（工商管理专业论文）H公司管理人员激励问题研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 么 砂歹年j 月枷 摘要 摘要 随着我国全方位、多层次的对外开放，市场竞争机制同益完善，如何才能 在残酷的竞争中持续发展，几乎是所有企业都在关注的问题。而一个企业的可 持续发展能力和未来的获利能力往往取决于其能否拥有高素质的人力资源队 伍。因此，如何吸引并留住符合企业需要的优秀人才，并在人力资源管理中发 挥激励的功效，在工作上调动全体员工的积极性，激发全体员工的创造力，则 是众多企业的面临的共同难题。 h ( 天津) 集团股份有限公司( 简称：h 公司) 是一家发展中的企业，以经营 市场出租和管理为主业。经过十余年的发展，h 公司在天津的家居市场上占有 了一定的地位，但面对国际大型连锁建材超市及国内本土建材商城的竞争，其 先后几次对外发展的探索都未能取得预想的成功，管理人才匮乏无法搭建 对外扩张的团队，则是其失败的一个重要原因。而当前的h 公司自身也存在着 管理粗放，激励机制效果不明显，人才流失严重、员工满意率低等诸多问题。 如何改善和加强对管理人员的激励，已成为h 公司急需解决的一个突出的问题。 本文从激励和激励机制入手，在对激励理论综述的基础上，对当前广泛应 用的一些激励手段进行了评述。以h 公司的“员工满意度和组织气氛”的问卷 调查结果为切入点，分析了h 公司目前管理人员激励措施的现状和问题，认为 h 公司对管理人员存在薪酬激励不足、福利计划缺乏针对性和公平性、精神激 励逐渐流于空泛等问题。并根据所学知识和自身工作实践，结合h 公司的行业 背景和管理现状，从薪酬、福利、培训和员工发展四个方面，对h 公司原有的 管理人员激励手段和方式进行梳理和完善，重新设计完善了激励机制。同时， 从绩效考评、管理机制和企业文化三个角度，为激励机制的有效实行构建了保 障体系。最后得出结论：激励是人力资源管理的核心，企业的激励重点在于准 确把握员工需求，在确保公平的基础上，充分利用物质激励和精神激励相结合 的形式，给予合理的满足，从而最大限度激发和引导人员的主动性及创造力。 希望通过本次研究，能为h 公司建立一套切实可行的激励制度，同时为当 前国内上百家与h 公司境况相似的同行企业提供借鉴。 关键词：激励激励机制物质激励精神激励 i nt h ec o n c e r n h o w e v e r , h a v eah i 曲l yq u a l i f i e dt e a mm e a n st h ee n t e r p r i s eh a st h e a b i l i t yt og e ts u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta n dt h ef u t u r ep r o f i t a b i l i t y s o ，h o wt oa t t r a c t a n dr e t a i nt h et a l e n t st h a tt h ee n t e r p r i s en e e d s ，t og e tt h ei n c e n t i v ee f f i c a c y , t o m o b i l i z et h ee n t h u s i a s mo fa l ls t a f fi nt h ew o r k ，t os t i m u l a t et h ec r e a t i v i t yo fa l l e m p l o y e e s ，i ti sab i gp r o b l e mf o rm a n ye n t e r p r i s e s hg r o u pl i m i t e dc o m p a n y ( hc o m p a n y ) i sad e v e l o p i n ge n t e r p r i s e ，i t sc o r e b u s i n e s si sm a r k e tr e n ta n dm a n a g e m e n t w i t hm o r et h a n10y e a r sd e v e l o p i n g ，h c o m p a n y h a sg e tc e r t a i na m o u n tm a r k e ts h a r ei nh o m ei n d u s t r yo ft i a n j i n ，b u ti nt h e c o m p e t i t i o nw i t ht h ei n t e r n a t i o n a lb u i l d i n gm a t e r i a l ss u p e r m a r k e t sa n dl a r g ec h a i n o f l o c a lb u i l d i n gm a t e r i a l sm a l ld o m e s t i c ，hc o m p a n yc