（工商管理专业论文）jr公司人力资源管理问题及对策研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 皇曼鼍曼量曼曼曼詈毫罾鲁置曼量曼曼鼍曼鼍置詈曼量曼曼鼍曼鼍曼鼍曼鼍鼍m m mm = m = m = m 皇曼皇曼曼皇曼蔓 摘要 中国的改革开放造就了一大批中国的私营企业，私营企业为社会做了很多贡献， 包括提供了就业机会、促进了地方经济的发展，但是不同行业的私营企业的发展水平 也不尽相同，尤其是经济发展到一定程度，某些行业可能会发生变化，处于变化中的 行业必将促进业内企业尤其是私营企业提高自身管理水平，改变经营模式以应对这种 变化。研究适合私营企业自身发展特点的人力资源体系，提高人力资源管理水平，是 大多中小型私营企业函需解决的问题。 本文以处于变革时期的钢铁行业的j r 公司为研究对象，结合钢铁行业人力资源的 特点，对该公司的人力资源管理现状运用了访谈法、问卷法进行了深入的实地调查， 在对调查内容进行了深入分析与整理的基础上，按照人力资源管理六大模块理论系统 地梳理出该公司人力资源管理现状的特点。针对j r 公司人力资源管理现状的特点，分 析了该公司人力资源管理目前存在的问题及产生的内因，进而结合人力资源管理相关 理论，运用文献综合分析方法，提出了解决问题的措施，力图将现有的有关人力资源 管理理论应用于该公司的人力资源管理实践中，解决人力资源管理中所面临的问题， 帮助企业走出发展过程中的困境。 为了解决j r 公司在人力资源管理方面的主要问题，提出的对策有：改革人力资源 管理体制；制定人力资源规划；规范招聘管理工作；构建有特色的培训体系；完善绩 效考核体系；建立科学的薪酬福利体系；推进员工关系管理。特别是在处理家族类员 工破坏公平性问题和阻碍组织变革问题上，提出了操作性意见，使本文更有针对性。 关键词：j r 公司；人力资源管理；钢铁行业；对策 a b s t r a c t c h i n a 。sr e f o r ma n do p e n i n gu ph a sf o s t e r e dn u m e r o u sp r i v a t e l y 。r u ne n t e r p n s e s a n d t h e yh a v em a d eg r e a tc o n t r i b u t i o n st oo u rs o c i e t yw h i c h i n c l u d e sc r e a t i n gj o bo p p o r t u m t m s ， p r o m o t i n gl o c a le c o n o m i cd e v e l o p m e n t b u td i f f e r e n ti n d u s t r i e sw i t hd i f f e r e n td e v e l o p m e n t l e v e l e s p e c i a l l ye c o n o m i cd e v e l o p m e n tt o ac e r t a i ne x t e n t ，s o m ei n d u s t r i e sm a yc h a n g e 州c hi n e v i t a b l yp r o m o t et h ee n t e r p r i s e ，e s p e c i a l l yp r i v a t e l y 。r u ne n t e r p r i s e s ，i m p r o v i n gt h e l r m 孤1 a g e m e n tl e v e l ，c h a n g i n gt h e i rb u s i n e s sm o d e lt oc o m p l i a n c ew i t h t h i sc h a n g e t h e r e f o r e ， t l l ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e i ro w nh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ts t u d y i n ga n dc o r r e s p o n d i n g m a n a g e m e n ti m p r o v i n ga r ef a c e db ym o s t o f t h es m a l lm e d i u me n t e r p r i s e s 嗽i n gt h es p e c i f i cr e f o r m i n gs t e e lc o m p a n yj ra st h es t u d yo b j e c ta n dc o m b i n i n g t h e c h 撇c t e r i s t i c so fh 啪a nr e s o u r c e si n s t e e l i n d u s t r y , a d o p tt h e i n t e r v i e w i n gm e t h o d ， q u e s t i o n n a i r et om a k e 趾i n t e n s i v