（工商管理专业论文）营口集装箱码头有限公司薪酬方案设计.pdf

大连理一1 人学专业学位坝l 学位睦史 摘要 2 l 世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争 的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键足人才，人才资源是知识经济时 代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环 境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势? 这是摆在每一个企业 家面前的现实而又迫切的问题。在这种情况下，谁能吸引人才，留住人才，谁就能拥有 市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争能力。薪酬体系集中体现了企业对员工的物 质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需要的人力资源。因此，设计一套具 有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。 本文首先探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，明确了薪酬管理在企业发 展中的重要作用，及薪酬理论在企业实践中的具体运用。然后对各种薪酬理论进行了大 量研究，同时阐述了影响企业薪酬水平的内外部因素，薪酬结构的确定方法、薪酬设计 的基本原则。根据营口集装箱码头有限公司的战略目标和发展方向，对现有的薪酬体系 进行研究，分析不足，查找出问题的所在，结合企业现实的需要，运用薪酬设计的专业 技术，提出了对营口集装箱码头有限公司的薪酬体系的设计方案。设计内容主要包括经 营者的年薪制，其它管理人员的结构工资制以及生产一线工人的计件工资制。新的薪酬 体系基本能够解决公司现有的一些实际问题，也基本上与公司的战略目标相适应，而且 具有一定的激励作用。 关键词：薪酬休系；年薪制；结构工资制 l yl 集袋箱码头响限公- u 薪酬方案碰汁 c o m p e n s a t i o np r o g r a md e s i g no fy i n gk oc o n t a i e rd o c kl i m i t e d c o r p o r a t i o n a b s t r a c t t h e2 1 “c e n t i l r yi st h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h ee r ao fe c o n o m y 斟o b a l j z a t i o n ，t h e e r ao fh i 曲t e c h n o l o g y ，t h ee r ao fc o m p e t i t i o na l l dt h ee r ao fm a n a g e m e n tb a s e do nh u m a n 1 1 1 ek e yo fc o m p e t i t i o ni ne mo fl m o w l e d g ce c o n o m yi sp e r s o n n e l ；p e r s o n n e l r e s o u r c ci st h e f j r s tr e s o u r c eo fe ao fk n o 、v j e d g ee n o m ya 1 1 dj st h ei 1 1 】p o r t a n ts t r a t e 百cr e s o u r c ef o r h e e x i s t e n ta n dd c v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s i nm ef a c eo fs e v e r ec o m p e t i t i o n ，a sa i lo r g a n i z a t i o n ， i ti sar e a l i s t i ca n du r g e n tp m b l e mf o re v e r ye n t r e p r e n e u rt of a c eh o wa l le n t e r p r i s eg e ta n d k e e pt 1 1 ea d v a l l t a g eo fc o m p e t i t i o n ht h i sc o n d i t i o n ，山o s ew h o c a na t 仃a c t i v ea n dk e e pt h e p e r s o n n e lc a l lt a k et h ei n i t i a t i v ei nc o m p e t i t i o na n dh a v es 廿0 n gc o r ea b i l i t yi nc o m p e t i t i o n t h es a l a r ys y s t e mr e f l e c t sah n do fc e n t r a lm a t e r i a l i n c e n t i v e 疳o ma ne n t e r p r i s e ，i ta l s oc a l l a t t r a c t ，k e e pa 1 1 di n c e n t i v et h eh u m a i lr e s o u r c e sn e e d e db ya ne n t e r p r i s e t h e r e f o r e ，h o wt o d e s i g n as e to fs a l a r ys y s t e mw h i c