o u l d n tg e tt h ea n t i c i p a t e d s u c c e s sw h e ni tw a n t e dt oe x p l o r et h ee x t e r n a ld e v e l o p m e n t ，t h ei m p o r t m e n tr e a s o n i sl a c ko f p e r s o na n dg o o dt e a m a tp r e s e n t ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m si nhc o m p a n y , s u c ha se x t e n s i v em a n a g e m e n t ，t h ee f f e c to fi n c e n t i v em e c h a n i s mw a s n o to b v i o u s ，a s e r i o u sb r a i nd r a i n ，l o wr a t eo fe m p l o y e es a t i s f a c t i o n h o wt oi m p r o v ea n de n h a n c e s t a f fm o t i v a t i o n ，h a sb e c o m ea nu r g e n ta n do u t s t a n d i n gp r o b l e mf o rhc o m p a n y t h i sp a p e rb e g i n sw i t hi n c e n t i v ea n di n c e n t i v em e c h a n i s m ，r e v i e w st h e i n c e n t i v et h e o r y , a n a l y z e sa d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so fe x t e n s i v eu s e di n c e n t i v e m e t h o d f r o mt h e ”e m p l o y e es a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e ”s u r v e yo fh c o m p a n yt op r o c e e d ，a n a l y z e sp r e s e n t s i t u a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s mo fh c o m p a n ya n df i n d so u tt h ee x i s t i n gp r o b l e mi na s p e c to fi n c e n t i v e ，s u c ha sl a c ko f i n c e n t i v ep a y , w e l f a r ep r o g r a m sl a c kt a r g e t e da n df a i r n e s s ，s p i r i ti n c e n t i v ei s v a c u o u s a c c o r d i n gt o i n c e n t i v et h e o r ya n dm yw o r ke x p e r i e n c e ，b a s eo ns a l a r y , w e l f a r e ，t r a i n i n ga n ds t a f fd e v e l o p m e n t ，r e v i e wa n di m p r o v et h ei n c e n t i v em e t h o di n hc o m p a n y , t h i sp a p e rg i v e san e wp l a no fi n c e n t i v em e c h a n i s m a n dt h e n ，b a s eo n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，m a n a g e m e n ta n dc o r p o r a t ec u l t u r e ，b u i l dt h es e c u r i t ys y s t e m i l a b s t r a c t - _ - _ _ - - - _ - 一一一_ _ f o ri n c e n t i v em e c h a n i s mp e r f o r m s e f f e c t i v e l y f i n a l l y , t h ep a p e rd r a w sac o n c l u s i o n ， i n c e n t i v ei st h ec o r eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dt h e c o m p a n i e ss h o u l d f o c u so nt h ea c c u r a t eu n d e r s t a n d i n go fs t a f f n e e d s ，f u l lo fu s em a t e r i a li n c e n t i v e sa n d s p i r i ti n c e n t i v e s ，l e ts t a f ff e e lr e a s o n a b l es a t i s f a c t i o na n de q u i t a b l ei no r d e rt o s t i m u l a t ea n dg u i d et h em a x i m u mi n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t yo fe m p l o y e e s h o p et h a tt h r o u g ht h i ss t u d y , t oe s t a b l i s hav i a b l ei n c e n t i v es y s t e mf o rh c o m p a n y , a sw e l la sp r o v i d es o m er e f e r e n c ef o rh u n d r e d so ft h ec u r r e n td o m e s t i c s i t u a t i o ni ss i m i l a rw i t ht h eh c o m p a n y k e yw o r d s ：i n c e n t i v e , i n c e n t i v em e c h a n i s m ，m a t e r i a li n c e n t i v e s ，s p i r i ti n c e n t i v e s l i i 目录 目录 第一章导论1 第一节选题的背景及意义。1 1 1 1 选题的背景1 1 1 2 研究的目的和意义2 第二节论文的结构及研究方法3 1 2 1 论文的结构安排3 1 2 2 研究方法4 第二章相关理论概述6 第一节激励的相关概念6 2 1 1 激励的概念和意义6 2 1 2 激励机制的概念和作用7 2 1 3 激励与约束。8 第二节激励理论概述8 2 2 1 管理型激励理论一9 2 2 2 经济激励理论1 2 2 2 3 理论简要评述1 3 第三节目前广泛应用的激励措施1 4 2 3 1 股权激励1 4 2 3 2 年薪激励。1 4 2 3 3 福利激励。l5 2 3 4 精神激励15 第三章h 公司管理人员的激励现状与存在问题分析16 l v 目录 第一节h 公司简介1 6 3 1 1h 公司发展背景1 6 3 1 2h 公司发展现状l6 第二节h 公司的管理人员现状1 8 3 2 1 h 公司管理人员结构1 8 3 2 2h 公司管理人员收入情况。2 0 3 2 3h 公司管理人员流失情况2 2 第三节h 公司管理人员的现行激励措施2 4 3 3 1 以职级为核心的薪资激励2 4 3 3 2 福利激励。2 5 3 3 3 精神激励2 6 3 3 4 资本激励2 7 第四节h 公司管理人员激励中存在问题的调研与分析一2 7 3 4 1 员：l ：满意度及组织氛围问卷调查2 7 3 4 2h 公司管理人员激励现存问题归总及分析2 9 第四章h 公司管理人员激励机制的改进设计3 4 第一节建立有竞争力的薪酬体系3 4 4 1 1确保薪酬水平的社会吸引力3 5 4 1 2 建立绩效薪酬体系以实现内部公平性3 5 第二节丰富福利计划3 9 4 2 1 梳理现有福利计划3 9 4 2 2 强化福利计划执行的针对性3 9 第三节规范公司的培训体系4 0 4 3 1 完善培训制度和流程。4 0 4 3 2 培训内容和形式4 l 第四节关注管理人员的职业发展4 l v 4 2 4 2 效实施的保障对策4 3 4 3 5 1 1 绩效考评原则。4 3 5 1 2 设定关键业绩指标。4 3 5 1 3 客观、公正、及时的考核系统4 4 第二节建立公平公j 下的管理体系4 4 5 2 1健全市场化劳动用工制度4 4 5 2 2 建立通畅的反馈、申诉机制4 4 第三节变革企业文化4 5 5 3 1弹性、宽松的 ：作环境4 5 5 3 2 鼓励创新、宽容火败4 5 5 3 3 合理授权、积极参与4 6 第六章结论4 7 参考文献4 8 致谢5 0 个人简历5 l v l 1 1 1 选题的背景 第一章导论 第一节选题的背景及意义 随着我国全方位、多层次的对外开放，市场竞争机制同益完善，我们的企 业在获得各种机遇的同时也面临着巨大的挑战。如何才能在残酷的竞争中立于 不败，并能实现持续发展，几乎是所有企业管理都在关注的问题，这其中的一 个重要关键点则是“人才 ，一个企业的可持续发展能力和未来的获利能力往往 取决于其能否拥有高素质的人力资源队伍。