（工商管理专业论文）胜利油田技能操作队伍培训方案设计.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 近年来，人力资源管理己经成为企业管理的核心。人力资本成为企业最宝贵的财富， 人力资本需要维护保养。在知识总量飞速增长的时代，培训是企业人力资本保值增值的 重要途径。通过培训能培养企业需要的人才，企业和员工只有通过不断的学习，才能在 不断变化的环境中生存发展下来。 培训是企业人力资源管理的重要环节。作为一项系统工程，培训战略的制定、培训 方案的实施以及培训效果的评估对企业的生存发展至关重要。而结合企业自身的特点， 设计出一个符合企业发展的培训方案，无疑对企业来说，起到了事半功倍的效果。本文 从人力资源管理开发的角度出发，结合培训的理论介绍，阐述了培训的重要意义。根据 培训系统模式，文章对企业培训的主要环节一培训需求评估，培训计划制定，培训实施 和培训效果评估做了详细的论述，使我们对员工培训系统有了一个较清晰的了解。在此 基础上，通过中外企业员工培训状况的比较，指出了我国员工培训中存在的问题。 在文章最后，作者对胜利油田企业的培训现状做了分析，指明了胜利油田企业在技 能操作队伍培训方面存在的问题，并对其中的问题作了剖析。文章从培训系统的四个方 面对企业的培训方案进行了重新的规划与设计。本文希望通过对胜利油田技能操作队伍 培训问题的研究，建立胜利油田技能操作队伍的培训体系，提高员工的培训质量。 关键词：人力资源管理；员工培训；方案设计；胜利油田 胜利油田技能操作队伍培训方案设计 d e s i g no nt r a i n i n gp r o j e c to fs k i l lo p e r a t o r s o f s h e n g l io i l f i e l d a b s t r a c t i i lr e c e n ty e a r s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h ec o r eo ft h ee n t e r p r i s e m a n a g e m e n t b e i n gt h em o s tp r e c i o u sa s s e t so ft h ee n t e r p r i s e s ，h u m a nc a p i t a l sn e e dt ob e m a i n t a i n e d i nt h et i m e st h a tk n o w l e d g ea c c u m u l a t e ss oq u i c k l y ，t r a i n i n gi st h ei m p o r t a n t m e a n st oi m p r o v et h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e t r a i n i n gc a nh e l pe n t e r p r i s et og e tt h et a l e n t s t h e yw a n t e n t e r p r i s ea n di n d i v i d u a l sc a ns u r v i v ei nt h ec o n t i n u o u s l yc h a n g i n ge n v i r o n m e n t 、析廿lc o n t i n u o u ss t u d y t r a i n i n gi sa ni m p o r t a n tf a c t o ro fh rm a n a g e m e n t b e i n gas y s t e mp r o j e c t , d e s i g n i n gt h e t r a i n i n gs t r a t e g y ，t h ei m p l e m e n t i n go ft r a i n i n ga n dt h ee v a l u a t i o no ft r a i n i n g ，p l a y 趾 i m p o r t a n tr o l ei nt h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e w i t h o u td o u b t ，d e s i g n i n gap r a c t i c a it r a i n i n g p l a n , o nt h eb a s i so fe n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i c s ，i sv e r ye f f e c t i v e s t a r t i n gf r o mt h ep o i n to f h rm a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t ，晰t ht h ei n t r o d u c t i o no ft h et r a i n i n gt h e o r y ，t h et h e s i s i l l u s t r a t e st h es i g n i f i c a n c eo ft h et r a i n i n g a c c o r d i n gt ot h et r a i n i n gm o d e ，t h et h e s i sd e s c r i b e t h et r a i n i n gn e e da n a l y