（工商管理专业论文）kpi在at房地产集团绩效管理中的应用研究.pdf

中文摘要 中文摘要 面对房地产行业所特有的周期性、关联性、地域性与政策敏感性的特点，如 何在剧烈变化与竞争激烈的房地产市场环境中实现企业的经营目标，是众多房地 产企业所面临的难题。以k p i 为核心的绩效考核体系是实现企业经营目标，最大 限度地调动和激发员工积极性和创造性，提高各部门全局观念、协作意识、服务 质量和责任感，增强企业竞争活力，使各部门工作高效运行以适应日益激烈的市 场竞争的有效方法。但在具体实践中，很多企业实施k p i 绩效考核的方法、深度、 力度各不相同，出现了这样或那样的问题，不同程度地影响了绩效考核的效果。 本文在研究绩效管理和绩效考核相关理论的基础上，对a t 房地产集团现行绩 效考核体系进行了充分地分析，查找出了考核体系存在的问题。a t 房地产集团经 过明确年度经营目标、部门职责与权限分工，调整组织架构、薪酬体系等管理措 施，为改进的绩效考核体系有效运行奠定了管理基础。通过将集团战略目标层层 分解，公司、部门与个人形成协调统一的关键绩效指标体系，同时加强对目标实 现过程的监控，进行目标实施的跟踪管理，最终促使各岗位达成岗位绩效从而实 现企业经营目标。 本文通过对a t 房地产集团设计与推行基于k p i 的绩效考核体系的研究，以期 为同行企业的绩效考核工作的改进提供一种思路和参考。 关键词：绩效管理；k p i ；房地产 纱、 a b s t r a c t r e a le s t a t ei n d u s t r yi sc y c l i c a l ，c o r r e l a t i o n a l ，r e g i o n a la n ds e n s i t i v i t yt op o l i c i e s ， h o wt oa c h i e v et h eb u s i n e s so b j e c t i v e so fc o r p o r a t ei n t h ed r a m a t i cc h a n g e sa n d c o m p e t i t i v em a r k e te n v i r o n m e n ti si n 丘o n to ft h er e a l e s t a t ei n d u s t r y k p i - o r i e n t e d p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e mi st h ee f f e c t i v em a n n e rt oa d a p tt ot h ei n c r e a s i n g l y f i e r c em a r k e tc o m p e t i t i o n , f o ri tc a l lm o t i v a t ee m p l o y e e st om a x i m i z et h ee n t h u s i a s m a n dc r e a t i v i t y ，r a i s ed e p a r t m e n t so v e r a l lc o n c e p t ，c o l l a b o r a t i o na w a r e n e s s ，s e r v i c e q u a l i t ya n ds e n s eo fr e s p o n s i b i l i t y ，a n di ta l s oc a ne n h a n c et h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v e v i g o r s ot h a tv a r i o u sd e p a r t m e n t se f f i c i e n t l yo p e r a t i o n h o w e v e r ，i np r a c t i c e ，t h e e v a l u a t i o nm e t h o d , d e p t ha n di n t e n s i t y o fm a n ye n t e r p r i s e sk p ip e r f o r m a n c e a s s e s s m e n ts y s t e ma l ed i f f e r e n t t h e r eh a v eb e e nm a n yp r o b l e m st h a tc o u l de f f e c tt h e r e s u l t so fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t b ys t u d y i n gp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tt h e o r i e sa n da n a l y z i n ga t g r o u p sc u r r e n t p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m , t h ee s s a yp r o p o s e st h ep r o b l e m s o ft h ec u r r e n ts y s t e m b yd e t e r m i n i n gt h ea n n u a lb u s i n e s so b j e c t i v e s ，d e p a r t m e n t a ld i v i s i o no f r e s p o n s i b