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h 省电信公司购并后人员管理提升与融合策略研究 摘要 本文针对正在进行电信重组的h 省电信分公司的人力资源管理整合进 行研究。企业并购不仅仅是财务资源和物质资源整合的过程，更为重要的 是人力资源整合的过程，人力资源整合其主要目的是为了提升企业的竞争 力，获得更多的市场份额。人力资源是企业的核心竞争力，稳定的人力资 源将给并购后的企业带来极大的竞争优势，在企业并购过程中，必须充分 认识人力资源整合的极端重要性。论文应用定性分析与定量分析相结合的 方式，通过团体焦点访谈、座谈会、深入访谈、二手资料查阅等方式获取 定量研究的依据，采用问卷调查法进行数据分析，深入分析h 省电信分公 司在企业并购后面临的现状和问题，提出公司对并购后人员融合方面的思 路及措施。通过对人力资源管理体系各个方面包括职位管理、薪酬管理、 培训管理、绩效管理和企业文化等方面的分析，提出h 省电信分公司人力 资源管理体系的提升和融合策略。 关键词：企业并购人力资源管理提升人力资源整合 t h e u p g r a d eh u m a n r e s o u r c e sp l a n n i n ga n d p e r s o n n e li n t e g r a t i o ns t r a t e g yf o rht e l e c o mc o a b s t r a c t t h ep a p e ri s m a i n l ya b o u t t h eu p g r a d eh u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n ga n dp e r s o n n e l i n t e g r a t i o ns t r a t e g yf o rht e l e c o mc o m&a i sn o to n l yf i n a n c i a lr e s o u r c e sa n dm a t e r i a l r e s o u r c e so ft h ep r o c e s so fi n t e g r a t i o n ，m o r ei m p o r t a n t l y ；t h ep r o c e s so fi n t e g r a t i o no fh u m a n r e s o u r c e sa n di t sm a i np u r p o s ei st oe n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，t og a i nm o r e m a r k e ts h a r e h u m a nr e s o u r c e sa r et h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s a f t e rt h em e r g e r h u m a nr e s o u r c e sa n ds t a b i l i t yo ft h ee n t e r p r i s ew i l lb r i n gs u b s t a n t i a lc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei n t h ep r o c e s so fm e r g e r sa n da c q u i s i t i o n s ，h u m a nr e s o u r c e sm u s tb ef u l l ya w a r eo ft h ee x t r e m e i m p o r t a n c eo fi n t e g r a t i o n a p p l i c a t i o no fq u a l i t a t i v ea n a l y s i so fp a p e ra n dac o m b i n a t i o no f q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s ，t h r o u g hi n t e r v i e w sw i t hf o c u sg r o u p s ，s e m i n a r s ，i n d e p t hi n t e r v i e w s ， s e c o n d a r yd a t a ，s u c ha so b t a i n i n g a c c e s st ot h eb a s i so fq u a n t i t a t i v er e s e a r c h ，u s i n g q u e s t i o n n a i r e sf o rd a t aa n a l y s i s ，i n - d e p t ha n a l y s i s o fht e l e c o mc o a f t e rm e r g e r sa n d a c q u i