s i s ，t r a i n i n gp l a nd e s i g n i n g ，t r a i n i n gi m p l e m e n t i n ga n dt h ee v a l u a t i o n o ft r a i n i n gc l e a r l y ，w h i c hh e l p su st ou n d e r s t a n dt h et r a i n i n gs y s t e m b yc o m p a r i n gt h e d i f f e r e n tt r a i n i n gs i t u a t i o ni nd o m e s t i ca n do v e r s e a se n t e r p r i s e s ，t h et h e s i sp o i n t so u tt h e p r o b l e m sw eh a v en o w a tt h el a s tp a r to ft h et h e s i s ，t h ea u t h o ra n a l y z e st h et r a i n i n gi ns h e n g l io i l f i e l da n dp o i n t s o u tt h ep r o b l e m si nt e c h n i c i a n st r a i n i n ga n dm a k e st h en e w t r a i n i n gp r o g r a mf o ri t i th o p e st o b u i l du pt h et r a i n i n gs y s t e mf o rt e c h n i c i a n sa n di m p r o v et h et r a i n i n gq u a l i t yo nt h eb a s i so f t h es t u d yo nt h et e c h n i c i a n st r a i n i n g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；e m p l o y e et r a i n i n g ；a r o j e c td e s i g n ； s h e n g l io i l f i e l d i i 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：垂幺日期：型：兰：型 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位 论文版权使用规定竹，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送 交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理 工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也 可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 储躲垂业： 导师签名：之! 墨 堕年月e l 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1绪论 培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程【l j 。员 工培训，是指一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式，提高和改进员工的理念、 知识、技能、态度和行为模式，从而使其按照组织的要求和发展目标，完成和改进本职 工作并不断向前发展的过程，是人力资本再生产的重要方式。 企业所面临的市场竞争日趋激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的开发管理， 员工培训在企业中的重要性得到了极大的提升。人己成为企业自身战略目标实现的关键 因素，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败，人才之争是市场竞争中的核 心内容之一。企业管理层必须认识到，培训和培养员工是任何意义上的人力资源管理的 活动中心如果没有把培训看作是实现经营规划的重要组成部分，那就很难说这样的企业 承担了人力资源管理的责任，很难适应激烈市场竞争的需要。为了适应市场竞争的需要， 培养和塑造优秀人才，企业必须重视员工培训，很重要一点就是必须重视企业培训规划。 目前越来越多的企业将人员培训作为一种投资已成为明显的趋势。企业要想生存、 发展，就必须重视员工培训。而其重点在于企业要视培训为一种投资，而不仅仅是一种 支出，一种成本。要做到这一点，就必须真正了解培i ) l i 的特点，培训的功能以及效果， 从而有针对性地选择培训，将对培训的价格重心转移到价值上来。 一个企业只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战略高度，并且淡化或者 摈弃培训的“福利色彩 ，当作一种投资行为的时候，才有可能获得培训的价值回报， 才有可能避免陷入“盲目、临时、急迫”的被动状态。 企业的生产经营活动离不了科技人才、管理人才，更离不了在生产第一线从事操作 类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工 和技师。在工业经济时代，企业里最主要的人力资源是技能工人。没有技能工人，就没 有工业经济社会。