i l i t i e s a n dp o w e r s ，a d j u s t i n gt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，p a ys y s t e ma n do t h e rm a n a g e m e n t m e a s u r e s ，t h en e wd e s i g n e dp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mc a no p e r a t ee f f e c t i v e l y b y d e c o m p o s i t i o n o ft h e g r o u p s a n n u a lb u s i n e s so b j e c t i v e s ，c o r p o r a t eo b j e c t i v e s ， d e p a r t m e n t a lo b j e c t i v e sa n di n d i v i d u a lo b j e c t i v e s f o r mau n i f i e do b j e c t i v e ss y s t e m e n h a n c em o n i t o r i n go ft h eo b j e c t i v e s a c h i e v i n gp r o c e s sa n dt r a c k i n gm a n a g e m e n t , t h e o b j e c t i v e so fe a c hp o s tc a l lb ea c h i e v e d , s ot h a tt h ee n t e r p r i s e sc a l la c h i e v eb u s i n e s s o b j e c t i v e s t h r o u g ht h ed e s i g no na tg r o u p si m p l e m e n t a t i o no fk p i o r i e n t e dp e r f o r m a n c e a s s e s s m e n t , t h i sp a p e ri st op r o v i d ea ni d e aa n dr e f e r e n c ef o rr e l e v a n te n t e r p r i s e st o i m p r o v et h e i rp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t ；k p i ；r e a le s t a t e 致谢 本论文的工作是在我的导师吕海军副教授的悉心指导下完成的，吕海军副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三 年来吕海军老师对我的关心和指导。 另外也感谢我的家人，他们的理解和支持使我能够专心完成我的学业。 我是在孕期完成我的论文写作的，过两天我的孩子就会出生，谢谢她带给我 的惊喜和幸福。 概述 第1 章概述 人力资源是经济时代最重要的生产要素，而绩效考核又是人力资源开发和管 理的一个重要环节。本论文对房地产企业绩效考核体系的研究正是基于这样一个 时代背景，着重对如何构建一个适合房地产企业实际需要的绩效考核体系从而提 升企业的核心竞争力进行理论与实践的探讨。 1 1 论文研究的背景、目标及意义 1 1 1 研究背景 随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国 内和国际市场竞争，人们越来越多地认识到，人力资源是企业管理的“第一资源”， 是企业获取竞争优势的核心竞争力。实践告诉我们，哪家企业能更重视人力资源 开发和管理，重视探知员工需求并使之与企业目标保持一致，哪家企业就能在激 烈的市场竞争中取胜。 自二十世纪九十年代初以来，中国的房地产行业迅速崛起，房地产投资占固 定资产投资比例逐年增大，根据国家统计局相关数据显示，2 0 0 9 年全年房地产开 发投资3 6 2 3 2 亿元，比上年增长1 6 1 ，占全社会固定资产投资的1 9 1 5 ；2 0 0 9 年商品房销售面积全国总计9 3 7 1 3 0 4 万平方米，比2 0 0 8 年增长4 2 1 ，商品房 销售额4 3 9 9 4 5 4 亿元，比2 0 0 8 年增长7 5 5 ，商品房销售额占国民生产总值( g d p ) 比例达到1 3 1 l ，房地产业已经成为中国国民经济的支柱产业。 房地产行业产业相关度高，带动性强，与宏观经济联系紧密，具有周期性、 关联性、地域性及政策敏感性等特点，是典型的资金密集型行业，行业走势在很 大程度上依赖于宏观经济形势。目前，我国的土地交易制度的不健全、行业管理 的不完善，助长了房地产的投机活动；加之土地资源的稀缺性使土地具有需求弹 性大而供给弹性小的特点，真正有住房需求的人与大量的投机者构成了总需求， 这种虚假的需求量与有限的土地供给相作用，导致了土地与商品房价格的飞涨。 房地产业相对较高的利润率也吸引了大批其他行业的企业进入房地产开发市场， 市场竞争越来越激烈，如何加强内部管理，提升人力资本，进而提升企业竞争力， 已成为众多房地产企业必须解决的问题，而设定一个科学、全面、有效的k p i 绩 效考核指标体系是房地产企业绩效管理工作的发展趋势和重要任务。 北京交通大学专业硕+ 学位论文 a t 集团是一家成立于2 0 0 0 年的民营房地产开发企业，凭借国内房地产行业 迅速崛起的历史机遇，该企业目前正处于快速发展时期，公司的管理侧重于房地 产项目的开发与运营，而企业内部的管理远远落后于企业发展的步伐，缺乏完整、 有效的内部规章制度和管理体系，管理水平偏低，企业内部运作的不协调性日渐 增多。