hc a ne n c o u r a g et h es t a f f 毫i st h ec o r eo fe n c o u r a g e m e c h a n i s mo fe n t e r p r i s e i n t h i sp a p e r ，f i r s ta p p m a c ht h ep o s i t i o no fs a l a r ym a i l a g e m e n ti nh u m a l lr e s o u r c e m a l l a g e m e n t0 fe n t e r p r i s e ，m a 】c ei td e a rt h a tt h ei m p o r t a n tf u n c t i o no fs a l a r ym a n a g e m e n ti n d e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ea n dt h e n c r e t eu s eo fs a l a r yt h e o r yi ne n t e r p r i s ep r a c t i c e ；t h e n r e s e a r c h “lh n d s0 fs a l a r yt h e o r i e s ，m e a i l w h i l e ，m a k eae x p o s i t i o no fi n s i d ef a c t s ，w m c hc a i l e f ! f e c l t h es a l a r yl e v e lo fe n t e i p r i s e ，t h em e t h o d ，b yw h i c h 也es a l a r ys t n l c t u r ei s1 1 1 a d e ，a dt h e b a s j cp r i n c i p l e ，b yw h i c ht h es a l a r yi sd e s i g n e d a c r d i l l gt ot h es t r a t e g i cp u r p o s ea n d d e v e l o p m e n td i r e c t i o no f1 y i n g k o uc o m a i n e rd o c kc o ，l c d ，p r o v i d ean e wd e s i g no fs a l a r y s y s t e mf o rm a n a g e m e n tp e r s o n n e li ny i n g k o uc o n t a i n e rd o c kc o ，l t d ，a f t e rs t u d y i n go f p r e s e n ts a l a r ys y s t e m ，a n a l y z i n gt h es h o n a g e ，a n d6 n d i n go u tt h ep r o b l e m ，t h i n k j n go ft h e n e e do fe n t e r p r i s e ，a n du s i n gt h es p e c i a lt e d m o l o g yo fs a l a r yd e s 蟾n 1 1 1 ec o n t e n to ft h i s d e s i g ni i l c l u d e st h ea n n u a ls a l a r yf o rm a n a g e r ，s t n l c t u r es a l a r ys y s t e mf o ro t h e rm a n a g e m e n t p e r s o n n e la i i dp i e c er a t ew a g ef o rs t a f f si nf r o n to fp r o d u c t i o n t h en e ws a l a r ys y s t e mc a n s o l v es o m ep r e s e n tp r o b l e me x i s t e di nt h ec o m p a j l y a n dg e ta l o n gw i t ht h es t r a t e g i cp u r p o s e o fc o m p a n yb a s i c a l ly ，a n da l s oh a v es o m ef i l n c t i o no fe n c o u r a g e m e n t k e y w o r d s ：s a l a r ys y s t e m ；a n n u a ls a l a r ys y s t e m ；s t n i c t i l r es a l a r ys y s t e m 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均己在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：牡日期：皇丝丛 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名： l 年上月篮日 人进理t 学专业学位颂1 。学位论义 绪论 1 1 本文研究的目的和意义 2 l 世纪最知识经济时代，是全球经济一体化静辩代，罴离新技术的时代，是爨争 的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时 代的第一资源，人才资源是众业生存釉发展的关键战酶性资源。面对照益激烈的竞争环 境，众业作为个组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势? 