在知识经济时代，企业里最主要的人力资源是知识工人，没有知识工 人，就没有知识经济社会。技能人才队伍既是油田新技术、新工艺、新设备的承载者， 也是油田实现又快又好发展的中坚骨干，建设好这支队伍意义重大。 1 1选题背景 胜利油田是胜利石油管理局、胜利油田分公司的统称，它是我国东部重要的石油工 业基地，是全国第二大油田，地处渤海之滨的黄河三角洲地带。从地质构造上讲，胜利油 田属于多种油藏类型和多构造、多层系、多原油性质的复式油气区，被称为“石油地质 大观园 。用余秋里、康世恩等石油老前辈的话讲，胜利油田的地质情况就像“一个摔 胜利油田技能操作队伍培训方案设计 碎了的盘子，又被人踢了一脚一，地下构造十分复杂。工作区域主要分布在东营、滨州、 德州、济南、潍坊、淄博、聊城、烟台等8 个市的2 8 个县( 区) 内。 1 9 6 1 年4 月1 6 日在山东省垦利县东营村打出了第一口工业油流井华8 井，日 产油8 1 吨，标志着胜利油田的发现；1 9 9 8 年，国家进行石油石化大重组，胜利油田划 归中国石化集团公司领导和管理；2 0 0 0 年5 月2 8 日，依据中国石化集团公司重组改制 上市的整体部署，“胜利油田有限公司”正式成立，胜利油田的机构、资产、人员分为胜 利油田有限公司( 上市) 和胜利石油管理局( 存续) 两部分。2 0 0 5 年底，胜利油田有限 公司改制为中国石化股份公司胜利油田分公司。现在的胜利油田是指中国石化集团胜利 石油管理局和中国石化胜利油田有限公司的统称。中国石化集团胜利石油管理局是隶属 中国石油化工集团公司的国有特大型企业，至2 0 0 6 年底，胜利油田的探矿区域已扩大 至全国5 大盆地中的4 个，取得探矿权的勘探面积达1 4 7 万平方千米，油气资源总量 1 7 3 8 7 亿吨：已找到7 4 个不同类型的油气田，累计探明石油地质储量4 6 1 2 亿吨，探明 天然气地质储量2 2 1 3 0 9 亿立方米，其中气层气4 0 4 6 亿立方米：已投入开发7 0 个油气 田，动用石油地质储量3 9 9 1 亿吨，累计生产原油8 8 亿吨，累计生产天然气4 1 6 1 8 亿 立方米，为国民经济建设、石油石化工业的发展和支持地方经济社会发展做出了重大贡 献。【2 】 胜利油田经过4 0 多年勘探开发建设，先后经历了艰苦创业、快速攀升、持续稳定、 全面提升等四个阶段。现在胜利油田已站在一个新的历史起点上，进入了创新发展阶段。 其阶段性特征是：发展处于负重前行时期，改革处于攻坚啃硬时期，管理处于转轨变型 时期，稳定处于复杂微妙时期。重组改制后的胜利油田在体制、观念和产业结构等方面 都发生了巨大的变化，面临的发展机遇和优势前所未有，但同时面临的困难和挑战也前 所未有，如国际石油竞争高潮迭起，国内石油行业竞争加剧，胜利油田全国第二大油田 的地位正在受到严峻挑战；国民经济持续快速增长，使能源短缺的矛盾更加突出；安全 环保、节能减排要求越来越严格，对油田的影响将不断扩大；资源品位差、技术创新滞 后与实现发展目标要求差距较大；干部队伍的整体素质、思想作风、领导水平和执行能 力，尚不能完全适应形势发展需要，职工队伍素质有待提高等等，这些问题都需要我们 认真研究，严肃对待。 1 2 研究目的与意义 市场经济条件下的竞争，说到底是人才竞争。在高油价的持续拉动下，油田的经济 总量、经济规模和经济效益都有较大幅度增长，但潜在的深层次矛盾和问题还很多，特 一2 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 别是经过4 0 多年的勘探开发，新老矛盾交织显现，勘探开发难度越来越大。要战胜困 难、规避风险，把油田的资源优势转化为现实能力，确保油田持续有效发展，关键在人 才。大力开展职工培训，着力培养具有扎实专业理论、善于解决实际技术难题的创新人 才队伍，培养一批各专业的科技带头人，既是当务之急，也是油田发展的长远需要。 制定和实施科学的培训方案，有利于员工队伍的整体建设和提高，为“人才强企 夯实基础，能够使企业员工培训工作结合企业实际，有计划、有步骤、稳步进行，有利 于企业文化建设，有利于企业管理水平的提高，有利于企业人力资源的开发，实现企业 战略目标。 1 3 本文研究的思路与方法 做好企业员工培训方案设计要了解企业的发展历程和发展战略、熟悉自身企业的文 化、对培训行业要有了解、熟悉培训企业情况、掌握培训需求调查的基本方法和手段、 能够深入了解员工状况、掌握培训预算管理和培训实施管理、掌握培训评估的基本方法 和手段。1 3 】 根据以上研究思路，本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，首先分析了培 训各组成要素、培训方案的重要性和培训的方式方法，吸收国内外先进的培训经验。其 次从胜利油田培训现状人手，分析了技能操作队伍的年龄、学历、技术等级结构等现状， 指出了培训工作存在的问题，并结合胜利油田的发展战略、企业文化，提出了设计技能 操作队伍培训方案的目标、思路和原则，最后对培训方案的评估与实施保障进行构想。 全文基本结构安排为：第一部分，简单介绍所研究企业的概况；第二部分，培训的 相关理论基础：第三部分，对所研究企业的技能操作队伍培训现状进行分析研究：第四 部分，为技能操作队伍设计合理的培训方案。第五部分，培训方案的评估和实施保障。 图1 1 本文研究的思路与方法图 f i 9 1 i p a p e r sr c s c a r c h t r a i no ft h o u g h ta n dm e t h o d 胜利油田技能操作队伍培训方案设计 2 员工培训理论及实践经验 2 1人力资源管理内涵 人力资本与工厂、房屋、机器及其他物质资本一样，都是财富的一部分，它也是一 种比土地和资本更加难以寻求和管理的资产。