（工商管理专业论文）LD烟草公司薪酬体系优化设计.pdf

摘要 随着中国加入w t o ，以及签署烟草控制框架公约，中国的 烟草专卖制度终将结束，而烟草行业的发展也将受到更多的外部限 制，中国烟草行业正面临着巨大的挑战。做为烟草行业的一分子， l d 烟草公司要想在多变的环境中求得生存和发展，人才是其中极为 重要的一环。如何运用现代薪酬理论，结合企业实际，调整和优化 现行的薪酬体系，吸引、留住和激励有能力的员工为实现企业的发 展战略和目标服务，是本文选题的背景和意义所在。 本文应用现代薪酬理论，采用实证和规范的分析、访谈调查、 问卷调查等研究方法，对l d 烟草公司现行的薪酬体系进行了剖析， 认为l d 烟草公司现行薪酬体系外部竞争性较强，而内部公平性不 足。存在的主要问题有：岗位价值缺乏科学评估，绩效考核机制不 健全，薪酬分配不合理，市、县两级公司薪酬差距较大等。针对这 些问题，本文对现行薪酬体系进行了优化设计，主要是调整了薪酬 结构和标准，强化了绩效考核机制，并对预期效果进行了评估。本 文认为，优化后的薪酬体系将更好地激发员工的工作积极性和创造 性，有利于l d 烟草公司的进一步发展。 关键词l d 烟草公司，薪酬管理，绩效考核 a bs t r a c t a f t e rjo i n i n gt h ew t oa n ds i g n i n gf r a m e w o r kc o n v e n t i o no n t o b a c c oc o n t r o l ，c h i n a sg o v e r n m e n tm o n o p o l yo nt o b a c c ow i l lb e e n d e d ，a n dt h e r ew i l lb em o r ea n dm o r ee x t e m a ll i m i t a t i o n c h i n a s t o b a c c oi n d u s t r yi sr u n n i n gi n t oe n o r m o u sc h a l l e n g e s a sp a r to fc h i n a s t o b a c c oi n d u s t r y , l dc i g a r e a ec o m p a n yh a st og i v ep r i o rc o n s i d e r a t i o n t ot a l e n t sf o ri t se x i s t i n ga n dd e v e l o p i n gi nt h eu n c e r t a i ne n v i r o n m e n t t h i sp a p e r sb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c ei sb a s e do nh o wt oi m p r o v e t h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e m ，w i t ht h em o d e ms a l a r yt h e o r i e sa n dt h e c o m p a n y sd e m a n d s ，t oa t t r a c t ，r e t a i na n dm o t i v a t ec a p a b l ee m p l o y e e st o f i g h tf o rt h es t r a t e g ya n dg o a l t h i sp a p e ra n a l y s e dl dc i g a r e t t ec o m p a n y sc u r r e n ts a l a r ys y s t e m w i t hm o d e ms a l a r yt h e o r i e sa n ds c i e n t i f i cr e s e a r c hm e t h o d s ，a n d b e l i e v e dt h a tt h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e mh a sab i ga d v a n t a g eo ne x t e r n a l c o m p e t i t i o n ，b u tad i s a d v a n t a g eo ni n t e r n a le q u i t y t h e r ea r ep r o b l e m si n e v a l u a t i o no n p o s i t i o n sv a l u e ，p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ，s a l a r y d i s t r i b u t i o n a g a i n s tt h e s ep r o b l e m s ，t h i sp a p e ri m p r o v e dt h ec u r r e n t s a l a r ys y s t e m ，a n de v a l u a t e dt h ee x p e c t e dr e s u l t s i tc a nb eb e l i e v e dt h a t t h er e d e s i g n e ds a l a r ys y s t e mw i l