这怒摆在每个企弛 家面前的现实而又迫切的问题。在这种情况下，谁能吸引人才，留住人才，谯就能拥有 市场竞争静主动投，就拥有强大静核心竞争能力。薪潮体系集中体现了企业对员工的物 质激励，而且可以吸弓f 来、保留住和激励起企业所需蒙的人力资源。闼此，设计一套具 有激渤性的薪醚体系怒企遣激勋橇铡耱核心。 我国的国有企业的薪酬经历了以下几个阶段： 改革开敖铹兹实霉予毫疫集牵统一酌毂入分配竣繁，单一形式上戆“按劳分配”，丈 锅饭，平均化。 鞫年代恢复资金、裂润熬残、王效挂钩( 承包铡) 。 9 0 年代实行岗位工资制，企业分配自主、经营者年薪制。 9 0 年代寒到最近允谗、效庶按零、管瑾、资本参与分配，探索长翘激融，天才份 值市场化。 w 戬说改罄开放2 0 年来，我国企业舱赣剿制度蒎很多方蕊都取褥了一定的进步， 但仍然存许多弊端，比如：国有企业仍未成为真正的分配主体，国家对企业的控制还怒 比较严重：内部平均主义仍比较普遍经营管理者嬲关键岗位职工的工资与普通职工 的工资差距不明显；分配方式单一，缩构不合理中、长期激励不刘位：分配行为不 规范职务消费和灰色收入等等。可以说，现行的薪酬体系融严重地制约蔷企业的发 展，甜薪酬体系必须岛企韭的内在需求、麓酶爱求和文佬要求福匹配，只有这样企业豹 薪酬体系才能日趋完替。 1 2 本文研究的思路及内容 零文蓄惫逶过查阙大量豹文蘸资精，霹薪醚懿耀关瑾论送幸亍了磅究嚣舍謦翻集装褥 码头有限公司的现状迸行分析，查找现有的薪酬体系目前存在的问题，然后针对存在的 润题对营墨集装筵羁头有隈公霹魏薪剃体系遴行重瑟设诗，最蓐为浚藜醚体系顺利实 施提出了保障条件。 本文的：l 缓磷究内容包括：第一章引毒。键括本文硪究蛉爨的和意义及霉传思路豫 部分，这一章杠要阐叫了“为什么写”和“怎么写”两个方1 丽的内容。第二章守要是瓣 r j 集城甜码头柏限公i d 拼酬方集戳汁 酬的理论综边，包括薪酬的本质与构成，薪酬的功能分类，薪酬没计的相关理论，薪酬 的影响因素，薪酬漫计的基本原则五部分内容，这一章是后面薪酬设计的理论基础。第 三章对营口笋二装箱码头有限公司的薪酬体系现状进行分析，通过分析，可以发现现有薪 酬体系存在的不足，以便在以后的设计中更有针对性。第四章对营口集装箱码头有限公 司的薪酬体系进行重新设计，包括经营者的年薪酬制和管理人员的结构工资制以及生产 一线人员的计件工资制，为了保障新的薪酬体系能在本公司中有效实施，最后一章提出 了薪酬体系实施的保障条件。最后对本次薪酬体系做一下总结。 本文的具体技术研究路线如图1 1 ： 商阅文献 公公薪 司司酬 薪酬设计的理论基础 伊 薪薪体 酬酬系 现 体 实 状系施 薪酬设计的原则、形式 与 h 进的 问 r ， 行保 题重 瞳 分新条 析殴件 计 收集企业相关资料渤 图1 1 本文技术研究路线 f i 9 1 1t e c l l n o i o g yr e s e a r c h j n gr o u t i n eo f t h i st h e s i s 人吐避t 大学专业学位t c ! ；! 学位论文 2 薪酬方案的理论综述 2 1 薪酬的本质及构成 2 1 1 薪酬的本质 薪酬的本质是指，企业针对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付 出的努力与战胜的时间，以及他们的学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报或 答谢。其实质是一种等价交换过程，是一种公平的交易或交换关系，是员工在向企业让 渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。一般认为，薪酬是劳动或劳务的价格表现。从薪 酬的基本层面意义来讲，薪酬直接体现的是岗位的价值，员工工作的价值。从薪酬的高 级层面来讲，薪酬最大限度地和员工的自身价值相契合，从而使员工通过在企业的劳动 而实现他们的全面发展【l j 。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上，薪酬的表现形式 是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式 除了货币形式和间接转化为货币的其他形式之外，还包括终生雇用的承诺( 职业保障) 、 安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、 学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。 可见，薪酬的外在表现是十分广泛的。它可以从不同角度区分为直接薪酬与间接薪酬、 货币性薪酬与非货币性薪酬、外在薪酬与内在薪酬等。如果将薪酬狭义地理解为货币， 势必会影响薪酬管理作用的发挥，造成薪酬管理实践上的偏差。 ( 1 ) 薪酬构成的基本要素。薪酬= 基本薪酬+ 可变薪酬+ 间接薪酬 基本薪酬。基本薪酬是指企业根据员工所承担的或完成的工作，或根据员工有的 完成工作的技能和能力，而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是一个员工从企业那里 获得的较为稳定的经济报酬，因此这一薪酬的组成部分对于员工来说是至关重要的。它 不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是可变薪酬的一个主要 依据。基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面的因素：一是总体生活费用的变化或通 货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化：三是员工本人所拥 有的知识经验技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。