加里贝克尔 在我的事业中，我不得不说我最重要的经营决策是必须挑选人才。拥有一个你完全 信任的人，一个可以委以重任的人，一个具备一系列略微不同的技能而且其行为对你有 所裨益的人，是十分重要的。比尔盖茨 由此可见，人力资源管理对一个企业的经营业绩好坏起着至关重要的作用。人力资 源管理，强调人是一种资本要素，而且是企业生存和发展的第一资本；强调人的自我发 展和自我能力的释放；在具体管理过程中重视以人力资本为中心的无形资本的经营。2 0 世纪8 0 年代末的金融信贷危机和不动产价格的崩溃，使人们认识到“有形资产的价值 是可以一夜之间消失的，【4 】而无形资产的占有才是长期占有，是企业的真正优势之源。 9 0 年代中期，现代企业理论的最新发展一一企业知识理论认为，企业最关键的投入和最 有价值的因素是知识，所有的人类生产都是依存于知识的，而机器和设备仅是知识的载 体。人们明确提出了“现阶段任何企业要想在市场竞争中获胜，必须从长期以来的以物 权为中心的运营，向以人力资本为中心的运营转变。人力资本管理是现代企业经营管理 的核心。这个转变，是企业经营的第三个转变”。【5 j 国内外不少管理学大师从不同的角 度对人力资源管理有着不同的定义，下面给出几个典型的定义。 定义一：是利用所有的人去实现组织的目标。( 是“组织”的事) 定义二：是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念 和技术，它包括：制定人力需求计划以及人员招募；培训及开发；薪酬管理；绩效评估； 沟通；劳动关系管理。( 包括各种“概念和技术”) 定义三：是指影响雇员( 工作人员) 的行为、态度、以及绩效的各种政策、管理活动 以及制度。( 是“规则+ 行为 及其影响) 其实，上述定义组合在一起能较全面地讲清楚“人力资源管理 。人力资源管理， 就是指企业通过工作分析、人力资源规划、员工招募选拔、绩效考评、薪酬管理、员工 激励、人才培训和开发等一系列手段，运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的培训、组织和和调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才， 事得其人，人事相宜，从而提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 2 2 企业员工培训的相关理论 2 2 1 企业员工培训的涵义 企业培训是指企业有计划的实施有助于职工学习与工作相关能力的活动【6 l 。这些能 力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让职工掌握培训项 目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作当中。培训的具体 含义可概括为以下几点： ( 1 ) 培训是任何组织的一项基本职能 和其他管理职能，如资源管理、信息管理、政策规划管理一样，培训与发展是组织 管理的一项基本职能。培训既是一个组织的责任，也是组织的义务； ( 2 ) 培训是一种教育学习 这种学习不是偶然发生的、非正式的学习，而是有组织的、定期的学习； ( 3 ) 培训的直接目的是改变员工( 组织系统的一切人员，领导者、管理者、普通员 工) 与职业或职位有关的知识结构、技术水平、工作能力、态度和行为，以提高员工的 工作质量； ( 4 ) 从长远和整体看，培训也是改进和提高组织整体效能的一个基本途径和手段， 最终目的在于促进组织的成功。【7 l 2 2 2 西方培训理论研究 自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1 9 11 年在其出版的科学管理原理 一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早 的改变行为方式培训理论，到需要培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终生教育 培训理论、知识培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。 ( 1 ) 改变行为方式培训理论 美国教育心理学家桑代克( t h o m d i k e ) 提出“尝试错误理论”，该理论认为：人 类的学习都是通过“尝试错误”方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试- - 错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱；通过 尝试错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。 胜利油田技能操作队伍培训方案设计 1 9 1 3 年，联邦德国心理学家科勒( k o h l e y ) 提出顿悟理论，该理论认为：学习是学习 者积极组织自己的知觉经验，比较重视学习过程中人的内在心理结构的变化，强调学习 者的主动性和能动性。 美国社会心理学家班杜拉( b a n d e r a ) 提出模仿论，该理论认为：人是通过观察榜样行 为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿 别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。该理论强调模仿在学习中的作用， 从理论上为在教育实践中经常强调榜样、示范的作用提供了依据。 ( 2 ) 需求培训理 马斯洛需求层次理论和奥尔德弗e r g 需要理论认为人有一系列复杂的需求，包括 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会 引起较高层次需求的愿望。不同于马斯洛需求层次理论，奥尔德弗e r g 需要理论强调： 多种需求可以同时存在，需求层次没有严格的阶梯式序列；而且，当满足较高层次需求 的努力受挫时，会导致倒退到较低层次的需求满足上来。美国心理学家麦克利兰 ( p c m e c l e l l a n d ) 经过长期研究于2 0 世纪6 0 年代提出成就需要理论，曾专门设计培训项 目来挖掘满足人的成就需求。成就需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向， 说明为激励学习，培训者应了解受训者的需要并使培训内容与这些需要相一致。 美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调：人们愿意采取或避免 某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。从培训角度来分析，强化理论说明 为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习者认为属于 正向成果或反向成果，然后培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为的改变 联系起来。 美国的洛克( e a l o c k e ) 于1 9 6 7 年提出目标设定理论，该理论认为：个人的有意识 的目标规范着他的行为方式，目标会通过精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而 进行战略开发来影响行为方式。 美国心理学家佛隆1 9 6 4 年在美国心理学家托尔曼研究成果的基础上作了进一步研 究和发展，正式提出了系统的期望理论。期望理论强调，一个人的行为基于行为预期、 实现手段和效价三个因素，不同的行为选择要根据它们的行为预期、实现手段和效价来 进行评估。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信 自己能够完成培训项目内容( 行为预期) ，而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认 同( 实现手段) 这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。【卅 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 2 3 国内培训理论研究 ( 1 ) 从企业可持续发展角度的研究。 企业要获得成功就需要创新的思维、全新的产品和服务理念以及不断改善的业务流 程，就需要吸引和保持杰出人才的能力和源源不断的学习动力。能否在这一社会转型期 保持自身的竞争优势长盛不衰，能否把自己塑造成一个学习型组织，关键是有没有一支 高素质、善学习、与时俱进的员工队伍。因此，唯有加强企业培训，不断提高员工综合 素质，使其技术知识水平与世界最新发展动态保持同步才是企业可持续发展的致胜法 宝。【9 】 ( 2 ) 从组织行为学角度的研究。 陈丽分在企业培训管理规范化的制度保障( 中国培训2 0 0 5 年第五期) 基于组织 内部的理想培训环境和组织发展的背景提出的，它包含七个方面，其表述不应只停留于 良好愿望上，要有充实的内容、责任与角色要求，主要对象包括高层管理者、经理人员、 人事职能人员以及所有的学员、培训机会及需求的确定。对此要有相应的计划、任务说 明，并进行专项评审、学习活动的参与，应通过激励和协商来达到，而不应是强迫的。 培训规划组织要确定从培训工作的预算开始的一系列问题和具体内容。培训收益对此应 分项管理，培训目标、目标的确定应满足组织持续发展的要求，或以此为特征，从某种 意义上说，持续发展型培训模式像是一个实践型模式，它是对组织持续发展目标的说明， 而不是如何达成目标，该模式强调了两个方面：一是它将有效培训置于更广泛的组织背 景中，并探索与其他发展活动的联系；二是它提出了通向持续发展终极之路的一系列相 关活动内容，但这一模式把关于持续发展的标准过于绝对化完全超出了培训经理的控 制。如组织的高层管理人员必须重视组织持续发展的投资象重视新产品开发和设备的投 资一样。 2 2 4 企业员工培训的意义 员工是组织的血液，是现代组织最核心的生产力要素。他们的作为一如何对待工作、 如何对待客户、如何对待同事、如何处理日常事务，将决定组织事业的荣辱成败。丰田 公司总裁石田退三非常看重培训的价值，他曾经说过：“世事在于人，人要陆续培育， 一代代接续下去。任何工作、任何事业，要想大力发展就得给他打下坚实基础，而最紧 要的一条就是造就人才。”关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把 培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱， 创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一 胜利油田技能操作队伍培训方案设计 旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工 程，而应该以实用为基础。事实上，培训的意义可以从以下几个方面来认识： ( 1 ) 企业员工培训是迎接新技术革命挑战的需要 正如美国未来学家约翰奈斯比特所指出的，我们现在正站在一个新时代的起点， 身处人类文明史上最重要的时刻。这是一个科技发展日新月异、经济机遇空前增多的时 代，世界正由工业社会进入信息社会、并向更加激动人心的方向迈进。