lm o t i v a t et h ee m p l o y e e sb e t t e r , a n d p u s hf o r w a r dt h ed e v e l o p m e n to f l dc i g a r e r ec o m p a n y k e yw o r d sl dc i g a r e t t e c o m p a n y , s a l a r ys y s t e m ， p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特另l j j j d 以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签 硕士学位论文第1 章导论 1 1 研究背景及目的 第1 章导论 1 1 1 研究背景 与全球大部分国家的烟草体制不同，中国烟草行业实行统一领导、垂直管 理、专卖专营的管理体制，中国国家烟草专卖局、中国烟草总公司对全国烟草 行业的“人、财、物、产、供、销、内、外、贸”进行集中统一管理。1 9 8 2 年1 月，中国烟草总公司成立：1 9 8 3 年9 月，国务院发布烟草专卖条例，正式 确立了国家烟草专卖制度；1 9 8 4 年1 月，国家烟草专卖局成立；1 9 9 1 年6 月， 全国人大常委会通过了中华人民共和国烟草专卖法；1 9 9 7 年7 月，国务院 发布中华人民共和国烟草专卖法实施条例。法律、法规的颁布实施，进一步 加强和完善了国家烟草专卖制度。目前，中国烟草行业现有包括深圳、大连在 内的3 3 家省级烟草专卖局( 公司) ，1 6 家工业公司，5 7 家卷烟生产企业，1 0 0 0 多家商业企业，以及烟叶、卷烟销售、烟机、物资、进出口等全国性专业公司 和其他一些企事业单位，全行业员工约5 l 万人。 当初，中国对烟草行业实行专卖制度有其特殊的时代背景。2 0 多年来，中 国烟草行业在专卖制度的保护下，取得了巨大的发展。同时，中国烟草行业也 打上了深刻的计划经济的烙印。随着中国改革开放的发展，计划经济向市场经 济的转变，中国烟草行业也遇到了困难和挑战。在人力资源方面，主要表现为 人力运用效率低下，绩效考核不科学，薪酬体系不合理，激励机制不健全等等。 中国烟草行业历来实行的是高度的集权式管理，烟草企业政企不分，机构设置 偏向行政化，体系臃肿，资源浪费较为严重，不能够充分面向市场，服务客户。 行业内部等级分明、权责不清。表现在收入分配上则是平均主义盛行，主要问 题有：一是岗位评估体制不健全，技术人才难以得到重用；二是激励约束机制 缺失，不能调动员工的工作积极性和主动性；三是薪酬分配中的计划经济因素 过重，无法充分体现多劳多得和效率优先的收入分配原则。烟草行业原有薪酬 管理制度无法适应烟草行业当前和未来发展的要求，薪酬管理制度应该进行适 应市场经济和国际竞争的改革。 目前，虽然烟草行业整体薪资水平相比社会平均收入具有一定优势，但着 眼于未来，随着中国烟草行业逐步打破垄断开放市场，烟草企业必将迎来激烈 硕士学位论文第l 章导论 的市场竞争。而要在这种经济环境中生存下去，能否吸引和留住所需的人才就 是重中之重。这就需要烟草企业尽快健全和完善自身的薪酬激励机制，提供与 之相配套的措施，如福利、工作条件、培训机会等，以在激烈的人才竞争中占 据优势，从而保证企业的可持续发展。如何设计薪酬制度和加强薪酬管理也就 成为烟草企业需要迫切解决的问题。 1 1 2 研究目的 企业无“人”则止。没有人，企业的其它构成要件，如资金、厂房、设备都 无法发挥作用。企业的全部价值，归根结底是由人来创造的，没有人的劳动， 企业的产品、利润都将无从谈起。对于身处激烈竞争状态下的现代企业来说， “人”是企业创造财富的根本性资源。企业要想在激烈残酷的市场竞争中占有一 席之地，进而谋求发展壮大，就必须充分挖掘、调动、发挥“人”，也就是企业 员工这一资源的巨大能量。 薪酬管理的本质意义就是通过科学合理的薪酬体系，促使企业中的每一个 员工发挥出自身的最大潜能。薪酬管理，是经营管理者在组织战略的指导下， 对员工报酬的支付原则、支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调 整的过程。作为企业一项基本管理制度，一方面，它必须适应社会经济的宏观 环境，什么样的宏观环境，就必须有相适应的薪酬管理制度，符合国家和政府 有关方面的法律要求等；另一方面，要与企业的发展目标相适应，即企业目标 是稳定薪酬管理目标的重要依据，薪酬制度及支付方式应为企业的经营战略目 标服务，并与企业发展目标保持一致，促进企业目标的实现。本课题研究的目 的就在于：根据烟草行业未来的发展趋势和自身特点，建立科学、合理、有效 的薪酬制度。具体而言就是达到以下目标：一是吸引和留住有利于实现企业战 略的员工；二是调动员工的积极性和创造性，保持员工较高的工作业绩和工作 动力；三是维持薪酬在员工之间的相对公平；四是促进员工个人发展目标与企 业目标的和谐；五是控制薪酬管理预算；六是创造有利于员工成长的良性竞争 环境。 l d 烟草专卖局( 公司) 目前实行的薪酬由四部分构成，即：岗位工资、年 功工资、津补贴和效益工资。虽然相较于社会平均工资而言，烟草行业的工资 相对偏高。但由于烟草企业政企不分、计划经济因素过重，其薪酬管理和激励 作用对促进、发挥员工的效能并不是非常有效。因此，通过设计科学合理的薪 酬体系，激励员工的积极性、能动性、创造性，为实现企业目标而努力工作是 烟草行业薪酬管理中的重点。 