随着公司的快速发展和所涉及项目的逐渐增多，a t 集团正面临着企业战略 的转型，由土地储备转为以投资和运营为重点，这对企业的战略实施能力提出很 高的要求。目前，a t 集团的绩效考核采用了关键绩效指标法，但其考核体系基本 处于初级阶段，主要问题有： ( 1 ) 绩效考核体系尚未完整建立； ( 2 ) k p i 绩效指标体系设计不科学、不规范，没有与企业的战略目标挂钩； ( 3 ) 考核实施中存在诸多问题； ( 4 ) 缺乏绩效反馈。 由此可见现有的k p i 绩效考核体系根本无法实现企业绩效考核的根本目的， 也无法满足实现企业经营目标的关键作用，因此，a t 集团急需建立一套科学、完 善、切实有效的k p i 绩效考核体系。 1 1 2 研究目标 本文研究的主要目标是通过对房地产企业a t 集团现有绩效管理体系的分析 和研究，找出该企业当前绩效管理体系中存在的问题，构建适合a t 集团实际的绩 效管理体系和关键绩效考核指标体系，据此提出具体的实施建议和绩效管理体系 的改善方法，为相关房地产企业不断完善绩效管理体系提供理论依据。本论文的 研究目标为： 第一，分析房地产企业_ a t 集团现有绩效管理的现状，找出现行绩效管理体 系中存在的问题。 第二，以相关的绩效管理理论为支撑，借鉴国内房地产企业成功的绩效管理 经验，并结合a t 集团的实际情况，建立和完善企业绩效管理体系。 第三，在a t 集团现行的绩效考核办法和考核细则的基础上，针对房地产行业 的特点，建立关键绩效考核指标体系，并完成对其的综合评价。 第四，提出房地产企业绩效管理体系的具体实施建议和绩效管理体系的改善 方法。 2 概述 1 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论研究意义 每一种绩效考核体系有其自身的规律性和特点，对特定绩效考核体系进行研 究与探讨有利于绩效管理更好的与行业和企业特点相结合，促进绩效目标的实现、 人力资源的开发与管理，同时也有利于企业人力资源的合理配置等等。尽管国外 对绩效管理与绩效考核的研究在早在二十世纪七十年代就已起步，但其应用于实 践的方式、产生的效果各不相同。由于我国的特殊国情，例如：企业管理水平普 遍较低，对绩效考核体系的认识和应用刚刚开始等等，决定了我们不能简单照搬 国外的研究理论和应用，必须研究符合我国企业自身规律与特点的绩效考核体系。 本论文通过对k p i 绩效考核体系的相关理论、方法的产生与发展的回顾，在吸收、 借鉴现有研究理论的基础上，通过对房地产绩效考核体系的重构研究，力争在房 地产企业绩效考核体系的研究和应用方面有所突破。 ( 2 ) 实践意义 本论文的实践意义体现在以下四个方面： 第一，通过建立有效的k p i 绩效指标，把企业的战略目标层层分解，逐步落 实到各个部门和每个岗位的员工身上，通过员工个人绩效与组织绩效的融合，个 人绩效的提升带来组织绩效的改进与提高，最终实现企业战略目标。 第二，通过建立有效的k p i 绩效考核体系，使绩效考核的结果为职务晋升、 工资晋级、岗位聘任、正负激励、培训开发等各项人力资源管理决策提供支持和 依据，同时也可以对企业员工的行为产生引导作用，引导员工的绩效行为与企业 的绩效目标保持一致。 第三，通过建立有效的k p i 绩效考核体系，在绩效考核程中，不断地把员工 实际的绩效与目标进行比较，及时发现员工工作和自身存在的缺陷与不足，以及 进一步发展的潜能，从而采取针对性的措施，改进员工的素质，提高他们的知识 和技能，促进其个人发展，增强员工获取更高水平绩效的能力。 第四，通过对我国房地产企业绩效考核体系现状的分析，探索构建有效的绩 效考核体系的模式、方法并进行积极实践，以改善房地产企业的绩效考核工作， 破除企业在实现经营目标中存在的管理瓶颈。同时，本论文的研究成果也可为相 关房地产企业提供绩效考核体系设计的研究思路，具有较强的实践意义。 3 北京交通大学专业硕士学位论文 1 2 国内外研究现状 国外关于绩效管理的研究己有七十多年的历史，取得了丰硕的成果。2 0 世纪 5 0 年代，绩效评价在美国出现并逐渐盛行起来。从2 0 世纪5 0 年代到8 0 年代，多 数研究都与绩效评定工具的改善有关。到了8 0 年代早期，研究兴趣开始从工具问 题转向评价者和下属的评价差异。到了8 0 年代后期，随着人们对人力资源管理理 论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理措施和 过程。 国外关于绩效管理的研究1 9 8 0 年以前，主要研究开发有效、可信的考核量表 及训练考核者增强观察能力和减少考核误差。此后，研究中心转向注重考核者认 知加工过程、考核精度及绩效本身结构的探讨，一些学者还对绩效评估与激励因 素的关系进行了研究。从2 0 世纪7 0 年代后期绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 概念的提出，到8 0 年代后半期和9 0 年代早期人们对绩效管理理论和实践的研究 应用。尽管国外绩效评估研究取得了很大进展。但存在以下问题 1 】：缺乏对绩效 评估的实证研究；对考核者的因素考虑较少；对管理人员的绩效评估研究薄弱； 对团队的考核不够关注；没能区分和涵盖人员的工作表现和实际贡献。 国外绩效管理研究动态主要包括绩效管理中的绩效管理体系、个体才干、个 体绩效目标设定、评估公正性、沟通、绩效结果激励等。在绩效管理与个体绩效 管理体系方面，r o g e r s 和b r e d r u p ( 1 9 9 0 ) 认为，绩效管理的特性在于它是一个系 统，具有一体化年度周期，其中包括制定团体政策、资源目标与方针，制定一套 详细的绩效计划、预约、目标、指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效 进行考察的过程。