现代科技的发展， 必然给企业生产经营带来巨大的推动力量。高速发展的科学技术既描绘了诱人的前景， 也提出了巨大的挑战。它在给企业带来无限机遇的同时，也对员工素质提出了更高的要 求。在科学技术高度发达的时代，知识更新、技术更新、产品更新、设备更新的速度大 大加快，更新的周期大大缩短。企业要想在激烈竞争中立于不败之地，就必须努力提高 员工素质，使他们不断充实自己的头脑，提高技能，掌握最新的理论、最先进的技术、 最优秀的方法。所有这一切，只有通过经常化、制度化的培训活动才能实现。 ( 2 ) 企业员工培训是提高劳动生产率的重要任务 经济学家早就观察到人的知识与技能的提高对于经济发展的重大价值。亚当斯密 2 0 0 多年前就在其名著国富论中指出：一个工人技能的提高，如同一部机器或是一 种工具的改进一样，可以节约劳动、提高效率。从2 0 世纪6 0 年代起美国经济学家舒尔 茨创立的人力资本理论，促使这方面的研究产生了一个飞跃。舒尔茨及贝克尔、丹尼斯 等人，都先后对美国、印度等国家的经济发展因素进行了深入分析。他们发现，利用传 统经济分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，总有一部分国民收入增 量无法得到合理的、令人信服的解释。他们认为，这部分增量，只能用由于人力资本的 投入用于教育、培训、卫生保健等方面的投入而产生的劳动者教育、知识、技 能、健康水平的提高所导致的更高效益来解释。人们知识与技能的提高对经济发展的影 响与土地、资本等占有量的增加具有同等的功能。贝克尔认为，员工在生产过程中学习 新技术，能增加员工身上人力资本的存量。如果再加上培训，就会使人力资本存量继续 增加，从而提高劳动效率。现代人力资本理论的上述观点，已经在生产实践中得到验证。 人们观察到，经过培训的员工，劳动熟练程度会得到提高，掌握新知识、新技术的能力 会得到加强，因而生产的数量与质量都将取得明显的增长，在劳动组织中与其他人员的 配合也将更加默契。 ( 3 ) 培训是一种投资 培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。据美国教育机构 统计，企业对培训投入l 美元，产出达3 美元。培训还是一种双赢投资，一方面员工的 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 工作自觉性、积极性和创造力将得到不断的提高，从而增加企业产出的价值，使企业获 得更大的利益：另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。不 断培训是企业送给员工的最佳礼物。 ( 4 ) 企业员工培训是提高员工素质的主要途径 提高员工素质是搞好企业的关键。员工素质主要包括具备的知识、能力、品格、精 神、观念、气质、性格和体魄等要素。提高员工的素质既要靠员工的自觉学习，又要靠 企业培训。企业对员工的培训必须是强制性和制度性的。纵观国外一些著名企业，都十 分重视对员工实施持续不断的培训。培训给企业带来生生不息的活力、积极向上的精神， 培训成为构筑企业竞争优势的坚实基础。 ( 5 ) 培训有助于企业建立学习型组织 被公认为2 1 世纪管理经典的第五项修炼一书，把个人的成长和企业的成长有 机地结合在一起，其核心思想是面对瞬息万变、错综复杂的世界，必须借助个人的自我 完善和集体学习才能找到一条出路。美国财富杂志曾发出过忠告：未来最成功的公 司，将是那些学习型组织。1 9 9 9 年世界管理大会上，与会专家也得出了同样的结论：学 习型组织是未来成功企业的模式。所谓学习型组织，就是一种不断学习、不断提高员工 和企业素质的组织。学习型组织的形成需要开展有效培训，使培训中学到的知识、提高 的能力陪伴企业的员工，使其在任何时候、任何年龄阶段都可以进行自我“充电 ，不 断更新知识、创新思想，始终走在竞争对手的前面。 2 3 国外企业员工培训状况及可借鉴的经验分析 2 3 1日本企业员工培训状况及可借鉴的经验分析 ( 1 ) 日本的企业员工培训状况 日本人的敬业精神，认真踏实的工作作风和先进的科学技术、发达的社会经济是世 人皆知和称道的，其成功的关键是抓住企业员工培训开发这个重要环节，并下大力气促 进职工素质的提高。 日本企业员工培训工作由企业人事教育部门负责，每年由人事部门制定企业人才培 养目标计划，并与部门领导共同制定部门人才培养目标计划。企业研修机构是实施人才 培养目标计划的部门，其主要功能包括：一是根据企业人才培养计划，制定培训计划和 方案，并具体组织实施职工培训计划；二是为职工学习提供资源服务，包括职工自修课 程建议、学习指导、提供部分或全部培训费用等。 日本企业职工培训模式主要有三种类型：一是采取集团研修，即o f f j t 模式。企业 根据经营发展目标需要，有计划地组织职工参加各类培训，一般是以脱产培训为主：二 胜利油田技能操作队伍培训方案设计 是采取职场内研修。各部门根据业务或职业发展需要，由上级对其下级、师傅对其徒弟 做出发展计划，并结合岗位工作实际进行指导，职工在工作现场接受培训；三是采取自 我开发模式。职工根据职业发展要求自我学习，这是更高一层次的研修开发。 日本人才培养推行的是终身教育制度，特别注重人的整体素质的培养，即从职业人 和社会人两个方面来提高人的整体素质。在职业人培养方面不仅重视知识、技能的培养， 而且还特别注重人的态度的培养，即培养勤勉的敬业精神，踏实的工作作风和认真负责 的工作态度，使每个职工与企业能有机地溶于一体，形成特有的团队精神。社会人培养 方面，主要由社会教育机构来承担，如科普知识、历史知识、新产品技术知识等，培养 人的生存能力，丰富人的知识面。i l o l 空港服务株式会社员工培训案例分析 日本空港服务株式会社强调，企业从事的事业是国际航空重要的组成部分。