（工商管理专业论文）西安市某局绩效考核分析与对策.pdf

摘要 题目：西安市某局绩效考核分析及对策 专业： 学员姓名： 导师姓名： 工商管理 李直 韦苇 学员签 导师签 摘要 新公共管理运动的开展使提高政府绩效成为各国政府共同关注的问题。公务 员作为国家人力资源的重要组成部分，公务员绩效考核是我国政府入力资源管理 的重要内容之一，也是人力资源部门的一项难点工作，政府十分有必要对公务员 绩效考核加强管理。 我国政府一直致力于公务员管理制度的改革，各种西方经济发达国家先进的 管理理念和方法不断在政府部门得以应用。只有以科学的考核技术和方法为指 导，并与公务员的工作实际相结合，完善公务员考核体系，我们才能得出科学的 较为准确的考核结果，将其作为指导改进公务员绩效的依据，从而公正、公平、 客观地识人、用人。我国的行政改革也是以提高政府绩效为目的的。政府绩效最 终是作为公共权力的行使者的公务员的绩效表现出来的，提高政府绩效实际上就 是要提高公务员的绩效。因而，对公务员实行绩效管理，并构建合理有效的绩效 考核机制来充分调动公务员的积极性，最大地发挥公务员的潜能以提高公务员绩 效进而提高我国政府绩效是我国行政改革的重要内容。 本文在对西安市某局公务员的绩效考核体系、运行现状及存在问题进行调查 分析的基础上，借鉴工商企业员工绩效考核理论和方法，结合公务员的实际，应 用人力资源管理等现代管理理论，采取实证分析与理论分析相结合、定性分析和 定量分析相结合的方法，对公务员绩效考核的内涵和特征、公务员绩效考核方法 进行了系统的理论研究和实证分析，从而提出了某局公务员绩效考核体系的模式 和改进方向，对某局公务员分类别、分职位、分级别进行绩效考核，同时，论文 还就如何建立公务员绩效考核运行指标体系进行了分析，并提出了相应的对策。 【关键词】绩效考核人力资源公务员分析 【研究类型】应用研究 奔第 a b s t r a c t t i t l e ：t h e a n a l y s i s a n dm e a s u r e so fc i v i ls e r v a n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li nx i a nc i t yxd e p a r t m e n t s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l iz h i t u t o r ：w 西、i s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t w e s t e r ng o v e r n m e n t sh a v eb e e nf o c u s i n go nt h ep e r f o r m a n c eo f p u b l i c s e c t o r ss i n c et h en e w p u b l i c a d m i n i s t r a t i o nm o v e m e n tw a s l a u n c h e di nt h e1 9 8 0 s c i v i ls e r v a n ti sa ni m p o r t a n tp a r to fh u m a n r e s o u r c ei nac o u n t r y c i v i ls e r v a n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st h ec o r e f u n c t i o no fc i v i ls e r v a n tm a n a g e m e n ta n da ni m p o r t a n ta n dd i f f i c u l tt a s k f o rh u m a nr e s o u r c e i ti se s p e c i a l l yn e c e s s a r yt om a n a g ei t c h i n e s eg o v e m m e n ta l w a y s p a y s t h em o s ta t t e n t i o nt ot h e r e f o r m a t i o no fc h i n e s ec i v i ls e r v a n ts y s t e m ，w h e r em a n yn e wi d e a s 、 m e t h o d sa n dt e c h n o l o g i e sa r ea p p l i e di ng o v e r n m e n t ，5 0o n l yg u i d e db y t h et e c h n o l o g ya n dt h ew a yo fs c i e n t i f i ca p p r a i s a l ，c o m b i n e dw i t ht h e c i v i ls e r v a n t p r a c t i c e ，f u r t h e r m o r e ，w i t hai m p r o v e dc i v i ls e r v a n t a p p r a i s a ls y s t e m ，w ec a ng e tt h et r u ea p p r a i s i n gr e s u l t ，w h i c hw i l lb et h e b a s eo fp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n to fc i v i ls e r v a n t o n l yw