2 硕士学位论文 第1 章导论 1 2 薪酬管理的历史演变 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问 题。从古典经常学到现代经常的发展，经济学领域对工资问题的研究已经相当 系统。这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此 演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生了极为广泛的 影响。但是，从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人， 管理现实中的环境因素也是复杂多变的，工资制度并不能都得到如此理性的执 行。基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发 展。总体来说，传统薪酬管理经历了三个阶段。 ( 1 ) 早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点 在这个阶段，工厂薪酬的支付沿用了家庭简单的计件佳酿办法。在那些劳 动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中 占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体 计件计划。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而 不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础，因此“小组的计件计 划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率”( 皮奇和雷恩，1 9 2 2 ) 。 为充分发挥工资的激励作用，少数管理学者提出了利润分享计划作为固定 工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：工人的部分 工资要视工厂的利润而定；工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另 外的好处，即建议奖金。除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性 质获得固定工资。这样，按照利润分享计划，工人作业组合将会采取行动，淘 汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人( a 雷恩) 。应该说，在工厂制度逐步 成熟的过程中，企业主己经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 ( 2 ) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得到 了发展。当时的观点认为，最好的办法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。 利润分红能够鼓励工人以更低的成本生产更多的产品，因为他们能分享盈利。 弗雷德里克w 泰罗并不赞同当时正在风行的利润分享计划。他认为，因为 所有的人都参与分享利润，所以该计划并不能够促进个人抱负的实现。1 8 9 5 年， 他针对工人的“偷懒”而提出了差别计件工资制度，作为“部分解决劳动力问题的 进一步措施”。该计划包括三部分内容：通过研究进行观察和分析以确定“工 资率”，即工资标准；差别计件工资制；“把钱付给人而不是职位”。泰罗认 3 硕士学位论文 第1 章导论 为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，差别计件制就能产生两 方面的作用：使得达到标准的工人只能获得很低的工资，同时付给确实达到标 准的工人以较高的报酬。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无 法达到的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，如果工人某一天完成了分 配给他的全部工作，他每天将得到5 0 美分的资金。他建议，工人如在规定时间 或在省于规定时间内完成任务，他们除了可得到内的外，还能按该时间的百分 比获得另外的报酬。此外，甘特采纳了一位同事的意见：一个工人达到标准， 工长就可以得到一笔奖金；如果所有的工人都达到标准，他还会得到额外的奖 金。甘特认为，给工长这种额外资金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工 长把精力最需要他们帮助的那些人身上”。可以说，这是最早关于管理者薪酬激 励的表述。 与此同时，利润分享也在得到修正和改善。1 9 3 8 年，约瑟夫f 斯坎伦铿团 体激励提出计划。斯坎伦计划的核心是建议以计划和生产委员为主体寻求节省 劳动成本的方法和手段。不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则 是以团体为目标。强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使 大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会一管理当局 进行协作以降低成本和分享利润。斯坎伦计划独特之处在于：对提出的建议 实行团体付酬；建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会：工人分享的 是节省的成本，而不是增加的利润。 