s i t i o n sa n di s s u e sf a c i n gt h es t a t u sq u o t h ec o m p a n y ss t a f fi n t e g r a t i o na f t e rm &ai d e a s a n dm e a s u r e s o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m , i n c l u d i n ga l la s p e c t so fj o b m a n a g e m e n t ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，t r a i n i n gm a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t a n d c o r p o r a t ec u l t u r a la n a l y s i s ，ht e l e e o mc o h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mu p g r a d ea n d i n t e g r a t i o ns t r a t e g y k e yw o r d s ：m & a h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i n t e g r a t i o no fh u m a n r e s o u r c e s 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 日期：上址l i 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论文注 释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 导师签名： 日期： 日期： 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第6 页共7 3 页 第一章绪论 本章以2 0 0 8 年电信行业重组中h 省电信通信公司收购h 省联通c 网后实施 的人力资源提升规划与人员融合策略项目为实例，对项目的背景、实施的必要性 和原则、步骤过程、主要提升内容以及实施效果进行了详尽的描述和概括，对该 实例的综述将有助于通信企业在进行人力资源提升与人员融合实践中建立参照。 1 1 研究背景 1 1 1 行业背景 截止至u 2 0 0 7 年底我国电信业在固网业务和移动业务领域都有两家以上的运 营商参与竞争，但运营商之间实力相差很大，电信市场结构失衡比较严重。在提 供固定业务的四家运营商中，真正具有实力的运营商为中国电信和中国网通， 2 0 0 7 年底全国3 6 5 亿的固定电话用户中，中国电信占2 2 6 亿户，中国网通占 1 1 9 亿户，两家运营商占据固定电话市场的近9 5 份额。而提供移动业务的中国 移动和中国联通两家运营商的实力相差很大，2 0 0 7 年底全国5 4 7 2 8 6 万户移动用 户中，中国移动拥有3 8 6 6 0 万户，占7 0 。从几大运营商的收入来看，2 0 0 7 年 中国移动一家主营收入达到3 5 6 9 6 亿元，占电信业务总收入的4 9 ，并且2 0 0 7 年 中国移动一家的利润约为8 7 2 亿元，是中国电信、联通、网通三家利润总和的2 5 倍，呈现出中国移动一家独大的局面。 基于电信市场结构现状，工业和信息化部、国家发展和改革委员会、财政部 在5 月2 4 日发布关于深化电信体制改革的通告，通告指出：鼓励中国电信收购 中国联通c d m a 网( 包括资产和用户) ，中国联通与中国网通合并，中国卫通的 基础电信业务并入中国电信，中国铁通并入中国移动。 1 1 2 问题的提出 h 省电信分公司于2 0 0 2 年成立，发展到现在有员工1 3 1 0 人，主要经营固话、 宽带业务。公司成立以来发展迅速，2 0 0 7 年经营收入8 8 亿，是一家发展较快的 固网电信运营企业。2 0 0 8 年上半年，h 省电信公司持续保持市场份额和收入份额 的快速增长，而联通收入份额均出现负增长。h 省联通近年发展不理想，收入市 场份额逐年下降。h 省移动从0 5 年快速发展，至2 0 0 6 年底业务收入超过网通， 移动持续保持业务收入以及业务收入市场份额的快速上升。 6 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第7 页共7 3 页 2 0 0 8 年5 月随着国内电信业的重组，h 省电信市场格局发生了重大改变， 根据正式颁布的电信业重组方案，h 省电信6 月开始对h 省联通c 网业务进行 整合。在整合联通c 网业务后，公司2 0 0 8 年完成收入总额1 7 1 亿元，同比增 长1 5 6 4 。截止2 0 0 8 年1 0 月份公司c d m a 划转人员交接各项工作已经完成； c d m a 网络资产划转最终清单已经确定，网络实物资产接收已经完成；c d m a 业务划转工作中除合同清查承接工作外其他都已经完成，合同清查承接工作预 计在集团计划期限前完成。