i t ht h et r u e a p p r a i s i n gr e s u l t ，w ec a ns e l e c ta n da p p o i n tr i g h tp e r s o nw i t ha b i l i t yi u s t l y , 一一一 一一 一 一 ， 一 f a i r l ya n do b j e c t i v e l y p r o m o t i n go u rg o v e r n m e n t sp e r f o r m a n c ei sa l s o t h eg o a lo fc h i n e s ea d m i n i s t r a t i v er e f o r m a t i o n s i n c et h eg o v e r n m e n t s p e r f o r m a n c ed e p e n d so nt h ec i v i ls e r v a n t sp e r f o r m a n c e ，t h e r e f o r e ，t o p r o m o t et h eg o v e r n m e n t sp e r f o r m a n c en e e dt oi m p r o v et h ec i v i ls e r v a n t s ， p e r f o r m a n c e t h a t sw h y w e s a yt h a t st h ek e yp o i n ti no u ra d m i n i s t r a t i v e r e f o r m a t i o nt oa p p l yt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dd e s i g nav a l i d m o t i v a t i o nm e c h a n i s mw h i c hs t i m u l a t e sc i v i ls e r v a n t st oi m p r o v et h e i r p e r f o r m a n c ea n dt h eg o v e r n m e n t sa sw e l l 1 h f h l sa r t i c l ei sb a s e do nt h e p r e s e n tc i v i ls e r v a n ta p p r a j s a ls y s t e ma n d t h em v e s t l g a t i o no ft h ep r e s e n ts i t u a t i o no f o p e r a t i o na n dp r o b l e m so f a p p r a l s m g 、i i n t h e d e p a r t m e n to fx i a n c i t y r e f e r e n c i n go nt h e 钯c h n o l o g ya n dt h e w a yo fa p p r a i s a li ni n d u s t r i a la n dc o m m o r c i a l e n t e r p 溉，c o m b i n i n gw i t ht h ec i v i l s e r v a n t p r a c t i c e ，u s i n g t h e c o n t e m p o r a ；r yt h e o r yo fh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，a d o p t i n g p r o v i n g a n dt h e o r y a n a l y s i s ，a d o p t i n gt h eq u a l i t ya n dq u a n t i t ya n a l y s i s ，ih a v e r e s e a r c h e at h et h e o r y , t h ei n t e n s i o na n d f e a t u r eo fc i v i ls e a n tp r a c t i c e ， a n dt h et e c h n o l o g ya n d t h ew a yo fc i v i ls e r v a n t a p p r a i s a ls y s t e m f i n a l l v 1n a v ep r o p o s e dt h em o d e lo fc i v i ls e r v a n t a p p r a i s a ls y s t e mf o rt h e d e p a r t m e n l jo fx i a nc i t yi nw h i c hc i v i ls e r v a n ta r e c l a s s i f i e da n d d i s t l n g u l s h e di nt h et i t l e sa n dg r a d e s ，f u r t h e r m o r e ，i nt h i s a r t i c l eih a v e a n a l y z e di n d e xs y s t e mo fc i v i ls e r v a n ta p p r a i s e n l e n ta n d g i v e nr e l a t e d 【k e yw 。r d s 】p e r f o r m a n c e a p p r a i s a lh u m a nr e s 。