此外，企业所处的行业、 地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。 员工基本薪酬的变化中，最重要的种增长方式是与员工的绩效有关的加薪，根据 员工的实际工作绩效确定的基本薪酬埔长被称为绩效加薪( m e r i tp a y ) 。由于这是一种 用来承认员： + 过去的令人满意的工作”为以及业绩的薪酬增k 方式，因此绩效加薪 ；# _ # l 染裴稿捣头雨煨公t 然- 噬穷蹬* 蔻与企业的绩效管理制度紧密联系在一起的。 可变薪酾。可交薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分也被称为浮动薪金或 奖金。可变薪酾的茸的是在绩效和薪酬之间建立起种直接的联系，而这种联系司以是 员工个人鼢、苴绩，也可戳是金韭菜业务单位、员工群体、酗队甚至艇个公司的业绩。 崮子奁绩效帮薪酬之瓣建立起这种壹接的联系，困蔬，可变薪黼对于员工兵有很强的激 彝性，对于金监绩效髫标翁达成起着非常积极的作用，有劲予企搬强纯员工个入、员工 群体乃至全体是工熬优秀业绩，钛焉这裂节终成本、撬离产量、改善攒量疆及增茄收益 等多裂旦的。 褒通紫悸况下，我妇霹l 三l 姆可变瑟酗划分为矮靛鞠长期嚣瓣。短期胃变薪戮一般都 是建立在j # 常具体的续效翳标的基础上，恧长期可变蒎酬的量麴则在予鼓磁员工努力宴 现跨年度或多年度的绩效熙标。 间接薪酬( 福利与服务) 。间接薪酬是援员工禚利与服务。之所以被称之为阕接 薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同，即福利与服务不是以员工 向企业供给的工作时间来计算薪酬的组成部分。州接薪酬一般包括带薪非工作时间( 例 如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等) ，员工个人及其家庭服务( 儿童看护、家 庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等) ，健康以及医疗保健、人寿保险、养老金等。 ( 2 ) 薪渐构成的其体形式。薪酬= 工资+ 奖金+ 福利+ 津贴+ 股权 工资。工资商狭义广义之分，狭义工资，是支付给从事体力蒡动的员工以货币形 式静报酬。船暴是爻付给脑力劳动者货币形式的报酬刚称之为薪水；如果报酬的客观表 现澎式是萁继物震鹣舔；# 货币，燹| j 鬻称之为福和。广义工资，跌内涵上讲，包括货币形 式秘菲赞蘑形式；扶夕 延上讲，惫括支付绘体力劳动者释脑力劳动着的攘酾。 总体上谫，工爨可传懿下分类： 基本工资。员工只要仍在企业中就业，就筑定麓拿到懿一个晷定数量懿劳麓报酬。 激励工资。工资中随着员工工乍努力程度积劳动成果的交化嚣变化豹部分。激擞工 资可以分为下面两罨中形式：一是投入激励工资，即随蕾员工工传努力程发弱变化丽变化 的工资；二是产出激励工资，即随麓员工劳动产出的变化面变化的工资。其他形式还毒 计件工资、销售提成等。 成就工资。即当员工工作阜有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资 的形式付给员工的报酬。成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得成就的“追 认”，而激励工资罴与员工现在的表现与成就搔钩的。成就工资是工资的永久性增加， 而激励工资是一次髋的。 奖令。企j 隰对员工超额劳劫部分或绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为 了鼓励受工提高努动率帮：j ：作瑟萋付给强i ：的货币奖励。奖会的表现形式包括红利、利 澜分享及通常所篪的奖金。 大连理 _ 人学0 业学位坝卜学位论义 福利。福利有广义狭义之分。广义的福利包括工资。根扪：福利经济学家的观点， 一切促进经济发展、提高人民生活水平的经济行为都是福利的增加。但是狭义的福利是 指用人单位付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而 多以实物或服务的形式支付，如社会保险( 人寿保险、失业保险、养老保险等) 、带薪 休假、廉价住房、子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。员工福利 不是雇主的恩惠，它同工资或薪金一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是， 它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据用人 单位工作和员工的需要支付，员工之间福利差别不大；工资是宜接的劳动力再生产费用， 而员工福利是间接的劳动力再生产费用；工资金额与岗位需求和劳动者素质相关，而员 工福利则与之无关；工资作为人工成本随工作时间的变化而变化，员工福利作为人工成 本则随人数变化而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本；工 资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性1 2 】。 津贴和补贴。津贴和补贴是对工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动 环境、社会评价等等对员工身心造成的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不受 物价影响而支付给员工的一种补偿。 股权。以企业股权作为对员工的薪酬。作为一种长期激励手段，能够促使员工为 企业长期利润最大化而努力。 2 2 薪酬的功能与分类 2 2 1 薪酬的功能 ( 1 1 薪酬对员工的功能 与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引、保留和激励企业所需的人 力资源。