ef i e l ds t u d y a f t e r t h es y s t e m i cs o r t i n g & i n d e p t ha n a l y s i s b a s eo nt h es i xm o d u l e so fh rm a n a g e m e n t ，a n a l y z et h eh rm a n a g e m e n ts t a t u so ft h i s c o m p a n y t h e n ，a n a l y z et h ec u r r e n th rm a n a g e m e n te x i s t i n gp r o b l e m sa n dt h e i r i n t e r n a l r e a s o n sc a u s e d ， f u r t h e r c o m b i n i n g t h er e l a t e dh rt h e o r i e s ，a d o p t i n g l i t e r a t u r e c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i sm e t h o d ，p r o v i d e t h ec o u n t e r m e a s u r e st op u tt h e r e l a t e d f i r m a l l a g e m e n tt h e o r yi n t op r a c t i c et oe x p l o r e t h es o l u t i o na n dh e l pt h ec o m p a n yg e to u to ft h e d i f f i c u l t i e s i i lo r d e rt 0s o l v et l l em a i nh rm a n a g e m e n tp r o b l e m s o fj rc o m p a n y , t l l e c o u n t e 锄e a s u 】r e sa l ep r o v i d e da sb e l o w ：r e f o r mt h eh rm a n a g e m e n ts y s t e m ；w o r ko u th r p l a n ；咖d a r d i z em er e c r u i t m e n tm a n a g e m e n t ；b u i l dt h e c h a r a c t e r i s t i ct r a i n i n gs y s t e m ； p e r f e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m ；s e tu pt h es c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o na n db e n e f i t s y s t e m ；p r o m o t et h ee m p l o y e er e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n t e s p e c i a l l y , p r o v i d et h e f e a s i b l e s u g g e s t i o na n d a d v i c ei nh a n d l i n gt h ef a m i l yt y p ee m p l o y e e sw h oa r eb r e a k i n gt h ej u s t i c e a n db l o c k i n gt l l eo r g a n i z a t i o nr e f o r m k e y w o r d s ：j rc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；s t e e li n d u s t r y ；c o u n t e r m e a s u r e 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 页 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 公司作为一种重要的经济组织形式，从其一开始就以其惊人的速度发展着，从世 界五百强企业到中小企业无不深刻地影响着世界的发展。公司作为经济引擎创造社会 财富、带动经济高速增长；公司作为一种文化形式推动社会创新发展、萌芽新的文化； 在历史上，公司还曾一度影响国家制度政策取向，改变社会经济秩序。因此，一个国 家是否足够强大，关键要看它有没有足够强大的公司。在历史转型期的中国，目前存 在着两大类公司，一类是国有公司，一类是民营公司( 私营企业) 。由于众所周知的原 因，从上世纪5 0 年代中期到8 0 年代初，国有企业在中国一统天下，这样的局面使我 国经济不仅严重落后于世界强国，并且与我国经济发展在同一个起跑线上的发展中国 家和地区差距越拉越大。 