u r c 鹤c i v i ls e r v a n t ； a n a l y z e r e s e a r c h t y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许 论文被查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后 学位论文作者签名 彩噶 1 年嘲刁日 沙7 年，明湘 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名 年1 2 f 月刎日 1 导论 1 1 选题背景 人力资源的合理运用决定了一个国家、一个地区经济和社会的发展。随着国 家经济和社会的发展，人力资源的重要性也越来越明显，成为影响组织发展的重 要因素。因为任何组织的运行与发展都是以达成组织的绩效目标为根本目的，而 任何行为的实施都必须落实到“人 去完成，所以，组织要保持竞争优势并获得 发展，就必须发挥好人力资源的作用，这就需要实施科学的人力资源管理。 人力资源管理活动的诸多方面，如员工的培训与开发、工作调配、激励等活 动的最终目的都是为了提高员工的个人绩效，以达到提高团队绩效的目的。可以 说，在现代人力资源管理活动中，绩效考核己成为人力资源管理决策的依据。绩 效考核结果可用于确定培训和开发的需求，可以确认应以什么方法予以弥补那些 当前不适应工作要求的员工的能力或技能；可以作为衡量人员招聘与员工开发计 划有效性的标准。绩效考核还可以为员工提供反馈平台，让他们了解组织如何看 待他们的绩效并指导改进工作；组织根据绩效考核的结果决定员工的晋升、加薪、 调任和解聘。 公务员作为一种重要的国家人力资源，是任何一个现代国家不可或缺的一部 分，公务员绩效考核也是国家政府人力资源管理的重要内容之一。在国家公务员 的人事管理活动中，绩效考核是一个重要的管理平台。国家机关对所有公务人员 都要安排一定职位，任命一定职务，要检查他们完成工作任务的情况，要依据他 们的表现给予奖励或处分，要考虑他们升迁或贬降，这些都需要对他们经常进行 甄别鉴定，以区分贤愚优劣。绩效考核活动的进行，必然要求建立一定的考核制 度。可以说，古今中外的人事管理中都有考核制度，区别只是在规范、健全和完 善的程度上、在科学性方面存在着差异而己。我国对官员的考核源远流长，即所 谓的“考课 。周制书舜典中有“三载考绩，三考黝陆”的记载。周礼 中也有“八法治官府，六计课群吏”的说法。秦统一六国后，不少官吏就是经过 考核被认为表现卓越获得职位。汉有“上计 、“刺察 ，唐代官吏考核制度己很 完备，唐太宗李世民大力推行考核制度，积极选取有用之才，成就了历史上有名 的“贞观之治 。由此看来我国古代很早就有了比较正规的官吏考核制度，通过 考核了解官吏的善恶功过，以决定对他们的升贬去留，以求官得其人。u 1 1 2 研究目的及其意义 提高政府公务员的工作绩效，是公共管理始终追求的目标，我国政府也不例 外。自改革开放以来，我国一直非常重视政府公务员的效率问题。在我们谈论科 学发展观时，人们便不可能绕开正确的政绩观以及相应的干部考核体系，某种程 度上，科学发展观能否有效落实，在很大程度上取决于科学政绩观能否确立，以 及考核体系是否完善。为了使西安市某局公务员的考核工作更为科学，对其公务 员绩效考核体系进行深入的系统的研究和分析，显然是十分必要的。 1 2 1 现实意义 其一，公务员在人力资源中处于特殊重要的地位。公务员居于非盈利性的政 府机构中，从事非生产性的政务管理活动，行使国家行政权力，执行国家公务， 因而与以盈利为目的的企业管理者有明显的不忍形成了公务员的绩效考核与工 商企业管理者的绩效考评的差异性，这就决定了对公务员的绩效考核不能简单地 用企业管理者的考评方法、指标和标准去考评。 其二，我国推行公务员制度1 0 多年来，创造性地开展考核工作，取得了积 极的成果，但也存在着需要加强和改进的方面：如考核程序过于繁琐，考核技术 手段落后，考核结果不能严格兑现，甚至仍然存在形式主义和走过场的现象，严 重影响了公务员考核制度的严肃性。因此，分析和研究人力资源中的公务员的绩 效考核体系和方法，具有非常重要的现实意义。n 1 1 2 2 理论意义 绩效管理理论是一个全新的管理工具，在西方，绩效管理己经成为政府再造 的有效方法，是实施变革和改革公共管理、衡量和评估政府和公务员绩效的重要 理论。而在我国，自上个世纪8 0 年代行政学恢复建设以来，行政效率一直是行 政学研究的一项重要内容，但随着行政管理理论和行政改革实践的不断发展，这 种高度抽象和笼统研究行政效率的方法，缺乏相关性、针对性和可操作性，正日 益被“行政绩效”所替代。因此，将绩效管理理论引入公务员管理中来，能够实 现“效率途径 向“绩效途径 的转变，促进行政学理论的发展。 1 3 存在问题及研究方法 二在新公共管理运动兴起以后，西方国家学者开始了对公共部门政府绩效考核 的研究，理论也不断在实践中得以运用，政府围绕其使命进行绩效管理，采用目 2 标管理、全面质量管理等手段，强化政府对议会和群众的双重责任，实行绩效预 算。：， 根据笔者的工作实际情况，西安市某局现行的国家公务员考核存在一定缺 憾，真实准确测评公务员方面存在一定问题，主要表现在： 1 、公务员考核从内容到标准都比较模糊，在具体操作中难以准确评定，只 能泛泛地进行考核，仅仅是是对个人总结的认可，最后的结果是每一个人的考评 评语很难有明显区别，较难体现考核评价的准确性和客观性。 2 、由于考核标准过于单一，没有考虑各职位的工作性质、特点以及对公务 员素质的要求，没有对不同性质、不同岗位的被考核者采用相对统一的量化测评， 考核指标都仅仅是定性描述。而且以往政府机关的很多工作难以量化，一般都以 定性考核为主，主观随意性较大。 