太钢集团ppt课件.ppt

太钢集团的人力资源管理变革,1,太钢集团,改革成果,集团概况,改革历程,企业变革背景,2,一、集团简介太原钢铁（集团）有限公司（简称太钢）地处山西省会城市太原。山西境内煤、铁、铝钒土、镓等矿产资源储量居全国前列，是中国重要的能源和原材料工业基地。太原毗邻京津，属环渤海经济圈和京津都市圈。地理和资源禀赋，使太钢具有资源、能源和区位优势。太钢是集铁矿山采掘、钢铁生产、加工、配送和贸易为一体的特大型钢铁联合企业和全球最大、技术装备水平最高、品种规格最全的不锈钢企业，综合实力跃居国内钢铁行业前列。,集团概况,二、企业文化,企业使命：为全球消费者提供最精美的不锈钢产品战略目标：建设全球最具竞争力的不锈钢企业企业核心价值观：以人为本用户至上质量兴企全面开放不断创新,企业变革背景,一、历史沿革太钢建于1934年，前身是西北炼钢厂。1950年开始发展不锈钢，两年后炼出了新中国的第一炉不锈钢，到了1966年，太钢确定为以生产不锈钢为主的钢铁企业，1996年1月，太钢改制为国有独资公司。经过六年的发展，到2002年时，太钢的下属公司达到15家。太钢的产品主要有普通钢和特殊钢两大类，品种多而散，集中度不高，竞争力不强。1998年的不锈钢和不锈钢材产量分别为9.6万吨和8.2万吨，占全国总产量的三分之一以上。但总体上，不锈钢生产工艺落后，规模和产品实物质量差距较大，被无情地挤出了世界不锈钢“十大钢”的行列。,下属公司数目多，人员冗杂,太原钢铁（集团）有限公司,食品饮料公司,尖山实业公司,双良水泥公司,建设公司,机械设备修造公司,汽运公司,矿建公司,监理公司,技校,耐火材料公司,不锈钢焊管公司,粉煤灰利用公司,电气设备修造公司,房产公司,新兴实业公司,无忧PPT整理发布,二、外部危机,1、世界性的不锈钢供大于求的出现，导致了不锈钢市场价格的大幅度下降。2、欧美、日本等不锈钢大企业由于本国的不锈钢消费量日趋饱和，都加快了向中国产业转移的步伐。3、民营性质的小不锈钢企业发展也很快，利用其低价优势占据了一定的市场份额。,1、公司组织结构复杂，员工文化普遍偏低，致使公司运转效率低下。2、公司实行的是岗位技能工资制，员工的工资主要由基本工资和年终奖金两部分构成。生产工人每个月基本工资在1000元左右，根据工龄的长短略有不同。由于这几年钢铁行业不景气，因此年终奖金并不高3、公司没有形成一套完整的员工绩效管理制度，致使员工生产积极性不高。,内部危机,因而，确定全面的业务战略及目标、提升太原钢铁的运营管理水平，已经成为迫在眉睫的任务。,绩效改革历程,1、精简机构，裁退人员“内退政策”2、绩效改革，科学评估3、薪酬管理，刺激生产4、公开招聘，竞争上岗,一、精简机构,存在问题（1）公司组织结构复杂，员工文化普遍偏低，致使公司运转效率低下，人员机构设置存在诸多问题，与主业不相干的公司很多，岗位设置又杂，也没有明确的考核标准。（2）二级单位减员后返聘现象严重。,11,改革措施,（1）、在两年内通过多种形式减员15000人的目标。其中，按照年龄划定界限，进行大规模“内退”成为重点方。（2）、防止减员后的反弹，严禁查处各个二级单位违反厂里规定私自返聘。（3）、在实施内退的同时，公司对管理部门进行了组织结构调整，推行中层管理干部公开竞聘，拿出了13个厂（部）级职位进行公开选拔（招聘），面向全国公开招聘了法律事务部部长。同时，实施内部人员流动管理办法，推行全员竞聘上岗。,12,二、绩效改革,存在问题（1）公司没有形成一套完整的员工绩效管理制度，仅仅是应用绩效考核结果来分配年终奖金。公司只是出台了针对各个二级单位的绩效考核分配办法，将总奖金分配到二级单位。（2）各单位采取各自的办法来发放员工的年终奖金。有的部门平均分配奖金，有的部门按照工资的系数分配，大多数的部门只有奖惩制度，没有考核规定。有的部门虽然有绩效考核和奖金挂钩的管理规定，但不完善，实际操作中也没有按规定执行，奖金的发放还是看领导的意图,13,改革措施,1、进行大规模“内退”成为重点方式。在原则上的基础上推行个别优秀骨干人才推迟内退年龄的政策，根据其工作业绩和能力对有经验有能力的同志持挽留态度2、实施二级单位的副职由正职提名的基本制度，二级单位党政主要领导职务由一人担任，建立以“描点”为主的领导干部和领导班子绩效考核评价体系，把能否完成对标挖潜增利任务、实现位置前移、提高劳动生产率、积极推进改革创新，作为干部升降和去留的主要依据，对各单位的核心和关键指标连续“描点”，实现“描点上、干部上，描点下、干部下”。