可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最饥 饿的工人就是最好的工人”的观点逐渐变为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的 劳动力；正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投 入的最多的产品”的观点。在这个阶段，“高工资、低成本”的观点在企业中得到 确立。 ( 3 ) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有多大差别。他 们并不是彻底的理性生物。他们有感情。他们喜欢感到自己重要并使自己的工 作被入认为重要。当时，他们对自己工资袋颇感兴趣，但这不是他们关心的主 要问题。有时候，他们更关心的是他们的工资能确切地反映他们所做的不同工 作的相对重要性”( 勒特利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心理 需求而进行不同的尝试。 詹姆斯f 林肯尝试并实验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作 4 硕士学位论文 第l 章导论 的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问 题，就要恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因此不是金钱、安全， 而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按 照他们对公司成功作出的贡献发给“奖金”。林肯电器公司的个人刺激计划因此 取得了巨大的成功，使企业一如既往地取得成功。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相 对的，也就是说，重要的并不在于一个所得到的绝对工资，而在于他所得到的 相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与约翰斯泰西亚当斯 等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这川观点，即工资分配的公正是社会比较 的结果。他们认为，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率：工资相对于他 人工资的比率；其“投入”( 即所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、 经验) 相对于“产出”( 薪金) 的比率。因此，他们强调了薪酬调查在薪酬决策 中的地位。从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，政策考虑的因此往往 是多维度的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因此的关系， 以至于不能将它分离出来作为一人独立的因此来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和 迪克森，1 9 3 9 ) 。 1 3 研究方法与内容安排 1 3 1 研究方法 本文主要运用以下几方面的研究方法： 实证和规范的分析方法。通过对相关理论进行研究，观察了解企业的特征， 比较薪酬设计的不同方案，在工作实践中应用相关理论对实际问题进行分析和 探讨，从中找到适合企业情况的工作方法，力求在理论的指导下研究得到实际 问题的解决方案，并能将其延伸。本文主要对l d 烟草公司的实例分析，探求 薪酬的最佳设计，通过个案的分析，进而规范类似企业的薪酬制度。 访谈法。围绕l d 烟草公司的薪酬体系设计访谈提纲和问题。通过对公司 各个工作层面上有代表性的员工进行访谈，发现公司薪酬体系中存在的问题， 为薪酬改进明确方向。 问卷调查法。围绕l d 烟草公司的薪酬体系设计调查问卷，抽取合理比例 和具代表性的员工回答，发现公司薪酬体系中存在的一些敏感和深层次的问题， 为薪酬改进的缜密性提供支撑。 图示法。本文通过大量的图示对薪酬设计的理论进行分析，对l d 烟草公 5 硕士学位论文 第1 章导论 司经营的各项数据进行归类比较，结合薪酬设计的有关理论，优化改进公司薪 酬体系。 比较法。薪酬设计是一系列的经济理论支撑，通过l d 烟草公司实际的各 项制度来在本文中得以体现。理论的对比，最终要通过实际的操作性来确定哪 种最为合适。总而言之，比较的方法是贯穿全文的。 1 3 2 研究内容安排 本文的内容安排如下： 第1 章导论。介绍本文的研究背景和研究现状，说明了论文的研究方法 和内容结构安排。 第2 章相关概念和理论研究综述。主要介绍了薪酬管理研究的相关理论， 包括激励理论、人力资本理论和薪酬理论。 第3 章主要介绍作为本次薪酬设计的对象l d 烟草公司的情况，包括 公司的历史、经营情况、外部环境、人员构成、组织机构、现有薪酬制度存在 的问题及分析等内容。 第4 章阐述新的薪酬制度的设计内容，这是本文的核心部分。在确定薪酬 设计指导思想、薪酬制度结构安排和薪酬水平的基础上，设计新的薪酬分配方 案。 第5 章薪酬制度的实施。包括组织领导、实施步骤、效果评估和关键问 题分析等四个部分。 