3 、按中华人民共和国公务员法( 以下简称公务员法) 的规定，公务 员考核小组由单位负责人、人事等有关机构负责人、公务员代表组成，公务员代 表人数不少于考核小组人数的三分之一，代表由民主推荐产生。实际操作中，考 核小组成员一般由领导担任，缺乏一般公务员的参与和考核监督。 下面，我将借鉴国外公务员考核制度、企业员工绩效考核先进理论和方法， 结合我国和某局公务员考核现状，设计公务员绩效考核体系的模式，尽量完善某 局对公务员定性、定量的测评体系，对改进公务员考核体系提出一些改进意见。 1 4 论文框架结构 本文共分为六大部分。第一章为导论部分，主要说明本文的选题背景和研 究的目的、意义、范围、方法和论文的结构。第二章主要阐述绩效考核的有关概 念以及本文在对国外公务员绩效考核制度起源以及具体考核方式的研究，并相对 于我国的公务员考核的历史、现状和存在的问题及其原因进行了分析。第三章围 绕公务员绩效考核的背景，主要分析了公务员考核的原则、目的及其内容。第四 章对现代绩效考核的主要管理模式的利弊进行了分析，并结合公务员考核的具体 实际，分析了选择考核办法时的注意事项。第五章为本文的主要部分对某局概况 进行了介绍，并对其现行的绩效考核办法进行了深入的分析，指出了其中所存在 的各方面的缺陷和不足之处。对各种考核方法的比较选择，针对西安市某局具体 实际情况，首先，对其考核的方式、内容进行了选择和确定j 其次，从绩效指标 3 的选择、确定以及评分标准等级的划分等方面对考核的指标体系进行了设计。最 后，通过对考核等级的划分和流程的设计，以及绩效反馈与考核结果应用的分析， 全方面地对西安市某局公务员绩效考核提出了合理的对策。第六章为本文的结论 部分，该部分对研究的结果进行了综合性的概括，同时指出了文章的主要贡献及 不足之处，并提出了今后需进一步研究的问题所在。 4 2 相关理论综述及方法 2 1 绩效与绩效考核 2 1 1 绩效 绩效是一个含义丰富的概念，由于层面不同，绩效所包含的内容、影响因素 及其测量方法也不同。学者们对绩效的定义有两种观点：一种观点认为绩效是结 果，如伯纳丁( b e m a d i n e ，1 9 9 5 ) 等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些 工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切 。另一种观 点认为绩效是行为，如墨菲给绩效下的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组 织或组织部门的目标有关的一组行为 。又如鲍曼等认为“行为绩效包括任务绩效 和关系绩效两方面，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为； 关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为”。 从不同的学科领域出发来认识绩效，绩效的概念也是不一样的。在管理学上 绩效可分为员工绩效和组织绩效。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、 工作行为和工作态度的总和，组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、 质量、效率及盈利状况，二者既相互区别而又密切联系。7 1 从经济学的角度看，绩 效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬 是组织对员工所做出的承诺。从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员 按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 在绩效管理的具体实践中绩效概念较为宽泛，包括行为和结果两个方面，行 为是达到绩效结果的条件之一。在企业内部，绩效分为三个层面：企业绩效、部 门绩效和员工绩效，员工绩效支撑部门绩效，部门绩效支撑企业绩效，它们之间 相互联系、相互作用，共同影响着企业的效率。n 1 从绩效的特性来看，绩效具有多因性、多维性和动态性。首先，多因性是指 绩效的优劣受制于主、客观多种因素的影响；其次，绩效还具有多维性的特点， 即需要从多种维度或方面去分析与考评；第三，绩效是动态的，即员工的绩效是 变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差， 因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效，应该以全面、发 展、多角度和权衡的观点来对待绩效，切忌主观、片面和僵化。p 1 5 2 1 2 绩效考核 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评 定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且 将评定的结果反馈给员工的过程。m 1 它包括三个层面的含义： 1 绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他 人力资源管理职能结合，推动企业经营目标的实现。 2 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度 性规范、程序和方法进行考评。 3 绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事 实为依据的评价。 