔茨一人力资本理论 基本观点主要是：人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中的知识和 技能等的含量的总和。人力资本投资的五种形式：医疗保健投资：在职培训投资：j 下 规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。在劳动力市场上，一个人的资本 含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也就越高。 只有使每个劳动者人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。 该理论可以用来解释企业内员工之间的收入差距，在解释职业薪酬差距方面也有较强 说服力。【3 j 2 2 2 激励理论 ( 1 ) 公平理论与薪酬管理 公平理论是美国心理学家亚当斯在1 9 6 3 年提出的。该理论侧重于研究报酬大小与努 力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。公平理论认为，个人 不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系， 看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率 一5 一 d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则，会感 到不公平、不合理而影响工作积极性。 1 a l 从公平理论可知，要充分发挥薪酬的激励效应，必须确保薪酬体系的公平性，为此， 可采用如下对策：贯彻效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚漱、建立 公平公正的人力资源政策和制度：在组织中推行岗位分析，确定每一岗位的职责、职 权，再进行岗位评价，科学准确的衡量岗位的相对价值：根据岗位评价的结果建立公 平的薪酬体系：加强教育培训，让员工正确客地评价自己与他人的“投入与“收入” 的比率。 ( 2 ) 双因素理论与薪酬管理 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代末提出的。公司政策、行政 管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素如果改 善了，只能消除员工的不满，但还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，促 进生产率的增长。赫茨伯格把这因素称之为“保健因素”。使员工感到非常满意的因素 主要是工作富有成就感，工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性，负有重大的 责任，在职业上能得到发展成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从 而会经常提高一个人的工作效率，赫茨伯格把这因素称这为“激励因素”。 双因素理论对薪酬管理的指导意义具体表现为以下几点： 薪酬不仅是补偿劳动的付出，更是对员工价值与贡献的肯定，所以对薪酬的 激励性作用必须加以重视： 在薪酬结构中，基本工资、福利应该属于保健因素，以保障员工基本的生活 与工作的需要； 奖金、绩效工资属于激励因素，要在考核的基础上加大其比例，以激发员工 的工作满意感，提高工作业绩： 注意防止激励因素向保健因素转化； 在薪酬体系设计中，要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资，体现 激励作用的奖金的比例。 ( 3 ) 期望理论与薪酬管理 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理论。期望 理论认为，一种行为倾向强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及 这种结果对行为者的吸引力。当员工认为努力工作能在绩效考核中体现并带来良好的评 价、良好的评价得到相应的奖励、奖励对自己有吸引力时，就会受到激励从而付出更大 的努力( 见附图2 1 ) 。激励强度可用公式表示： 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 激励力量= f ( 效价x 期望值) 公式中，效价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。 期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的可能性( 即 概率) 。 图2 1 期望理论 f i g 2 1e x p e c t a t i o nt h e o r y 根据期望理论，在薪酬体系时应提高员工的期望水平，解决员工个人努力与所得报 酬的关系：提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 2 3 薪酬体系设计的基本原则 工资是薪酬的主体，是员工收入的主要构成部分，因此薪酬对员工的两大基本功能 即保障和激励功能，同样也应是工资的基本功能。