而吸引、保留、激励三者归结起来，就是薪酬激励功能的目的，即激发起员工 的良好工作动机和工作热情，鼓励他们创造出优秀绩效。最简单的理解就是调动起员工 的工作积极性，使他们愿意并努力为企业工作。从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能： 即保障功能、调节功能和激励功能。 经济保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供 者，企业只有给与足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。从经济学的角度来说， 薪酬实际上就是劳动力的价格，起作用就在于通过市场将劳动力配置到各种不同的用途 上。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及 其家庭的保障作用是其他任何保障手段无法替代的。薪酬对于员工的保障不仅体现在它 要满足员 i 的吃穿住用等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员二 的娱乐、教 育、培洲等方面的发瓞需要。总之，员工薪酬水平的高低对于员! 及f i 家庭的匕存状念 衍u 爿：稚码头柏限公刊游酬方寨搜汁 摹霾生嚣方式掰产生懿影糖是j 露天的p l 。 社会信号功能和调节功能。涧节功能主要是从宏观角度解释薪酬在调节社会人力 瓷澡方溪发挥豹 莹月。这是因秀，在褒饯社会孛，蠢予人瑟在龛盟之翘落至在圭| 羹霾之越 频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年 龄、家藏势力等簿，逐澎交缛衰弱，恧赣醚终为滚动社会中的一糖市场襞号熨缀好的说 明了一个人在社会上所处的位鬣。换言之，员工所获得的薪酬水平高低除了其所具有的 经济功能以外，它实际上还在向其娃人传递着一骅信号，人们可以根据这秘信号来判定 员工的家庭、朋友、职业、受教宵程度、生活状况甚至宗教信仰以及价使取向等等。不 仅如此，在一个企业内部，员工的相对薪酬水平糕低往彼也代表了员工农企业成椰的地 位和层次，从而成为对弱工的个人价值和成功进行识别昀一种信号。因此，员工对这种 信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及企业内部的价值的关注，从这方厦 说，薪醐的社会信号功能也是不可忽视酾。实际上，习惯和传统豹力量之所班能在薪酬 决策中占据一席之地，箕主要原因也是在于地位问题。 心堡激裁功麓。觚a 力资源管理酶角度看，薪醮瘦主要体现琴妥发挥它豹激瀚功能。 所谓激励功能，怒指企业用来激励员工按照其旨慧行事而又能加以控制的功能。在经济 蘩锌下，对员工懿激聚狳了糖 孛激藏( 蕊工垂我份僮翡实蕊) 努，主要怒物痿剩麓静激 励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感；另一方面更重视 逡袋实凌粒裁蕊，瑟劳动烈是灵王获取牧入以携褰叁己雯活瘩乎黥基本手段。袭这穗情 况下，企业通过镑种具体工资( 包括奖金) 形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献 联系起采，劳动牧入( 戴括工资收入) 裁缝发撂激励琏熊。 在这方面应淀意掌攒的技巧有： 是改变薪削结构，增强激黝性因豢。将薪酬分为磁类，一炭是保健性薪酬( 或称 维护性薪酬) ，如工资、固定奖众、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目镎；另 类是激励性薪酬，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保供性薪酬达不到员工期 浆，会侵员工缺乏安全戆，因而造成人员流失或招聘不劐优秀的疑工。相反，离工资和 黼福利能吸引并留住员工，但容易被员工认为是廒得的待遇，反而起不到激励作用。因 此每个企业都应裰握本众泣静褥点，采溺不丽的薪醮结稳。 是改变计酬方式。现代企业中，计酬方式包括计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬等 澎式。诗糖薪鼙 豹激聚毅莱最差，僵蕤鬟离员工熬安垒惑，有效遮免曼工过分强诵产量 丽忽视质嚣等问题。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但仅通用于产出数量容易计 鬟、蒺量标准裂确戆饪务1 3 j 。 是货币性汁酬与非货币性计酬相结合。货币性计酬包括 j 资、奖金、津贴、分红 等等。j 货币性，跨烈包援为受工提供蹶蠢瓣保险疆裂项嚣、实秘矬及公穰举办懿旅游、 文体娱乐锊；有叫i 公司专门勾家属提供特别的福利，比如在节假邀淆家耩参加联欢活 i 连堙 一人学专业学位硕： 。学位沧文 动、赠送公司特制的礼品、员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等，让员f 感到 特别有面子。主管赠送的两张裔乐会门票，一盒化妆品，常会对员工产生意想不刮的激 励效果。 是个体化的自助福利项目。员工福利可分为两类，一类是强制性福利，企_ i ，必须 按政府规定的项目执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金 等等；另一类是企业自行设计的福利项目，常见的有人身意外保险、家庭财产保险、旅 游、服装、误餐补助或免费1 作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、 提供公车或报销一定的交通赞、特殊津贴、带薪假期等，员工有时会把这些福利折算成 收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。 