而长期以来，如何建立人才队伍， 在人才抢夺战中吸引并留住符合企业需要的优秀人才，并在实际管理中建立起 行之有效的激励机制，真j 下实现“人尽其才，才尽其用 ，充分发挥人才队伍的 效用和潜能，则一直是困扰众多企业发展的“难题”。 据相关研究发现，员工一般仅需发挥出2 0 一3 0 的个人能力，就足以保住 饭碗而不被解雇，如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8 0 一9 0 ，这其中 6 0 左右的差距就是激励的作用所致。激励对于调动人的积极性有着极为重要 的影响，受到充分激励的人，在作为员工时会更加努力地工作，发挥出巨大的 热情，为企业创造更多效益。同时，激励不仅仅直接作用于员工个人，而且还 会间接影响其周围的人，在企业内形成一种良好的气氛，增强企业的整体凝聚 力。美国企业家巨子艾柯卡曾说过：“企业管理无非就是调动员工积极性”，可 见，调动员工积极性正是管理激励的主要功能。作为企业，需要塑造激发和诱 导员工积极性和创造力的环境和机制，使员工的积极性和创造力持续保持并发 扬下去，而这也是决定企业兴衰的一个重要因素。激励是人力资源管理的核心， 如何在工作上调动全体员工的积极性，激发全体员工的创造力，是人力资源管 理的最高目标，而构建科学有效的人力资源激励机制则成为各个企业面临的一 个十分重要的问题。对很多企业特别是中小企业而言，能否建立起完善的激励 机制将直接影响到其生存和发展。近年来，越来越多的企业的激励机制现状与 企业发展目标不相匹配的矛盾同益凸现，普遍存在着激励手段匮乏、员工满意 i l l 朱柏弛现代企业的薪酬激励中国人力资源开发，2 0 0 2 ( 1 0 ) ：5 0 - 5 2 l 速的发展。 1 1 2 研究的目的和意义 企业健康快 h 公司的主营业务是市场的租赁和管理，当前面对的主要直接客户是建材 和汽车用品的经营者，最初作为建材行业的商业集散地，其发展得益于国家住 宅产业政策的调整，经过十余年的市场导入和滚动发展，在天津的家居市场上 占有了一定的地位，企业自身实力得到了增强，也积累了相当的资本，并且产 生了扩张欲望，但先后几次对外发展的探索都未能取得预想的成功，特别是其 意图将商号作为管理品牌的输出尝试，故到现今h 公司仍只能在天津市及周边 地区，作为一个规模大、历史久的单体市场而闻名。而另一方面，国际大型连 锁建材超市及国内的本土建材商城纷纷登陆天津市场，其管理和经营模式均对 h 公司造成了不小的冲击。h 公司要想在竞争中继续保有优势，发展便是企业的 第一要务，而此时“人才问题则凸显成为制约企业发展的关键。当前的h 公 司不仅管理人才匮乏，无法搭建对外扩张的团队，而且自身也存在着管理粗放， 激励机制效果不明显，人才流失严重、员工满意率低等诸多问题。如何改善和 加强对管理人员的激励，已经成为h 公司急需解决的一个突出的问题。 本文将激励的有关理论、人力资源管理的相关知识与企业实际相结合，根 据h 公司的行业背景、现有管理人员状况及特点，对公司管理人员的激励问题 进行分析和研究，运用激励的理论，力图为h 公司的管理人员优化一套切实可 行的激励制度，同时为当前国内上百家与h 公司境况相似的同行企业提供借鉴。 第一，概述并分析关于激励的主要理论和实践，为企业的管理实践提供指 导。有助于我们更全面、系统的分析企业在激励中面临的问题，找到更好的方 法去指导企业的实践改进，并最终强化企业的激励效果。 第二，强化激励是人力资源管理的重心，是企业获得成功的保障，能否建 立并推行科学有效的激励机制，将直接决定着一个企业人才战略的成败，进而 影响企业的生存和持续发展。 第三，帮助h 公司优化完善激励体系，提高公司的绩效管理水平，为公司 进一步发展提供支持。本文根据h 公司的实际情况，制定一套切实可行的激励 优化方案，并从强化考评保证激励有效实施前提的角度为公司的绩效管理提供 2 但随着 得机会 并进一步做强做大，是摆在公司发展进程中的一个首要而艰巨的难题。作者根 据所学习和掌握的管理理论，认真分析研究了h 公司管理人员现有激励措施中 存在的问题，并结合公司的发展战略和人力资源战略提出了新的激励机制改进 方案。根据行文的思路，设计出论文的总体框架全文共分为六章。 第一章，导论。主要介绍本文的研究背景、意义，明确本文内容安排及研 究方法。 第二章，理论综述。对主要激励理论进行剖析，并介绍分析当前广泛应用 的几种激励手段，为本文的研究奠定理论基础。 第三章，对h 公司的管理人员结构和激励现状进行介绍，并从员工满意度 问卷调查结果切入，分析h 公司当前在管理人员激励中存在的主要问题和原因。 第四章，在前文研究的基础上，结合h 公司在管理人员激励中存在的问题， 从薪酬、福利、培训和个人发展四个方面为h 公司优化了一套综合激励方案。 第五章，为保障激励机制的有效实施，从绩效考评、管理体系和文化变革 三个方面提出具体对策。 第六章，总结研究结果，并阐述研究中存在的问题以及进一步研究的方向。 