绩效考核作为现代企业管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度 已经为企业所普遍关注。作为人力资源管理活动中的一项重要内容，绩效考核发 挥着独特的作用：绩效考核可以使员工的积极性极大的调动；为企业的各类人员 提供了一个绩效沟通的机会；是员工晋升和培训工作的依据；绩效考核对考核者 们来说，也是一个提高自身、了解他人的机会；绩效考核可以找出不足和差距以 便将来改进。因此，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一，成为企业充分利 用资源、培育核心竞争力：获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展 起着显著的支持作用。- 2 2 绩效考核的一般理论 对公务员绩效考核体系进行研究，尤其是进行较为深入的实证研究，首先要 考虑的就是研究的方法问题，以及研究设计的操作问题，在对人员绩效考核方面， 我认为公务员与企业员工绩效考核有相同之处，完全能够借鉴工商管理人力资源 的先进理论，用于公务员绩效考核制度的建立，这样，我们需要建立一个合理的 绩效考核体系的评价模型，可以从绩效的一般理论内涵切入。 2 2 1 现代绩效考核主要管理模式的利弊分析 追求良好的工作绩效是企业的重要目标，而企业的绩效又与员工的个人工作 绩效直接相关，因此对员工绩效进行有效的管理，是现代企业人力资源管理的重 要职能之一。目前企业的绩效管理模式主要有3 6 0 度综合考核，基于k p i 的绩效 考核，基于b s c 的绩效考核，基于目标的绩效考核等考核模式，下面就现代企业 6 中应用比较广泛的几种绩效考核方法进行简要分析，通过几种企业绩效考核方法 的比较，我们可以选择出一种比较接近公务员考核的方法，加以借鉴运用 a 3 6 0 度综合考核 “3 6 0 度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实 施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、内外部客户、专家等不 同主体来了解其工作绩效，和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够提供一个 3 6 0 度的评估，这种评估能够全面体现出员工的成绩。“1 常见的3 6 0 度绩效考评模式如图所示：n 2 1 图2 13 6 0 度综合考核 可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果， 积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。 实行3 6 0 度考核要注意以下事项： 1 保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位 的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同员工让不 同的考核者来进行考核。 2 考核实行匿名考核 为了保证考核结果的真实可靠，在整个考核过程中，必须实行匿名考核。 3 考核一定是基于胜任特征 “胜任特征 是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在 的深层次特征。， 我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我 7 们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。 3 6 0 度考核的优点主要有： 。1 “减少考核误差，考核结果相对有效 因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时 员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话， 考核结果就相对比较准确了。 2 可以让员工感觉企业很重视绩效管理 让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理 推动力来讲，对于员工参与和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。 3 可以激励员工提高自身全方位的素质和能力 现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好 的考核成绩，各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长，有利 于企业人力资源整体水平的提高。 但是，实行3 6 0 度考核法也存在自身的缺点： 1 成本较高 因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间 成本和工作损失也必然存在；所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多 企业为了考核方便省事，都不太愿意采用此种考核模式。 2 侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少 我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据 具体产生的定量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考 核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。 