整体而言，公司c d m a 网络、业务、人员交接、过 渡工作有条不紊的进行，下一步人员的融合就是公司发展的关键。企业重组是 一个资源整合的过程，重组的成功主要依赖于协同，即双方进行相关资源的转 移，所以成功的重组要求双方人员能够密切配合，并且保持积极性和主动性， 使经营活动能够有机地结合。因此，企业重组后的人力资源整合就显得尤其重 要。 在电信重组中人力资源整合过程将可能面临的问题及影响： 1 员工心理变化产生的负面影响。 重组并购会引起员工的心理变化，表现为紧张、焦虑、自我保护、信任度下 降等负面的心理状态称为“并购综合症 。在这种心理状态下，出于自我保护， 避免言行给自己带来职业危机，员工的言行会十分谨慎同时也不轻易相信别人， 导致员工间信任度下降，造成企业横向、纵向沟通均出现困难。同样为了更好地 保护自己或小团体利益，员工在企业重组过程中会出现牺牲团队合作的弱化团队 行为。出于对失去权力、利益的担心，员工会迷失方向感，丧失工作热情以及进 取愿望，结果导致员工有可能逃避工作责任甚至离职。这些行为产生的负面影响 会直接导致新公司生产率下降、员工士气低落、人才流失率上升等不良后果。 2 忽视中层管理人员及销售团队建设造成的不利影响。 中层管理人员是企业经营管理策略的执行者同时也兼具管理者的角色。有调 查显示在企业重组过程中，高层管理者更担心基层员工，经常使决策导向基层化， 使中层管理人员处于真空状态。在这种状态下，由于中层管理人员对自己在重组 后的角色、职业发展不明确，也就不能很好地履行执行和领导职能，不利于企业 重组的顺利实施。另一方面，通常容易忽视的是销售团队。销售团队应该是企业 生存发展的重要力量，销售人员社会关系资源相对丰富是竞争对手挖掘的对象。 目前电信企业的销售人员一般实行劳务派遣用工形式，生存的危机感会让他们会 很快开始考虑自己的事业发展，忽视他们容易造成销售人才的流失。 3 不重视企业文化融合，导致重组目标难以实现。 企业文化是企业长期以来内外各种因素共同作用的产物，企业重组必然会出 现不同企业文化冲突，具体表现在员工对不同企业价值观、经营理念、管理风格、 7 北京邮电大学工商管理硕士学位论文 第8 页共7 3 页 沟通的渠道方式等认识差异。个体和团队居于这种差异所作出的各种消极反应会 给人力资源整合带来阻力，如果不尽快调整，企业重组后极有可能出现各自为政、 沟通困难等后果，无法增强企业实力，使重组的目标大打折扣。 4 目前h 省电信公司企业人力资源管理上存在的问题，不利于整合的顺利进 行。 h 省电信公司于2 0 0 2 年成立，其人力资源部在2 0 0 6 年才正式成立。虽然成立 时问比较短，但也形成了制度相对健全、管理相对规范的管理体制，然而在管理 过程中也存在一些问题，主要表现在人力资源管理没有上升到战略层面，部f - j l 积, 能未充分发挥，激励机制、约束机制执行力弱，人员较少忙于日常型事务而忽视 人力资源开发等问题上。人力资源管理是企业管理的核心内容，人力资源的整合 管理贯穿于企业重组的全部过程，影响企业重组的成败。 因此，h 省电信公司应该以此次重组为契机，提升人力资源管理能力，确保 企业重组的顺利进行。 1 2 研究意义 并购是兼并和收购的( m e r g e r & a c q u i s i t i o n , m & a ) 的简称，指在现代企业 制度下，一家企业通过其他企业部分或者全部产权，从而取得对该企业控制的一 种投资行为。目前企业并购浪潮已经席卷全球，并购成为企业组织变革的典型表 现形式。西方国家的并购活动，自资本主义原始资本积累至今，己经历了五次兼 并浪潮。2 0 世纪9 0 年代以来的第五次并购浪潮仍在持续的不断高涨之中。每年全 球都会有大量的公司通过并购的方式积聚实力，以期实现他们凭借各自的实力所 无法达到的目标，使企业获得更大的发展。大多数大公司在它们历史的一定阶段 上都经历过兼并或收购。据美国证券资料公司发布的统计数据，1 9 9 6 年全球兼并 交易金额达2 3 9 万亿美元，1 9 9 7 年达2 4 5 万亿美元，1 9 9 8 年高达2 6 2 万亿美元， 1 9 9 9 年达到3 4 万亿美元。 目前中国企业之间的并购己经成为国内最引人注目的热点之一。从1 9 9 8 年至 2 0 0 1 年，中国国内的并购案例就有1 7 1 3 起，金额为1 2 5 0 亿元人民币：海外企业并 购中国国内企业的交易金额为6 5 亿元人民币。在向市场化转型的大背景下，伴随 着国有企业改革的进一步深入，中国未来的并购活动将继续保持活跃，政府也将 积极地推动行业内的整合。在全球企业并购浪潮风起云涌的背后，越来越多的企 业已经认识到仅仅依自身力量难以适应当今激烈的市场竞争。企业并购根植于市 场经济的土壤，并伴随着市场经济的发展而不断地完善，业已成为现代企业经营 发展的重要行为方式之一。本文选取“h 省电信公司购并后人员融合策略研究 这样一个研究课题，主要有以下意义： 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第9 页共7 3 页 ( 一) 对h 省电信分公司的意义： 有效的人力资源整合是企业并购失败的重要原因之一。