基本结构框架如图1 1 所示： 3 米源：作者绘制 1 2 2 研究方法 图1 1 论文研究框架 本文是在对h 公司激励工作中存在的问题进行问卷调查分析的基础上，广 泛阅读有关资料、文献，借鉴和吸收了员工激励、组织行为学、人力资源管理、 企业文化、经济学等相关领域的研究成果，综合采用理论推导、文献与案例研 究、比较研究、数值分析等方法，针对h 公司在激励中存在的突出问题逐- n 析，并根据m b a 学习期间所学相关知识，结合h 公司的行业背景和管理现状， 设计了一套操作性较强的综合激励优化改进方案。 第一，案例分析与理论推导相结合。通过对薪酬理论，激励理论和期权理 论的理论分析及对h 公司现行管理人员激励机制的现状进行全方位分析研究的 基础上，找出公司管理人员激励措施中存在的问题，进而针对这些问题，从行 业发展现状及未来趋势着手，对h 公司管理人员的激励机制进行了研究。 第二，问卷调查和数值分析相结合。笔者在h 公司工作近八年，掌握了大 4 缺点，并结合h 公司自身现实条件而做出激励方案的改进。 5 入情况等 h 公司当 行的激励 条件及优 2 1 1 1 激励的概念 激励的概念是西方学者从心理学角度提出来的，建立在对人的行为规律的 研究基础之上。其最初的含义是指一个有机体在追求某种既定目标的意愿强度， 它表示人类活动的一种内在状态，包括希望、动机等，后来则泛指运用各种有 效手段激发人的热情，调动人的积极性、主动性、发挥人的创造精神和潜能， 使其行为向组织期望的目标而努力。 我国著名组织行为专家杨锡山教授在他所著的西方组织行为学一书中 是这样确定激励的含义的：“从动态角度探讨行动的激发，即激励的心理过程， 组织行为学所谓激励主要是认为人们在企业工作中的激励，也就是管理工作中 调动积极性的问题 。h p 荷西和k h 布兰德认为：“激励的状态也即是一个人 的动机如何被导向目标的达成。 贝雷尔森和斯坦西在人类行为：科学管理的 成果一书中指出：“激励是所有那些说成是希望、欲望、动力等的内心奋发状 态，它是一种起激发作用的内心状态 。在企业管理中，激励就是激发人的 行为动机的心理过程。其用于管理，是指组织采取各种手段和措施，以满足个 人的某些需要为前提，从而激发员工的工作动机，使之产生一种持久的、自觉 的、内在的动力，以调动员工自身的积极性、主动性和创造性，为实现组织目 标而自愿做出更高水平的努力，最终实现组织目标的过程。 2 1 2 2 激励的意义 激励的最根本目的，就是要诱导员工的工作动机，调动他们的积极性、创 造性和工作热情，使他们在实现组织目标的同时，实现自身的需要和价值，增 加满意程度，以使他们的创造性和积极性继续保持下去。 有效的激励不仅能提高员工的个人绩效，进而提高组织的绩效，同时也有 利于吸引、使用和保留人才。可见，激励程度决定了员工积极性的高低，进而 齐善鸿，刘i 叭八波精神激励的内n ：逻辑及操作模科技管理2 0 0 7 ( 7 ) ：1 3 7 - 1 3 9 6 第二章相关理论概述 影响组织实现其目标，这是组织生存、发展的根本。 2 1 2 激励机制的概念和作用 2 1 2 1激励机制的概念 激励机制是在组织系统中，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励 客体之间相互作用的方式。企业内部的激励机制是指对企业成员包括经营者和 员工的激励。激励机制包含诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行 为时空制度、行为归化制度等五个方面的内容。 这五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面 构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和 制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性 质的制度。只有这样，才能进入良性的运行状态。对于企业而言，只有通过建 立科学的激励机制，才能使企业充满活力，才能实现持续发展。 2 1 2 2 激励机制的作用 在企业管理中，科学的激励机制具有以下作用： 第一，科学的激励机制可以吸引优秀的人才。 通常竞争力强、实力雄厚的企业，通过优厚的工资、福利待遇、快捷的晋 升途径、完善的培训制度、良好的工作环境等来吸引企业所需要的人才。 第二，科学的激励机制有助于人才的培养和潜能的发挥。 管理学家研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即 绩效f = ( 能力x 激励) ，如果受到充分激励，员工的创造性、革新精神和主动提 高自身素质的意愿会大大增强。 第三，科学的激励机制有利于留住优秀的人才。 企业的发展归根结底取决于人才，能否留住优秀的人才对企业而言无比重 要，所以激励在企业管理中的地位可想而知。 第四，科学的激励机制可以营造一个良好的竞争氛围。 员工受到竞争的压力，在科学的激励机制下会自然将压力转化为动力，从 而创造良好的绩效。 