因此在设计新的工资方案时，为保证 工资两大功能实现，同时结合企业的实际支付能力，应遵循以下原则： ( 1 ) 结构性原则 薪酬结构涵盖：工资结构、工资与福利的关系：固定薪酬与浮动薪酬的关系；发放 模式的选择等。工资结构受行业特点、企业战略、竞争模式等影响。通常基本工资指的 是固定工资，固定工资部分不与企业的经营状况挂钩，与岗位价值等级挂钩，有固定的 预算。浮动工资主要是指与绩效挂钩的部分，通常有固定的预算标准，但具体发放数额 是不确定的。 ( 2 ) 公平性原则 公平性是薪酬给人带来的心理感受中最有影响的一种作用。公平性分为外部公平、 内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪酬水准需在外部市场中具一定程度的 竞争力：个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬( 或对价) 上：而所谓的内部 公平则指公司内部应有一套公正客观的衡量薪酬差异的准则。能充分体现报酬公平性的 分配方法是按贡献计酬，即按员工对公司贡献的大小的依据：一是岗位的重要性程度， 二是员工在一定岗位上的实际绩效，因此在设计工资方案时不仅要考虑到不同岗位的劳 d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 动差别，也要考虑同一岗位工作的个人能力、绩效的差别，而不能单纯以岗定薪或以绩 定薪。 ( 3 ) 竞争性原则 竞争性表现为对外部市场薪酬的比较，尤其是同行业同岗位的比较。为了保持公司 在行业中薪酬福利的竞争性，吸引优秀的人才加盟。企业需要了解行业相近的公司在薪 酬福利方面的数据，以此为参数调整本年度公司的薪酬福利政策。 ( 4 ) 激励性原则 分为“外在的”激励和“内在的激励。“外在的”激励主要是指为受聘者提供的 可量化的货币性价值：“内在的 激励则是指那给员工提供的不能以量化的货币形式表 现的各种奖励价值。具有激励作用的薪酬制度是拉开档次、体现差别的，趋于平均化的 分配体制一直是企业生产率低下的重要根源。因此，富有激励效应的薪酬制度应该拉开 差距，体现重要岗位、核心员工对公司的贡献，以起到奖优罚劣的激励作用。【 ( 5 ) 战略性原则 薪酬的战略性一方面要求在进行薪酬设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，通 过薪酬设计反映企业战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一 方面要反实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为 对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 2 4 薪酬体系设计的基础 薪酬设计的核心是薪酬的内部公平性。合理的等级设计体现了薪酬的内部公平性。 等级设计是薪酬设计的骨架，而等级设计又依赖于岗位评估。岗位评估就是根据岗位分 析的结果，通过对岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素进行比 较，从而对岗位的价值进行判断，确定岗位的相对价值，最终确定岗位的薪酬等级。 ( 1 ) 岗位评估的作用 建立企业内部公平的薪酬制度，吸引、保留和激励员工； 确立一个合理、系统的岗位相对价值体系； 提供内部岗位薪酬水平的比较依据； 、 引导员工的职业发展方向。 ( 2 ) 岗位评估的方法 岗位评估有多钟方法，企业在岗位评估实践中可结合企业特点进行选择，下面对几 种岗位评估方法作一比较。 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 5 影响薪酬实践的因素 影响薪酬实践的因素有几种，包括国家文化、组织文化及组织和产品( 或服务) 的 生命周期。表2 2 列出了它们对薪酬战术具体的几个方面的影响。 一9 一 d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 ( 1 ) 国家文化 是指在一国国界内本国人所共有的行为规范和思想信仰。国家文化现在已经成为战 略薪酬的一个越来越重要的考虑因素。它作为优秀员工工作的动力影响着各种形式的工 资的效力。i z 卸 权力距离是人们对一个公司的等级制度或权力结构的接受程度。崇尚权力距 离的文化有可能采用加强雇员之间权力距离的薪酬战略，可能会使用一些赋 予某种权力的无形奖励； 个人主义集体主义是人们对个人独立或集体参与的重视程度。 不确定性规避是社会对待风险及其成员流动性的态度。害怕偶然发生的事 件，重视稳定和常规及厌恶风险是不确定性程度高的表现。在不确定性规避 程度高的地方，雇主强调固定工资比浮动工资重要，且在发工资时，主管的 决定作用很小。在不确定性规避程度低的地方，雇主可能会使用奖金，并赋 予主管大量的决定工资分配的权利。 男性女性是指在社会中占主导地位的是男性还是女性的价值观。男性文化的 薪酬战略有可能采取必别不平等的工资政策和对女的家长式福利自重。如带 薪产假和日托。黑西哥和德国的国家文化就是男性文化。和男性文化相反， 女性文化的薪酬战略可能在工作评价的时候就不考虑性别组成，并且福利的 发放也不是以性别为基础的。芬兰和挪威的国家文化就是女性文化。 ( 2 ) 组织文化 组织文化是组织内部导致共同行为规范的系统的价值观和信仰。这些价值观明显体 现在公司的组织和工作结构中。组织文化同样也影响人力资源包括薪酬体制的设计。 传统的等级制度：公司的设计强调效率，经理决策在公司自上而下的传播。 奖励工资和类似业绩工资这样的工资方案最适合传统等级制度； 组织结构平坦化：宽带趋势是组织发生的一种越来越明显的趋势，组织的等 级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献。宽带趋势是在组织中用较 大连理工大学专业学位硕士学位论文 少的工资范围跨度很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。这样，在具 有宽带趋热的体制下，人力资源专业人员把在老的工资结构中分为几个工资 级别的工作划分到同一工资级别中。减少了工作之间的等级区别； 以团队为本：公司需要改变个人主义的薪酬实践，奖励团队合作。因此，在 团队为基础的工资计划就应该强调团队的合作，补偿员工由于担任团队成员 的角色而承担的额外的责任，以及鼓励团队成员去实现团队事先制定的目 标。1 2 l 】 ( 3 ) 组织和产品生命周期 组织和产品生命周期就像人的出生，成长、成熟，衰老一样，公司，产品和服务也 要经历这样的过程。商务重点包括人力资源都会随着生命周期各个阶段的变化而变化。 成长期：成长型公司的基本工资水平会定得l t # l , 部市场水平要低一点，而浮 动工资水平会l k , # b 部市场高一些，这样做是为了以业绩为导向，激励员工努 力完成公司制定的任务目标，推动企业的不断成长； 成熟期：对处在成熟期的公司来说，最适合的薪酬策略是采取高基本工资和 福利水平、低绩效浮动工资，以更好地留住核心员工； 衰退期：处在衰退期的公司由于市场份额逐渐在缩小，业绩也相应丌始转差， 因此采用低成本战略。【1 3 】 2 6 薪酬策略 企业设计薪酬首先必须在公司发展战略的指导下，企业薪酬策略的制定包含水平策 略和结构策略两个方面。 2 6 1 薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企 业自身薪酬水平策略。供企业选择的薪酬水平策略有： ( 1 ) 市场领先策略 采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。领 先薪酬策略一般基于以下几点考虑：市场处于扩张期，有很多的市场机会和成长空问， 对高素质人才需求迫切：企业自身处于高速成长期，薪酬的支付能力比较强；在同行业 的市场中处于领导地位等。处于2 0 世纪9 0 年代初的深圳华为就采用的是市场领先的薪 酬策略，因为当时的通讯行业正处于高速成长期，同时华为也处于飞速发展期。 ( 2 ) 市场跟随策略 d i s 公司薪酬体系研究与改造方案 采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模 式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。 ( 3 ) 成本导向策略 成本导向策略也叫落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和 竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的 薪酬水平一般比较低。采用这种薪酬水平的企业一般实行的是成本领先战略。 ( 4 ) 混合薪酬策略 顾名思义，混合薪酬策略就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人j 。， 采用不同的薪酬策略。比如对于企业核心与关键性人y j 和岗位的策略采用市场领先薪酬 策略，而对一般的人才、普通的岗位采用非领先的薪酬水平策略。f 2 8 】 2 6 2 薪酬结构策略 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬( 主要指基本工资) 和浮动 部分薪酬( 主要指奖金和绩效薪酬) 所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有： ( 1 ) 高弹性薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬 处于次要的地位，所占的比例较低，即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比 较高。在这种薪酬模式下，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏：当员工的 绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。 ( 2 ) 高稳定薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬模型结构的主要组成部分，浮动 薪酬处于较次要的地位，所占的比例比较非常低，即薪酬中固定部分比例比较高，而浮 动部分比较少。这种薪酬模式下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的 薪酬。 ( 3 ) 调和型薪酬模式 这是一种既有激励性也有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比 例。当两者比例不断调整和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可 以演变为以稳定为主的薪酬模型。i l 8 j 企业在进行薪酬设计时，还可以选择一种叫做混合型的薪酬结构策略。这种策略的 特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略，比如严格要求自己、 积极要求上进、而且喜欢接受挑战的员工可以采用高弹性的薪酬模型，对于老老实实做 事、追求工作和生活稳定的员工可以采用高稳定型的薪酬模型。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 7 现代薪酬设计趋势特点 薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原则的具体实现形式。薪酬理念和薪酬管理原则革 命性变革，导致现代薪酬制度发生重大的变化，呈现出一系列新的设计特点： ( 1 ) 薪酬构成的多元化与激励的长期化 在劳动要素资本化、员工参与利润分享以及全面薪酬的新理念影响下，现代薪酬的 构成具有多元化特征。这集中表现在两个方面： 其一，工资、奖金等传统的劳动性收入与红利、股份、期权等资本性收入并存，体 现了人力资本价值与劳动要素剩余索取权的有机结合。 其二，现金和非现金等物质收益与员工的心理满意度和个人发展机会等精神收益并 存，实现了物质激励和精神激励的统一。 多元化的薪酬构成能较为有效地解决传统薪酬制度在激励功能上瘾大弊端： 其一，激励短期化。以工资奖金为主的传统薪酬制度，是与员工即期的工作绩效挂 钩，而与组织的远期发展目标相脱节：员工的经济利益与组织经济效益变动状况之间的 相关性和敏感度较低，且工资又多具有能上不能下的刚性或粘性特征，因而这种薪酬制 度的短期激励力度较大，短期行为的导向明显，但不利于组织核心竞争力的提高和长远 发展。 其二，激励成本高。传统的薪酬制度以固定薪酬为主，从企业的现金流中丌支，而 且激励效率受单一外在物质刺激的激励机制限制，使激励的直接成本和机会成本相对较 高，薪酬成本的控制较为困难，薪酬支付的财务压力较大。 其三，对经营管理者的激励功能弱化。根据委托一代理理论，由于经营管理者与所 有者的目标函数不一致，在双方信息不对称的条件下，经营管理者有可能置自身利益于 所有者利益之上，出现规避行为和机会主义行为，导致道德风险( 代理风险) 产生。为 了规避代理人的短期行为和道德风险，必须使经营管理者的目标函数与所有者的目标函 数相致。而传统的薪酬形式与短期的激励机制却使经营管理者与所有者的目标函数相 脱节，导致经营管理者薪酬的激励效率下降，对经营管理者的监督成本上升。 多元化的薪酬构成不但更能满足员工的各种需求、更有助于调动员工的积极性，而 且使企业获得了更为多样的激励手段。尤其是股份、期权等新型薪酬形式的创新，使现 代薪酬制度又具有激励长期化的特征。 ( 2 ) 薪酬设计的战略性与个性化特点 长期以来，薪酬分配在企业内属于较低层级的常规管理，薪酬设计与企业的战略缺 乏内在联系。而根据现代薪酬理念，薪酬是企业战略决策的重要组成部分和实现企业目 标的关键因素，所以，战略性薪酬成为现代薪酬制度设计的出发点。战略性薪酬强调薪 d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 酬战略必须支持企业的经营战略，薪酬制度必须成为实现企业战略的重要工具。通过薪 酬设计向员工传递企业需要自己去做什么、如何做、以及自己从中能得到什么利益的信 息，运用薪酬的激励导向引导员工的行为与企业的目标和战略相一致。 战略性薪酬要求企业根据实际需要和可能，设计、创新一种或几种最适合自己的薪 酬制度，使现代薪酬设计又具有个性化特征，主要表现在两个方面：一方面，企业是按 照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍的特点、行业和产品的性质，市场环境 和竞争状况等因素来设计薪酬制度，因而企业的薪酬制度具有不同于其它企业的个性化 特点。另一方面，企业还应根据其员工个人在个性、偏好、需求、目标价值和相应行为 的差异，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计不同的薪酬方案，量 身定做制定不同的薪酬制度。例如，为营销人员、研发人员、经营管理者分别设计符合 其特点、满足其价值目标的不同薪酬方案( 如固定工资以外给予销售提成、科技分红、 期权激励等) 。为高级人才和普通员工设计不同的薪酬方案，要留住和激励高级人才， 除了外在薪酬，还必须为其提供更多的内在薪酬，如发展机会：而普通员工可能更偏好 于较高的工资和福利待遇。此外，针对员工的不同需求偏好，设计自助餐式组合薪酬方 案，是薪酬设计个性化的一个有效手段和发展趋势。企业在严格遵守国家法律法规和严 格控制薪酬总预算的基础上，设计出不同比例和内容的薪酬形式组合，每个员工可在其 薪酬预算范围内，自主选择能最大限度满足其需求偏好的组合薪酬。如年轻员工选择现 金收入较高的薪酬组合，双职工夫妇一方选择子女教育津贴较多的福利组合、另一方选 择住房津贴较多的福利组合等。