,14,最终，确定太原钢铁的绩效考核体系，将战略指标与各业务单位和岗位联系起来,15,绩效指标体系不仅考核财务指标，同时也考核非财务指标,16,薪酬管理,存在问题1、公司实行的是岗位技能工资制，员工的工资主要由基本工资和年终奖金两部分构成。生产工人每个月基本工资在1000元左右，根据工龄的长短略有不同。一线部门如炼钢厂的员工工资与二线、三线员工的工资差距不大。公司设有年终奖金，根据二级单位核定的人数来确定奖金基数。2、分配制度的导向性不好，炼钢厂职工的工资比起其他部门多不了多少，根据二级单位的核定人数来确定奖金基数，自上而下压任务的经济责任制考核方法也存在问题。,17,改革措施,1、对外“内退政策”对于退休人员的薪酬管理（1）内退职工的年收入定为11000元（2）制定并通过了一条仅内退职工可以享受的政策内退职工的子女在大学期间可以每年领到3000元到4000元不等的学费。（3）劳保队伍进行清理的过程中对于真正丧失劳动能力的弱势人群，太钢除了在太原市的失业保险430元的基础上给他们追加了400元之外，还为他们缴纳了各项保险。,18,2、对内（1）实行“减人不减资”的政策，各个单位的工资总额固定，不随减人发生任何变化，这样一来内退人数越多，留下的在岗职工的所得收入越高。（2）实行岗薪工资制，工资直接和效益挂钩，超利润基数部分按比例提奖，上不封顶、下不保底，增减人员对工资总额没有影响。炼钢工人根据炼出来的钢质量不同领取的薪水也不同。（3）核心人才的待遇大幅度提高。对优秀人才实行年薪待遇，优秀科技人员年薪水平5-15万元，优秀操作能手3-8万元，优秀人才年薪的60%按月发放，其余40%纳入中长期奖励，其薪酬达到本单位人均收入的2-5倍。（4）设立3000万元的科技奖励基金，对关键课题依其难度设立3万到20万不等的奖励。对于在岗位练兵、技术比武中获得的状元也分别给予奖励。,19,四、公开招聘,1）公司对管理部门进行了组织结构调整，推行中层管理干部公开竞聘，拿出了13个厂（部）级职位进行公开选拔（招聘），面向全国公开招聘了法律事务部部长。同时，实施内部人员流动管理办法，推行全员竞聘上岗。（2）集团所有调整和补缺岗位全部通过公开招聘进行补充，每年组织在岗职工进行“262”动态区分考核，考核不合格的员工便进入到内部劳务市场，经过半年锻炼后待岗职工被组织再次参加“262”动态区分，评比在A和B档的职工才有资格参加其他单位的公开竞聘。很多从“训练营”中出来的员工由于工作态度转变后工作业绩突出都受到了新的用人单位的肯定。,20,回顾太钢内退整体进程,1995-1998年实施“减员增效”，减员约6000人2001-2002年大规模实行内退，办理内退员工18000人2002年9月实施二级单位正职、由正职提名副职的基本制度，二级单位党政主要领导职务由一人担任；推行中层管理干部公开竞聘2003年7月劳资处与人事处合并，成立人力资源部2004年集团全面实行公开招聘,腾飞中的新太钢,经过前后两年左右的内退减员，全公司共办理内退人员18000多人，中层管理干部人数由2001年的545名下降到316名，减少42.02%；45岁以下的170名，占52.15%，提高了17.5个百分点；大学本科以上学历的由25.8%提高到64.74%，提高了38.94个百分点。由于实施业务流程再造，精减机构，二级单位和（集团）公司管理总部机构精减幅度达50%以上。,轻装上阵的新太钢,轻装上阵的太钢，经过扩建改造设备以及上马新不锈钢工程，已经形成了年产1000万吨钢的能力，其中不锈钢产能300万吨，成为全球产能最大、工艺技术装备最先进的不锈钢企业.，太钢先后获得“全国质量奖”、全国20家“最具社会责任感企业”、“全国企业文化建设优秀单位”、“山西省模范企业”、“山西省五一劳动奖状”等荣誉，2006年被中宣部和国务院国资委确定为全国九家国有企业改革发展典型之一.,吃水不忘挖井人是义务更是责任,在公司飞速成长的同时，太钢没有忘记当初为企业做出贡献的内退职工，公司新不锈钢项目竣工以后，销售收入突破了一千亿