我国的民营经济( 私营企业) 从改革开放初期的个体工商户形式开始，经历三十 多年的发展，数量上从无到有，形式上除了个体工商户外，合伙制、个人独资、有限 公司、股份有限公司等各种形式百花齐放，尽管其占有的社会资源尚不足总体的百分 之三十，但是其对g d p 的增长以及就业等的社会贡献远远超过百分之六十，可见，民 营经济的活力和高效率，为整个国家做出了巨大的贡献。尽管如此，民营经济的发展 也面临全新的挑战，这既有目前全球经济放缓的大环境以及法律法规政策等因素，也 有民营经济自身发展到一定阶段所面临的一系列函待解决的各种问题，其中，人力资 源管理问题又是各种问题中最棘手的现实问题。 发展才是硬道理，我国大部分小型民营企业都处于初创期、发展期或者是初创期 到发展期的过渡时期，很多小型民营企业基于环境的变化基于政策的变化基于自身的 发展其不得不进行业务转型、组织变革，而小型民营企业没有大中型企业那样比较成 熟的人力资源管理体系，也更加没有大中型企业的知名品牌，不可避免地会出现各种 各样的问题，家族制障碍、高度的集权与人治问题、人力资源管理的模式选择的不确 定性与摇摆性、高端人才引进难度大、创业者的学历水平和认知等制约了企业的发展， 甚至危及到了企业的生存。因此，如何在变革时期，化解这些民营企业中存在的这些 问题，已经构成了重要的一个课题。 本文以一个处于变革时期的钢铁行业的j r 公司为具体研究对象，力图将现有的有 西南交通大学硕士研究生学位论文第2 页 曼i i i m a , 曼曼曼 关人力资源管理理论应用于该公司的人力资源管理实践中，解决该公司在组织变革时 期人力资源管理中所面临的系列问题，帮助企业走出发展过程中的困境。 j r 公司最初是靠钢材贸易起家的一家企业，受到国家钢铁行业产能过剩的大环境 影响，公司要转型为钢材贸易与钢材加工和钢结构工程并重的企业。但是人力资源管 理水平的发展滞后，已经造成了“公司引进人才难，经营业绩突破难，管理实施规范 难”这三难问题，而这三难问题的最终结果势必影响企业的变革，变革的成功与否最 终会影响到企业的生死存亡。在深入进入企业调研过程中，笔者发现，整个公司的人 力资源运作还处于相当粗放的阶段，从人力资源基础管理到招聘、绩效考核、薪酬管 理、员工关系管理乃至人力资源专业部门构建等都处于不完善或者空白状态，有个别 管理领域甚至与科学的管理背道而驰，企业家族化倾向严重，人治特色突出，家族员 工与社会招聘员工都牢骚满腹，社会招聘员工融入非常困难。本文试图通过对j r 公司 现状进行深入分析的基础上，提出j r 公司在人力资源管理中的若干问题，最后对相应 的问题提出解决措施。部分措施在本论文截稿之时已经在实践中得到了的应用，并取 得了一定的效果。 1 2 本文研究方法 本文综合采用了现场观察、人员访谈、问卷调查和文献阅读法查阅并搜集了大量 的文献和资料的研究方法，在对j r 公司目前人力资源管理现状进行充分分析的基础上， 通过人力资源管理理论与企业实际情况相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方 法，并吸收国内外尤其是国内其它类似成功企业的人力资源管理案例中的优点，采用 分析与综合的逻辑思维方式，最后提出一套能解决j r 公司实际所面临的人力资源管理 主要问题的应对措施。 1 3 本文的主要研究内容 本文从研究背景及意义出发，首先介绍j r 公司和其所处行业及人力资源的基本情 况；然后通过现场观察、人员访谈以及问卷调查的形式对j r 公司人力资源管理现状进 行了解，并对其存在的问题进行整理、分析并梳理出人力资源管理存在的主要问题，同 时分析该公司产生这些问题的深层次内在原因；之后结合j r 公司实际情况对现有的人 力资源管理体系进行了优化，并按照人力资源的六大模块的逻辑思路提出一套解决j r 公司在变革时期所面临的系列人力资源管理问题的具体应对措施。 西南交通大学硕士研究生学位论文第3 页 1 4 国内外研究文献综述 我国人力资源管理理论发展比较缓慢，2 0 世纪8 0 年代才从国外传入我国，9 0 年 代以后，我国的专家学者才开始对人力资源管理理论进行深入研究，主要还是以吸收 和应用西方的人力资源管理理论为主。我国民营企业是从改革开放以后才开始发展起 来的，民营企业人力资源管理理论尚未成型，但国内学术界在吸收西方先进研究成果 的基础上结合中国实际，尝试对国内民营企业的人力资源管理模式进行积极的研究和 探索。有的学者对民营企业分行业进行研究，如苏志平、韦芳分别针对民营餐饮企业、 民营房地产企业的人力资源管理问题进行研究；有的学者对民营企业人力资源管理的 某一个领域进行深入探讨，如窦红宾从心理契约角度对入力资源管理进行了深入研究， 认为民营企业应该合理运用心理契约，以达到引才、留才的目的n 1 ；有的学者从不同的 角度来审视分析人力资源管理，比如刘小红从企业核心竞争力角度对民营企业人力资 源管理进行了研究，指出了人力资源管理是民营企业核心竞争力的基础，并从增强核 心竞争力角度探讨了民营企业如何改善人力资源管理【2 1 。 国外人力资源管理理论发展较早，自从彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践 一书中提出了“人力资源”概念，并指出“一场新的以人力资源开发为主调的人事管 理正在到来协之后，国外的人力资源管理理论体系发展日渐完善成熟。但是国外学者 在中小企业人力资源管理研究方面还主要集中在人力资源管理实践与企业生命周期之 间的关系方面3 。