个体绩效管理体系主要包括制定绩效计划、协商与绩效评估等 阶段内容【2 】。a i n s w o r t h ( 1 9 9 2 ) 认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型 中将绩效理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理概念。个体绩效 管理体系主要包括绩效计划、绩效估计及绩效反馈修正阶段内容 2 】。 d i a n al d e a d r i e k ( 2 0 0 0 ) 认为个体绩效管理应该分为绩效评估前阶段、绩效 评估阶段、绩效评估后阶段三部分。其中绩效评估前阶段主要是标定工作职责、 工作功能以及对工作结果绩效贡献的权值确定等。这其中要考虑到基于行为的定 性分析和基于结果的定量分析。在绩效评估阶段主要是需要评估者估计出被评估 者对整体组织绩效基于工作功能的贡献。在绩效评估后阶段，主要是依据评估阶 段的评估结果对评估人进行激励，包括经济补偿、员工改善计划、工作重新设计 等3 1 。b a k e r ( 1 9 9 2 ) 提出了针对个体绩效管理体系的三步模型。第一步是计划， 其中包括建立绩效目标、明确工作行动、明确绩效衡量基础、为个体行动提供指 4 概述 导和初始动力；第二步是管理，其中包括行动和目标的监督、强化预期行动和目 标、修正不正当行动和提供控制；第三步是评估，其中包括个体和管理者共同参 与的会议、关于个体未来发展计划、计划调整与新目标设立【4 】。 以上几种绩效管理体系中都没有提及到个体才干及优势特质的研究与应用。 关于绩效管理与个体才干，西方学者通过对人格特征的研究，对才干在绩效管理 的作用进行了如下研究：a l l p o r t 、o d b e r t h 认为才干是个体普遍具有的带有一致性 倾向的与外界环境相适应的稳定的个体特征。他提出了才干属于每个个体均具备 且相对稳定的特征。j o l l i l 认为才干是决定绩效的关键因素，因为才干是相对稳定 的、个体内隐的、与绩效具有因果关系的倾向性特征。它通过实证研究认为才干 是绩效形成的关键指标之一 5 】。f l y n n 、c h a t m a n 认为才干与行为以及绩效具有显 著的相关性【6 】。盖洛普认为个体才干是个人所展现的自发而持久的并能产生效益 的思维、感觉和行为模式。通过脑科学研究成果证明个体才干是遗传和早期形成 的，其特性极难改变。个体才干是在适合岗位上产生高绩效的先决条件和必要条 件。个体才干也是个体所独有的特征并贯穿于人的一生，并且无法教授与培训。 在绩效管理与个体绩效目标设定方面，从二十世纪六十年代以来，个体绩效目标 设定对绩效管理影响的研究一直是西方学者研究的兴趣之一。j a c k s o na n ds c h u l e r 研究结果表明科学的绩效目标能提高员工的工作动机和态度 7 】。t a y l o r 和p i e r c e 研究也表明提高员工的工作满意度同时对组织承诺也有显著的效果。不过他们都 并没有提出具体解决办法 8 1 。f o l g e r 的研究结果表明绩效目标设定过程中表达意 见的机会非常重要 9 】。t y l e r 研究发现给员工在绩效管理各阶段提供发表意见的机 会能够提高员工的公平感和满意度 1 0 】。在绩效管理与评估公正性的研究方面， r o b e r tl 和h o l b r o o kj r 基于公正性原理，提出了绩效评估中面谈的公正性机制模 型，这种公正性机制模型的基础就是处理问题的“接触点与问题爆发的“闪点 【1 1 】。f o l g e r 、k o n o v s k y & c r o p a n z a n o 提出了一个绩效评估中的公平理论模型， 在这个模型中提到评估者是否使用统一标准，直接影响到评估公正性问题，事实 证明用这种理论模型能够带来员工积极的反应，如更高的满意度、公平感和动机 水平，但他并没有提出如何检验评估主体的公正性问题 1 2 】。t a y l o r 、t r a c y 、r e n a r d 、 h a r r i s o n & c a r r o l l 认为在绩效评估中程序公平非常重要，员工个体对评定结果的过 程非常关注【1 3 】。对绩效管理过程中的沟通研究主要是执行程序的过程中人际关系 的质量，即上司对下属的尊重、认同对互动的影响很大，主要表现在上司是否对 下属进行解释上。在绩效管理中，上司对员工的帮助和指导，上司和员工的双向 沟通等能提高员工的人际关系和公平感，而且在一项调查中发现以下因素将增加 员工对沟通满意度的提高：如下属参与评估、评估面谈时的双向沟通、被评估者 对评估提供质疑的机会、评估过程中员工是否有发表意见的机会、上级是否给予 北京交通大学专业硕士学位论文 解释等【1 3 】。对个体绩效管理激励中的绩效工资的研究中，p e a r c e 、s t e v e n s o na n d p e r r y 发现组织绩效工资对提高组织绩效没有什么明显的效果，也就是说对员工没 有什么激励作用，个体满意度不高 1 4 】。t h i e r r y 研究了西欧和前苏联组织中绩效工 资的效果，也没有发现明显的作用【1 5 】。而s c h a y 的研究却证明绩效工资的薪酬 体系对员工的动机有很大的激励作用，从而能导致绩效的提高。随后的研究也发 现绩效工资与员工随后的绩效有一定的相关。对个体绩效评估结果与激励公正性 的研究中，a l e x a n d e r 、s & r u d e r m a n 、m 认为，激励公正性应建立在绩效评估 结果上，而不仅仅是评估本身 1 6 1 。