3 岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性 显而易见，部门小、并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门、 日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限 性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。 b k p i 绩效考核 “ 企业关键业绩指标( k p i ：k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ) 是通过对组织内部流程 的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一 种目标式量化管理指标，是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。n 3 1 注意这里 指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是对业绩产生关键影响力的 那部分指标。如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于 一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。 确定关键绩效指标有一个重要的s m a r t 原则。s m a r t 是5 个英文单词首 字母的缩写：s 代表具体( s p e c i f i c ) ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼 统；m 代表可度量( m e a s u r a b l e ) ，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些 绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ，指绩效指标在 付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r 代表现实性 ( r e a l i s t i c ) ，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；t 代表有时限性( t i m e - b o u n d e 由，注重完成绩效指标的特定期限。 一个有效的关键绩效指标体系应保证：能清晰描述绩效对象的增值工作产出； 针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准；划分了各项增值产出的相对重要性 等级；能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求 的绩效标准相对照。按照此指标体系标准，从以下几个步骤设计基于关键绩效指 标体系的绩效考核体系，如：n 4 1 修正修正 修正 1 、确定工作 产出 2 、建立考核 指标 3 、设定考核 标准 k p i 指标体系 反馈 4 、审核k p i 指标确定工 作产出 明确组织 目标，自上至 下逐级确认增值 产出 绘制客户 关系图 为各项工 作产出划分 权重 针对不同 的工作产出确定 使用的指标类型 利用s m 趟盯 原则设计考核指 标 为各项工作产 出划分权重 设定基本 标准和卓越标准 确定由谁 来进行考核 明确如何 对各项标准进行 考核 指标与标 准的客观性 指标与标 准的全面性 指标与标 准的可操作 性提供反馈及修 正信息 图2 2k p i 绩效考核 9 那么k p 工绩效考核的优点是什么呢? 1 、目标明确，有利于公司战略目标的实现 烀i 是企业战略目标的层层分解，通过k p i 指标的整合和控制，使员工绩效 行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目 标的实现。 2 、提出了客户价值理念 k p i 提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的 经营思想是有一定的提升的。 3 、有利于组织利益与个人利益达成一致 策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个 人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员 工共赢的结局。 同时k p i 也不是十全十美，也有不足之处，主要是以下几点： 1 、k p i 指标比较难界定 k p i 更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效 产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。 2 、k p i 会使考核者误入机械的考核方式 过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上 的争端和异议。 3 、k p i 工并不是针对所有岗位都适用 我们说对于特定的一些岗位，运用k p i 不是很恰当，比如部分职能型的职务， 它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用k p i 来考核就不 是很适合。 同时提醒考核工作者，在运用k p 工时一定要在整个公司内部有充分的沟通， 让部门和员工自己首先认可自己的k p i 指标后才来进行考核，可以大大减轻考核 阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。 