1 3 3 研究框架 本文的研究框架如图1 1 所示： 论 公 优 文 有 司 薪 化 背 关 现 酬 后 景 隧鬻： 理 叭 行 趴 制 薪 及 论鼷鬻篡 薪 鏊墨嚣骚主 度 嚣 酬 研 基 矿 酬矿 优 制 究 础 制 化 度 现 度 设 的 状 分 计 实 析 施 图1 1本文的研究框架 6 硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论基础 2 1 激励理论 第2 章薪酬管理的理论基础 激励是来自于心理学的概念，探讨某种行为的动机是如何产生的问题。自 从行为科学形成以后，激励理论应用在了管理学领域，被赋予了更广阔的含义。 在企业管理的实践中，不仅要研究某种动机是如何产生的，更重要的是研究如 何促使被管理的对象产生某种特定的动机，以便引导他们尽最大的努力来完成 组织期望达到的目标。美国哈佛大学教授威廉w 詹姆士研究发现，不存在激励 的条件下，员工一般只发挥了实际能力的2 0 - - - 3 0 ，而在充分激励的情况下， 员工能够发挥实际能力的8 0 - - 9 0 。可见，激励对员工的工作努力程度所产 生的影响是十分显著的。 激励问题因此受到人们的极大关注，许多学者经过大量的实证研究，提出 了各自的激励理论，理论界对这些理论的分类众说纷纭。本论文将基于以下一 种观点，即认为激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型 激励理论和综合型激励理论四大类。内容型激励理论集中研究“什么样的事物会 激励人们”这一问题。常见的内容型激励理论有马斯洛的需求层次论、赫茨伯格 的双因素论和麦克莱兰的激励需求理论等。与内容型激励理论研究的侧重点不 同，过程型激励理论集中研究个体从动机的产生到采取行动的心理过程。亚当 斯的公平论、弗鲁姆的期望论等就属于过程型激励理论。行为改造型激励理论 从激励的目的这一角度对激励问题做了有益探讨，认为激励的目的就是为了改 造和修正行为。其代表理论有强化论、挫折论和归因论等。综合型激励理论则 是对上述激励理论的揉合。比如，罗伯特豪斯提出的激励综合模式，就是企图 用一个模式将多种激励理论归纳起来。针对l d 烟草公司薪酬设计的实际需要， 下面简要介绍几种常见激励理论，它们对整个薪酬管理工作都具有现实的指导 意义。 2 1 1 需求层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年发表的“人类动机论”一文中首次提出了需 求层次论，并在1 9 5 4 年所著的动机与人格中作了进一步的阐述。他将人类 的需求分为五个层次( 如图2 1 所示) ： ( 1 ) 生存的需求 这是人类最原始、最基本的需求，包括对食物、水、住所、衣物等的满足。 7 硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论基础 马斯洛认为，当这些需要得不到充分满足，以致生命都难以维持的情况下，生 存就战胜一切其它更高层次的需求而成为人的第一需要。 ( 2 ) 安全的需求 当生存需求得到基本满足之后，人们开始有时间去考虑更高一层的需求， 他们会希望拥有稳定的工作，会要求在生病及年老时生活有所保障，这些都是 对安全的需求。安全需求是多方面的，除了包括人身安全、经济安全以外，还 有职业安全、心理安全、财产安全等等。 ( 3 ) 社交的需求 这是有关感情和归属方面的需求，包括希望得到他人的友爱和关心，希望 在同事之间保持忠诚和友谊，希望得到别人的信任等。社交需求比生存和安全 需求更加细致，不同人之间差别较大。人皆需要别人的接受和情谊，也都需要 对别人付出其接受和情谊。 ( 4 ) 尊重的需求 所谓尊重的需求是双重的：一方面当事人必须自己感到自己的重要性；另一 方面也必须获得他人的认可，以支持他自己的这种感受。比较之下，他人的认 可尤其重要。如果没有别人的认可，那么当事人也许会觉得他自己只是在孤芳 自赏，从而无法满足其获得尊重的需求。具体来看，这一需求包括自尊心、自 信心、威望、荣誉、表扬、地位的需要等。 图2 - 1马斯洛的需要层次理论 ( 5 ) 自我实现的需求 这是人类最高层次的需求，只有当较低层次的一切其它需求均得到基本满 8 硕士学位论文第2 章薪酬管理的理论基础 足后，自我实现的需求才会突显出来。它指的是要实现个人理想和抱负，最大 限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。这种需要往往是通过胜任感和成就感 来得到满足。注重自我实现的员工往往把工作中取得的成就本身看得比成功后 所得到的报酬更为重要。 马斯洛认为，对一般人来讲，这五种需求由低到高依次排成一个阶梯状。 当低层次的需要得到相对满足后，下一个较高层次的需要才能占据主导地位， 成为行为驱动的主要动力。任何一个人在某个时候不一定都有这五种需要，不 同的人需要的结构也不同，但总会有一个决定他们行为方向的主导需要在起着 作用。 马斯洛的需求层次论对薪酬设计有重要的指导意义。需求会引起满足需要 的欲望，这种欲望会产生一种有目的的行为。管理者如果能分析出员工各自的 需求层次，针对他们不同的主导需求层次来设计具有吸引力的薪酬体系，就会 取得很好的激励效果。 2 1 2 期望理论 1 9 6 4 年，美国行为科学家弗鲁姆在他的著作工作与激励中首先提出了 期望理论。 期望论的基础是：人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些 工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，任何时候，一个人从事某一行动的动力，取决于这种行动可 能带来的结果对行为者的吸引力以及个体对于达到该结果的期望概率。