向乘客 提供优质服务是义不容辞的社会责任，同时也是赋予企业全体员工的崇高使命。立足于 这项使命，在求得航空运输业发展的同时，获得个人的发展，最大限度地发挥个人的能 力。 教育培训的目的。根据企业的使命和经营方针，为更好地完成诸项业务工作，要提 高作业质量，有效地处理业务。培养能应付未来业务工作的、具有各种能力的员工。 教育培训方针。让全体员工深刻体验企业精神的内涵。提高管理、监督人员 有效运用组织的能力。提高工作质量，掌握更加有效的、处理业务工作的专门知识、 技能，并且有能力活学活用。为了确保工作安全。通过培训，提高生产安全意识， 彻底普及安全知识和安全技能。培养各职能部门掌握能为未来的业务工作服务的技 能和保卫和创造能力，培养接班人。 教育培训机构。该株式会社的教育培训机构由三大部门组成。即职场培训、课程培 训和自我教育援助。各部门负责人通过参加专门为管理干部设置的职场培训，掌握 必要的知识、技能和端正工作态度，并在工作实践中应用。进行有关知识、技能和 工作态度的基础培训。培训完全根据整个株式会社教育培训计划，分职务类别进行。同 时向各部门负责人提供援助，支持他们的自我教育。 教育培训的责任。承担培训工作的部门科室，负责课程教育。管理人员( 管理 工作职员) 、监管人员( 科长、班组长) 除了率先示范以外，还必须通过职场教育培养部下。 全体干部、员工必须积极主动地提高个人的业务工作能力。教育培训计划的实施 测评。教育培训根据整个企业经营方针和长期经营战略，以企业全体员工为对象， 系统地根据计划实施，并且不断继续下去。正确评价，利用教育培训成果，并把成 大连理工大学专业学位硕士学位论文 果反映在各项合理化措施上。教育培训不仅传授知识、技能，并且重视精神道德方 面的教育。有关具体的事项，可在教育培训实施基准以及其他有关的规程或者年度 教育培训方针中明示l l 。 2 3 2 美国企业员工培训状况 美国企业员工培训一直可为世界员工培训方面的典范，其在近二、三十年内，员工 的培训工作得到了迅猛的发展，大致体现在以下七个方面： ( 1 ) 培训内容：从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训。在传统的培训 工作中，培训方式一般是在职培训和脱产培训，这主要是针对一项具体的工作中所需的 技能和知识而进行的培训，如生产线上的工人的技术培训工作。而在现在乃至未来的培 训中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、 团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达 到利益的最大化。在这种情况下，只有掌握多种技能的员工才能在现代企业的工作中如 鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。1 9 9 9 年摩托罗拉大学的培训课程科目是一本厚厚的 近3 0 0 页的十六开的大书，内容涉及与本企业有关的方方面面。美国戴尔公司的培训内 容则包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而i b m 公 司基层经理在走上新岗位的第一年要接受8 0 小时的课堂培训，内容包括公司的历史信 念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理 则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。 ( 2 ) 培训态度：企业从漠然视之到高度重视 在近二十年的发展中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1 9 8 3 年用于正式培训的支出是3 9 6 6 6 亿美元，而在1 9 9 1 年己达到了6 3 3 3 3 亿美元，年增幅 达到5 9 2 6 。在美国，公司一般拿出其销售收入的1 - 5 9 6 或工资总额的8 1 0 用于培训 工作。如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达1 0 亿美元。一些 企业还把培训作为福利奖励给表现良好的员工，即公司根据个人发展的计划安排其所需 参加的培训内容，以帮助员工更好地实现自身的职业生涯发展。与此同时，美国企业也 通过提供培训课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来支持员工 参加培训工作。这也说明企业在物质上、精神上都支持员工参加培训。同时，各个企业 的培训机构作为服务部门，也成为企业中不可缺少的至关重要的一个人部门。人力资源 部员工的工资在企业中也普遍高于其他部门从这几个方面，我们可以看出企业对培训工 作越来越重视。 ( 3 ) 培训方法：从单一化、传统化到科学化、多样化 胜利油田技能操作队伍培训方案设计 在传统的培训中，多是“师傅带徒弟 式的言传身教方法，即以课堂讲授和实地观 摩为主。课堂讲授多是“填鸭式 ，教师在上面滔滔不绝，学员则在下面昏昏欲睡。在 实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法单调枯燥， 员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。而现代的培训方 法则是多种多样的，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。