b r o c k n e 、j & w i e s e n f e l d 认为激励公正性主要 体现在从激励结果中获得物质利益的多少，而获得利益的水平是由绩效评估来决 定的，所以个体会把自己所获得的物质利益与自己付出相比较和同事横向比较， 从而来断定是否公正 1 6 】。 随着经济全球化和国际竞争的日趋激烈，绩效管理体系( p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t s y s t e m ) 的思想和方法正在逐渐被世界范围内众多的公司所采用，也被 越来越多的中国企业所重视。绩效管理将是中国企业培育核心竞争力最为重要的 管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为每一个国际化大 企业最紧迫的任务之一。国内关于企业人员绩效评估的研究目前也已成为焦点。 周志忍( 2 0 0 0 ) 围绕绩效管理、绩效评估、服务承诺制度、质量管理等，探讨了 提高经济、效率和效益的有效途径和机制 1 7 】。王辉( 2 0 0 3 ) 对工作绩效的维度及 对员工晋升、奖励和离职意向的影响进行了研究，探讨了工作绩效的多维度结构， 研究任务绩效、情景绩效和反生产绩效等不同绩效维度的相互关系及其对员工的 晋升、所获经济奖励和离职意向等工作结果产生的影响，从而建立能够全面反映 员工对企业所做贡献的工作绩效维度 1 8 1 。陈学军( 2 0 0 3 ) 对分布式内隐绩效模型 和绩效评估的效能进行了研究，他利用认知心理学和人力资源管理的理论，运用 实验模拟研究、现场访谈调研和问卷调查研究等方法，研究绩效评估的认知评价 过程和评估效能，提出和验证分布式内隐绩效概念模型，并分析它的特征、测量 方法、形成机制和对绩效评估效能的作用机制等一系列问题，最终提出组织绩效 的内隐管理理论和方法【1 8 。冯英浚( 2 0 0 4 ) 针对现有的绩效评价所测算出的结果 往往含有被评价对象受客观条件优劣的影响，从而难以反映人们主观上有效努力 程度，其激励作用有限的现状，提出了要从动态变化角度建立适应时代要求的管 理理论的全新思想，即要在动态变化中认识管理的作用，选择管理模式，度量管 理的绩效，提出了一种新的绩效管理式【1 9 】。刘善仕( 2 0 0 4 ) 对高绩效工作系统与 组织绩效关系进行了研究，他把人力资源管理放在更宏观的组织层面，通过实证 研究，建够高绩效人力资源实践体系；通过统计分析，弄清中国企业高绩效工作 系统的基本要素和内在关联；通过比较研究，弄清不同类型企业高绩效工作系统 6 概述 的共同性与差异性，提出各类企业的高绩效工作系统基本模式。本研究为中国式 人力资源管理模式和策略性人力资源管理理论的探索提供实证依据，为我国企业 高绩效工作系统的创新和高效化运作提供理论指导【2 0 】。 前些年主要是介绍西方绩效评估的理论和方法，总结企业的实际经验。近几 年有些学者结合中国国情和企业管理实践，在绩效评估方法上有所创新，人们开 始关注组织结构和功能的不断变化对绩效评价的影响。例如探讨在我国企业建立 各岗位的绩效评估指标体系提出了5 3 2 绩效评估模型；探讨了多维动态绩效评估 方法；利用模糊评价法对定性指标进行综合评判等等。国内许多企业认识到绩效 评估的重要性，积极学习和借鉴国外先进的绩效评估理论和方法，如目标管理、 平衡积分卡、3 6 0 度绩效反馈等考核办法。然而，不少企业实际运用效果不太理 想，有的考核流于形式，有的不但未能发挥绩效评估的应有作用，反而产生了一 些副作用，造成了人力资源的浪费。究其原因，在于没有将这些考核方法与我国 文化背景和企业具体情况结合起来。为了发挥绩效评估的作用，须从企业的实际 情况出发，努力探索出一套科学、合理和完善的绩效评估体系，这样才能提高绩 效管理的成效，造就出一批能征善战的人才队伍，以使企业在激烈的市场竞争中 赢得长期发展优势。 1 3 论文的研究思路、方法及创新之处 1 3 1 研究思路 本文按照“提出问题一分析问题一解决问题”的思路进行研究，具体为： 第1 章为概述部分。阐述了论文研究的背景、目标及意义；分析了国内外有 关绩效管理的研究现状：阐明了论文的研究思路、方法及创新之处。 第2 章介绍了人力资源管理、绩效管理与绩效考核的相关基础理论知识。企 业在构建绩效考核体系时，应充分考虑自身所处行业的特点、发展阶段、经营目 标、管控模式与管理水平、人员素质等因素，选择最适用的相关理论，同时大量 借鉴本行业内其他企业有价值的经验，从而构建最适用于本企业综合现状和发展 需要的绩效考核体系。同时企业要根据战略、经营环境等的变化定期对考核体系 进行动态调整，这样才能保证整个绩效考核体系的有效性。 第3 章通过对房地产企业一a t 集团的发展状况、组织结构、现有的考核措施 等进行分析，从中找出存在的问题，为下一步绩效考核体系的设计奠定了基础， 也使之更具针对性。 第4 章对房地产行业内的两家企业万科和上实地产的绩效考核体系进行了 7 北京交通大学专业硕士学位论文 研究，为a t 集团的绩效考核体系建设提供了经验。 第5 章对a t 集团如何设计k p i 绩效考核体系以及如何确定企业k p i 进行了 详细说明，并表明了在设计绩效考核体系中的相关注意事项。 第6 章结束语部分对全文进行了总结，指出本文对其他房地产企业的借鉴意 义。 本文的结构安排如下图所示： 概述 1 人力资源管理、绩效管递和绩效考核相关理论基础i 1r a t 集团绩效考核现状和存在的问题 1r l 房地产行业领先企业的绩效考核研究 1r 如何在a t 集团建立k p i 绩效考核程序 及相关考核支持工作 1r 结束语 1 3 2 研究方法 图1 1 论文结构图 本文严格遵循发现问题、分析问题、解决问题的思路，坚持从实践中来，到 实践中去的指导思想，采取了下列研究方法： 第一，规范研究和实证研究相结合。