m a t t h e w 与r u t h e r f o r d 等人研究分析了小企业发展到中等企业过程 分为初创期、成长期和成熟期，中小企业处在初创期的工作重点是招聘员工，处在成 长期的工作重点是员工开发，而处在成熟期的工作重点是员工保持【5 1 。 总的来说，虽然国外人力资源管理理论与实践比较成熟，但是针对中小企业的不 多，国内针对中小企业的研究比较多，但是研究成果还比较零散，尚未形成比较系统 的理论体系，而针对具有典型行业特征的小型民营企业所面临的转型困境时的人力资 源管理问题应如何应对，显得比较薄弱，笔者尝试在此有所突破。 西南交通大学硕士研究生学位论文第4 页 2 1 公司概况 第2 章j r 公司基本情况分析 j r 公司成立于1 9 9 8 年，成立之初公司仅有员工2 人，其中1 人为公司现任总经理( 法 人代表) ，公司现任总经理( 法人代表) ，小学尚未毕业，就于1 9 9 3 年进入成都钢铁贸易 市场，先后在市场中作过搬运工、发货员、行车驾驶员、销售代表等业内各岗位，在1 9 9 8 年做销售代表时，抓住了当时钢材销售的赊销机遇，一年中获取了上千万的资金，于 是在当年自己注册了公司，注册资本5 0 0 万人民币，专营钢材贸易，重点销售包钢、宝 钢、唐钢、威钢、武钢、酒钢、柳钢、成钢、攀钢、重钢等国内大中型知名钢厂的产 品，在公司最初发展过程中，靠带领家里的亲戚以及同村的远亲，经过十余年的发展， 初步打造成集钢材贸易、加工、钢结构设计制作、工程安装、物流为一体的综合性钢 铁企业，总营业面积达6 6 0 0 平方米，货资源长期保持在一万吨左右，公司拥有多台大 型桥式起重机、各种金属加工机械、大型h 型钢生产设备，同时招聘了一定数量的社 会人才加入到公司的成长中，年销售额达到1 6 亿元人民币。随着国家对传统钢铁行 业的收缩政策，公司考虑延展产业链，在保持传统钢铁贸易的同时，延展产业链到钢 结构设计、加工、安装，钢铁物流配送等。j r 公司这种从一人创业起家，带领家族共 同奋斗做大企业，直到面临发展新的历史时期作产业链调整的中小型家族式私营企业， 在变革时期，如何面对人力资源的问题，具有充分的典型性。 2 2 钢铁行业及人力资源特点 钢铁工业是一个国家的重要基础性产业，是一个国家经济水平和综合国力发展的 重要标志之一，其产业的发展将影响或被影响着与其具有较强关联性的兵器工业、船 舶工业、房地产行业、机械行业等产业或行业。 中国钢产量迅速由1 9 7 8 年的3 7 1 7 万吨增长到2 0 0 7 年的4 8 9 亿吨，仅2 0 0 7 年中 国生产钢材就达5 6 4 6 0 8 1 万吨( 含重复材) ，比上年增加1 0 4 4 2 8 4 万吨，增长2 2 6 9 ， 行业总体呈较快增长态势阳。 中国钢铁工业的发展大致分为三个阶段。 第一个阶段为2 0 0 1 年以前。整个钢铁行业逐步从完全计划经济状态走向半计划半 西南交通大学硕士研究生学位论文第5 页 市场经济状态，虽然钢铁行业的钢铁生产总量不断增长，但是市场消化能力尚未完全 形成，定价信息、钢材生产厂家与终端客户信息完全不对称，导致钢材销售从高增长 走向低迷，钢材贸易商开始出现。 第二个阶段为2 0 0 1 年至2 0 0 7 年，全球钢铁业重新恢复了活力，国内钢铁市场随 着国内房地产经济的大力发展、国内基础设施投资的扩大，需求兴旺，钢铁生产企业、 钢铁贸易企业利润丰厚，可以说是等着别人来买，先交定金再出货的阶段，只要有供 应源，不愁没客源，钢材从第一阶段末期的供大于求转为供不应求，很多钢材贸易企 业正式在此期间得到发展，钢材贸易企业数量增加，钢材市场也应运而生，整个钢材贸 易由低迷转为了兴旺。 第三个阶段为2 0 0 8 年至今，随着全球经济发展放缓以及金融危机的爆发，国内外 钢材行业下游市场需求放缓，钢材生产厂家库存过剩，对夹在中间的钢铁贸易商形成 了更大的压力，因为贸易商的商业模式决定了其利用的是供应商与终端客户信息的不 对称，但是利润空间降低了很多，对其生存提出挑战。 与此同时，随着我国城镇化建设步伐的加快以及逐步进入后工业化时代，对具有 高品质的钢铁深加工产品钢构件的需求量反而是越来越大，而钢构件的安装尤其 是建筑钢构件的安装需要与土建类似的安装技术，这一切表明，中国钢铁业已经面临 新的发展机遇，整个行业有待产业结构升级。 从中国改革开放起算，中国钢铁行业历经了将近四十年的高速发展，整个行业面 临粗钢供应产能过剩、从业人员整体素质偏低、传统生产技术面临被淘汰等系列问题， 中国钢铁行业在发展史上面临着前所未有的困惑。 面对这些非常棘手的问题，必须要有一批经验丰富、专业知识过硬的专门人才， 甚至是其他行业的精英人才跨行业进入到钢铁行业中来解决涉及到供应、生产、销售、 客户服务、物流、仓储、融资等各个环节方方面面的管理问题。而事实上是，全国超 过十五万家钢材贸易型企业且有着百万从业人员的钢材行业里，真正能够成为上述专 门人才的不足三成，因此，人才瓶颈问题还真的是这些企业发展过程中的桎梏。 钢铁行业的人才问题在近三年已经引起业内广泛关注。业内老板们最多的一句话 是：“聘请的人素质怎么样，比想象的要差，学历即使高但是不懂行业，优秀的人才太 难找! ”同样，打工的人对老板评价最多的是：“都是些暴发户，完全靠的是机遇，眼 光短浅，不懂管理，自我意识太强，一点不信任人”等等。