但我们也要认识到，激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本 ij l 刘谁蒯管理激励j 激励机制管理世界，i 9 9 6 ( 5 ) ：2 1 3 2 1 5 7 作用是具有双重性质的，一方面激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具 有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织将不断发展壮 大，不断成长；但另一方面，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具 有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起到抑制作用和削弱作用，在一个 组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的 发展就会受到限制，直到走向衰败。 2 1 3 激励与约束 讨论激励就必然要提到约束，激励和约束可以说是事物矛盾的两个方面， 缺一不可，没有无约束的激励，也没有无激励的约束。在管理激励中激励和约 束是两个不同的概念，分别起不同的作用，在经济激励中则把激励与约束统一 为一个“激励 的概念，用“正激励”和“负激励 来替代管理激励中的激励 与约束概念。正如钱颖一所说：激励与约束两者缺一不可。但首先是激励，没 有激励就没有人的积极性，没有积极性，一切经济发展都无从谈起。激励就像 汽车的发动机，汽车要走必须要有发动机。但是仅有发动机汽车照样也不能开 上路，还必须要有刹车装置。每个人要对他的经济后果负责任，也就是说，他 要受到约束。 第二节激励理论概述 从十八世纪末至今，人力资源管理经历了产业革命阶段、科学管理阶段、 人际关系阶段、行为科学阶段和人力资本管理阶段。而有关激励的理论也在不 断的丰富和完善，从最初的“经济人 刺激理论到强化理论，再到人际关系理 论，再到成就动机理论、期望理论等等，从而使激励方式和过程也更加具体、 多样。按研究激励问题的方式不同，大致可以把各种激励理论归纳和划分为管 理型激励理论和经济型激励理论。 i i j 钱颖一激励。j 约束纷济社会体制比较，1 9 9 0 ( 0 5 ) = 7 - 1 2 8 第二章相关理论概述 2 2 1管理型激励理论 管理型激励理论按研究激励问题各侧重面的不同及其与行为关系的不同， 可划分为内容激励理论、过程激励理论、行为改进激励理论和综合激励理论。 2 2 1 1内容激励理论 主要包括马斯洛的需要层次理论、克雷顿奥德弗的e r g 理论、麦格雷戈的 x y 理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论。 ( 一) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 认为人的基本需要可以划分为五个层次，从低 到高可以形成阶梯，依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我 实现的需要。其假设人的需要是从最低层的生理需要开始的，由低到高，依 次向上，只有低层次的需求得到满足以后，较高层次的需求才能被激发并起到 激励作用。不过，不同的人以及同一个人在不同时期和条件下，五种需要的强 度是不同的，其中必有一种需要最为迫切，这就是“优势需要 。 ( 二) 克雷顿奥德弗的e r g 理论 马斯洛的需要层次理论被奥尔德弗概括成e r g 理论，即生存( e x i s t e n c e ) 、 关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) 理论心3 。生存的需要和人类的存在有关，与 马斯洛提出的生理和某些安全需要相当。第二种需要是相互关系的需要，即保 持重要的人际关系的需要。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互 作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和尊重需要分类中的外在部分是相对 应的。第三种成长需要和人的潜能的开发有关，它表示个人谋求发展的内在愿 望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 这一理论与马斯洛的需要层次理论不同之处在于人在满足较高层次需要的努力 受挫会导致人们重新追求较低层次的需要，即“挫折一倒退”趋势。 ( 三) 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论又称为激励一保健理论，其研究基础也是马斯洛的需要层次理 论。b 1 该理论认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影 响人的行为。这些因素可以划分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指 除工作本身之外的影响员工的因素，包括公司政策、管理、监督、与上下级和 。】