用公式 可表示为： 动力= 效价x 期望值 其中： 效价指一个人对某一工作报酬的偏好程度，或者说某项报酬所能满足 个人需要的价值大小。效价可以是正值，也可以是负值，这取决于行为结果所 造成的影响，以及个人对这一结果的感觉。由于每个人的需要不同、所处环境 不同，从而导致每个人对同一目标的效价评价往往也不相同。 期望值指某一特别行动会导致一个预期成果的概率。它是当事人的主 观判断，与个人能力、经验以及愿意做出的努力程度有直接关系。期望值既包 括工作绩效期望，又包括工作报酬期望。工作绩效期望体现的是个人对于“努 力后取得成功的把握有多大 的判断，而工作报酬期望则是个人对“成功后兑 现报酬的可能性大小的判断。 动力指一个人受激励的程度。动力的大小取决于效价和期望值的双重 9 硕士学位论文 第2 章薪酬管理的理论基础 作用。 通常，个人在进行某一行为前会先问自己，“如果我付出了努力，是否会实 现既定目标”? 其次，“我实现目标后，是否会得到奖励 ? 这两个问题决定了期 望值的大小。最后，“如果获得了奖励，这种奖励是不是我想要的”? 这一问题 决定了效价的正负和大小。综合上述问题的不同回答，就会对个人产生不同的 激励强度。期望论将个人目标的达成与组织目标的实现联系在一起，对帮助管 理者引导员工的行为有一定的实践价值。 期望论对薪酬设计也产生了深刻影响。图2 2 表明了期望薪酬与期望理论 的关系： 个人努力j 一个人绩效j - 组织奖励l 个人目标 图2 - 2 期望理论 这一关系说明，设计合理的薪酬标准会给员工带来满意，而这种满意度又 会加强员工的努力程度，努力会使工作绩效提高，好的工作绩效又会带来增长 的薪酬，产生积极的心理暗示，从而形成良性循环。 2 1 3 公平理论 公平论是美国心理学家亚当斯在他的著作奖酬不公平时对工作质量的影 响中提出的，又称社会比较理论。这个理论侧重于报酬对人们工作积极性的 影响。其基本观点是，当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心所得报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定 自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的态度。 公平方程式如下： o p i p o 儿或o 妒p - o 胡h 其中：o p 、o a 、o h 分别表示自己、别人和自己过去所获报酬。i p 、i a 、 i h 分别表示自己、别人和自己过去所作投入。当等式成立，他便感到公平， 因而心情舒畅，努力工作。 当o p ，i p o a i 。时，他可能在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重 新估计自己的工作情况，于是工作状态又回到过去的水平。 当o p i ， 行业环境 由于烟草商品的特殊性，国家对烟草行业实行专卖专营的管理体制，对烟 草商品实行垄断经营，烟草公司是这一体制的具体执行者，所处行业环境也就 是一个国家行政垄断性的行业。国务院办公厅下发的2 0 0 5 年5 7 号文件关于 进一步理顺烟草行业资产管理体制，深化烟草企业改革的意见，肯定了目前所 实行的烟草专卖制度，明确了国家烟草总公司为行业国有资产出资人的地位。 就目前来看，国家认为继续实行烟草专卖制度是必要的。国家烟草专卖局局长 姜成康于指出，烟草行业正处在一个上升发展的时期，一方面通过改革和重组 促进了发展，另一方面，发展也为行业重组和改革创造了良好的环境和条件， 全行业要抓住改革与重组的最好时机组织结构调整。为主动适应不断变化的外 部环境，应对未来的挑战，在继续巩固烟草专卖制度的同时，国家烟草专卖局 近年来推行了一系列改革。2 0 0 2 年开始卷烟销售网络建设，以现代物流配送为 中心，建立覆盖全国、直达零售户的卷烟销售网络；2 0 0 3 年，对卷烟生产厂进 行整合，关停并转了一大批无法形成规模效益的小烟厂：2 0 0 4 年开始取消县级 烟草公司法人资格，整合地市烟草公司资源；2 0 0 5 年开始在省一级烟草公司的 层面上打破工商一体的管理模式，分别成立省级烟草公司和省级中烟工业公司， 同时调整省级烟草公司的职能，省级烟草公司退出市场经营：2 0 0 7 年，国家烟 草局提出“两个十多个”的战略规划，即建立十多个大型卷烟工业公司，培育十 多个重点卷烟品牌，以应对将来的国际竞争；同年，又开始在全行业推行按订 单组织货源，以期建立快速反映市场变化，满足市场需求的卷烟产供销体系。 通过一系列的改革，全国2 0 0 0 多家县级公司已经累计取消法人资格1 5 7 4 家， 2 2 硕士学位论文 第3 章l d 烟草公司现行薪酬体系诊断 卷烟工业企业已从2 0 0 1 年的1 7 0 家减至3 2 家。品牌整合也成效显著，卷烟牌 号由1 0 4 9 个减至1 2 0 个，产销量过百万箱的品牌已经达到1 4 个以上，其中红 梅、白沙和红金龙等品牌已超过2 0 0 万箱。经过整合之后，企业资源的利用效 率大幅提高，企业实力得到进一步增强。 3 2l d 烟草公司薪酬体系构成及特点 和大部分国有企业相同，l d 烟草公司目前实行的薪酬体制是岗位工资制， 由岗位工资、年功工资、绩效工资和津补贴四部分组成。烟草公司的岗位工资 制的运行基础建立在国家对烟草行业的宏观调控、烟草行业经济效益、卷烟销 售数量等综合因素基础上，实行的是动态管理。近年来，为面对国际烟草控 制框架公约的实施和日益临近的烟草专卖制度的取消，国家烟草专卖局对卷 烟销量高度重视，在薪酬计算中，卷烟销量的因素所占比重越来越大。