这些话虽然听起来似乎有 西南交通大学硕士研究生学位论文第6 页 些偏激，但至少从个侧面反映了中国钢铁行业人力资源供需结构性矛盾的真实现状。 从深层次上分析，中国钢铁行业的人力资源现状并非单纯只是人才学历高低的问题， 它实际上是由钢铁产业的产业特点及发展历史过程中的各种原因造成的一系列问题： 1 钢铁行业历史原因：主导从业者的文化素质偏低 钢铁贸易属于传统性行业，完全没有核心技术，其存在的原因在于生产厂家与终 端客户信息的不对称。从成都量力、剑龙等钢材市场观察，从业者大多都是在农村从 事生产劳动的农村人口，文化程度在高中以下。产业发展速度过快，导致人才需求快 速膨胀，供需严重不平衡。 由于钢铁行业在特定阶段市场很大，但进入的门槛非常之低而毛利却非常之高， 导致在短期内快速发展，尤其是2 0 0 1 年之后，国内房地产很热，国家基础设施建设投 入巨大，使钢铁行业呈现出暴利趋势，受这个巨大利益的驱使，众多实业投资者蜂拥 而入地进入到这个行业，产业扩张和发展速度加快，导致人力需求呈倍数增长的特点， 远远高出钢铁行业人力资源市场本身应有的人才培养能力。 2 企业大多比较短视，对人才重选择轻培养 绝大多数钢铁企业尤其是钢铁贸易企业，生存压力也比较大，抱着赚钱才是硬道 理的想法，更看重现实的利益，非常注重所谓绝对成本的节约，不会考虑企业的长远 发展，只管挖人才选人才，不管培养人才，只索取不付出，导致了人才的不稳定。 3 钢铁人才流通缺乏完善的平台 国内钢铁人才缺乏专业性的流通平台，业内企业大多通过综合性网站或者报纸媒 介方式获知企业人才需求信息，现场的大型钢材人力资源交流机构根本没有，其结果 是行业高端人才不会通过前述渠道获知人才需求信息，普通工人不知道怎么去获知前 述渠道的人才需求信息，这样一来，造成实际通过上述渠道的求职者数量和质量远远 无法满足企业的招聘需求，目前，钢铁行业高端人才的流动主要通过通过熟人介绍、 业务关系以及其它企业直接聘的方式进行人才流动。普工以及低端人才由于既受工作 时间的影响( 钢铁企业休息时间很少) ，又因自身受教育程度低视野相对较窄，对网络 招聘不熟，同时也不可能奔走在这些综合性招聘会之间，一半都是熟人介绍居多。笔 者以人力资源经理身份进入成都前程无忧招聘网、天府人才网、智联招聘、中华英才 网，专门搜索行业人才，发现比较合适的中高级管理人员或专业技术人才总共不足7 0 人次( 部分人才几大网站同时登记) ，技工人才以刚毕业无经验的大中专院校学生居多。 西南交通大学硕士研究生学位论文第7 页 由于以上原因，使中国钢铁行业人力资源呈现出以下六个比较鲜明的特点： 1 业内从业人员呈现出整体学历偏低的情况； 2 钢贸企业主普遍学历不高，虽然富有经营头脑，但管理意识淡薄； 3 人力资源管理没有任何章法，随意性大，管理水平极其低下； 4 业内人士收入与技术含量无关，完全只受需求影响； 5 钢材贸易人才分布不均，主要在大型钢厂所在地区和经济发达地区； 6 经营、技术或管理方面的高端人才极端匮乏。 2 3j r 公司人力资源结构 2 2 1 组织构架 j r 公司采用的是典型的直线职能制组织结构。企业总经理既是公司执行董事，同 时也是企业法人代表，公司为2 个自然人的有限责任公司，总经理持有9 9 9 9 以上的 股份，所有部门负责人都由总经理直接选聘并任命，下设总经办、运输部、财务部、 销售部、采购部、仓储部、客服部、人事行政部、钢构加工厂9 个部门。公司组织结 构如图2 1 。 2 2 2 公司人员基本结构 图2 - 1 公司组织结构 j r 公司现有员工1 0 7 人，人数最多的部门为钢构加工厂和销售部，总共人数5 7 人，占总人数的5 3 。具体见表2 1 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第8 页 表2 - 1公司人员基本结构 人事行政钢构加工 总经办运输部财务部销售部采购部仓储部客服部 部厂 371 21 771 2634 0 2 2 3 公司人员学历结构 j r 公司现有员工1 0 7 人中，本科学历1 7 人，大专学历2 8 人，中专( 含职技校) 学历1 3 人，高中2 3 人，初中及以下学历2 4 人。其中，总经办和人事行政部除了总经 理外全部受过高等教育，运输部全部为普高或初中学历公司人员学历结构具体如表 2 2 ；公司部门负责人学历结构如表2 3 。 表2 - 2 公司人员学历结构 中专( 含初中及 本科大专高中 职技校)以下 1 7 2 81 3 2 32 6 表2 - 3 公司部门负责人学历结构 人事行政钢构加工 总经办运输部财务部销售部采购部仓储部客服部 部 厂 本科高中大专高中高中初中本科 缺 大专 2 2 4 公司人员年龄结构 j r 公司现有员工1 0 7 人中，1 8 至2 5 岁计3 9 人，2 6 至4 0 岁计5 1 人，4 1 岁至6 0 岁计1 7 人，4 1 岁以上的员工集中在运输部( 5 人) 和钢构加工厂( 8 人) ，在部门负责 人中总经办、运输部、销售部、采购部、钢构加工厂负责人年龄都在4 1 岁以上，其中 钢构加工厂负责人年龄超过了5 5 岁。 2 2 5 公司专业技术人才结构 j r 公司现有部门对专业技术人才要求高的部门有财务部、钢构加工厂，财务部9 人中，有职称的人员只有3 入，财务部负责人为助理会计师，涉及财务工作的还有2 人无从业资格证；钢构加工厂4 0 人中，只有1 5 人有专业技术职称，其中负责人为中 西南交通大学硕士研究生学位论文第9 页 级职称。 