企业并购不仅仅是财 务资源和物质资源整合的过程，更为重要的是人力资源整合的过程，人力资源是 指能够为社会或者组织创造财富的人群，人力资源整合其主要目的是为了提升企 业的竞争力，获得更多的市场份额。人力资源是企业的核心竞争力，核心竞争力 是指“组织中的积累性知识，特别是关于如何协调不同的经营生产技能和有机结 合多种技术流的学识，具有价值性、不可模仿性、延展性、可变性等特征，而 人力资源是最为符合这些特征的核心竞争力之一。稳定的人力资源将给并购后的 企业带来极大的竞争优势，在企业并购过程中，必须充分认识人力资源整合的极 端重要性。 本文将会对h 省电信分公司人力资源现状进行系统的分析。通过发放问卷 和访谈的方式，了解员工对并购后人员融合的看法和要求，结合工作中的实际情 况，提出公司并购后人员融合的思路及措施，在以后的工作中进行落实，这对h 省电信分公的发展有着很多益处。 ( - - ) 对电信运营商的借鉴意义。 2 0 0 8 年5 月2 4 r 新一轮电信业重组方案公布，三部委发布了关于深化电信体 制改革的通告，目前各项重组工作正在紧张有序地进行中。企业重组是一个资源 整合的过程，重组的成功主要依赖于协同，即双方进行相关资源的转移，所以成 功的重组要求双方人员能够密切配合，并且保持积极性和主动性，使经营活动能 够有机地结合。 我国电信企业经历了几十年的发展，基本形成了制度相对健全、管理相对规 范的管理体制，然而在管理过程中也存在一些问题，主要表现在人力资源管理没 有上升到战略层面，部门职能未充分发挥，激励机制、约束机制执行力弱，用人 机制僵化，忽视人力资源开发等问题上。人力资源管理是企业管理的核心内容， 人力资源的整合管理贯穿于企业重组的全部过程，影响企业重组的成败。因此， 各电信企业应该以此次重组为契机，夯实人力资源管理基础，确保企业重组的顺 利进行。 由于行业的一致性，电信运营商的管理模式，人员结构和工作特点都是类似 的，因此本文对于同行业目前均面临重组的电信行业有一定的借鉴作用 ( - - - ) 对人力资源专业管理人员和非人力资源管理人员在企业并购后人员 融合工作方面也有一定的借鉴作用。 如何有效整合人力资源是并购企业要解决的首要课题，它在很大程度上决定 并购的成败。在战略目标、战略评估，尤其在后期的整合阶段都要考虑人力资源 因素，而且在有的并购中，目标企业的人力资源本身就是企业并购的目标。并购 9 北京邮电大学工商管理硕士学位论文 第l o 页共7 3 页 企业在目标企业中带来的任何变化都必须考虑它对人的影响。大量的研究和企业 的实践表明，并购后的人力资源管理整合关系到并购的成败。例如，( 美国) 亚 历山德拉里德拉杰科斯在对近3 0 年来并购公司的调查研究基础上，提出了促 进公司并购后经营成功因素表，其中有好几项都是人力资源管理方面的因素。在 并购成功的案例中，很多也源于人力资源的因素。现代企业竞争的实质是人才的 竞争，人才是企业的重要资源，尤其是管理人才、技术人才和熟练工人。如果说 人力资源管理是现代企业管理构筑企业核心竞争力的关键，那么并购后的人力资 源整合管理是企业并购成功的关键所在。当然企业并购管理是个复杂过程，有效 的人力资源整合管理无法绝对保证企业并购成功，但无效的人力资源整合管理必 然导致并购失败。因此研究如何在企业并购过程中成功有效的实施人力资源整合 对于指导企业成功实施并购具有非常现实的意义。 1 3 国内外研究现状 自1 9 世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，许多学者致力于企业并购的 研究并取得了很多研究成果。迄今为止，这些研究大都停留在并购本身，如对并 购性质、类型、动因、作用、意义、对策、案例等的研究上，研究内容也更多的 是传统意义上的资源配置。虽然大量的企业并购调查结果显示，导致并购失败的 原因主要在于并购后的整合方面，关键又在人力资源整合管理方面，但学术界对 与此相应的研究集中于如何在企业内部建立起行之有效的激励与约束机制，即我 们通常所接触到的人力资源管理问题；同时这些研究大多还仅仅停留在理论层 面，而且缺乏系统性；对企业并购所引发的人力资源方面的新问题和实务问题，现 有的文献很少关注到，也很少有专家、学者就这一特殊的现象和问题展开系统 性的实务深入研究。多数是散见于对并购后整合的研究著述中，以整合的一方面 的形式出现。 1 3 1 国外研究现状 国外在这方面的研究进展相对于国内来讲要快的多。西方发达国家从组织行 为学和心理学的角度对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多 的研究。目前国外的主要研究现状如下： ( 1 ) 美国学者p 普里切特、d 鲁宾逊和r 克拉克森等( 1 9 9 9 ) 合著的购 并之后：如何整合被收购公司一书，是较为系统性地介绍企业并购之后的整合 问题的著作，就人力资源整合问题，书中也做了较为明了的说明。但由于这本著 作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问 l o 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第1 1 页共7 3 页 题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。 ( 2 ) 亚力山德拉里德拉杰科斯( 1 9 9 9 ) 并购的艺术一整合中以问答的 形式对并购后人员的保留和董事会的合并等方面做了阐述，拉杰科斯认为，并不 是所有的并购都导致裁员，有的反而要增加员工，这关键要看公司的战略。保留 优秀的员工非常重要，应该用法律的手段和其他方法来阻止员工的流失。 ( 3 ) 谢威格和沃尔士( 1 9 8 0 ) 曾经对此做出过综合性评论，这些著作讨论了雇员 在并购中的冲突、紧张、职业的不确定性、行为难题、压力、生产率的损失、财 务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。 ( 4 ) 菲利浦。米尔韦斯，米切尔马克斯( 1 9 9 9 ) 在兼并管理中从组织的角 度和人的角度描述了兼并管理的方法，指出经理人员在并购中面临的主要挑战是 关于人的动机、情感、队伍建设、组织心理学、思想意识、公司文化等方面的问 题，强调了并购中的人力资源管理的重要性。指出战略兼并的成功主要依赖于协 同效应，即卖方和买方在公司间的技术和专有知识的转移，这就意味着要将经营 活动有机地结合在一起，并且使杰出人才继续保持积极性和创业精神。 ( 5 ) 彼得杜拉克总结了成功兼并必须遵循的五条原则，其中有三条与人力 资源管理整合有关。 1 3 2 国内研究现状 国内在这方面也缺乏较深入、系统的研究。至于对公司并购后应如何做 才能够避免或减少因人力资源变异所带来的损失的研究，也就是说，对技术 性较强的、具有可操作性的并购企业人力资源整合方案的研究更是缺乏。目 前国内的主要研究现状如下： ( 1 ) 同济大学的罗瑾琏( 2 0 0 0 ) ，从如何提高群体的绩效的角度出发，对人 力资源整合提出了数项策略和应用技巧，但也只是局限于一般的企业的人力 资源管理分析，联系到企业并购中的人力资源整合管理问题，虽有一定借鉴 作用，却缺乏适用性。因为并购企业的人力资源管理是基于并购活动基础之 上的，具有很大特殊性，特别是并购活动带来的各种变异、变化很大程度上 影响到人力资源管理的一系列问题。 ( 2 ) 陈峥嵘、韩振国( 2 0 0 3 ) 所发表的关于发达国家企业并购中的人力资 源管理及其启示一文，对发达国家的企业并购中的人力资源整合问题做了 一个简单的介绍，此文的研究对象是发达国家的企业，对我国企业并购中的 人力资源整合问题起到一个启示的作用，但难以起到指导实践的作用。 ( 3 ) 颜士梅( 2 0 0 3 ) 所著的战略人力资源管理一书就“组织间关系重构 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第1 2 页共7 3 页 与人力资源管理 问题进行了较为系统性的说明，但有关并购中的人力资源 整合问题也只是作为一个小方面的问题而研究的，缺乏深度的理论性和系统 性。 ( 4 ) 郑海航( 1 9 9 9 ) 1 拘中国企业兼并研究，对并购后主管的选派和人才 的安置进行了阐述。认为并购后的企业选派有专业管理才能并且忠诚于并购 方的主管是实现企业整合经济效益的有效途径，认为只有派员对被并购公司 进行直接控制，才能保证并购方经营决策的执行和并购整合效果的发挥。很快地 离开被并购企业的人员，往往是那些有技术、有管理能力和经验的人员，应该在 过渡和整合阶段采取切实可行的措施稳定和留用这些对企业发展很关键的人员。 ( 5 ) 何广亮( 1 9 9 8 ) 企业购并机理与运作对企业并购后被并购企业留用 人员的融合管理和对非留用人员的安置进行了论述，主张对被并购企业的留 用人员，采用“平滑过渡、竞争上岗、择优录用”的方针：对非留用人员的 安置，则提出了请求当地政府人事部门安置和企业拓展多样化经营安置员工 的办法。 ( 6 ) 鞠颂东等( 2 0 0 0 ) ( ( 国有企业兼并重组：期望与偏差对国有企业并购中人员 安置的问题进行了较为全面的阐述，指出了国有企业员工的安置非常困难的原 因。同时他认为应该从建立和完善社会保障体系，加快产业结构调整，提高劳动 者素质，更新下岗职工的观念，加快完善劳动力市场和就业服务体系等方面入手， 解决下岗职工再就业问题。 ( 7 ) 魏f 1 - ( 2 0 0 2 ) 企业并购战略新思维一基于核心能力的企业并购与整合管理 模式对企业并购后如何保持人力资源队伍的相对稳定性，包容和留住关键人员， 重建被并购企业员工的心理契约等方面做了简单的阐述。 一些关于企业并购中人力资源整合问题的零散研究在不同的杂志和报刊中 也有所出现，如吕彬丽( 2 0 0 4 4 ) 等所著的企业并购后的人力资源整合、田添 ( 2 0 0 4 5 ) 的企业并购中的核心人力资源保护等相关文献。 1 4 研究方法和主要内容 1 4 1 研究方法 本文采用的研究方法有： 一是文献资料研究法，笔者收集了大量有关企业并购带来人力资源整合以及 人力资源管理提升的文献资料，通过对已有文献资料的梳理和分析，对此做更深 入的研究。 1 2 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第1 3 页共7 3 页 二是实例研究法。