规范性研究是关于研究目标本身，也就 是a t 集团本身的考核体系设计和实施过程中的相关问题，通过规范性研究能够对 整个绩效考核体系的好与坏做出回答。而实证研究是将a t 集团绩效考核体系设计 的环境因素作为出发点，通过经验、技术的方法来分析，力求整个过程的真实性。 8 概述 第二，定量研究和定性研究相结合。定量研究是要求通过对a t 集团各项数据 资料和信息的搜集，然后进行量化处理和检验分析，从而获得有意义的变化规律 和结论。而定性研究是通过历史回顾、文献分析等方法，对a t 集团绩效考核系统 属性的一种分析、归纳和总结，从而获得研究结论的方法。 1 3 3 创新之处 本论文的创新之处在于将绩效管理和绩效考核的相关理论知识应用于实际的 房地产企业当中，从处于快速发展阶段的民营房地产企业角度出发，根据企业的 实际现状对绩效考核体系的模式、方法进行研究探索，并重新确立了k p i 绩效考 核体系在a t 集团中的应用。在建立企业绩效考核体系过程中，充分借鉴了其他房 地产企业的经验，使k p i 绩效考核体系在房地产企业中的应用具有代表性和可操 作性。 9 相关理论 第2 章相关理论 本章是研究与应用房地产企业绩效管理和绩效考核体系的理论基础，在该章 节中，作者介绍了人力资源管理概论、绩效管理与绩效考核的相关概念、研究理 论、考核目的、考核原则、考核方法与应用等内容，力争在以往研究的基础上对 各个概念进行准确的定义，为下一步针对房地产行业绩效考核的研究提供有益的 借鉴与启示。 2 1 人力资源管理 2 1 1 人力资源管理的概念 所谓人力资源管理( h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h r m ) ，就是对组织中“人” 的管理。具体地讲，人力资源管理就是组织通过工作分析、人力资源规划、员工 招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提 高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为口1 1 。 2 1 2 人力资源管理的发展历程 人力资源管理是一门新兴的学科，问世于2 0 世纪7 0 年代末。人力资源管理 的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从1 8 世纪末开始 的工业革命，一直到2 0 世纪7 0 年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从 2 0 世纪7 0 年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。 1 、人事管理阶段 人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、 人际关系管理阶段。 ( 1 ) 科学管理阶段 2 0 世纪初，以弗里得里克、泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推 动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和 “计时工资制，提出了实行劳动定额管理。1 9 1 1 年泰勒发表了科学管理原理 一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管 理之父 。 ( 2 ) 工业心理学阶段 北京交通大学专业硕士学位论文 以德国心理学家雨果芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了 人事管理工作的科学化进程。雨果芒斯特伯格于1 9 1 3 年出版的心理学与工业 效率标志着工业心理学的诞生。 ( 3 ) 人际关系管理阶段 1 9 2 9 年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑 工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 第2 阶段：人力资源管理阶段 人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个 阶段。 “人力资源 这一概念早在1 9 5 4 年就由彼德德鲁克在其著作管理的实践 提出并加以明确界定。2 0 世纪8 0 年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实 践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入2 0 世纪9 0 年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理 如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关 系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶 段。 第3 阶段：人力资本管理阶段 将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的 特点【2 1 j ： ( 1 ) 人力资本可以产生利润； ( 2 ) 人作为资本，可以自然的升值； ( 3 ) 对人力资本的投资，可以产生利润； ( 4 ) 人作为一种资本，参与到利润分配中。 第4 阶段：以人为本管理阶段 以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。 在企业中，客户的“上帝地位 被员工取代。 