2 2 6 公司工龄结构 j r 公司现有员工1 0 7 人中，工龄在1 年以内的有7 5 人，1 至5 年的有1 7 人，5 年以上1 5 人，其中钢构加工厂的全体员工4 0 人中，工龄在1 年以内的就有3 7 人，公 司工龄结构比较年轻。 2 2 7 公司员工来源结构 j r 公司现有员工1 0 7 人中，以总经理为中心，旁系三代以内的亲属定义为家族成 员，有血缘关系的其他亲属为远亲，通过总经理打招呼方式进入公司的员工定义为关 系户，其余为社会招聘类员工，具体分类如表2 - 4 ，其中：财务部与销售部有夫妻关系 的员工2 对，采购部与财务部有夫妻关系的员工1 对，销售部与仓储部有夫妻关系的 员工1 对。公司部门负责人来源结构见表2 5 。 表2 4 公司员工来源结构 总经 运输财务销售采购仓储客服人事行政钢构加工 部门合计 办 部部部部部部部厂 家族成员123315oo o1 5 远亲 0344330oo1 7 关系户0122 l 01 0 29 社会招聘 213824533 s6 6 小计37 1 2 1 771 2 6 34 0 1 0 7 表2 - 5 公司部门负责人来源结构 总经运输财务销售 采购仓储客服 人事行政 钢构加工 负责人 合计 办 部部部部部部部厂 家族成员 o1ooooooo1 远亲 o0011loo03 关系户 0o100o000l 社会招聘 10 0o o01 0 l3 小计 lll1lll018 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 0 页 2 3j r 公司人力资源管理的基本情况 现将j r 公司人力资源管理体制、人力资源规划、人才招聘与配置、员工培训、绩 效考核、薪酬福利、员工关系管理等方面管理的基本情况介绍如下： 1 人力资源管理体制 j r 公司人力资源管理体系的制度中，只有一份员工守则是成文性制度，员工守则 中只规定了员工应该和不应该做什么，公司涉及经济方面的奖惩都是总经理来决定； 在同一性质事情的处罚上，对家族成员、远亲员工以及关系户员工较社会招聘员工轻； 公司虽然设置了具有类似人力资源部门功能的人事行政部，但是人力资源的主要工作 主要还是由兼任人事行政部经理的财务部经理负责，人事行政部设置有人事专员来负 责人力资源方面具体的工作。 2 人力资源规划 j r 公司请了北京锡恩管理咨询顾问公司拟定出了公司的发展战略，公司未来五年 目标是“成为一家集钢材贸易、加工生产、钢结构设计制作、工程安装、物流运输为 一体的现代化企业”，但是该战略无法“落地”，一是现有的组织架构从业务范围上看， 无法涵盖钢结构设计制作、工程安装等环节，二是没有人力资源规划与j r 公司的发展 战略相匹配以推动战略实施，三是j r 公司引进人才的标准摇摆不定，时而以学历为标 准、时而以职称为标准、时而以经验为标准。 3 招聘管理 j r 公司的招聘途径只有两种：总经理的熟人介绍推荐或者网络招聘。人事行政部 负责通过网络招聘方式对普通员工的甄选，总经理通过熟人推荐介绍或者直接通过网 络查询的方式筛选出部门负责人或者其认为重要岗位人员的候选人进行甄选。面试的 方式全部是面谈，公司所需人才一般都是由部门负责人面试同意人事行政部经理( 目 前是财务部经理代) 书面认可后即可被录用，但总经理直接甄选的人才和钢构加工厂 选聘的人才都需要总经理书面认可方可录用，人事行政部人事专员只负责通知、组织 面试工作。面试及录用手续由人事专员负责。 4 员工培训 j r 公司目前的所有培训课程都是由总经理一手操办，总经理通过朋友介绍花了2 0 万人民币购买了成都一家成都知名培训机构的银卡课程，银卡课程中涵盖了该培训公 西南交通大学硕士研究生学位论文第11 页 量曼鼍曼曼曼量曼量曼曼皇曼曼曼曼曼曼_ i i i ； i i i l i d 曼 司的所有公开课，这些课程主要包括执行力、礼仪、员工职业化、员工素质提升、团 队等方面课程，每次开课前由该培训公司通知j r 公司，j r 公司获得通知后亲自根据课 程的内容确定参训人选，人事行政部的人事专员主要负责通知，衔接与课程相关的具 体事宜。 5 绩效考核 j r 公司没有完整的绩效考核体系，公司目前仅针对销售人员和钢构加工厂工人有 绩效考核，销售人员考核指标为销售毛利，钢构加工厂工人的绩效考核覆盖产量、质 量以及安全三个指标，二者的收入都与考核结果挂钩。 6 薪酬福利 整个公司的薪酬体系分三类：第一类是销售人员的工资，采取基本工资加提成的 方式，提成根据销售毛利的一定比例计算；第二类是生产一线工人的工资，采取的是 基本工资加奖金的方式，奖金高低根据其产量、质量、安全三个指标来定，但是不同 工种的班组算法不同；第三类是上述人员以外的其余人员的工资，都是固定月工资加 年终奖方式，并且除了总经理直接甄选的人员工资标准是面议外，工资全部分为三档， 即办事员一档、主管一档、部门经理一档，每一档的工资水平都是一样的。 j r 公司的福利措施包括：公司为转正的员工按照公司的统一额度购买社会保险； 为工人提供4 人间住宿；为每月过生的员工提供携带家人免费携参加公司组织的集体 一日游活动机会；其他福利包括年终聚餐、国家规定的假日。 