首先针对h 省电信分公司的建立、并购时的背景，结合 中国电信集团h 省分公司的总体发展战略目标，经营状况、管理机制进行分析， 重点研究分析其人力资源开发管理的现状，存在的问题。对h 省电信分公司的 人力资源管理现状进行系统分析，结合h 省电信分公司总体战略目标，提出h 省电信分公司人力资源管理提升方案，并根据并购企业人力资源开发管理的相关 理论，给出h 省电信分公司人力资源融合的关键策略。 1 4 2 数据分析 本文研究所采用的数据资料有： ( 1 ) 资料分析。分析了h 省电信分公司5 3 份人力资源制度文件、2 3 份集 团公司下达的文件及若干其他文件。 ( 2 ) 人员访谈，访谈人数4 4 人次。访谈时间合计超过1 0 0 小时。其中访谈 了h 省电信分公司高层3 人次、中层管理者2 1 人次以及基层管理人员及普通员 工2 0 人次。 ( 3 ) 问卷调查法。先向有并购经验的企业的中高层管理者和关键员工发放 开放式调查问卷，收集影响我国并购企业文化整合的因素项目，然后结合文献资 料和专家意见，制定预试问卷，在通过预试的前提下再做正式问卷调查。 1 4 3 主要内容和创新之处 本研究的主要内容包括：对企业并购中人力资源管理整合的一般理论研究： 对h 省电信分公司人力资源管理现状的分析和研究：对h 省电信分公司人力 资源管理提升和整合过程中人力资源管理关键策略的提出。 全文共包括五章，具体内容如下： 第一章是导论部分。主要说明研究目的与意义、国内外研究现状、研究对象 与范围、研究思路与研究方法、主要内容。 第二章是h 省电信分公司人力资源管理现状分析，包括组织体系现状分析、 人力资源现状分析、人力资源管理体系现状分析。 第三章是h 省电信分公司人力资源管理提升规划。包括对人力资源管理提 升总规划、职位管理体系提升规划、选聘管理体系提升规划、培训管理体系提升 规划、绩效管理体系提升规划、薪酬管理体系提升规划和企业文化提升规划。 第四章是是企业并购后人力资源管理融合方案。包括组织架构融合方案、职 位管理融合方案、薪酬管理融合方案、绩效管理融合方案和企业文化融合方案。 第五章是结论与思考。概括全文的结论，并提出若干值得进一步研究的问题。 1 3 北京邮电大学工商管理硕上学位论文 第1 4 页共7 3 页 本论文的创新之处在于在实例分析的基础上，提炼、总结提升的经验和模式， 从而对通信企业人力资源提升和融合实践从方法的角度提供更加全面的指导。本 文从人力资源管理的各个体系包括比较基础的组织设计、职位管理、绩效管理以 及企业并购中比较重要的企业文化融合作为分析的重点，力求全面和指导性突 出，以解决眼前的实际问题。 1 5 研究应用方向 并购工作是具有强操作性的工作，研究如何在企业并购过程中成功有效的实 施人力资源整合仅仅停留在理论层面是不够的。本文的目的是从实践的角度出 发，研究人力资源整合过程中的主要具体工作和基本操作实务，运用案例等方法 较深入涉及薪酬、福利、岗位、裁员等主题：并尽可能的涉及并购中人力资源整 合的各个层面，让整合工作者对并购中员工可能做出的反映有一个心理上的准备： 指出在具体工作中什么应该做，什么不应该做，使得这项工作能够井然有序的进 行，成为企业并购工作顺利、成功实施的帮助之一 1 4 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第1 5 页共7 3 页 第二章h 省电信分公司人力资源现状分析 h 省电信分公司于2 0 0 2 年成立，主要经营固话、宽带业务。公司成立以来 发展迅速，2 0 0 7 年经营收入8 8 亿，是一家发展较快的固网电信运营企业。2 0 0 8 年上半年，h 省电信公司持续保持市场份额和收入份额的快速增长。 根据h 省电信公司人力资源部提供的h 省电信公司0 4 0 7 年的人员情况( 见 表2 2 1 和表2 2 2 ) 可以看出h 省电信公司目前员工的数量、岗位结构、学历 状况的基本情况。 表2 2 - 1h 省电信公司2 0 0 4 - 2 0 0 7 年员工基本情况 沁 合同制员工 聘用制员工合计增长率 年份管控支持前端 后端 2 0 0 4 年l1 71 8 51 3 5 5 1 59 5 2 2 0 0 5 年1 3 01 7 51 5 45 3 09 8 94 2 0 0 6 年 1 9 62 1 21 9 65 3 51 1 3 91 5 2 0 0 7 年2 5 82 0 61 9 55 8 41 2 4 39 ( 数据来源：h 省电信公司人力资源部资料，2 0 0 8 年8 月) 表2 2 - 2h 省电信公司2 0 0 4 2 0 0 7 年合同制员工学历与年龄分布情况 学历 年龄 硕士及中专及2 4 岁及2 5 3 43 5 - 4 44 5 5 45 5 岁及 本科大专 以上以下以下 岁岁岁 以上 2 0 0 4 年1 72 2 91 4 93 64 32 3 01 4 4 1 9 1 2 0 0 5 年 2 72 6 21 3 42 04 32 4 01 5 72 3l 2 0 0 6 年7 4 2 9 0 2 0 63 48 6 3 2 31 6 92 5l 2 0 0 7 年7 83 0 12 3 l4 97 23 5 71 8 93 92 ( 数据来源：h 省电信公司人力资源鄙资料，2 0 0 8 年8 月) ( 一) h 省电信公司员工数量和岗位分布状况 随着公司的逐步发展，h 省电信公司0 6 、0 7 两年员工数量增长率平均在1 2 ， 说明公司处于高速发展阶段，对人员需求比较大。