以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候( 如工作环境、 薪酬、尊重等) ，员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出 更多的贡献。 2 1 3 传统人事管理与人力资源管理的区别 传统人事管理与人力资源管理差异点主要表现在三个方面，如表2 一l 所示。 1 2 相关理论 表2 - 1 传统人事管理与人力资源管理的区别 项 目传统人事管理现代人力资源管理 核心不同( 1 ) 以“工作”为核心( 1 ) 以“人为本 ( 2 ) 员工应该服从工作的需要( 2 ) 强调人的价值与决定性作用 战略地位不同普通业务管理部门 仓、i p 绎营战略的重疆组成部分 着眼点不同事务性战略性 ( 1 ) 核心不同。传统的人事管理，强调以“工作 为核心，看重人对工作的适 应性。员工应该服从工作的需要，对员工的评价也只是对其工作绩效的评价。而 对员工的个人愿望和发展则置之不理。 人力资源管理则强调以“人 为本、以“人”为核心，强调人的价值与人的 决定性作用。当然，这并不意味着对工作的轻蔑，而是努力寻求“人与“工作 相互适应的契合点，这是一种较为典型的“双赢方案 。 ( 2 ) 在企业中的战略地位不同。传统的人事管理部门，特别是在计划经济体制 下的国有企业，人事部门被看作一个普通业务管理部门，一个与企业的经济效益 没有多少直接联系的部门。而现代意义上的人力资源管理，则被看作企业经营战 略的重要组成部分，是企业竞争的重要资源。 ( 3 ) 工作的着眼点不同。传统的人事管理主要着眼于当前人员的补充、员工的 日常管理等。无论从指导思想还是从工作内容来看都主要偏重于事务性。人力资 源管理则是最大限度地挖掘人的潜能、调动人的积极性，从战略的高度来谋求企 业长远发展，追求投入产出的最佳方式。使“合适的人在合适的位置上”，以激活 员工为手段，创造出“以十当百、以百当千 的积数绩效。 2 1 4 人力资源管理的目标 人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩 效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在 实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门 的人力资源部门的目标与任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力 资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主 要包括以下三个方面： 1 、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2 、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3 、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资 北京交通大学专业硕士学位论文 本得到应有的提升与扩充。 2 2 绩效管理与绩效考核 2 2 1 绩效管理概述 1 、绩效和绩效管理 ( 1 ) 什么是绩效 绩效是组织和个人在一定时期内投入产出的效率与效能，其中投入指的是人、 财、物、时间、信息等资源，产出指的是工作任务和工作目标在数量与质量方面 的完成情况【2 2 1 。绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面。 绩效的三个层面之间是决定与制约的关系。首先，个人绩效水平决定着部门 的绩效水平，部门的绩效水平决定着个人的绩效水平。其次，部门之间绩效水平、 岗位之间绩效水平也是相互制约的，比如：市场营销部门工作不力可能导致订单 不足，订单不足会影响生产部门产量；反过来生产部门产品质量出现问题，会影 响销售部门工作，因此销售部门和生产部门绩效水平是相互制约的。 ( 2 ) 什么是绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计 划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循 环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩划矧。 绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩 效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理 将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题 绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如 果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形 成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本的思想，在绩效管理的各个环节 中都需要管理者和员工的共同参与。 1 4 相关理论 ，7绩效计划，y ，。 。、。 ，( 孑爻： ，j 、绩效辅导 77 、组织j j 绎果使舂i 、竺? ，夕? 、夕= _ = ； i 7 绩效考核，7 图2 - 1 绩效循环过程图 ( 3 ) 绩效管理模型 绩效的影响因素 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应【2 4 1 。