以下是 l d 烟草公司员工工资组成部分的介绍。 ( 1 ) 岗位工资。 岗位工资根据员工所在岗位对技能水平的要求、责任轻重、工作量大小等 要素确定，实行一岗一薪制，标准如表3 1 ，3 - 2 所示： 表3 - 1市公司岗位工资标准表 管理岗位 工人岗位 岗位名称标准 岗位名称标准 局长、经理 2 0 0 0高级工 1 0 0 0 调研员 1 8 0 0中级工 9 0 0 副局长、副经理 1 6 0 0初级工 7 0 0 助理调研员 1 4 0 0普通工 6 5 0 科长 1 3 0 0 起点工资 6 0 0 正科级 1 2 0 0 副科长 1 l o o 副科级 9 5 0 科员 8 0 0 办事员 7 0 0 起点工资 6 0 0 硕士学位论文 第3 章l d 烟草公司现行薪酬体系诊断 表3 - 2 县级公司岗位工资标准表 管理岗位 工人岗位 岗位名称标准 岗位名称标准 局长、经理 1 1 5 0 高级工 8 0 0 正科级 1 0 5 0 中级工 7 0 0 副局长、副经理 1 0 0 0 初级工 6 0 0 副科级 9 5 0 普通工 5 5 0 股长 9 0 0 起点工资 5 0 0 副股长 8 0 0 科员 7 0 0 办事员 6 5 0 起点工资 5 0 0 ( 2 ) 年功工资。 年功工资以员工参加工作时间的长短为依据，参加工作1 至1 0 年的，年功 工资按6 元年的标准计发；参加工作1 1 至2 0 年的，年功工资按8 元年计发： 参加工作2 1 至3 0 年的，年功工资按1 0 元年计发；参加工作3 1 年及以上的， 年功工资按1 2 元年计发。标准如表3 3 所示： 表3 - 3 年功工资标准列表 参加工作时间发放标准( 元年) l l o6 1 1 2 08 2 l 一3 0 1 0 3 0 年以上 1 2 注：) p - h a 作年限；当年年份一参h a _ r _ 作时间+ 1 ( 3 ) 绩效工资。 绩效工资主要与公司经济效益和个人考核结果挂钩。绩效工资总量随企业 经济效益的增减上下浮动，个人绩效工资随个人考核结果上下浮动。绩效工资 对员工的表现有较强的激励作用。在具体操作上，地市级烟草公司可以根据效 益状况、承受能力，在有资金来源并且不超过省烟草公司下达的工资基数的前 提下，可以自行决定发放水平和发放方式。 ( 4 ) 津补贴。 烟草公司根据国家、省、市和行业有关规定，按照相应标准发放津补贴， 如物价补贴、民族补贴、职称补贴等。 2 4 硕士学位论文 第3 章l d 烟草公司现行薪酬体系诊断 3 3 薪酬体系内部公平性分析 薪酬的支付对象是员工，员工的意见在薪酬制度的设计过程中是一个非常 重要的因素。设计一个合理的、被广泛接受的薪酬制度就必须了解员工对原有 薪酬制度的想法和意见。员工的想法和意见有助于设计者结合实际、有的放矢 地开展工作。根据l d 烟草公司的人员数量、业务规模等情况，薪酬调查采用 了人员访谈和员工问卷调查两种形式。 ( 1 ) 人员访谈 掌握好恰当的方法，面对面的访谈能够帮助调查者深入了解公司员工的真 实想法、需求和意见，掌握到第一手资料。一方面为项目方案的设计打下良好 的基础，另一方面也无形中提高了最终方案的可操作性。访谈调查的主要内容 包括：对目前公司薪酬体系的评价；部门职责和业务流程；员工工作中需要体 现的能力：对员工绩效考核的建议。 本次访谈共涉及公司4 8 人，其中市级公司2 3 人，县级公司2 5 人，占公司 在岗职工人数的1 2 。市级公司中，处级或副处级2 人，科级或副科级5 人， 一般员工1 6 人；县级公司中，科级或副科级4 人，股级或副股级9 人，一般员 工1 2 人。总体样本比较具有代表性。对每个员工的访谈时间在2 0 至3 0 分钟。 通过访谈调查，反映的问题集中在以下几个方面： 岗位价值缺乏科学性评估 岗位价值是确定薪酬支付的根本依据，只有通过对员工所在岗位责任的大 小和相对重要性( 价值判断) 进行判断，才能通过岗位评价制定相应的岗位薪酬 标准。由于公司没有经过真正意义上的岗位工作分析，而是以行政级别来确定 岗位的责任和价值，因此，在薪酬制度方面就存在“内部不公平”，没有真正体 现岗位的价值。例如：同一行政级别的员工收入基本上没有差异，岗位工资收 入的差距没有拉开，薪酬体系无法发挥激励作用，也无法体现出不同岗位的价 值，这对推动员工的工作积极性极为不利。 绩效考核机制不健全 绩效考核管理是企业内部的重要管理制度，是对员工分配进行管理的最有 效机制，没有科学的绩效考核管理制度，就不可能确立公司、部门和个人的层 次分明的科学考核指标体系，就不可能明确薪酬与绩效之间的价值关系，也就 不可能使薪酬分配发挥激励作用，员工的培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工 作也就没有了科学合理的依据。同时，没有科学的绩效考核制度，没有公正、 公平、公开的绩效考核执行程序，就会产生新的矛盾。虽然公司建立了绩效考 核制度，但在设计上不够科学合理，在执行上不够严谨彻底。因此，公司必须 2 5 硕士学位论文第3 章l d 烟草公司现行薪酬体系诊断 尽快完善绩效管理体系，同时加强绩效考核制度的执行，使员工绩效真正与其 薪酬挂钩，才能实现薪酬分配的有效激励。 薪酬分配的合理性有待提高 公司的薪酬没有体现员工的个人价值。薪酬是物质激励，是肯定个人价值 的最直接的标准。公司的薪酬结构表明，衡量个人在工作中的价值的主要标准 是岗位( 职务级别) 和工龄，而个人给公司创造的价值没有在薪酬中体现。