叶小兰激励理论综述荚中绛济计论，2 0 0 8 ( i ) ：1 5 1 8 2 l i 川f ： 3 】万厶南两方激励理论的发展概况科技成果管理。j 研究，2 0 0 8 ( 9 ) ：5 0 5 2 9 第二章相关理论概述 同事的关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。这些因素与不满意相联系， 仅仅满足员工的这些需求并不能必然提高其满意程度。激励因素指工作本身的 各个方面，包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步、成长等。这些因素 的存在能够使员工感到满意，并能激励员工的行为和进取心，从而提高工作的 实际效率。 ( 四) 麦格雷戈的x y 理论 麦格雷戈( d o u g l a sm c g r e g o r ) 认为对人的性质的不同假设会产生不同的 管理方式；过去的管理理论都是基于对人的性质的“x 理论”的假设而提出的。 在这种理论指导下的管理方式的结果就是个人的潜力得不到充分的发挥，职工 通过工作实现组织目标的同时并不能使个人的目标也实现。麦格雷戈认为一种 新的、有效的管理方式应该建立在一种对人的本性的新的认识的基础上。他把 这种新的假设称为“y 理论”假设。这种假设认为：人并不是天生不喜欢工作； 一般人在恰当的条件下不但能接受，而且会追求责任；大多数人都具有解决组 织的问题的相当高的想象力和创造力；个人对目标的参与是同获得成就的报酬 直接相关的，这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现的需要的满足。 ( 五) 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰( m c c l e l l a n d ) 把人类的需要抽象归纳为三大类：对权力的需要、 对社交的需要、对成就的需要。在此基础上，把对不同需要有所侧重的人划分 为三大类：高成就需要者、高权力需要者、高社交需要者。心1 具有较高权力欲 的人对施加影响和控制表现出极大的关心。具有较高社交需要的人努力寻求友 爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有相互理解的关系。具有强烈成就 需要的人，追求的是个人的成就，而不是成功的报酬本身。 2 2 1 2 过程激励理论 主要包括洛克的目标设置理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等。 ( 一) 洛克的目标设置理论 洛克( e d w i n l o c k e ) 认为：指向一个目标的工作意向是工作效率的主要源 泉，在决定个体的行为方面起直接作用的是个体本身为自己设定的具体目标。 b 3 目标是激励因素影响个体工作动机的主要手段，其最基本作用是引导个体行 i l l 万厶南两方激励理论的发腱慨况科技成果管理j 研究，2 0 0 8 ( 9 ) ：5 0 - 5 2 1 2 l i r di ： 1 3 1 n i ，j 、兰激励理论综述荚中绛济评论，2 0 0 8 ( 1 ) ：1 5 1 8 l o 为的方向，给员工设置目标应根据目标的具体性、挑战性和认同性三大标准。 ( 二) 弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆( v i c t o r v r o o m ) 认为：某一行动成果的绩效，以及期望机率职 工认为某一行动成功可能性的程度，这两者直接决定了激励因素的作用大小。 n 1 人们只有在预期到他们的行动将有利于实现某个目标，而且该目标具有吸引 力时，才会被激励起来去做某个特定的行动。用公式表示就是：激励= 价值x 期 望概率。 ( 三) 亚当斯的公平理论 亚当斯的公平激励理论强调工作报酬相对公平的重要性。基本观点是：员 工不仅考虑自己的工作投入和获得的报酬的绝对量，还要和其他相关人员的工 作投入和获得的报酬进行相对量比较来判断是否处于公平状态。幢1 比较的结果 将直接影响今后工作的积极性。 2 2 1 3 行为改进激励理论 这一理论又被认为是激励目的理论，重点研究人的行为动机产生到目标行 为选择的心理过程，主要有“挫折论”、“操作型条件反射论”和“归因论 。 ( 一) 斯金纳的操作型条件反射理论 斯金纳强调了外部环境因素或者环境刺激对行为的影响，认为人的行为是 由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。如果某种影响对他有利， 则这种行为就会重复出现；反之，就会减弱甚至消失。1 ( 二) 凯利的归因理论 归因指为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自 己的行为结果所进行的因果解释和推论。1 而对行为结果的不同归因会影响人 们未来的行为选择。 2 2 1 4 综合激励理论 主要包括波特和劳勒模式、激励力量理论、v i e 理论。 ( 一) 波特和劳勒的期望激励理论 波特和劳勒主要在弗鲁姆的期望理论基础上引申了一个更为完善的激励模 式，认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，涉及当事人对该项工作的 1 1 1 马品两方企业激励理论计述绎济计论，2 0 0 6 ( 6 ) ：1 5 2 一1 5 7 1 2 】万厶南两方激励理论的发胜概况科技成果管理j 研究，2 0 0 8 ( 9 ) ：5 0 5 2 1 3 】l , j 1 】 1 i i 叫【2 】 1l 第二章相关理论概述 成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价。 ( 二) 罗伯特豪斯的激励力量理论 罗伯特豪斯( r o b e r th o u s e ) 在双因素理论和期望理论基础上提出了激励 力量理论。其认为：内在的激励因素包括对任务本身所提供的报酬效价；对任 务能否完成的期望值以及对完成任务的效价。外在的激励因素包括完成任务所 带来的外在报酬的效价，如加薪、提级的可能性。综合激励模式表明，激励 力量的大小取决于诸多激励因素共同作用的状况。 ( 三) 布朗的v i e 理论 布朗认为，激励是绩效( v a l u e ) 、手段( i n s t r u m e n t ) 和期望( e x p e c t a n c y ) 的乘积，其中任何一项要素为零，激励就为零( b a r o n ，1 9 8 6 ) 。拉3 该理论的实质 是对目标设置理论和期望理论的综合。 2 2 2 经济激励理论 主要包括委托代理激励理论、团队生产激励理论和进入权激励理论等。 2 2 2 1 委托代理激励理论 由于现代企业经营权和所有权的分离，企业经营者的追求目标与利润最大 化目标并不一致，代理制企业如何激励管理者以符合股东利益目标的新问题被 提了出来。委托代理关系中存在的信息不对称问题，即道德风险和逆向选 择问题的解决形成了现代企业激励理论的核心。口1 为解决这些问题，经济学家 应用模型分析，总结出了两个主要的结论：一是在任何满足代理人参与约束及 激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受 部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受 完全风险( 即让他成为唯一的剩余权益者) 的办法来达到最优激励效果。 2 2 2 2 团队生产激励理论 1 9 7 2 年，阿尔钦( a 1 c h a n ) 和德姆塞茨( d e m s e t z ，1 9 7 2 ) 将企业研究的重点 从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 上，提 出团队生产理论，认为企业实质上是一种“团队生产 方式，从而不能根据每 i i l 马品两方企业激励理论计述经济计论，2 0 0 6 ( 6 ) ：1 5 2 1 5 7 1 2 1 i 川i - l a l 川i ： 1 2 第二章相关理论概述 一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这就给偷懒者提供了机会。1 9 8 2 年霍姆斯特姆证明了团队生产中的偷懒问题可以通过适当的激励机制解决，但 是，委托人的作用并不是监督团队成员，而是打破预算平衡，使得激励机制得 以发挥作用。 2 2 2 3 进入权激励理论 按照“不完全合约理论，初始合约往往会因为谁有企业重要资源的控制权 谁就获得权力。幢1 而随着企业性质的变化，现代企业中的物质资产所有权不再 是企业中的唯一的权力源，人力资源在这方面表现得尤为突出。1 9 9 8 年r a j a h 和z i n g a l e s 在公司理论中的权力一文中提出了进入权的概念，把“进入权 定义为使用或处理企业关键资源的能力。这样进入权就包括了对物质的使用权， 在讨论进入权的激励作用时也就包括了物化资产使用权的激励。 2 2 3 理论简要评述 总的来说，内容型激励理论使人们了解哪些是激发人们工作积极性的特定 因素，重点分析了与激励密切相关的具体需要及其层次结构，并试图阐明如何 利用这些具体因素来激励人。过程型激励理论和行为为改进理论则试图说明人 们的行为是怎样引起的，是怎样向一定方向发展的，是怎样持续下去的以及是 怎样终止的，试图对人们为什么选择某种特定的行为方式完成工作目标而作出 透彻的分析。较之内容激励型理论而言，其具有更广泛的适用性。综合激励理 论则主要是将上述几类激励理论综合起来，系统地描述激励全过程。这三类理 论都是从是从心理学的视角重点研究一般人性，是在经验总结和科学归纳的基 础上形成的管理激励理论，在多元化人性的观察基础上，通过施加外界影响满 足人的内部需要来实现对员工的激励，提高企业的整体效率，把激励贯穿于管 理活动的各个环节。 经济激励理论是建立在严密的逻辑推理和数学模型基础上的激励理论，主 要考虑设计报酬结构问题，侧重用模型完美地解决理论逻辑中的激励问题，把 解决路径寄托在补偿机制的设计上，力图设计出一个完善的激励机制激发人