员 工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的： 外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完 全不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因 素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成 目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 组织目标 图：2 - 2 绩效管理模型 相关理论 高值。 第二、员工绩效目标要合理可行 给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信 心，那么再强的激励也会大大降低效用，因此制定绩效目标时要对外部环境做充 分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩 效目标，这样才可能对员工有激励作用。 第三、管理者要注意维护组织信用 在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能 兑现会使员工认为，即使完成了目标组织也不会给与奖励，即使没有完成目标或 者出现工作重大失误，组织也不会给与惩罚。企业员工如果有这样的思想意识， 说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用， 做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现， 为个人目标的实现而竭尽全力。 ( 4 ) 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率 为目标的管理决策和管理实践活动，人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘 选拔、人员配置、工作分析与岗位评价、薪酬管理与激励、绩效管理、员工培训 与开发等几个环节。 。毳；攀岛彰”簪鬻警弼搿冀 熬壤魏旗i 熬鬻 i 赫j 嚣鼍学i m 蠢i 瓣 7 、一。r 7 萎髯爱z 。譬籀2 ：薯考鬻j 鬻 j 鑫墼城雅落域錾 ；。黪翳藏；囊，i 缀麓驻g l i 图2 - 3 绩效管理在人力资源管理中的地位 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的 北京交通大学专业硕士学位论文 在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素， 人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和 员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人 的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提 升个人和组织绩效。 绩效管理发挥作用的机制 绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励 约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效；通过定期 有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行 奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束；通过这样的激励机 制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩 效水平。 从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是 非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节【2 5 1 。 目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性， 保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要 问题。 绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统， 对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下 者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励 对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。 在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效 价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或 者目标未达成对个体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承 诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。 在这里以下几个方面是非常关键的。 第一、激励内容和激励方式要恰当 从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层次的精神需求固然重 要，但满足人民群众基本生活的较低层次需求是目