员 工们都希望能够将员工创造的价值作为最重要的标准，而事实上在员工的期望 和现实之间存在巨大的差距。 市级公司和县级公司薪酬差距较大 在撤销县级公司法人资格，县级公司和市级公司合并后，由于历史原因， 县级公司的员工与市级公司的员工待遇差距很大。虽然市级公司提倡工资待遇 向一线倾斜，向县级公司倾斜，也采取了一些措施，但实际过程比较缓慢。另 外，由于市级公司发展机会较多，即使在待遇相当的情况下，县级公司员工也 更愿意想方设法调到市级公司。这在一定程度上造成了县级公司员工工作积极 性不高、人心不稳的状况，不利于县级烟草公司的发展。 ( 2 ) 员工问卷调查 就员工对目前公：- - - 薪酬的认识及对未来薪酬的期望进行了问卷调查。问卷 以选择题目为主，问题意思明确，基本无引导性的提问。主要从以下几个角度 了解员工对公司薪酬与绩效管理体系现状的看法：员工对薪酬支付依据的看法， 对薪酬构成比例的看法，对薪酬与绩效关系程度的看法。问卷共发放了1 2 0 份， 其中市级公司5 0 份，县级公司7 0 份。市级公司回收4 9 份，县级公司回收6 8 份，共1 1 7 份。有效问卷1 1 2 份，其中市级公司4 7 份，县级公司6 5 份。参与 问卷调查的员工中，市级公司处级或副处级3 人，科级或副科级1 5 人，一般员 工3 2 人；县级公司科级或副科级8 人，股级或副股级2 2 人，一般员工4 0 人a 总体样本比较具有代表性。 问卷调查专题薪酬确定的依据 表3 4 薪酬确定依据问卷分析 付薪因素 选择的员工比例 工作年限 6 5 行政级别 4 3 岗位职责 4 4 工作能力 3 6 学历 3 5 硕士学位论文 第3 章l d 烟草公司现行薪酬体系诊断 通过上表可以看出，认为工作年限是公司支付薪酬主要因素的员工比例最 高，而认为学历是公司支付薪酬主要因素的员工比例最低，而认为能力是公司 支付薪酬主要因素的员工也不超过4 0 ，选择行政级别和岗位职责的比例基本 相当。由于近年来3 0 岁以下年青员工的增加，员工普遍认为学历和工作能力不 是决定薪酬的主要因素。 问卷调查专题总薪酬构成比例 表3 - 5 薪酬构成期望问卷分析 薪酬构成期望所占比例 基本工资5 0 职务工资 1 5 绩效工资2 5 福利补贴 1 0 公司员工基本上都清楚地了解自己的薪酬由基本工资、职务工资、绩效工 资、福利补贴等部分组成。员工所期望的薪酬构成比例为：基本工资5 0 ，职 务工资1 5 ，绩效工资2 5 ，福利补贴1 0 。这在一定程度上反映出员工还是希 望工资能够体现他们的个人工作表现。 问卷调查专题绩效工资与贡献度的相关性 表3 - 6绩效工资与贡献度的相关度问卷分析 工作年限 认为紧密相关比例认为不紧密相关比例 3 年以下 3 2 6 8 3 5 年2 5 7 5 5 年以上3 6 6 4 通过调查分析可以看出，在三个工作年限中的员工认为绩效工资与贡献程 度不紧密相关的比例都在6 0 以上，说明目前已有的绩效工资在很大程度上没 有与员工对公司的贡献度明确挂钩，也说明绩效工资没有收到相应的激励效果。 绩效工资的设定有必要进行改进。 综合以上两项调查可以看出，l d 烟草公司由于岗位没有经过科学评估，因 此岗位薪酬确定的依据也不尽合理，同时也导致绩效考核的过程和效果均不理 想。另外，市、县两级公司相同岗位的薪酬差距明显，对县级公司员工的工作 积极性有较大的影响。这些问题不加以深入研究和解决，将不利于公司的可持 续发展。因此，l d 烟草公司薪酬体系的内部公平性需要进一步提高。 2 7 硕士学位论文 第3 章l d 烟草公司现行薪酬体系诊断 3 4 薪酬体系外部竞争性分析 企业要在激烈的市场中生存和发展，必须要能够吸引和留住所需要的人才。 而薪酬相对于竞争对手的水平是争夺人才的重要因素之一。因此企业在薪酬的 竞争中往往采取领先型策略，把本企业的薪酬水平设定得比竞争对手或社会平 均水平要高，以此吸引企业所需的优秀人才，并降低员工队伍的流动性，保持 员工队伍的相对稳定，进而激发他们的工作积极性和创造性，为实现企业目标 努力奋斗。但是过高的薪酬并不一定就对企业有利。一是薪酬水平过高，会增 加企业的运营成本；二是薪酬只是影响员工工作表现的因素之一；三是按照双 因素理论，薪酬属于保健因素。保健因素不会影响员工对工作的满意程度，只 会影响员工对工作的不满意程度。薪酬水平高，员工的不满意程度低，薪酬水 平低，员工的不满意程度高。因此企业需要保持一个相应的薪酬水平，以降低 员工的不满意程度。但是，过高的薪酬水平在降低员工不满意程度的同时却在 增加员工不满意的风险。这就好比一个人，保健因素固然起到了保健的作用， 但它终究不具备治疗的功能，而仅仅是预防的功能，且保健因素常年使用反而 会降低人体自身抵御疾病打击的能力，一旦保健因素失去，很有可能酿成不可 估量的后果。 为了对公司薪酬体系的外部竞争性进行分析，笔者以年平均工资为主要指 标，查阅了相关文献资料，并进行了比照分析( 见表3 7 ) 。 根据国家统计局公布的数据：2 0 0 6 年全国城镇单位在岗职工平均工资为 2 1 0 0 1 元：2 0 0 7 年全国城镇在岗职工的平均工资为2 4 9 3 2 元。 根据湖南省统计局公布的数据：2 0 0 6 年全省在岗职工年均工资为1 7 8 5 0 元； 事业单位年均工资1 8 4 0 0 元；机关单位年平均工资1 8 6 0 0 元；企业单位在岗职 工年平均工资为1 7 4 0 0 元。2 0 0 7 湖南省全省在岗职工年平均工资达到2 1 5 3 4 元， 事业单位在岗职工年平均工资为2 3 1 8 2 元；机关在岗职工年平均工资2 3 3 7 8 元； 企业在岗职工年平均工资2 0 2 0 6 元。 根据当地统计局公