在- - l - j 培训课 程中，员工都要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种 培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流，沟通；游戏法可使学员在“玩耍 中领 悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地从顾客角度着眼，体会顾客的感受。 培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。 多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又 更大地发挥了员工的积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式的培训方法 更为科学、更为有效，大大地提高了培训质量。 ( 4 ) 培训工具：从简单的低科技含量到复杂的高科技含量 在传统的以讲授为主的培训中，培训工具十分简单，一间教室、一张黑板、一本教 材。这种培训往往易受时间、地点、人员方面的限制，难以收到良好的培训效果。而现 代的培训工具则最大程度地把高科技产品应用于培训工作中，如：录像机、投影机、计 算机。现代的互联网上的远程教育还可以把世界各地的员工招集在一起，打破了时空的 限制，节省了员工的异地培训的差旅费用、时间，大大地减低了培训成本。 近年来发展的机上培训，员工不用再到生产线上进行实地操作，只需把培训软件装 入计算机内，即可在计算机上进行模拟操作，出现错误后，也可以机上修改，降低了错 误成本，方便了培训工作，又使培训工作上了一个新台阶。例如：美国戴尔计算机公司 已使员工在网上获得更多的正规培训，在戴尔公司的某一新产品投放市场之前，员工就 可以从网上获得关于该产品的图文并茂的详细说明，从中可以了解如何安装使用新产 品。相对而言，网上培训己充分显示其快捷性和实用性，教室培训己处于次要地位。 ( 5 ) 员工态度：从消极对抗到积极参与 传统观念中，参加培训的员工都是那些工作表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥， 方法单调，工具落后，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了培训也是混日子。而2 l 世纪是知识经济时代，而知识经济最大的特点就是日新月异的知识更新。在这种情况下， 工作种类也随知识的更新而更新，传统的工作岗位在不断地减少，甚至是消失，而更多 的新型的工作岗位又不断地涌现出来。企业员工为了避免被淘汰，只有积极提高更新知 识和技能以适应社会的发展。在这种社会大背景下，员工的学习积极性和主动性大大提 大连理工大学专业学位硕士学位论文 高。同时，在员工培训中，员工可以向经理人员提出自己需要接受的培训课程，公司培 训部门、经理人员、员工三方协商安排。这种培训因为有员工本人的参与和决策，而且 是员工的实际所需，员工往往更有主动性，更乐于参与，培训效果也会更好。 ( 6 ) 培训对象：重点从非技术人员到管理人员 2 0 世纪5 0 年代，美国全体就业人员中，职业工作者占2 0 ，包括教师、医生、管 理人员；技术人员占2j 9 u ，包括工程师、技术人员；而非技术人员占到6 0 ，主要由 体力劳动者构成。而伴随着高等教育的普及，在1 9 9 7 年职业工作者的比例仍是2 0 ， 但技术人员占6 0 ，非技术人员占2 0 ，非技术人员的减少导致管理人员的工作任务的 变动，要求加强对管理人员的培训工作。美国制造研究会的一项研究也表明：在一次调 查中，管理人员占总调查对象的1 2 8 ，但其参加企业提供的正式培训的人次数则占总 培训人次的1 9 。这在一定程度上说明管理人员的培训人次数己经超过非技术人员。企 业已把其培训对象的重点转向管理人员。同时，美国也是世界上最早开展企业管理人员 在职培训的国家。企业、高校和政府三位一体不断扩大在职培训人员的数量和范围，全 美6 0 0 多所工商管理学校中，有2 3 的举办各种形式的在职管理人员培训进修班。美国 通用电器公司的总裁杰克韦尔许就十分重视对管理人员的培训，每年都定期到总部的 培训中心给经理人员授课，在其任总裁的1 8 年中，共2 5 0 次向1 5 0 0 0 名经理人员授课。 ( 7 ) 培训模式：从单一化到立体化、专业化 美国大企业现在一般都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资 源开发中心、公司大学等等。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，如：摩 托罗拉大学，这些大学都有自己的独立的教学培训设施，员工可以在大学里接受培训， 食宿都可在大学里，十分方便。同时，公司也可以委托学校代培或企业与学校联合培训， 企业与企业进行联合培训。据统计，美国企业培训中6 8 的在企业内部进行，3 8 的则 由社会各类学校和培训机构承担。而小型公司则趋于把培训工作外包给专职的培训公司 或管理顾问机构，即在培训方面进行虚拟管理。公司把培训职能进行外包部分原因是因 为这些机构不仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧，而且还可以提供更 广泛的交流机会。小型公司把培训工作外包出之去既可以保证培训的质量，同时因为本 企业不再设专职的培训师，也可以减轻本企业培训工作方面的负担，降低成本l i 习。 2 4国内企业员工培训的状况及经验方法 ( 1 ) 我国企业员工培训的状况 我国的企业员工培训管理比较得力，培训工作的研究能力加强，培训形式多种多样、 种类比较齐全，针对性较强，大多数企业都建立了职工培训的规章制度，培训、考核、 胜利油田技能操作队