这种自主选择按经济学原理，即选择等预算费用线与效 用无差异曲线的切点的薪酬组合，可使个人效用最大化。薪酬设计的战略性和个性化， 是现代薪酬制度区别于传统薪酬制度的一个极其鲜明的特征，也是其优越性的重要体 现。 ( 3 ) 计酬的绩效化和弹性化 传统的基于岗位、工作量测定或年功的薪酬制度，由于其不合理的薪酬结构、刚性 的薪酬标准、形式化的评估体系、论资排辈的观念等制度性缺陷，使得薪酬计发与员工 绩效呈非对称性，有悖于公平性原则，降低了薪酬效用，也增加了企业不合理的薪酬成 本支出。为了改变这种状况，薪酬计发出现了绩效化和弹性化的趋势。薪酬计发的绩效 化，是以员工个人或团队的绩效取代工作量测定作为计酬的依据，更普遍地采用绩效工 资或以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据业界调查，美国有7 0 的大型企业采用了这 种制度。 薪酬计发的弹性化，是指根据企业的经营状况和绩效水平确定薪酬水平，通过扩大 变动薪酬的比率( 研究表明变动薪酬达到员工总薪酬6 0 时会产生强大的激励效应) ， 大连理- t 大学专业学位硕十学位论文 实行多样化的薪酬形式( 如绩效工资、奖金、红利、股权激励等) ，使薪酬计发随企业 经营状况和员工绩效的变化上下浮动。完善和严格执行绩效考核制度，是计酬绩效化和 弹性化的必要前提。 计酬的绩效化和弹性化有助于软化工资的刚性以利于控制人工成本；以动态化、利 益分享的薪酬分配体现企业与员工之间“利权人”的合作伙伴利益与共的关系；使薪酬 真实反映员工的绩效、价值和贡献，有助于消除平均主义分配和员工惰性；有助于促进 企业内部的良性竞争，激发员工的积极性，提高薪酬的激励效率。 ( 4 ) 薪酬制度的宽带化和透明化 传统的薪酬制度是以多等级、垂直型的薪酬结构为基础。随着组织理论的创新和知 识经济的崛起，2 0 世纪9 0 年代后，几扁平化的组织结构取代了传统多层次、等级化的 组织结构，企业发展也日益依赖于员工团队合作、个人技能水平与创新精神的高低，以 人为本、注重人的发展的薪酬管理思想占居了主导地位。宽带薪酬制度就是一种能体现 这种思想的新模式。 2 8 宽带薪酬思想 所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几薪酬等级压缩成几个级别， 即在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但 同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及 操作流程。一般来说，每个工资级别的最高点与最低点的差距在1 0 0 或以上。典型的 情况是，这种宽带薪酬型的工资结构不超过5 个工资级别，每个工资级别最高点与最低 点的工资差距为2 0 0 3 0 0 2 8 1 宽带薪酬兴起的背景和原因 宽带薪酬体系从本质上来说是一种战略性的薪酬支付结构，这种薪酬的结构将原来 传统的众多的工资级别固定分成几个所谓的“宽带工资”，也就是达到减少工资级别， 扩大每级工资幅度这样一个目的。通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次， 宽带薪酬改变了薪酬的基本思想，它使员工明白，个人发展比升职更为重要。宽带薪酬 已成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，是支持员工实施这些行动的管理流 程，宽带薪酬正是基于现代薪酬管理思想及现代企业组织改革潮流应运而生。具体来说， 宽带薪酬的兴起背景主要来自两个方面： ( 1 ) 跳出“彼得高地 陷阱。传统薪酬体系中，薪酬往往是与一个人在组织中的行 政地位或行政等级相匹配，即一个人在组织中所担任的职位越高，其薪酬自然就越高。 在这种薪酬体系的激励下，员工为了获得与自身努力相对应的回报，就会不遗余力地往 d t s 公司薪酬体系研究与改造方案 上升，而不论他最终升上去的这个岗位是否真的适合自己。同时，企业也一厢情愿地认 为，在低一级职位上千得好的员工，在高一级职位也必然会干得出色，于是，就出现了 如管理学家劳伦斯彼得在彼得原理中所述的情况：在企业和各种其他组织中都普 遍存在将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向，结果使得他不得不呆在 自己不能胜任，但级别却较高的职位上当一个整脚的管理者。如果他往下降一个职位等 级，可能是一个非常优秀的员工，而现在却陷入“彼得高地”陷阱。现代薪酬体系就必 须改造传统薪酬体系中这种重岗位晋升的激励机制，因此，以“绩效比岗位更重要 为 核心理念的宽带薪酬体系，自然便成为目前较流行的薪酬结构设计的一种选择。 ( 2 ) 现代企业组织变革的需要。2 0 世纪9 0 年代初，随着组织规模的扩大，金字塔型 多层级“官僚式 组织结构的弊端日益显现并严重阻碍企业的进一步发展，从而在企业 界掀起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的现代企业组织变革运动。在业组织扁 平化情况下，企业内的等级数目大大压缩，员工的晋升级数和职位数量就相当有限，无 法保证传统薪酬体系激励效应的发挥。即薪酬等级的垂直方向变化在企业总体级数减 少，导致晋升机会随之减少的客观现实中受阻，只能在薪酬各个等级的水平方向上加强 变化幅度。而宽带