人员结构方面0 7 年的管控支 持、前端、后端人员比例为1 3 ：1 0 5 ：1 ，前端人员比例较小。 ( 二) h 省电信公司合同制员工年龄和学历状况 h 省电信公司合同制员工中，专科以上学历的员工占总数的9 0 左右，说明 h 省电信公司员工的文化素质比较高；同样4 5 岁以下的合同制员工占总数的9 2 左右，说明h 省电信公司员工队伍比较年轻。 1 5 北京邮电大学i 商管4 碗学位论文 第1 6 城共7 3 页 z i 组织体系现状分析 2 1 1 现有组织结构与公司战略的匹配分析 中国电信集团在2 0 0 5 年下半年提出了电信企业转型，确立的目标是成 为全业务经营的综合信息服务提供商并在2 0 0 8 年底提出在全集团实施“聚 焦客户的信息化创新”战略。2 0 0 8 年5 月电信业重组方案正式颁布后，这 一战略定位被重新强调。为实现战略转型，集团公司着手建立并逐步优化全 业务经营的组织体制。2 0 0 8 年6 月调整后的组织架构如图2 卜1 所示( 见中 国电信集团企业战略部2 0 0 8 年6 月下发全业务组织架构方案) 豳“矮“鋈 = 墨二! = l _ jl * 目弭* 罔盯磊墓 衅 骥 l ! g 童d ! ! 争一 # 自# l 广州研究院l 图2 卜1 中国电信集团组织结构示意图 ( 资料来源：中国电信集团企业战略部2 0 0 8 年6 月下发全业务组织架构方案) 集团公司全业务运营的组织结构是前端以客户分群为主线，形成聚焦客户的 营销服务和产品开发体系。政企、家庭和个人三个客户群部门负责所属客户群的 引崮 篆 罡一 # 京坤电太学i 商管4 硬i 学位论文第1 7 页托付页 营销、服务和产品开发。市场部统筹协调前端总体事务，剥离操作职能。后端统 一融台，发挥多业务综台优势。通过多种方式嵌入前端，支撑客户群营销服务和 产品开发，共同聚焦客户。在这种战略思想下的集团公司部门设置见图2 1 2 ( 见 中国电信集团企业战略部2 0 0 8 年6 月下发全业务组织架构方案) 所示。 堑事台o * 自 l 矗霸墨墨 l 圆 l _ 曩圈一 固 生苎塑堡ji 筻丝塑堑i 飘 ：一尉懿2 1 n l ： 矗黝l l 暖嘲i 舞 嘲豳豳曩i 芒i 菱i 图2 卜2 中国电信集团部门设置示意图 ( 资料来鹚f ：中国电信集团企业战略部2 0 0 8 年6 月下发全业务组织架构方案) 目前h 省电信公司的组织结构见图21 3 ： 墨= 晋蕊 北京邮电大学工商管理硕士学位论文 第1 8 页共7 3 页 图2 1 - 3h 省电信公司组织结构图 其组织结构目前还是属于职能式的组织结构，这样的组织结构在公司成立初 期争夺市场份额方面提供了组织保障，但是随着市场环境变化，部门之间横向协 调性差，缺乏创新。因此h 省电信公司的组织机构也应该由起步期市场、销售 并举网络为支撑的前后端模式转变为细化、强化和突出以客户为主线的组织运营 和资源配置的机构模式。随着2 0 0 8 年5 月以来的新一轮电信重组，h 省电信公 司在2 0 0 8 年第四季度即将进入全业务运营，目前基于职能设置的组织结构与中 国电信提出的“聚焦客户的信息化创新”战略及全业务环境下的工作重心不相匹 配，需要面相市场、面相客户进行适当调整以对应集团公司的组织架构。 同样随着c 网的融合，地市公司也应对组织结构进行调整已适应全业务运 营的市场环境。 2 1 2 组织结构层次和部门设置分析 目前h 省电信公司采取以市场为前端，网络为后端，综合管理部门作为保 障支撑的基本组织架构。这种架构的优势是以市场为关注焦点，确立了市场亦即 客户的中心地位。但仍存在下列问题： ( 一) 部门职责仍须进一步明确完善。 北京邮电大学i 商管理碗学位论文第1 9 页蕉竹页 h 省电信公司目前存在部门和职责设置分散或是职责重叠，部分关键部门、 关键职责、关键流程缺失的问题。表现在省公司建立之初制定的部门职责沿用至 今，没有随着市场和整个公司的发展进行调整。 公司建立之初为市场部、网络部、综合部三大模块，并制定了部门职责。0 5 、 0 6 年成立财务部和人力资源部从综合部中分出，综合部的部门职责没有进行相 应的修改。0 6 年成立互联网业务部，承接市场部政企集团行业用户的太客户业 务发展工作，市场部的部门职责没有进行相应修改。0 8 年成立企业发展部和客 户服务部，企业发展部的部分管理职责与综合部有重合，但没有对综合部的部门 职责进行修改。同样企业发展部应根据市场环境的变化制定不同应对策略，因此 应该与市场部紧密结合。0 6 年集团下发文件明确企业的信息化支捧工作的部门 职责，信息化建设离不开网络的支撑应该与网络部紧密结合，这样才能加强部门 之间的协作，跨部门工作顺畅。0 8 年中国集团下发中电信 2 0 0 8 1 5 9 号一明确 前后端部门分工及部门职责文件，h 省电信公司应相应集团相关部室的职责明 确自己内部部门的职责。 ( 二) 部门间横向协作不顺畅。 通过调研，h 省电信公司存在横向协作不顺畅、跨部门工作被推诿的现象。 