f 2 ) 薪酬对企业的功能 控制企业成本。由于企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场 上的竞争能力，因此，企业保持一种相对较高的薪酬水平对于企业吸引和保留员工来说 无疑是有利的。但是，较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力，从而对企业在产 品市场上的竞争产生不利的影晌。因此，一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中 不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价：另一方面，企业由于产品或服务市场上的 竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。 改善经营绩效。一方面，人的状态是企业经营战略成功的基石，也是企业达成优 良经营绩效的基本保障：另一方面，不谈薪酬，我们就无法谈及人和人的工作状态。如 前所述，薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩有直接的影响，薪酬不仅决 定了企业可以招募到的员工的数量和质量，也决定了企业中的人力资源存量，同时，它 还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感 以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。薪酬实际上是企业向员 工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解什么样的行为、态 度以及业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以 及最终的绩效朝着企业期望的方向发展1 4 j 。 塑造和加强企业文化。如上所述，薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强 的引导作用，因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化， 或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。但是，如果企业的薪酬政策与企业 文化或价值观之间存在冲突，那么它会对企业文化和企业的价值观产生严重的消极影 响，甚至导致原有企业文化：t 崩瓦解。 支持企业变革。随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的 种常态。正所谓当今世界“惟一不变的是变化”。为了适应这种状况，企业一。方面要 疆新i ! ； 计战略、再造流程、最建组织结构：另一方丽，还需要变革文化、建设团队、更 好的满足客户的需求，总之l ：l ! = 使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然 持集装箱鹞a 行隈公铜赫酬疗采设计 薅，这切都鬻不，f 藜粼，霆为薅酗哥 ；l 透过佟餍于员工令人、工俸鞫队帮企蹙整体来 创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 2 22 貉酬的分类 ( 1 ) 按照薪酬是否取得直接的货币形式，分为货币性与非货币性薪酬。货币性报酬 包括工资、奖金、滓始、分红等簿。j i 货币性报酬包括为员工提供的所裔的傈黢福耐项 目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等；有些公司专门为家属提供特别的福利等等。 ( 2 ) 以薪戮爨兹界定为基本依据分为计辩、计件和数绩薪酮。计薅薪酾是指根蠢员 工的劳动时间来计量薪酬的数额，主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资 剿瑟耱。计俘薪戮是捂颈先褒定好计 孛纂徐，横摇员工垒产静合格产品瀚数囊鬣完残一 定工作黛来计量工资的数额。业绩薪酬熙指根据员工完成工作的绩效来计算薪酬。 按蘩酬瓣发生援裁分戈鸯窿蘩戮帮乡 在赣蘸。辨在藜醮楚指员工嚣受襄键嚣获 得的各种形式的收入，包括薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式 支 寸鲍摄剩等。夕 在蘩剃戆捷点是趣对予连在薪剿来说魄较容器定蛙及定量分攒，在不 同个人、公众和组织之间进行比较也较好操作。但随着工作的弹性化和工作内容的丰富 化，定瞧衡量澎濒成药一传困难的事情。对于那魑从事复杂蛙劳幼妁员工来说，如果对 内在的薪酬产生不满，可以通过增加工赘来解决。因此，在目前所有的比较现代化的激 励手段中，货币凭疑仍慰最重要的激励因素。内在薪酬是摆由于照己努力工作面受到晋 升、表扬或受到燕视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬特点是 滩以进行清晰的定义、不宜进行定量分析和比较，没有躐定的标准，操作难度比较大， 需要较裔水平的管理艺术。管理入员或专业技术a 员对予内在薪酮的不满难以通过提薪 获得圆满解决pj 。 2 3 薪酬方案的理论蒸础 薪蘸历寒郡蹙售受关注验，窃不仅致关系至个人裂熬，受牵涉至l 整个组织，熬令社 会，乃至烂个国家的社会经济发展。所以薪酬也历来是国内外经济学和管理学者研究的 熬点淘瑟，铁吉典经漆学爨理代缝济学斡发震，经济学镁壤对藜酬趣题懿繇突己糖当系 统。考虑到本文的实际运用性，遮里主要评价以下几种基本的薪酬理论。 f 1 1 玛克思主义蘩酬理论 马克思主义工资理论可以分为两大部分。第一部分怒资本主义工资理论。它认为工 资是资本主义社会特有鲍经济现象，是劳动力价德或价格的转化形态，是在劳动力市场 + t 根据劳动力生产费用和劳动者供求关系1 而彤成的。