7 员工关系管理 j r 公司的员工关系管理方面的工作主要为公司沟通和上下级沟通，公司沟通渠道 主要是早会，开早会的目的一是宣布公司重大决定，二是就日常工作中的问题进行沟 通，三是集体做健身运动，早会主持人由各部门负责人轮流值守；上下级沟通属于工 作层面的日常工作沟通，j r 公司的处罚因为都是总经理决定的，因此没有申诉渠道。 2 4j r 公司人力资源基本情况小结 钢铁行业是资金密集型的大行业，又可以分为钢材生产、钢材加工、钢结构安装 以及钢材贸易等很多子行业。而每个行业的特性也不同，其中钢材生产、加工以及安 装对人的要求比较高，特别是加工与安装，需要专业人才；而钢材贸易，对人的专业 性要求相对较低，属于劳动密集型行业。而j r 公司作为典型的钢材贸易起家的公司， 西南交通大学硕士研究生学位论文第12 页 曼i ii i 曼曼曼曼! ! 曼鼍曼曼曼! 曼! 皇曼曼舅曼曼皇曼曼曼曼曼曼曼! ! 曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼! 曼量舅皇曼曼曼曼型曼置曼 具有典型的行业性人力资源特点，从前面的人员结构表中可以看出：员工中家族成员 多、文化素质低、专业水平不强、人员年轻等，而无论从产业结构还是紧跟行业步伐 或是积极探索产业结构升级的角度看，钢结构加工部分的产业对专业性人才的渴望将 是非常强烈的。j r 公司明显正处于成长阶段，而又明显缺乏核心人才，并且吸引人才 很难，这很不利于公司的知识、技能和经验的沉淀；再者公司目前管理很粗，内部也 是矛盾重重，从实地调查的结果显示公司人力资源管理问题很严重。本文基于j r 公司 的以上特点，力图通过对j r 公司人力资源问题进行系统的分析，整理出公司的问题所 在，同时提出解决办法。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 3 页 第3 章j r 公司人力资源管理问题的调研 j r 公司正处在行业变革时期，公司面临产业结构调整，原来传统的钢材贸易利用 了信息的不对称产生了商业模式，但目前也因为上海钢联现货交易系统的启动，使钢 材价格趋于透明，过去贸易型钢材公司的优势或者说商业模式的基础逐步丧失，但是 整个钢材贸易行业的特点以及人力资源的特性决定了j r 公司的人力资源管理体系仍然 处在较低水平，明显无法满足公司现阶段产业结构升级的迫切需要，而总经理却下了 决心想彻底改变公司人力资源管理的现状，提高整个公司的管理水平，为公司转变经 营模式打下更好的管理基础，为了更好地找到j r 公司人力资源管理的问题所在，将首 先通过调研的方法详细了解j r 公司人力资源管理的目前状况，为找到人力资源管理的 问题打下基础。 3 1 调研，情况介绍 根据公司在人力资源管理中可能出现的问题，调研的主要方法是问卷调查和访谈 法。 1 问卷调查 问卷调查是信息收集的一种方法。通过问卷调查的方式对j r 公司人力资源管理现 状进行深入研究分析，为下一步对j r 公司人力资源管理问题研究打下基础。此次人力 资源管理现状调查历经3 周的时间，公司员工中因2 人生病，总经理不参与问卷调查， 因此，本次实际调查员工一共1 0 4 名，包括部门负责人( 不含总经理) 8 名，普通员工 9 6 名，另有2 名普通员工因生病、家庭紧急事情请长假未能参加调查。鉴于部分员工 学历低，未必对本问卷能够有较好的理解，为此，公司专门召开了问卷调查培训会， 对调查的重要性进行了宣讲，对内容的理解进行了详细的阐述。从反馈的结果来看， 涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了公司整体战略规划、市场、 管理体系等少量的其他方面问题，员工回答都比较认真，出于实用性需要，笔者选取了 部分问卷题目供本文使用，本文使用的问卷内容详见附件，而问卷分析的结果也将与访 谈、现场调查的结果起在本文第四章通过归类系统地整理成该公司的问题项，并为再 下一步制定应对措施以建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。 西南交通大学硕士研究生学位论文第1 4 页 本次问卷调查分为五个部分，问卷题目在参考了王璞主编的人力资源管理咨询 实务的基础上设计而成，问卷调查的主题、调查对象以及问卷形式具体见表3 - 1 调 查问卷设计情况表。 表3 1 调查问卷设计情况表 调查主题调查对象问卷形式 对公司认识的调查 分为部门负责人和普通员工 选择题 对经理班子、直接上司评价的调查普通员工选择题 员工本人职业需求情况调查普通员工选择题 对公司的凝聚力调查全体员工选择题 人力资源管理状况调查全体员工选择题 2 访谈法 访谈法是管理咨询常用的一种方法，是指通过访员和受访者进行面对面地交谈， 来了解受访人的心理和行为的基本研究方法。访谈法的优点在于运用面非常广，能够 简单而叙述性地收集各个方面的资料，可以对受访者的工作态度与工作动机进行更为 深层的了解，可以弥补问卷调查的不足之处，缺点是对访谈主导者的要求很高，工作 时间成本也比较高。因此，此次访谈仅对j r 公司总经理、各个部门的负责人、人事行 政部人事专员( 人事行政部因部门负责人由财务部经理暂时代理因此对该部门人事专 员作为人力资源部门的代表受访) 一共1 0 人进行了访谈。本次访谈采用的是开放式访 谈，访谈的内容以问卷调查中“对公司认识的调查“人力资源管理状况调查 两个主 题部分为主线进行沟通，以进一步地深入了解该公司更多的情况。