见囝2 1 4 。 图21 - 4h 省电信公司员工调查问卷结果部门协作统计图 有3 2 的员工认为跨部门工作经常发生推诿扯皮的现象，5 9 的员工认为其 他部门的协作不够有效。说明h 省电信公司内部部门间横向协作流程不协调的 现象。 ( 三) 地市公司组织结构粗放。 同样地市公司目前组织结构过于粗放，决燕权过于集中，对市场的反应不够 迅速。地市公司的组织结构见图21 5 ： 北京邮电大学工商管理硕士学位论文第2 0 页共7 3 页 图2 1 - 5h 省电信公司地市分公司组织结构图 h 省电信公司地市公司的组织结构仍处在初级阶段，为市场部、网络部和综 合部三大模块。这种组织结构较为粗放，一个部门要兼顾多种职责，比如综合部1 的职责包括人力资源、综合办公事务、对外联络事务，同时人员数量又少，造成 员工忙于应付日常事务，工作无法做细、做好。市场部门的职责包括分销渠道、 窗口服务、呼叫中心服务、数据业务、营销策划、业务管理等等均集中在市场部 职能总部，一线市场的需求和应对策略需要层层报批集中到市场部决策，市场部 再向上级( 主管市场经营的副总经理) 请示汇报，造成决策和执行效率低下。目 前公司战略转移到面向客户，需要精确的市场管理，因此现在地市公司的组织结 构应该转变为细化、强化和突出以客户为主线的组织运营和资源配置的机构模 式。 2 1 3 制度和流程分析 通过问卷调查员工认为目前h 省电信公司制度执行方面存在的主要问题是： 制度执行缺乏有效的监督、制度变化太快、缺乏奖惩机制等。调查结果见下图 2 1 - 6 。 2 0 | 匕皋邮电太学i 商管理目学位论文第2 i 页共”页 圈2 卜6h 省电信公司员工调查问卷结果制度执行统计图 h 省电信公司目前对整个公司进行了流程控制然而流程界面不清晰、没有 梳理跨部门流程、业务流程种类不够是目前流程管理中出现的主要问题，主要表 现有以下几个方面： ( ) 流程缺失。目前h 省电信公司的流程主要集中在成本控制方面，没有 建立其他的相应流程。 ( 二) 流程不规范。标准的流程有明确的负责人、执行的操作和输出结果， 目前文件固化的流程普遍不规范： ( 三) 流程表现形式不够清晰：目前表现方式是“工作流图+ 描述”的形式， 操作者看h 去根难明确到底应该做哪些工作： ( 四) 流程效率不高：公司的跨部门配合整体效率低，内部信息化水平需要 优化。 2 2 人力资源状况分析 本文研究中人力资源状况的分析主要建立在访谈和问卷调查的基础上。其中 人员访谈的人数为4 4 人次。访谈时间合计超过1 0 0 小时。其中访谈了h 省电信 分公司高层3 人次、中层管理者2 1 人次以及基层管理人员及普通员工2 0 人次。 问卷调查法。对h 省电信分公司全体员工发放人力资源诊断问卷，共回收 问嚣7 4 3 份，回收率6 0 ，其中有效问卷6 3 5 份，有效率为8 5 。在数据收集 方面，为保证数据瓷料的可靠性和后续分析的便利性，我们借助了 m i c r o s o f l e x e e l 对收集来的问眷进行了如下整理：( 1 ) 建立统的数据库格式，并在 数据输入的同时进行问卷筛选，删除无效问卷，如全部打鼹高分或最低分中间分 的问卷以及填写不完整的问卷都将视为无效问卷。( 2 瑚样检查。对收集来的原 | 匕京邮电大学i 商管理碗学位论i第2 2 页共7 3 页 始问卷进行编号，并与输入电脑中的问卷编号直接对应。为了保证数据输入的正 确性，我们在数据输入过程中采用随机抽样的方法，对己经输入e x c e l 数据库中 的问卷与原始问卷进行核对，如果无误，继续输入，如果有误则及时纠正错误 数据，并进一步对其他数据进行核对。 参加此次问卷调查的员工其中合同制员工2 9 1 名，聘用制员1 3 4 4 名。其 中中层管理人员7 3 名、基层管理人员1 6 7 名、一般员1 3 9 5 名。岗位和部门分布见 图22 - l 和图22 2 轿卜11001 50音矗_3ti1 - 墒幽 口8 自f 5 0h i 鳓 -9自堋 口lo自瞪泄 1 自n：_盏_ 自1 ；i3 2 羹- ：嚣。土“一的二t - 厂_ 旦唾 图22 - 2h 省电信公司调查问卷员工部门分布图 2 , 2 2 员工工作态度分析 2 2 2 1 员工满意度调研结果展示 一、对公司的满意度调查结果 n 京电 $ i 商* b 碗学位论文第2 3 页共，3 页 通过对调查问卷的统计。图2 2 3 表明对公司总体情况满意的h 省电信公司 员工比例为5 4 ，有4 5 的员工没有达到满意。 图2 , 2 3h 省电信公司员工调查问卷满意度调查结果统计图 二、员工愉快度调查结果 图22 3 表明仅有4 2 的员工感到工作愉快。通过访谈分析原因主要是：多 数员工选择来电信工作，认为发展机会多、能实现自我价值。这是主要的工作动 力。另外多数中基层管理人员认同电信提供的工作平台。 图22 _ 4h 省电信公司员工调查问卷愉快度结果统计图 2 2 2 2 员工满意度调研结果分析 结合访谈和调研结果，从工作压力、加班时间、薪酬、人际关系等方面分析 影响h 省电信公司员工满意度和愉快程度的原因。 一、工作压力、加班时间方面 北京邮电太学i 商管理顼学位论文第2 4 共 通过调研结果分析图2 , 2 5 表明有8 5 的员工认为工