c 基于b s c 的绩效考核 b s c ，是b a l a n c e ds c o r ec a r d 的缩写，直译为“平衡计分卡。由哈佛商学院 教授罗伯特s 卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和复兴方案有限公司( r e n a i s s a n c e 1 0 s o l u t i o n s ，i n c ) 的c e o 戴维p 诺顿1 9 9 2 年提出。b s c 是绩效管理与经营战略 结合的典型，是一套综合平衡财务指标和非财务指标的考核体系。 据调查，在目前全世界的前5 0 0 强的企业中有7 0 企业己运用了b s c ，可见 其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包4 个考核维度，经济效益、 客户、内部运营以及学习和成长。 经济效益：指股东看重的财务指标，反映了企业在股东心目中的财务效率。 企业的战略不同，所追求的财务指标也会不同。 客户：指企业如何以及在多大程度上来满足客户的需求，如客户满意度、市 场占有率、客户保持率、客户增长率等。 内部运营：指反映内部流程合理高效的指标，如设备效率、设备故障率等。 学习与成长：指通过创新和学习来实现企业可持续发展的潜力，如员工的技 能库、员工建议数、新业务收入所占比例、员工人均培训费用等。 图2 3 基于b s c 的绩效考核 一 平衡记分卡一方面克服了传统绩效考核方法单纯利用财务指标来进行绩效考 核的局限，另一方面又以传统的财务考核指标为基础，兼顾其他三个重要方面的 绩效反映，表明了企业员工需要什么样的知识、技能和系统( 学习与成长角度) ， 才能建立、创新适当的战略优势和效率( 内部运营角度) ，使公司能够把特定的价 值带给市场( 客户角度) ，从而最终实现更高的股东价值( 经济效益角度) ，充分 把公司的长期战略与短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核 指标。实现了短期目标与长期目标、最终结果与绩效驱动因素、财务绩效与内部 流程以及硬指标与潜力指标之间的平衡。n 5 1 平衡计分卡模式的优点有： 1 、平衡计分卡是一种绩效考核的工具，它不同于传统基于财务与生产力的指 标； 2 、平衡计分卡提供的关键指标要求管理层看到过去的绩效( 财务指标) 以及 将来的绩效影响因素( 营运指标) ，平衡公司短期绩效与战略目标的关系； 3 、非财务类指标同等重要，但往往会在业务报告中被遗漏。这些衡量办法能 够帮助找到问题所在，而不是简单的报告； 4 、平衡的衡量框架鼓励建立跨职能整合，持续改进，强度团队的重要性，要 求部门间良好的合作以确保实现共同的目标； 5 、平衡计分卡是一种战略工具，有助于确定和跟踪公司的关键指标，确保指 标自上而下，而且覆盖各个领域； 6 、平衡计分卡平衡了客户、员工、股东和质量的需要。 总之，平衡计分卡为战略的实施提供了合理的模式，有效地克服了战略实施 的障碍，发展成为企业实施战略的重要系统分析工具。 但是，它也有以下不足之处： b s c 实施难度大，工作量也大 1 首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要 求各级管理和h r 工作者对战略的解码能力要很强。而且b s c 考虑的考核要素很 完整，造成工作量很大，实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管 理平台，不具有相关的高素质的管理人中和h r 专业人员，是很难推广b s c 的。 2 不能有效地考核个人 b s c 本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现个 1 2 人关键素质要求方面体现不明显，会在一定程度上造成岗位职责和素质要求不明 确。 3 b s c 系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用 因为战略是属于长期规划的范畴，所以b s c 的实施周期也相对是比较长的， 应该准确点称为是一个系统工程，短期内是很难见到效果，而且需要调动整个公 司的资源。 d 基于目标的绩效考核 “目标管理 ( m b o ，m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ) 的概念是管理专家德鲁克1 9 5 4 年在其名著管理实践中最先提出的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它 使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个 部门和个人绩效产出对组织贡献的标准。1 日这种考核模式主要是针对难以量化的 某些工作成果和工作行为，运用此种方法比较合适。目标是衡量组织、部门和个 体活动有效性的标准，如何使全体员工、各个部门积极主动，想方设法为组织的 总目标努力工作就成了决定管理活动有效性的关键。 目标管理现在广泛地运用于各个机构和组织的管理实践当中，是一种常见的 绩效考核方法，它之所以能得以推广，一方面在于这种做法是与人们的价值观和 处事方法相一致的；另一方面还在于它能更好地把个人目标和组织目标有机结合 起来，达到一致。 目标管理主要通过绩效目标的设定，到确定完成绩效目标的时间框架，再到 比较实际绩效和绩效目标之间存在的差距，弥补差距后再重新设计新的绩效目标 这样一个过程来达到个目标管理循环。 实行目标管理的绩效考核模式的优点如下： 1 目标管理中的绩效目标易于度量和分解 在实行目标管理中，往往是把绩效目标进行相对应地分解，从公司总体的目 标分解至部门，再从部门分解至个人，责任和权利明确。