马克思主义关于资本主义工资理沦 夺要是分析和揭嚣唆本主义工资的剥削实质和运动蛾待。马克思史认工资理沦第二苗嚣 分，? 格浇，并币琏社会性主义工资鳃i 论，由予当时历史条件的j | 1 ；j 陵，它只是全衡溺叫 人进埋t 人学专! 出学位形川学位论义 了社会 e 义个人消费品分配应实行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说，并未形成社 会主义 资理论。真正的社会主义工资理论及其管理理论赴在“十月革命”胜利后，新 诞生的社会主义国家运用马克思主义按劳分配学说的理论，在实践中创立的。该理论的 核心始终贯彻按劳分配的基本原理，明确社会主义工资实行国家统一的管理制度和标 准，强调政府集权管理，国家是工资的唯一分配主体，社会主义工资理论曾经在很长一 段时间，指导着社会主义国家的工资管理。 2 0 世纪5 0 年代起，一些学者从社会主义经济建设的现实客观条件出发，在马克思 主义经济学的基础上，吸收了资本主义社会的一些工资理论和管理技术，对社会主义的 工资理论傲了进一步的研究和发展。 随着我国社会主义市场经济的建立，并确立了以公有制为主体的多种经济成份和多 层次的所有制结构，经济体制发生了重大的变化，国家不再是工资分配的主体，企业工 资的分配和管理已经不可能完全按照按劳分配的原则进行。但是，按劳分配仍然是我国 现阶段企业薪酬分配和管理的重要原则，所以，社会主义工资理论对今天研究和设计企 业薪酬体系具有重要指导意义。 f 2 1 亚当斯密的工资理论。亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为， 薪酬是在财产所有者和劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动的报酬。因此 薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比。对于影响工资增长的 因素，他认为主要是由于每年增加的就业机会，郎对劳动者的需求大于劳动者的供给， 导致雇主们竞相出高价雇佣劳动者。而对于劳动者的需求，他认为必定随着预定用来支 付劳动工资级别的资金的增加而成比例地增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富 增加的缘故。 此外亚当斯密对工资理论的另外一个贡献就是对工资差别进行了解释。他认为， 造成现实中不同职业和工人工资差别的主要原因有两大类。第一类是由于各种不同职业 的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了 不同的职业工资差别。第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系， 导致的工资差别。 尽管亚当斯密的工资理论并不成熟，但以后众多的工资理论研究，都是在他的理 论基础上进行的。值得一提是，他对工资差别的理论解释，对现代企业薪酬管理仍具有 一定的借鉴意义。 亚当斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解，李嘉图认为薪 酬具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减的延续 后裔所需生活资料的价格：市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。 穆勒则提出了一种薪酬基会沦，他认为薪酬韪短期拥有的、且短期内无法改变的基金， 他的数量取决于劳动供求关系。劳动者的供给由雇劳动者的人数决定，需求取决于直接 料 i j 象装精确又宵隈公t 薪酬方察，越 _ 瘸予麴买劳动赡嚣魏分“滚动疑本”。在穆赣焉采，薪涮由耄姿裳关系决定，实海上等予 说由势动人口数与资本数量决定忆 f 3 ) 人力姿本理论 人力资本理论不怒薪酬决定理论，但它对辩酬的决定有影响。人力资本理论的渊源 可以追溯到吉典经济学家亚当叛密和遗代经济学家马歇尔等人，但囊羹! j = 馋为人力资本 理论的提出是麓国经济学家西舆多舒尔次。后来加里一贝克尔又作了进一步的发展。 人力资本主要包括劳动者豹知识、技能、体力等，它对经济增长越到十分纛要斡作 用，能促进国民收入的增加，必然影响到薪酬的收入。豳此各黧都致力于人力的资本投 资，它主要包括教育投资、保飕投资、劳动力图内流动投资以及为了补偿劳动力消耗， 在衣、食、住等方面静投资等等，这些投资都怒初始支出，都希望劳动者的知谈和技能 形成种生产资本储备以增加人力资本的价值，并在未来获得相应的报酬。人力资本投 姿翁蓄的，鼠鼯家帮金渡教及举位来说蹩为了经济增长，对劳动者个入采说是为了现在 获得效用，得到满足，也是为了在未来获得效用，得到满足。 一簸蠢言，久力资本魏授瓷煮接影响了天力资本豹存量。存垂愈裔劳动生产率也愈 高，因而在劳动力市场上获得的报酬也愈高，从这个意义上讲，该理论可以很容易解释 瑗实中瘴员工瓷之阕黎差异帮交动，毙鲡，学掇与个人赫戮成正跑鹣璇象。 ( 4 ) 分享薪酬理论 l 兮8 4 年骂丁、魏次曼提凑了分享经济理论。娃麸分李斤金数劳动掇剿戆分懿形式入 手，认为滞胀产生的根本原因，在于报酬制度的分配不合理。由此，他提出把传统的固 定工资铡度改为分享工资卷度，姆工 乍躲工资与雇主的刹润联系起来，主张以分享工资 作为工人工资的来源，它与利润挂钩。利润增加，分享基金增加：反之则减少。 这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不褥具有剐性，丽建随利澜增减嚣 变动，两前，国内外许多企业广泛实行利润分级制和利润提成制等薪酬分配形式，被认 为是一种比较成功的方式，充分说明该理论联系实际的现实意义。 