访谈地点均选择会 议室或单独办公室一对一地进行。 3 2 调研结果统计分析 3 1 1 问卷调查结果统计分析 1 对公司认识的调查( 调查对象：分别为部门负责人和普通员工) 。 ( 1 ) 您认为公司有明确的战略吗? 分析：部门负责人中只有1 人对公司发展战略很清晰，为公司总经办主任，其他 部门负责人对公司未来发展都不清楚或者不知道；而普通员工都对公司未来发展方向 不知道。这说明公司没有明确的战略或者即使有战略但是没有贯彻到每个员工。具体 西南交通大学硕士研究生学位论文第15 页 见表3 2 问卷调查选项人数统计表1 。 表3 - 2问卷调查选项人数统计表1 部门负责人 a 1b 2c 4d 1 普通员工 h o b o c 7 4d 2 2 ( 注意：a 有，很明确b 有，但不是很明确c 估计有，但我不知道d 确实不知道) ( 2 ) 您认为公司的基本制度是否有严格执行? 分析：部门负责人中有5 人，普通员工有6 2 人，认为公司的管理制度没有严格执 行，人数超过了5 0 ，说明j r 公司的制度执行有很大问题。具体见表3 3 问卷调查选 项人数统计表2 。 表3 - 3 问卷调查选项人数统计表2 部门负责人 h lb 2c 5d o 普通员工 a 1 1b 2 3c 6 2d o ( 注意：a 严格执行b 大部分还是严格执行了的c 没有严格执行d 不知道) ( 3 ) 您认为公司现有奖惩情况是： 分析：部门负责人有6 人，普通员工有8 1 人认为公司只惩不奖，其余的人都认为 公司惩得太重，说明公司的管理文化是以惩为主，即负激励。具体见表3 - 4 问卷调查 选项人数统计表3 。 表3 - 4问卷调查选项人数统计表3 部门负责人 h ob 6c od 2 普通员工 h ob 8 1c 1d 1 4 ( 注意：a 只奖不惩b 只惩不奖c 奖罚得当d 惩得太重) 2 对经理班子、直接上司评价的调查( 调查对象：普通员工) 。 ( 1 ) 您认为公司的领导风格是怎样的? 分析：有4 5 名普通员工对公司领导的管理风格认为专横的略多于认为适中的人数 4 1 名，只有1 0 名普通员工选择民主。说明公司领导人的管理风格还是比较独断的。见 表3 - 5 问卷调查统计4 。 表3 - 5 问卷调查选项人数统计表4 ( 注意：a 民主b 适中c 官僚d 独断) 西南交通大学硕士研究生学位论文第16 页 ( 2 ) 您认为现任经理班子的劣势在于： 分析：按照选项人数的多少对关于现任经理班子的劣势的排序分别为：缺乏经营 能力或经验、缺乏个人魅力、不以身作则、处理事情优柔寡断、向其反映问题不回复、 执行力差。说明公司整个经理班子最大的问题是经营能力或者经验不够。具体见表3 6 问卷调查选项人数统计表5 。 表3 - 6 问卷调查选项人数统计表5 ( 注意：a 处理事情优柔寡断b 缺乏经营能力经验c 不以身作则d 向其反映问题不回复e 执行 力差f 缺乏个人魅力) ( 3 ) 您的上司检查您工作的方式为： 分析：4 3 名员工选择定期口头汇报，3 0 名员工选择非定期随意的口头汇报，这 两项一共为7 3 名员工，另外，1 6 名员工选择定期书面汇报，7 名员工选择非定期书面 汇报。说明大部分部门负责人还是通过口头汇报检查下属工作，对书面汇报很少。具 体见表3 - 7 问卷调查选项人数统计表6 。 表3 - 7 问卷调查选项人数统计表6 ( 注意：a 定期书面汇报b 非定期书面汇报c 定期口头汇报d 非定期随意的口头汇报) 3 员工职业需求调查( 调查对象：普通员工) 。 ( 1 ) 您到公司工作的目的是什么? 分析：4 3 名员工选择发挥自己特长，2 2 名员工选择赚钱，2 1 名员工选择实现自己 的理想，只有l o 名员工选择受老板赏识。说明大部分员工工作的目的还是为了发挥自 己的专长而来，当然赚钱与实现自己的理想也是重要的一个目的。具体见表3 8 问卷 调查选项人数统计表7 。 表3 - 8 问卷调查选项人数统计表7 ( 注意：a 赚钱b 发挥自己的专业特长c 实现自己的理想d 受老板赏识) ( 2 ) 你认为目前的工作? 分析：4 3 名员工选择蛮喜欢目前的岗位，但是还是有1 7 名员工希望换岗位，另外 这说明公司一半的员工对目前的岗位还是非常满意的，但是希望在给自己进行职业生 西南交通大学硕士研究生学位论文第17 页 涯规划时走自己熟悉的路线即：熟悉的行业与专业。具体见表3 - 9 问卷调查选项人数 统计表8 。 表3 - 9问卷调查选项人数统计表8 ( 注意：a 蛮喜欢目前的岗位b 希望换岗位c 还没考虑过d 由公司决定) ( 3 ) 你认为自己的能力在工作中发挥情况如何7 分析：7 4 名员工选择部分发挥，1 0 名员工是己发挥了，8 名员工没感觉，3 名员 工认为有些埋没，1 名员工完全埋没，说明大部分员工的工作能力还没有真正得到发挥。 具体见表3 - 1 0 问卷调查选项人数统计表9 。 表3 - 1 0 问卷调查选项人数统计表9 ( 注意：a 已发挥b 部分发挥c 没感觉d 有些埋没e 完全埋没) 4 对公司的凝聚力调查( 调查对象：全体员工) 。 表3 - 11 问卷调查选项人数统计表1 0 评价 序号题目 abcd l 我很愿意在目前的公司工作，并且忠诚于它 4 75 331 2 愿意佩戴公司标记并在公共场所展示出来表明员工身份 4 06 12 1 3 在本公司工作有自豪感 2 14 93 15 4 在公司工作看