同时在目标考核上的指 标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。 2 考核的公开性比较好 因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如何， 完成的程度如何，完成的量大小，是公开公平的，不存在过多的人为主观成分在 里面。 3 促进了公司内的人际交往 一因为目标的设定是上司与下级沟通交流达成的，而且在修正和考核当中也要 沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。 当然，目标管理考核法也是存在一些不可避免的不足之处： 1 指导性的行为不够充分 既然是为了目标，而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门的 指导，有时会出现只要结果，不要过程的现象。但是在管理中，管理的过程和结 果同样重要。 2 目标的设定可能存在异议 因为目标的设定是上级与下级沟通，共同确定的，所以难免存在讨价还价的 现象，设定的目标大小可能会受到人情关系的影响。而且有时会发现具体设定多 大的目标，存在一定的不确定性。 2 设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标 我们说目标管理是针对短期的目标居多，这样的话考核也有一定的可操作性， 但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。 通过对上述四种常见的绩效考核方法比较，我们可以发现这几种方法各有千 秋，对公务员考核有相当借鉴意义。比如，3 6 0 度综合考核理论可以适用于公务员 考核时领导、群众、上下级对被考核者的全方位角度评价，避免考核的片面性， 提高公务员自身认知；目标管理法使我们积极分解集体目标并落实到个人，便于 量化指标体系，调动个人主观能动性，为公平测评提供依据等等。下面我将对现 在常用的公务员绩效考核办法进行简要介绍。 2 2 2 公务员绩效考核办法 公务员的绩效考核也应该符合一般的绩效考核理论，它实际上是一般绩效理 论在公共部门的应用与演变。其中的目标是公共组织的目标，过程是公务员在公 共部门里的行为，能力则是公务员所需要的特质。这样，从系统的观点出发，我 们可以把公务员的绩效考核也看作一个有机的紧密联系的系统，综合考虑考核的 过程特征和结果影响。 1 4 a 常用的几种公务员考核方法 1 、述职考核评价法，是指通过听取公务员个人作述职报告的方法进行考核， 这种方法比较适用于担任领导职务的公务员。述职报告可以报告个人主管或分管 工作完成、发展和效益情况，并报告本入在其中所产生的作用和影响。在此基础 上，由群众对其“德、能、勤、绩 进行评议或民意投票测验。评议时当事人可 以回避，群众评议意见应当综合起来给领导个人反馈，以充分发挥群众对领导干 部的监督作用，可以把群众的集中意见作为该同志能否胜任领导职务依据。 2 、功能测评法，又叫定量考核法。就是将各个考核项目分解成若干要素，如 能力可分为组织能力、表达能力、领导能力等。每一要素分为几等，每一等级确 定记分标准。测评时，让被考核者的领导、同级、下级各层次的人都参加，对每 一要素打分，然后将测评数用计算机进行处理，最后得出每个人的等次。 3 、测评考核评价法，是指按照“德、能、勤、绩 四个方面分解成若干考核项 并列表，给出评分或定等规则，让参与考评者对被考核对象分项评分或定等。这种方 法以数理统计、模糊数学、社会心理学、人际理论为基础，是一种较为科学的考核评 价方法。在具体考核评价中应当成为具体分人员考核评价定档的重要依据。 4 、主管首长直接决定法，又称臆断考核法。就是领导者根据个人的印象和看 法，直接评定下属工作人员的考核成绩。考核结果有的用评语表示，有的用等次 表示。这种考核方法的优点是：简便易行，节省考核时间，能直接反映领导对下 属人员的看法。缺点是：难以做到客观公正，不能反映群众对某一工作人员的看 法，考核的效果基本取决于领导者的识别能力和公正性。 5 、专家考核评价法，是指由一批有丰富机关工作经验的人员组成专家组，对 公务员进行考核评价的一种方法。其操作方法也需要制定各种考核评价标准和规 则，主要是由专家进行操作。如加拿大和澳大利亚对公务员考核评价还有专门的 考核专家。 6 、工作标准法。就是规定每个职位必须完成的工作数量和质量，以此为标准 去衡量每个工作人员的工作情况，达到工作标准要求的即为“称职 ，超过工作标 准的为“优秀 ，未达工作标准的为“不称职一。这种方法的优点是：领导在决定 下属人员考核结果时有明确的标准作为依据；下属人员在日常工作时，也有标准 可循。其缺点是：适用范围有一定的局限性，对工作成绩的考核较为适应，对思 想政治表现和能力就难以制定定量标准。即使对工作任务制定具体标准也并非易 事，特别是一些复杂的脑力劳动就更难制定。 。：7 、民意考核评价法，是指按照一定范围，由群众参与考核评价的一种方法， 这种方法对各个层次都有适用性，其应用比较广泛。具体可分为：直接投票法， 即规定范围内的所有人员都参加投票，并实行无记名投票；代表投票法，对机关 比较大、参评对象多的机关，可以通过推选代表的方法进行投票，代表的推荐应 当有代表性：候选推荐法，即对确定考核优秀档次的候选人进行推荐，有的机关 内设机构的人员少，为避免投票分散，可以先推荐优秀档次的候选人，然后对候 选人进行投票。 每种考核评价方法都有其优点，也有其不足，在具体考核评价中，各种方法 的应用应考虑互补，也应当具体问题具体分析，不能简单地采取一种方法、一个 模式，应当不断丰富和完善公务员考核评价方法。 b 选择考核方法时应注意的方面 考核方法是通往考核目的的梁。考核的效果