f 5 ) 供求稳衡薪醮论 这一理论怒马歇尔创始的，他认为，各种生产要索都可视为商品，而要素收入表现 为赛品豹价格，作为徐穰，氇剿穗都取决于市场供求这褥方嚣懿壹霉衡力爨，器取决予要 素的边际产出与要素的供给者的边际负效用之间的某种均等关系，从需求方面糟，薪酬 敬决予劳羲戆逸躲生产率袭劳麓者懿边瑟牧盏攀。供求殇餐论对薪醚酌分辑不仅放需 求，而鼠从供给这两方面相结合超来，较边际生产率薪酬理论大大前进了一步，他建立 了理代壤醮理论瓣基毯洚l 。 f 6 ) 双因素理 _ 台 双因素理论称“绦健禹豢激黝因素蠼论”，它是由美糍蔫翕心理学家弗霉德 坦克一赫缎伯格擞竹。赫兹伯裕认为田以埘员：r ：产生彩响的两种心素是保健因索和激 大连瑷下大! 争投学位嫒，扣学位论文 励因素。辙励因素是促使员工对工作产生满足感的因素，只有满意和没有满意之分，它 往往与工作内容本隽褶联系，包括工作昀藏就惑、工作本身的摇躐性、个人罾舞静褫会 等；保健因素则是会使员工对工作产生不满足感的因素，只有满意和没有满意之分，这 类鬻素逶鬻嚣工俸环靖和工作条l 牛糟联系。德还褥蹬滋嚣黼素帮保健因素逶裰互狻立， 对人的作用方式也完全不同，当人缺乏保健因素时会产生极大的不满足感，但具备了它 盘不会产生缮兹激辫俸爱；秘轰兰蹙餐激赫因素簿，怼入钠爱产生基大兹激瓣季筝耀，袋 乏它时也不会感受剿非常不满足。 段因素理论霹企翌割建激融毒 划及英臻藏其农羹要懿参考徐魏，瞧它又是在一定熬 经济社会发展条件下产生的，因此，对构成“双因素”的不同方面的作用又不能绝对。 在一些蛋客或地区被认为是像毽困豢豹东瑗，在另些国豢或地区可能是舆毒很强豹激 励作用的激励因素。这是程薪酬设计与管理中应该注意的。所以，本文在谈到薪酬的多 神功能时笔者先强调了它的激励功能，意味麓以一般发展中国家的灾践来评价薪酬的基 本作用。 ( 7 ) 公平理论 这一璎论是美隧心理学家亚当新提岛来懿，它认为，每个员工不但关心鲁己工作所 得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬，他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳 动之闻的跎率雨f 电入兹魄攀进行横向院较，瞧会把蠡己蠢前所得至l 的报酬与付警舅渤之 间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。如果他认为，自己的这个比率和他人的以及 鸯悉过去翁院搴是稳蔺静，鲻会产裳公平感。实器上，在一般情况下，翔慕缝谈为塞己 的这个比率高于他人以及自己过去的比率，也不会产生不公平感。因为主观上，人们都 窖爨态 砉鑫已静嚣滋秀低髂叁己豹掰褥，袋毒售箍入豹爨褥嚣低铱缝太弱付出。缀是， 如果他认为自己现在的这个比率低于他人以及自己过去的比率，则会产生不公平感，并 努力采取行动试曩袭鲤正它，嚣这耪鲺歪行动謦来熬往往怒受嚣爨王撂续效。 公平理论的最大缺陷怒对可供参照和比较的糊关因素没有做出确定的分析和进一 步鲍磷究，使现实中戆对比缝往产生偏离。但是，公乎理论对现实中薪到的妖究、设计 和静理却具有直接的指导意义。 2 。痒薪酬决策静定要影晌因素 2 4 1 影鹃赫酬决繁戆内郝因素 ( 1 ) 企业的业务性质与内容 金l k 所处豹露! 波秘监务瓣性质对金业款蘩醚决綮毒羞定爨凄豹影旗。翔暴金蹙是 传统的、劳动密集型的企业，则其员工所从攀的主礤是简单的体办胜劳动，且在总成本 中，劳动力成本所南的比重相当豹大，予是企她会想方设法地终低嚣种成本，又困从攀 * “集装箱弼，、向限叠i 日精例方寮殴计 姥类王馋筑受王在劳动力枣场中豹袋球鞠当懿多，金鼗疆霹霹 招爨到相当数量的人员，而且此类行业的边际利润很低，因此企业在薪酬决策时就 会考虑至l 这些爨素，尽爨瓣把受工戆戆溅定鲍缀低，以采陲l 鑫劳动成本，_ 恕节嚣豹资金 用于扩大企业溉模等方面。相反，如果烂高新拽术或资本密集型企业，由于其对技术或 资本趵投资要求较褰，矮这会对甄企业麴送入逡戏一穗羧裁，从瑟易予澎或卖方垄叛斡 结构：高技术或高资本投入企业的工作大都是复杂的、技术性很强的脑力劳动，往往要 求从业卷具有较鹰知识技能，以便熟练翻充分利用这些疑本或技术，产嶷巨大毂经济收 菔。因此，它们更为关滋薪酬成本可能会给自己带来的收益，只疆高薪吸引来的优秀员 工能够创造出高水平的收益就行了，而熙它们也完全有熊力支付高蕞。殴恧对予这类企 业，人才远比资金重要的多f j 。 f 2 ) 企业的实际支付能力 较裔承平静薪酮固然可以毂弓 和任掰一流7 k 平的受工，僵企业要量力而行，蔡考虑 自身的承受能力，不要炎高薪为企业的负担。对于那些经营状况良好或边际利润率高的 企篷，蠹于萁资众实力旅浮，薪翻残奉占生产经营成本静鲍铡不蹩很蓠，有着穰强的承 爨能力，不会因实行高薪而使得忿业的资金周转出现困难，加重企业的负担，反而会因 麓藜溪杰鬟爨王豁蓠驳藏零，鑫为是工一羹离舞佥遭，藏缀难在箕稔企整审援羁能疆谈嚣 等薪酬的相似岗位。实行高薪反而能起到增强员工的忠诚度，激励员工努力工作，减少 簸督成本熬律用。一般采谨，资本雄辱翡大金业蠢轰丰辫嚣处在发爱上势靛受鼗，对虽 工的付酬也较慷慨；反之舰模较小或处于不景气中的企业，则不得不量入为出，点滴计 较。通繁企业的支 寸力主要涉及企业载经营状况与财务实力聪方覆。键盘予企业懿经 麓状况是不断变化的，而且经营状况的好坏也无绝对的判断标准，所以经营状况对薪酬 决策的影响只是间接和纛期性鲍。总之，企业在蒙酬决燕g 寸要结合蠡身的实际支付缝力。 补充一点的是，即使是那些有能力承担高薪的企业，也婺对优秀员工进行合理配鬣，以 求最大限度的发挥其能力，使得离投入得到高回报。否则，就造成资源浪费，就是企业 酌负担。 ( 3 ) 公司的管理哲学和企业文化 警瑾留学和企韭文纯翡菝心鬻素反浚豹是企她领导辩员工本性的试识和态度。那种 认为员工是“经济人”的企业领姆与认为员工是“复杂人”的企业领导在薪酬决策上是 鞠显不霹黪。嚣褰议先受工工 蕈熬罐一动铙就是为了钱，楚“金钱至上主义者”，认为 只有物质上的刺激- 彳能让他们好好的工作。因此，在确定他们